薪酬體系設(shè)計(jì)全流程案例分享課件

1、人力資源咨詢案例之薪酬體系設(shè)計(jì)全流程案例分享薪酬設(shè)計(jì)原則科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪基于崗位價(jià)值的評(píng)估，建立崗位等級(jí)序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公平性外部公平性薪酬水平的市場(chǎng)定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，確定當(dāng)前薪酬水平的市場(chǎng)定位基于薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進(jìn)行合理的市場(chǎng)定位薪酬體系存在的問(wèn)題1 沒(méi)有激勵(lì)作用，也沒(méi)有約束效果2 該高的不高，該低的不低3 有本事的不愿來(lái)，沒(méi)本事的不想走新老員工薪酬錯(cuò)位的問(wèn)題年底獎(jiǎng)

2、金發(fā)放的問(wèn)題良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機(jī)會(huì)良好職業(yè)生涯與同事良好關(guān)系公司良好的聲譽(yù)有機(jī)會(huì)發(fā)揮所長(zhǎng)工作穩(wěn)定有保障個(gè)人因素工作生活平衡未來(lái)成功可能性有意義的工作理想的工作地點(diǎn)良好的社會(huì)責(zé)任適當(dāng)?shù)墓ぷ髁科渌?事假不足1小時(shí)按1小時(shí)計(jì)，每小時(shí)扣工資7元事假每天扣工資50元，并扣每日誤餐補(bǔ)助。事假月累計(jì)6至9天，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金的30%，10至14天的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金的70%；超過(guò)15天的，扣發(fā)全月獎(jiǎng)金加班每小時(shí)補(bǔ)助7元職工曠工一天扣除當(dāng)月工資100元沒(méi)有激勵(lì)作用，也沒(méi)有約束效果工資福利待遇偏低專業(yè)不對(duì)口個(gè)人不能施展才華對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可工作生活條件差 受排擠無(wú)法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑

3、其他 有本事的不愿來(lái)，沒(méi)本事的不想走該高的不高，該低的不低問(wèn)題原因：老員工較多；歷史遺留問(wèn)題；以前工資沒(méi)有按照職等入級(jí)。06 設(shè)計(jì)管理制度01 制定薪酬策略02 崗位價(jià)值評(píng)估03 市場(chǎng)薪酬調(diào)查04 薪資分級(jí)定薪05 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”07 員工薪酬入級(jí)01：制定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)“6+1”一般策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略總體思路為崗位定薪為能力定薪為業(yè)績(jī)定薪為市場(chǎng)定薪國(guó)企問(wèn)題人工總成本工資總額02：崗位價(jià)值評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)“6+1”01 設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型02 成立評(píng)估小組03 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位04 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用05 反饋調(diào)整崗位價(jià)值評(píng)估主要方法特點(diǎn)介紹特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通

4、常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見(jiàn)的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見(jiàn)非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法職位分類法

5、市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法采用美世國(guó)際職位評(píng)估體系第二版13簡(jiǎn)單排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時(shí)遷段景住白勝5、任職資格工作經(jīng)驗(yàn)教育背景職責(zé)大小職責(zé)范圍1、對(duì)組織的影響對(duì)組織的影響組織規(guī)模2、管理下屬的種類下屬人數(shù)3、職責(zé)范圍業(yè)務(wù)知識(shí)工作多樣性工作獨(dú)立性4、溝通內(nèi)外部聯(lián)系頻率能力工作復(fù)雜性6、問(wèn)題解決創(chuàng)造力操作性7、環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境美世評(píng)估體系的評(píng)估要素視頻01小技巧崗位評(píng)估時(shí)如何不被打擾序號(hào)崗位平均得分1前臺(tái)127 2客戶經(jīng)理助理218 3酒店關(guān)系助理220 4接待管理崗232 5出納234 6行政管理崗237 7系統(tǒng)維護(hù)崗254 8在線支持崗254 9離

6、港應(yīng)用維護(hù)崗257 10收入會(huì)計(jì)261 11代理人客戶經(jīng)理279 12軟件工程師284 序號(hào)崗位平均得分13人事管理崗302 14區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理304 15主管會(huì)計(jì)347 16汕頭辦事處主任348 17航空公司客戶經(jīng)理353 18客戶服務(wù)部副經(jīng)理（市內(nèi)）361 19客戶服務(wù)部副經(jīng)理（機(jī)場(chǎng)）380 20人事行政部經(jīng)理421 21經(jīng)營(yíng)管理部經(jīng)理438 22技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理438 23市場(chǎng)部經(jīng)理454 24客戶服務(wù)部經(jīng)理467 評(píng)估結(jié)果評(píng)估前評(píng)估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分?jǐn)?shù)610590485470445410380330職位級(jí)別6362585756555452評(píng)估前后

7、的差異匯報(bào)關(guān)系職位價(jià)值引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間級(jí)別崗位65投資中心總經(jīng)理63融資中心總經(jīng)理59戰(zhàn)略研究主管、策劃部經(jīng)理（博覽城）58規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理、招商部經(jīng)理、貿(mào)易部經(jīng)理、策劃部經(jīng)理（地產(chǎn)）57成本經(jīng)理、家具銷售部經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理（物業(yè)）56客服中心經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)管理部經(jīng)理、工程管理部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理（財(cái)務(wù)）、總裁辦主任55投資主管54績(jī)效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、物業(yè)服務(wù)中心經(jīng)理、信息管理部經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理（地產(chǎn)）53行政部經(jīng)理、工程采購(gòu)部經(jīng)理、開(kāi)發(fā)報(bào)建經(jīng)理52工程維修部經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品研究主管51內(nèi)審顧問(wèn)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)主管、融資經(jīng)理50市場(chǎng)研究專員（地產(chǎn)）、客戶關(guān)系主管、

8、財(cái)務(wù)經(jīng)理（融資）、法務(wù)主管、流程管理主管、業(yè)務(wù)主管（貿(mào)易）、編輯49辦公室主任、策劃主管（地產(chǎn)）、經(jīng)營(yíng)分析主管、制度主管、營(yíng)銷主管（貿(mào)易）、采購(gòu)管理主管、土建工程主管、家具設(shè)計(jì)師、賣場(chǎng)主管、績(jī)效主管品管主管、平面設(shè)計(jì)師（博覽）、平面設(shè)計(jì)師（家協(xié)）、招商督導(dǎo)、采購(gòu)主管（家銷）、計(jì)劃管理主管、信息實(shí)施主管987654321044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 609876543210評(píng)估前后的差異職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬職級(jí)的中位值反映職級(jí)的

9、平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)。440 41 42 43 44 45 職級(jí) 帶寬薪酬曲線32年收入（萬(wàn)元）級(jí)差中位值的級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮問(wèn)題： 中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的成本較高 中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過(guò)小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)職級(jí)跨度或帶寬是職級(jí)薪酬的最大值與最小值之差03：市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)“6+1” a.同行業(yè)（與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)）的一類企業(yè)； b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)； c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中

10、的最簡(jiǎn)單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰(shuí)那里獲得我們所需要的人？”人力資源從業(yè)人員的薪酬04：薪資分級(jí)定薪薪酬設(shè)計(jì)“6+1”客戶崗位分級(jí)職等客戶服務(wù)部市場(chǎng)部經(jīng)營(yíng)管理部人事行政部技術(shù)研發(fā)部汕頭辦事處1系統(tǒng)維護(hù)崗（初級(jí)）客戶經(jīng)理助理行政助理在線支持崗（初級(jí)）酒店關(guān)系助理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（初級(jí)）2系統(tǒng)維護(hù)崗（中級(jí)）代理人客戶經(jīng)理（初級(jí)）出納接待管理崗助理軟件工程師在線支持崗（中級(jí)）行政管理崗離崗應(yīng)用維護(hù)崗（中級(jí)）3系統(tǒng)維護(hù)崗（高級(jí)）代理人客戶經(jīng)理（中級(jí)）收入會(huì)計(jì)軟件工程師（初級(jí)）在線支持崗（高級(jí)）區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（高級(jí)）4代理人客戶經(jīng)理（高級(jí)）主管會(huì)計(jì)人事管理

11、崗軟件工程師（中級(jí)）5航空公司客戶經(jīng)理軟件工程師（高級(jí)）辦事處主任6副經(jīng)理軟件工程師（資深）7經(jīng)理經(jīng)理8經(jīng)理經(jīng)理整體薪酬水平職等帶寬薪酬范圍級(jí)差1234567898級(jí)100%NANANANANANANANANANANA7級(jí)100%NANANANANANANANANANANA6級(jí)100%NANANANANANANANANANANA5級(jí)100%NANANANANANANANANANANA4級(jí)100%NANANANANANANANANANANA3級(jí)100%NANANANANANANANANANANA2級(jí)100%NANANANANANANANANANANA1級(jí)100%NANANANANANANANAN

12、ANANA78910111213141516171819202122231級(jí)（最高）21002200325035003750510050505450590064007100770083009000975013150142002級(jí)19002000295032003450470046505050550060006600720078008500925012350134003級(jí)17001800265029003150430042504650510056006100670073008000875011550126004級(jí)150016002350260028503900385042504700520056

13、00620068007500825010750118005級(jí)1300140020502300255035003450385043004800510057006300700077509950110006級(jí)1100120017502000225031007級(jí)90010001450170019502700薪酬體系帶寬（100%）級(jí)差跨區(qū)域分子公司如何處理提示：內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性05：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”由員工的崗位、崗位系列、職等、職級(jí)決定績(jī)效工資專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金固定工資和津貼、福利績(jī)效工資固定收入變動(dòng)收入長(zhǎng)期激勵(lì)由個(gè)人績(jī)效決定由集體和個(gè)人績(jī)效決定（公司、部門、個(gè)人）由特殊貢獻(xiàn)決定由崗位及績(jī)

14、效決定固定和變動(dòng)的問(wèn)題當(dāng)期和預(yù)期的問(wèn)題白色和灰色的問(wèn)題010203全面薪酬基本工資績(jī)效工資福利中長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案職位在公司中的相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水、浮動(dòng)比例確定領(lǐng)先策略適中策略滯后策略公司盈利情況業(yè)績(jī)職位薪酬水平浮動(dòng)工資目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分傭金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享國(guó)家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績(jī)對(duì)公司的重要程度根據(jù)具體方案股權(quán)期權(quán)期股總薪酬+=薪資結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成示意確定依據(jù)和方法實(shí)際影響因素基本工資崗位津貼獎(jiǎng)金收入總薪酬職位職級(jí)職位序列職位序列職位職級(jí)職位職級(jí)職位序列出勤組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人能力工作態(tài)度個(gè)人績(jī)效補(bǔ)貼/福利收入職

15、位職級(jí)職位序列績(jī)效工資出勤組織績(jī)效職級(jí)薪級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資基本工資績(jī)效工資123456789薪資結(jié)構(gòu)視頻如何發(fā)獎(jiǎng)金06：管理制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1” 目 錄前 言 2第一章 總則 21.1 適用范圍 21.2 目的 21.3 原則 21.4 薪酬分配的依據(jù)2第二章 薪酬體系42.1 薪酬體系 4第三章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付53.1 薪酬結(jié)構(gòu) 53.2 基本工資與績(jī)效工資53.3 福利津貼 83.4 年終獎(jiǎng) 83.5 專項(xiàng)獎(jiǎng) 93.6 其他事項(xiàng) 103.7 員工薪級(jí)的確定1

16、0第四章 工資特區(qū)114.1 工資特區(qū)釋義114.2 設(shè)立工資特區(qū)的目的114.3 設(shè)立工資特區(qū)的原則114.4 工資特區(qū)申請(qǐng)程序11第五章 薪酬調(diào)整125.1 薪酬調(diào)整的分類125.2 公司整體薪酬調(diào)整125.3 員工個(gè)體薪酬調(diào)整12第六章 薪酬保密原則136.1 薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限136.2 員工保密規(guī)定13第七章 附則 14第八章 附表 15績(jī)效工資調(diào)整制度具體計(jì)算方法為：以各部門的平均得分作為基礎(chǔ)權(quán)重10分，然后用其他人的績(jī)效得分與基礎(chǔ)得分相比較得出調(diào)整后的績(jī)效得分。部門1部門2部門3部門4部門5部門平均得分101110995調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9

17、=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級(jí)（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績(jī)效得分（十分制）（4）積分合計(jì)（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)職級(jí)基分1121.63242.352.663.173.684.1員工年底獎(jiǎng)金的高低取決于個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效以及崗位級(jí)別三個(gè)因素二次分配權(quán)重式結(jié)合分布式結(jié)合系數(shù)式結(jié)合權(quán)重式結(jié)合職位級(jí)別越高、職責(zé)范圍越大個(gè)人最終績(jī)效得分個(gè)人得分所在團(tuán)隊(duì)/部門得分20%80

18、%30%70%50%50%70%30%80%20%分布式結(jié)合機(jī)構(gòu)考核結(jié)果各層次職位A+等級(jí)人員比例各層次職位A等級(jí)人員比例各層次職位B+等級(jí)人員比例A+10%28%37%A8%27%36%B+5%25%35%B3%24%33%C2%20%28%D1%15%24%系數(shù)式結(jié)合獎(jiǎng)金系數(shù)部門績(jī)效水平系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5優(yōu)良（20%）1.22.4中等（30%）1待改進(jìn)（30%）0.8不合格（10%）007：?jiǎn)T工薪酬入級(jí)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值職級(jí)分位劃分及相關(guān)說(shuō)明職級(jí)分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分

19、位說(shuō)明分位分布規(guī)律原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級(jí)分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30%各分位人員特點(diǎn)：低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；高分位：完全勝任，部份能力超過(guò)職位要求的人員；職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值員工入級(jí)同等職位任職年限同等職位績(jī)效知識(shí)/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上較差一般良好優(yōu)秀卓越低于要求滿足要求超過(guò)要求206020 標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重12345舉例：某職位員工入級(jí)前已經(jīng)在該職位工作了5年，過(guò)去績(jī)效一直比較優(yōu)秀，而且知識(shí)/技能水平也

20、基本符合職位要求。那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為3，同等職位績(jī)效得分為4，知識(shí)/技能水平得分為2?？偡譃?204602203.4，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的F位值。計(jì)算員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分20同等職位績(jī)效60）知識(shí)/技能水平與任職資格比較20員工入級(jí)得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI新員工入級(jí)同等職位任職年限知識(shí)/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上低于要求滿足要求超過(guò)要求8020 項(xiàng)目 權(quán)重12345舉例：某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過(guò)了職位任職資格的要求，那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為1，知識(shí)/技能水

21、平得分為3?？偡譃?803201.6，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的B分位。計(jì)算新員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分80）知識(shí)/技能水平與任職資格比較20員工入級(jí)得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)紅圈 的處理：有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別直接降下來(lái)其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于杰出的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快薪資過(guò)高年資較長(zhǎng)挖來(lái)的人企業(yè)重組或職位調(diào)整 40 41 42 43 44 45 職位等級(jí) 薪酬曲線 年收入（萬(wàn)元）入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果紅圈員工的薪資高于職級(jí)最大值紅圈一個(gè)車筐引起的思考-54-當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí)綠圈員工的薪資低于職級(jí)最小值其原因有： 1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過(guò)去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢4.薪資過(guò)低5.企業(yè)重組或職位調(diào)整綠圈 的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍40 41 42 43 44 45 職位等級(jí) 薪酬曲線 年收入（萬(wàn)元）綠圈入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果一張卡片引起的思考薪酬調(diào)整薪酬整體調(diào)整薪酬個(gè)別調(diào)整公司效益外部薪資水平公司發(fā)展戰(zhàn)略010203績(jī)效考核結(jié)果崗位調(diào)整0102N個(gè)好消