組織行為學論文3篇

1、組織行為學論文組織行為學論文（一）：試論組織行為學課程雙語課堂中的跨文化教學論文關鍵詞：跨文化雙語教學組織行為學論文摘要：本文在分析雙語教學與跨文化關系的基礎上，探討了文化差異對 組織行為學雙語教學的影響，并對在組織行為學雙語教學中實施跨文化教學的必 要性進行了分析。提出了在組織行為學雙語教學中進行跨文化教學比較中西方文 化差異，在課堂上設置具體的情境和語境，教師應熟悉西方文化知識，學生要進 行多渠道自主學習。隨著我國改革開放的不斷深化和各種國際交流活動的日益頻繁，需要超多既 懂外語又有專業(yè)知識的國際化人才。為了使高等教育能夠適應這一需要，培養(yǎng)出 國際化的人才，教育部早在2001年就提出：本科

2、教育要創(chuàng)造條件使用英語等外語 進行公共課和專業(yè)課教學；2007年又明確指出：推動雙語教學課程建設，探索有 效的教學方法和模式，切實提高大學生的專業(yè)英語水平和直接使用英語從事科研 的潛力。在這些政策的影響下，越來越多的高校用心開辦雙語課程，培育雙語人 才，在全國各地掀起了雙語教學的熱潮。在此背景下，組織行為學課程雙語教學 便應運而生。組織行為學課程開設雙語教學，開創(chuàng)了全新的教與學的思路，學生 透過對原版教材的提前預習及仔細閱讀，再透過授課教師的英文授課，學生能夠 以英文的思維方式思考國外的原著學科，能更好地跟蹤本學科發(fā)展的前沿理論與 方法，保證組織行為學學科知識的及時更新。同時，也有利于傳達組織

3、行為學核 心知識和核心理論，增強對世界一流學術大師及其思想的了解，把握學術精髓。 然而，在取得種種進步的同時，我們也在實際教學中碰到了許多因文化差異所帶 來的問題，這些問題有的嚴重阻礙了組織行為學雙語教學過程的順利開展，并明 顯制約了雙語教學效果的提高。有鑒于此，本文將對組織行為學雙語教學中所涉及的跨文化教學進行探討，并給 出一些對策推薦，期望有助于促進我國雙語教學的順利開展。一、雙語教學與跨文化的關系所謂雙語教學，是指在學習母語的同時用非母語進行部分或全部非語言學科 的教學，其實際內(nèi)涵因國家、地區(qū)不一樣而存在差異。在雙語教學中，由于語言 具有交際功能，當交際的雙方分屬于不一樣的社會文化群體時

4、，就產(chǎn)生了跨文化 交際。同時，又由于各個民族的語言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以 在習得一種民族語言知識的時候，就是習得這個民族的文化和他們的傳統(tǒng)。所以 雙語教學與跨文化交際是緊密聯(lián)系的。在雙語教學過程中，文化教育是重要的環(huán) 節(jié)。由于雙語課程不僅僅承擔著語言潛力目標的實現(xiàn)，還承擔著專業(yè)知識目標的 提升。因此，在雙語教學中，為了更好地實現(xiàn)以上兩個目標，就有必要在雙語課 程中滲透文化知識，進行跨文化教學，從而將學生培養(yǎng)成掌握學科知識的雙語人，雙語文化人。另一方面，英語大師王佐良先生曾說過：不了解語言當中的社會文化，誰也 無法真正掌握語言。因此，語言教學不僅僅僅要掌握語言規(guī)則（the rul

5、es of the language as code），即：懂得語法正確與否，而且還要掌握語言使用規(guī)則（the conventions governing the use of the code），即：決定語言是否得體。在組 織行為學雙語教學中，教師只有透過對中西方文化差異進行多角度、多層次的比 較，加強跨文化知識的導入，才能使學生對西方社會逐漸構成系統(tǒng)、全面的了解。 進而增強跨文化意識，提高語言水平和跨文化交際潛力。二、文化差異對組織行為學雙語教學的影響語言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語教學中，由于母語和目的語所蘊 含的兩個民族的價值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語言

6、現(xiàn)象單單從語言本身是無法解釋清楚的。具體來講，文化差異對組織行為學雙語 教學的影響，主要表此刻以下幾方面。（一）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學課程知識點的理解組織行為學是一門應用性、實踐性極強的學科，其研究對象往往是和我們?nèi)?類社會聯(lián)系緊密的政治、經(jīng)濟、文化、交流等范疇。由于組織行為學課程雙語教 學大多使用國外原版教材，因此，學生對于該門課程雙語教學知識點的理解就和 目的語（大多為英語）國家和民族的文化相關。也就是說，文化差異對學生在理 解雙語教學知識點時有著很大的影響。例如，當筆者在給學生講解霍夫斯泰德評 估文化的五個維度時，其中有一個維度是各種文化背景下人們的長（短）期取向 （lo

7、ng-term orientation short-term orientation）。長期取向是指人們總是 想到未來，而且看重節(jié)儉、持久與傳統(tǒng)，而短期取向是指人們看重此時此地。由 于我國的社會環(huán)境和傳統(tǒng)教育，課堂上大部分學生都認為長期取向比短期取向更 可取。思考到文化差異，筆者告訴學生，美國是一個多元國家，允許各種文化共 同存在。按照組織行為學的觀點，長期取向并不必須比短期取向更可取。短期取 向下的人們更容易理解變革，他們對于工作的忠誠度也很穩(wěn)定。因此，長（短） 期取向是不一樣文化背景下人們對過去、此刻和將來的價值觀取向，它們共同存 在，其本身并沒有優(yōu)劣之分。這樣，就讓學生對該知識點有了準確

8、的理解與把握。（二）文化差異會影響學生進行組織行為學雙語學習的思維習慣具體來講，這種影響突出表此刻語篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學生 傾向于總是潛意識的拿所學語言與自身母語進行比較，導致無法跳過難句或語法， 而對整個語篇的含義進行分析。大學生是成年人，他們的認知模式和思維模式早 已定型。關鍵不在于是否遷就學生的習慣性思維（漢語思維）而在于幫忙并引導 學生了解、掌握新的認知方法（學習第二語言）。另一方面，詞匯是語言的基本單 位，是一個民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學生受困于中式 的詞義理解，往往難以領會一些西方語言的詞義。例如，在組織行為學雙語教材 中，多處涉及到宣傳這個詞匯

9、，例如廣告宣傳、新聞宣傳、公關宣傳、產(chǎn)品宣傳 和企業(yè)宣傳等等。漢語里宣傳指的是對群眾說明和講解，使他們相信并且跟著行 動。而英語詞典中對propaganda的定義是政治團體為影響公眾所散布的信息。通 常是夸大甚至是虛假的信息?？梢?，宣傳一詞在兩種不一樣的文化環(huán)境有著不一 樣的褒義和貶義，從而反映出不一樣的文化特點。所以，產(chǎn)品宣傳用的是product promotion，而不能想當然的認為是p roduct propaganda。（三）文化差異會影響學生對組織行為學雙語教學教材的案例理解案例教學法是不少課程講授中頗為常見的方法。然而，西方原版教材對一些 案例的選用表達常有別于我國的本土教材，經(jīng)常

10、會由于文化的差異而讓學生對案 例的理解不準確。在組織行為學的雙語教學中尤其如此。如在講授群體沖突一節(jié) 時，由于文化的差異，學生們受傳統(tǒng)理念的影響，對沖突這個概念的理解還停留 在沖突的存在是管理不善的結果，應當避免沖突的認識上。如果就理論解釋理論， 學生們是很難理解沖突從績效的角度，是能夠產(chǎn)生價值的這一觀點的。為此，筆 者在課堂上就我們學校如何充分利用競爭手段，透過增加工資、獎金、表彰、晉 升、待崗等形式，產(chǎn)生用心好處的沖突、創(chuàng)造新局面的實例，借用我們自我的文 化，說明了沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績效所必需的、沖突 本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能決定沖突的價值等觀點。三

11、、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的必要性（一）能夠提高學生的學習興趣雙語教學面臨著激發(fā)學生學習興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實現(xiàn)這一 目標的途徑就是引入跨文化教學。在雙語教學中，透過文化比較和文化差異分析， 一方面能夠幫忙學生了解和體驗西方文化下的認知方式和思維模式，從中體會到 二元文化的搞笑差異；另一方面，還能夠推進學生的探究式教學。探究式教學是 在課堂教學過程中，以學生自主學習和合作學習為前提，以教材為基礎，在教師 啟發(fā)誘導下，學生主動探究問題、自主建構知識體系的一種教學方式。將跨文化 教學引入雙語教學，能夠促使教師透過多種形式的文化溝通活動解難釋疑，使學 生構成學習的主動性、探索性和

12、創(chuàng)造性，從而提高學生的學習興趣。（二）能夠培養(yǎng)學生的英語交際潛力組織行為學課程的雙語教學，既是一門學科基礎課程的知識技能傳授，也是 對語言應用潛力的培養(yǎng)和提升。許多語言學家經(jīng)過研究，普遍認為除了培養(yǎng)和發(fā) 展學生的語言技能，還需要培養(yǎng)他們的文化潛力。當前大學生普遍表現(xiàn)出英語交 際潛力差，溝通自信不足，過分偏向英語應試教育。只有將跨文化意識充分融入 雙語教學的各個環(huán)節(jié)，鼓勵學生進行課堂英文問答、討論、演示和課后英文寫作 等，才能使學生的交流溝通水平在專業(yè)知識的學習過程中得以提高。（三）能夠提升學生的個人修養(yǎng)和文化感悟文化通識和個人修養(yǎng)越來越成為國內(nèi)外本科生教育的主要指標。語言是文化 的載體，一種語

13、言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以 文化作為感召力的雙語教學能夠使學生在更寬廣的課程領域理解兩種文化的熏 陶，有助于開闊學生的視野，使他們擺脫傳統(tǒng)狹隘觀念的束縛，構成一種對文化 的潛在反應潛力，以開放的心態(tài)和跨文化的素養(yǎng)迎接全球化社會所帶來的諸多挑 戰(zhàn)。四、組織行為學雙語課堂進行跨文化教學的方法由于缺少西方國家的語言環(huán)境，在組織行為學課程的雙語教學中，學生不能 身臨其境的去學習和感受西方國家的社會文化，這就要求教師要設法在雙語教學 的各個環(huán)節(jié)中，最大限度地將文化背景和文化內(nèi)涵導入教學過程。（一）比較中西方文化差異要在雙語課堂上努力增強學生對中西文化的敏感性。如對許多中國人

14、來說 munism， collectivism， interdependence等都內(nèi)含正面用心的好處，但這些對 西方人來講卻內(nèi)含反面、消極的好處。相反capitalism，bourgeoisie，landlord， ambition等對中國人來說有必須的貶義，而對西方人來說則帶有褒義。這些詞匯 在不少社會科學中都較為常見，如果忽視或輕視了這一點，本身也會對學生的課 程資料理解產(chǎn)生障礙。而一旦正確引導學生分析中西方學者這種文化背景和學理 的差異，將有助于其構成雙重文化的學習潛力。（二）在課堂教學中設置具體的情境和語境情境教學法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設具有必須情緒色彩 的、以形象

15、為主體的生動具體的場景，以引起學生必須的態(tài)度體驗，從而幫忙學 生理解教材，并使學生的心理機能得到發(fā)展的教學方法。情境教學法實際上是一 種極具實踐性和可操作性的教學方法。教師能夠透過多媒體技術展示跨文化管理 活動的視頻資料、模擬組織行為學場景、主角扮演等方式將組織行為學實踐中的 跨文化沖突展此刻課堂上，給學生創(chuàng)設一個跨文化管理實踐的情景。教師也能夠 擔任其中的一個主角，這樣給學生以身臨其境的感覺，讓學生能夠體驗跨文化的 實踐活動。組織行為學雙語課堂上很重要的是要營造出雙語教學的氛圍，這種氛圍既包 括了課堂知識點的雙語討論和辯論，也包括對課程案例的現(xiàn)實模擬表演。前者能 夠鍛煉學生用西方語言進而到用

16、西方思維來思考問題，激發(fā)其用英語表達觀點的 愿望。后者則是將整個教學過程組織成近乎實際的交際活動，讓學生體會在不一 樣場景下就應講什么，從而到達良好的雙語教學效果。（三）教師就應同時熟悉專業(yè)課程材料和西方文化知識教師在教學中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強的跨文化意識，才能培養(yǎng) 出具有跨文化意識的學生。而雙語教學對教師的專業(yè)課程熟悉程度和語言潛力提 出了更高的要求。但是，與其他的非雙語教學的課程不一樣，組織行為學引入雙 語教學，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗著雙語 教師多學科的知識廣度，也要求其花更多精力進行備課工作。如果教師不能在授 課前進行充分地查閱和注釋，也就無

17、法幫忙學生準確地理解文章。（四）鼓勵學生進行多渠道自主學習雙語教學的課堂時光是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學生的 英語思維是不可能構成的。這就要鼓勵學生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經(jīng)典 文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名 媒體網(wǎng)站和主流論壇。同時，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物 進行接觸，從而自發(fā)創(chuàng)造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。參考文獻：1錢芳，俞麗偉。高校管理學教學中跨文化意識的培養(yǎng)J。教育學術月 刊，2009（12）： 103-105。2呂雪松。案例教學法在組織行為學課程教學中的運用J。湖南廣播電視 大學學報，2004（

18、4）： 31-33。3瞿成娟。外語教學中的跨文化教學J。無錫教育學院學報，2006（3）： 77-79。4王寧。旅游專業(yè)主干課程雙語教學模式構建與實踐J。旅游學刊，2006 （10）： 195-198。組織行為學論文（二）：組織行為學論文組織行為學組織行為學是研究必須組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學。它采用系統(tǒng)分 析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治 學等知識，研究必須組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管 理者對人的行為預測和引導潛力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。組織行為 學的性質(zhì)與特點是（1）邊緣性、綜合性；（2）兩重性；（3）實用性。組

19、織行為學的 理論主要依據(jù)（既源于）心理學、社會學、人類學、政治學、倫理學、生物學、生 理學等學科。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的 影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有超多普通知 識的獨立的技能領域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群 體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效?？傊?，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。 因為組織行為學個性關注與就業(yè)有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領 域強調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率

20、、績效和管理有關的行為。人 們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有 孰輕孰重的超多爭論，但人對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識， 這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度 構成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。一、個體行為的基礎傳記特點。對管理者來說傳記特點十分易于得到。大部分狀況下，每個人的 人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎上，我們得到的最重要的結論是：年齡 似乎與生產(chǎn)率不存在關系；員工年齡越大，任職時光越長，則流動的可能性越低; 已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動率更低，對工作的滿意度更高。潛力。潛力透

21、過潛力一工作的適應性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。 如果管理者期望在二者之間進行合理匹配，該如何來做呢？第一，有效的選拔程序能提高這種適應性。工作分析能夠帶給兩方面的信息： 該工作目前在做些什么以及個體需要具備什么潛力以充分完成工作。然后，透過 測驗、面試和評估方式了解申請者在所需潛力方面的水平如何。第二，組織中在 職者的晉升和調(diào)職決策就應反映出候選人的潛力。應與新員工一樣，評估任職者 在具體工作中應具備什么關鍵潛力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。 第三，透過對工作進行微小調(diào)整使其與在職者的潛力更為匹配而改善這種適應性。 這種調(diào)節(jié)常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下

22、進行的改變， 以更好地適應在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用 的設備、重新安排任務等。這種方法能夠于新員工中，也可應用于現(xiàn)任的在職者 中。對于后者，還能夠采取培訓方式，使其在時光和條件變化時，依然有足夠充 分的技術水平和工作潛力。人格。對人格文獻的考察為有效的工作績效帶給了總體的指導方針，以此為 根據(jù)能夠提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個人的人格特點限制了他 的行為，它為我們帶給了預測行為的框架。比如，在社會情境中，害羞、內(nèi)向、 不自然的個體可能不適于做推銷人員；一個具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點的人可 能在廣告策劃方面不會有太大的作為。僅僅靠人格特點一個方面能夠預

23、測各行各 業(yè)的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個體的人格特征確實能幫忙我們減少不 匹配性，從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。我們已經(jīng)明白某些人格 特質(zhì)與工作的成功有高度的相關。對這些特質(zhì)進行測驗，并在選拔過程中利用這 些數(shù)據(jù)將會使工作更為有效。一個理解規(guī)則、遵從權威、依靠性得分高而經(jīng)驗的 開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是：高結構化的裝配線工作，醫(yī)院的 保衛(wèi)人員或大型公共機構的行政官員；而不適合于做研究人員或從事需要創(chuàng)造性 的工作。學習。根據(jù)定義，任何行為中可觀察到的變化都是學習已經(jīng)發(fā)生的初步證據(jù)。 在那里，我們期望確定的是，學習概念對解釋和預測行為方面帶給了什么見解。 用心強化

24、是行為改變的有力工具。透過對與工績效相關的行為進行肯定和獎勵， 管理層能夠提高這種行為重復出現(xiàn)的概率。在學習方面的有關研究還證明，強化 比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向于只能獲得暫時的抑制效果而不能發(fā)生 長期的轉變，而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極 強化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時的，而后還會產(chǎn)生不良的 副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動率。因此，我們推薦管理者使用強化而 不是懲罰。最后，管理者應明白員工把他視為榜樣。如果自我經(jīng)常上班遲到，要 用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接收到這些信息， 并相應模仿他的行為。二、群體行為

25、基礎群體績效。要預測群體績效，務必認識到，任何一個工作群體都是更大的組 織的一部分，組織戰(zhàn)略、權力結構、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作 帶給某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個組織中管理人員和普通員工之間互 不信任，組織中的群例又可能會構成一些限制員工努力和產(chǎn)出的規(guī)范。因此，管 理人員不應孤立地看待一個群體，而就應看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持 和鼓勵。顯然，一個處于成長型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支 持的群體，容易提高生產(chǎn)率。同樣，如果一個群體的成員具備完成群體務所需要 的技能和有助于群體共事的個性特點，這個群體就容易提高生產(chǎn)率。有幾個結構 性因素與群體績效相關，最

26、主要的有：主角知覺、群體規(guī)范、地位不平等、群體 規(guī)模、群體人口統(tǒng)計方面的構成、群體任務和群體凝聚力。主角知覺和員工績效 評估之間存在用心關系。在對待雇員工作的態(tài)度上，員工和上司之間的一致程度， 影響著上司對員工的評價。如果群體規(guī)范支持提高產(chǎn)出，管理者就能夠期望員工 個人的績效遠大于群體規(guī)范是限制產(chǎn)出的群體。同樣，在群體中，什么樣的缺勤 率能夠理解，也由群體規(guī)范決定。地位不平等，會使群體成員產(chǎn)生挫折感，對群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中 的愿望有不利影響。對于那些對平等比較敏感的個體，不平等很容易導致其動機 降低，并尋求可能帶來公平的其他途徑（比如另找一份工作。群體規(guī)模對群體績 效的影響取決于群體任

27、務的類型。大型群體對于發(fā)現(xiàn)事實之類的活動更有效，而 小型群體對于采取行動類的任務更有效。我們對社會惰化現(xiàn)象的認識證明，如果 管理人員使用大型群體，應帶給衡量群體成員個人績效水平的手段。我們發(fā)現(xiàn)，群體人口統(tǒng)計方面的構成，是決定個體流動的關鍵因素。更具體 些說，如果群體成員的年齡相近，或進人工作群體的時光相近，他們辭職的可能 性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關系的權變因素是群體任務。群 體任務越復雜，依靠性越強，群體互動程越容易導致群體績效的降低。群體凝聚 力對群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體的績效規(guī)范。員工滿意度。與主角知覺和績效的關系相似，如果上司和員工對員工工作的認識一致，

28、員工的滿意度就比較高。同樣，主角沖突與工作壓力和工作不滿意有 聯(lián)系。大多數(shù)人喜歡和地位等級與自我相同或高于自我的人溝通。這樣，我們能夠 預測，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機會，他們的 滿意度會提高。群體規(guī)模和滿意的關系我們憑直覺就能夠想像得出：群體規(guī)模越大，群體成 員滿意度越低。群體規(guī)模越大，群體成員參與和互動的機會就越少。同時，群體 成員越多，群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突，并構成小集團。所有這些都會使 群體成為一個令人不愉快的地方。三、組織結構的基礎組織的內(nèi)部結構能夠解釋和預測員工的行為。也就是說，除了個體和群體因 素之外，員工所屬組織的結構關系對員工的態(tài)度和行為具

29、有重要影響。認為組織 結構對員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么？很明顯，組織結構有助于減少不 確定性，明確工作資料，澄清員工所關心的問題，解決他們提出的我就應做什么？ 怎樣做？我向誰匯報工作？如果我有問題，去找誰來幫我？這類問題，這就對員 工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵他們提高工作績效。當然，組織結構在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織 的正規(guī)化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權程度較低，控制跨度較窄，員 工的自主性就較小，這種組織控制嚴格，員工行為的變化范圍很??；相反，如果 組織的專門化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工帶給較大的活動自由， 員工的活動資料相對也就豐富得多

30、。策略、規(guī)模、技術、環(huán)境決定著組織的結構 類型。為簡潔起見，我們可把組織結構設計分為兩種：機械模型和有機模型。組 織結構對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關，受個體差異的調(diào) 節(jié)，如下圖所示。最后一點，管理人員就應了解，像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權化 的結構變量，是組織研究者能夠測量的客觀變量。我們在本章所帶給的研究發(fā)現(xiàn) 和結論實際上是這些研究者們工作的直接結果。但是，員工們往往不能客觀地來 測量這些結構特征。他們以一種不太科學的方式來看待自我周圍的一切，然后構 成他們自我隱含的組織結構模式。為得到在公司中工作的機會，自我務必理解多 少人的面試？自我那個工作部分一共有多少人？

31、公司有政策手冊嗎？如果有，每 個人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎？公司及其管理人 員在新聞媒介中的形象如何？員工對于這些管理所得到的答案，結合他們自我的 經(jīng)歷及同事的看法，會構成員工對組織結構的主觀印象。當然，這種印象可能與 組織的客觀結構格格不人。員工們對組織結構的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎是他們的主觀 認識而不是客觀現(xiàn)實。例如，有關研究證明，許多結構性變量和與之直接相關的 績效水平、工作滿意度的關系并不一致，我們認為導致這種現(xiàn)象的部分原因是個 體差異。但另一種導致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對客觀特征的多樣化的認識， 或者說對同一客觀事物，不一樣的人看法不一樣。

32、研究者通常關注組織結構的實 際水平，但如果人們對同一要素的解釋不一樣，結果就會大相徑庭。因此，最根 本的是要了解員工是如何認識他們的組織結構的。對于有效預測員工行為而言， 這比組織結構的客觀特征本身更有助于預測員工的行為。組織行為學論文（三）：組織行為學論文摘要：本論文是對中外企業(yè)應用激勵理論來進行企業(yè)管理的比較研究。本論 文首先對組織行為學中的激勵理論的發(fā)展現(xiàn)狀和好處做了闡述，隨后針對GE公司 和聯(lián)想集團的激勵體制進行了比較分析，證明企業(yè)應針對自身不一樣的性質(zhì)制定 不一樣的激勵體制。A b s t r a c tThis study is a parative study of applyi

33、ng the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises。This study first researches the development and significance of motivation theory。 Then on the basic of this， a parative study has been performed through analyzing how to apply the theor

34、y of organization behavior to business management between GE co-operation in Germany and Legend Group in China。關鍵字：效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；目錄一、激勵機制概述（3）1。1激勵機制原理（3）1。2運用激勵機制的好處（3）二、案例分析 （3）2。1 GE公司的員工激勵機制（3）2。2聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹兀?）三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異（6）3。1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點（6）3。2中外企業(yè)在建立激勵機制上的不一樣點（7）3。2。1 概述（7

35、）3。2。2外國企業(yè)激勵機制的特點（7）3。2。3國有企業(yè)激勵機制的特點（8）四、參考文獻（9）一、激勵機制概述：1。2激勵機制原理：激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、 道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。透過這一機制所構 成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力， 引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并透過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬， 強化自我的行為。1。2運用激勵機制的好處國內(nèi)外的實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改善生產(chǎn)環(huán)境， 組織結構，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關系，能夠緩和勞資矛盾，構成同舟共濟意識，

36、 齊心協(xié)力應付經(jīng)濟危機。從精神上、物質(zhì)上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性 和工作用心性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重 要的作用。二、案例分析本論文透過對GE公司和聯(lián)想集團各自的激勵機制做一個分析，比較中外企業(yè) 對于激勵機制的不一樣運用。2。1 GE公司的員工激勵機制GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶 一本筆記本，上方畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的狀況） 這是一個動態(tài)的評估，每個人都明白自我所處的位置。第一類占10%，他們是頂 尖人才；次一些的是第二類，占15% ；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的 變動彈

37、性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進； 第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會明 白他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權， 第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖 表是最好的工具，哪些人就應得到獎勵，哪些人就應打道回府，一目了然。獎賞 對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿但是去那樣，他們 能得到他們應得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層 管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇 的做法是將獎賞

38、分為兩個部分，一半獎勵他在自我的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎 勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自我部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資 金為零。韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自我，談出自我的看法，爭取上司的賞識。 我期望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的推薦，而我會為他們帶給各種資源。這 樣員工們給我的將是許多推薦和計劃，我可能會說：我不喜歡這個想法，但那個 主意十分好。這樣的交流更有創(chuàng)意。在這天GE的各個部門，每當公司取得一些成 績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一齊出去慶祝。GE公司每位員工都有一張通 用電氣價值觀卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速 度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、

39、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球 化。這些價值觀都是GE公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的 評價標準。2。2聯(lián)想集團：業(yè)績?yōu)橹芈?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重潛力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián) 想此刻許多高管人員其實在公司工作時光并不長，能從普遍員工升到最高管理層， 原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人 員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不一樣層次的人員收入不一樣是很自然 的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1。 1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)

40、模，都相當于一個 中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當?shù)?。當然從薪酬結構上看， 固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊， 固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入 是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20% 員工的薪酬當然不能少了。此刻市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點 就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才能夠為公司做出重大貢獻。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理能夠走技 術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之

41、前， 聯(lián)想要完成潛力評介體系，要讓公司的各級管理層明白每個員工的潛力如何，其 社會競爭力處在什么水平，是否到達了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適 合的位置。這項工作能夠到達3個目的：公司清楚員工的潛力水平、主管清楚手 下人員的潛力水平、員工清楚自我的潛力水平，真正做到人盡其用，不造成人才 浪費。為突出業(yè)績導向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核 后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力， 中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián) 想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，立刻就有人能夠頂上，這是 一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)務必每個人都時刻要有危機意識，不進則退， 跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯(lián)系與差異3。1中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點在GE公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們能夠看到一個共同點，那就是員工的 業(yè)績考評制度。兩家公司都