《畢業(yè)設(shè)計-國有商業(yè)銀行核心員工流失問題分析》

1、 XX理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計論文國有商業(yè)銀行核心員工流失問題分析學(xué)院系： 管理學(xué)院 專業(yè)班級：人力資源管理專業(yè)0702班 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包括任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承當。 作者簽名： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保障、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保存并向有關(guān)學(xué)位論文管理部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)省級優(yōu)秀學(xué)士論文評選機構(gòu)將本學(xué)位論

2、文的全部或局部內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于1、保密囗，在 年解密后適用本授權(quán)書2、不保密囗 。請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打“作者簽名： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 年 月 日武漢理工大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計論文任務(wù)書學(xué)生姓名 專業(yè)班級 人力資源管理0702班指導(dǎo)教師 工作單位 管理學(xué)院設(shè)計論文題目：國有商業(yè)銀行核心員工流失問題分析設(shè)計論文主要內(nèi)容：本文闡述了國有商業(yè)銀行核心員工流失的具體定義，提出了國有商業(yè)銀行核心員工流失的特點、分類及影響。從薪酬制度、績效考核、晉升機制、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化等角度分析了國有商業(yè)銀行核心員工流失的原因，并據(jù)此探

3、討了相關(guān)人力資源解決方案并結(jié)合咸寧中國銀行A行核心員工流失嚴重的具體實例，進一步探討相關(guān)改良措施與國有商業(yè)銀行核心員工離職問題現(xiàn)實研究意義。要求完成的主要任務(wù)：1中文摘要不少于500字2畢業(yè)設(shè)計論文不少于10000字3參考文獻不少于15篇，其中外文文獻不少于2篇4畢業(yè)設(shè)計周記每周一篇必讀參考資料：1美利布拉納姆.留駐核心員工M.北京：中國勞動社會保障出版社,2004 .2中國銀行業(yè)的第一場戰(zhàn)斗N.中國經(jīng)營報，2002.3 謝蓓, 國有商業(yè)銀行核心員工的薪酬制度研究D.西南財經(jīng)大學(xué)，2007.4羅明忠.商業(yè)銀行人力資源供求研究(第二版)M.北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社,2004.指導(dǎo)教師簽名 系主任簽名

4、 院長簽名章武漢理工大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計論文開題報告1、目的及意義含國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀分析1.1 研究背景我國參加世界貿(mào)易組織后，據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來外資金融機構(gòu)在我國設(shè)立的178家營業(yè)性銀行機構(gòu)中,60 %的高級管理者和骨干力量都來自國有商業(yè)銀行。隨著中國政府逐步履行入世的承諾,金融市場對外開放的步伐大大加快,外資銀行從原來對中國金融市場的虎視眈眈變?yōu)楝F(xiàn)實進軍。為了開拓市場,他們的第一步就是挖人。因為培養(yǎng)一個熟悉中國金融市場和業(yè)務(wù)的中高級人才,至少需要10年,而如果從國有商業(yè)銀行挖走這些人才,就相當于節(jié)省了10年的競爭準備時間。至于人才被挖走造成的損失,對國有商業(yè)銀行業(yè)說是無法估量的,因這些人

5、才的流失不僅會對銀行的工作造成持續(xù)性的負面影響,而且有些影響甚至是長期的、宏觀的。據(jù)新華社消息，2007 年我國銀行業(yè)的人才爭奪將進入歷史頂峰。一方面，隨著 WTO 過渡期的結(jié)束，中國銀行業(yè)對外全面開放，外資銀行經(jīng)營網(wǎng)點進入迅速的擴張過程中始終把人才引進放在最重要的位置，而中國人才的高質(zhì)量和低價格決定了他們會普遍采用人才外鄉(xiāng)化的戰(zhàn)略，引進的焦點自然而然放在了一些業(yè)務(wù)熟練，熟悉中國金融市場、擁有大量客戶資源以及具有豐富的國有銀行工作經(jīng)驗的核心人才上。外資銀行憑借其豐厚的待遇、完善的培訓(xùn)、先進的管理方法和公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，有條件把一些最優(yōu)秀的人才從國有商業(yè)銀行體系中挖走。據(jù)不完全統(tǒng)計，截至去年

6、6 月底，來自 21 個國家和地區(qū)的 71 家銀行在我國設(shè)立了 183 家分行，60%的高級管理者和骨干力量都來自國有商業(yè)銀行，而且這個比例還在不斷擴大。眾所周知，一個企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢最重要的一環(huán)就是吸引、雇用和留住企業(yè)的“核心員工。國有商業(yè)銀行的核心員工掌握著銀行的關(guān)鍵資源，他們有很強的專業(yè)能力及開展?jié)撃埽倾y行核心競爭力形成、開展的創(chuàng)造者和推動者。因此我認為解決當前國有商業(yè)銀行核心員工的嚴重流失問題勢在必行。1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀許多學(xué)者將研究員工流失的重心放在了模型的構(gòu)建上,導(dǎo)致大量的模型產(chǎn)生。如果根據(jù)模型被實證的方法和如何對因變量進行界定來看,這些模型可以分成三大類:(1)第一類可

7、以稱為“主流的員工流失模型,它們采用定量分析為主的方法來預(yù)測和解釋因變量,多數(shù)已有的模型屬于此類；(2)第二類主要是一些復(fù)雜的決策理論模型,如 Lee 和 Mitchell(1994)的“展開模型；(3)第三類是“非主流的,主要從非線性的角度去考察員工流失行為的產(chǎn)生,對流失的原因考慮相比照擬少,如 Sheridan 和 Abelson (1983)的“尖峰突變模型以及 Somer(1999應(yīng)用神經(jīng)元網(wǎng)絡(luò)建立的預(yù)測模型。國內(nèi)學(xué)者張勉以 Price 模型為根底，采用結(jié)構(gòu)方程方法對離職模型進行研究，并以 IT行業(yè)員工作為樣本進行分析，結(jié)果說明：個人因素作為工作滿意度和離職傾向的調(diào)節(jié)變量；價值觀對單調(diào)

8、性到工作滿意度以及分配公平性和晉升時機到組織承諾度路徑中有顯著的調(diào)節(jié)作用；工作滿意度和組織承諾度之間、工作尋找行為和流失意圖之間存在較強的顯著相關(guān)。張勉在 Price- Mueller 模型價值觀變量的調(diào)節(jié)作用上集中做了統(tǒng)計檢驗，發(fā)現(xiàn)Price- Mueller 離職模型可以不考慮價值觀變量的調(diào)節(jié)作用，可以保持現(xiàn)在的純線性框架模型的特點。張勉的研究根本圍繞著 IT行業(yè)，該行業(yè)的員工離職有其自身的特點，這對更有針對性地建立預(yù)警模型有非常大的幫助，但是也降低了模型的普遍適用性。再次，離職模型變量之間的線性假設(shè)針對不同的樣本是否成立也影響著結(jié)構(gòu)方程模方法使用的可信性。梁小威、廖建橋等引入 Mitch

9、ell 的“工作嵌入概念，拓展出五路徑中介鏈模型。增加與我國實際相符的報酬公平、家庭責(zé)任、工作外報酬等調(diào)節(jié)因素，將交互效應(yīng)層增加到 3 個，更好地說明了員工組織績效退出傾向的關(guān)系以及員工保持和流失的雙效機制。以衛(wèi)生保健單位為樣本做實證分析的過程中，驗證了 Lee 工作嵌入突出的中介地位，及其對核心員工離職的占優(yōu)制約性。與個人社會網(wǎng)絡(luò)相關(guān)聯(lián)的工作外報酬和家庭責(zé)任也是制約員工離職的關(guān)鍵因素。 1.3 研究目的與意義本論文試圖完善并構(gòu)建國有商業(yè)銀行核心員工離職問題的理論框架，并結(jié)合具體案例對于以上理論和方案進行論證和修正。其理論意義在于豐富和完善現(xiàn)有的國有商業(yè)銀行核心員工留任措施方案，實踐意義在于為

10、國有商業(yè)銀行核心員工的離職問題提供具有普遍性又具有可操作性的一套措施方案。2、根本內(nèi)容和技術(shù)方案本文闡述了國有商業(yè)銀行核心員工流失的具體定義，提出了國有商業(yè)銀行核心員工流失的特點、分類及影響。從薪酬制度、績效考核、晉升機制、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化等角度分析了國有商業(yè)銀行核心員工流失的原因，并據(jù)此探討了相關(guān)人力資源解決方案，提出了以下應(yīng)對措施：第一，引進適宜人才,保持工作團隊的整體和諧。第二， HYPERLINK l _Toc295047356 合理使用人才,保持人才流動的良性狀態(tài)。 HYPERLINK l _Toc295047357 第三，重視員工培訓(xùn),實現(xiàn)人力資本的增值。 HYPERLINK

11、 l _Toc295047358 第四，采用科學(xué)手段，建立富有鼓勵性的業(yè)績評估系統(tǒng)。 HYPERLINK l _Toc295047359 第五，可預(yù)期的職業(yè)生涯,激發(fā)員工的奉獻精神。并結(jié)合咸寧中國銀行A行核心員工流失嚴重的具體實例，進一步探討相關(guān)改良措施與國有商業(yè)銀行核心員工離職問題現(xiàn)實研究意義。具體研究內(nèi)容如下： HYPERLINK l _Toc295221383 第1章 引言 HYPERLINK l _Toc295221384 研究背景、目的與意義 HYPERLINK l _Toc295221385 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述 HYPERLINK l _Toc295221386 研究內(nèi)容、方法及

12、技術(shù)路線 第2章 國有商業(yè)銀行核心員工流失的根本理論 HYPERLINK l _Toc295221391 21國有商業(yè)銀行核心員工流失的相關(guān)概念 HYPERLINK l _Toc295221392 國有商業(yè)銀行核心員工的定義 HYPERLINK l _Toc295221393 員工流失的定義 HYPERLINK l _Toc295221394 員工流失的分類 HYPERLINK l _Toc295221395 國有商業(yè)銀行核心員工的特點 HYPERLINK l _Toc295221396 國有商業(yè)銀行 Price- Mueller(2000) 模型 HYPERLINK l _Toc295221

13、397 國有商業(yè)銀行核心員工流失的影響 HYPERLINK l _Toc295221402 第3章 國有商業(yè)銀行核心員工流失原因及應(yīng)對措施 HYPERLINK l _Toc295221403 3.2原因分析 HYPERLINK l _Toc295221409 3.3應(yīng)對措施 HYPERLINK l _Toc295221415 第4章 咸寧中國銀行A行核心員工流失問題案例分析 HYPERLINK l _Toc295221416 公司介紹 HYPERLINK l _Toc295221417 4.2 A行核心員工流失現(xiàn)有問題 HYPERLINK l _Toc295221422 挽留核心員工措施建議

14、HYPERLINK l _Toc295221423 第5章 結(jié)論與展望 HYPERLINK l _Toc295221424 本文結(jié)論 HYPERLINK l _Toc295221425 未來展望本文的技術(shù)方案如圖1所示：研究背景研究意義研究目的研究內(nèi)容研究結(jié)果分析理論研究案例分析理論根底現(xiàn)實案例研究結(jié)果運用結(jié)論與展望圖1 本文技術(shù)路線圖3、進度安排第13周：查閱相關(guān)文獻資料，明確研究內(nèi)容，了解研究所需采用的技術(shù)方案，確定方案并完成開題報告。第45周：收集相關(guān)資料，做好論文撰寫準備。第612周：完成論文初稿，進行中期檢查，聽取導(dǎo)師修改意見。第1315周：對論文初稿進行修改，完成論文終稿。第161

15、7周：論文辯論。4、指導(dǎo)教師意見 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 注：1開題報告應(yīng)根據(jù)教師下發(fā)的畢業(yè)設(shè)計論文任務(wù)書，在教師的指導(dǎo)下由學(xué)生獨立撰寫，在畢業(yè)設(shè)計開始后三周內(nèi)完成。2“設(shè)計的目的及意義至少800字，“根本內(nèi)容和技術(shù)方案至少400字。進度安排應(yīng)盡可能詳細。3指導(dǎo)教師意見：學(xué)生的調(diào)研是否充分？根本內(nèi)容和技術(shù)方案是否已明確？是否已經(jīng)具備開始設(shè)計論文的條件？能否到達預(yù)期的目標？是否同意進入設(shè)計論文階段。目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc295377536 摘要 PAGEREF _Toc295377536 h I HYPERLINK l _Toc2953775

16、37 Abstract PAGEREF _Toc295377537 h II HYPERLINK l _Toc295377538 1引言 PAGEREF _Toc295377538 h 1 HYPERLINK l _Toc295377539 研究背景、目的與意義 PAGEREF _Toc295377539 h 1 HYPERLINK l _Toc295377540 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述 PAGEREF _Toc295377540 h 1 HYPERLINK l _Toc295377541 研究內(nèi)容、方法及技術(shù)路線 PAGEREF _Toc295377541 h 2 HYPERLINK l _T

17、oc295377542 研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc295377542 h 2 HYPERLINK l _Toc295377543 研究方法 PAGEREF _Toc295377543 h 3 HYPERLINK l _Toc295377544 技術(shù)路線 PAGEREF _Toc295377544 h 3 HYPERLINK l _Toc295377545 2國有商業(yè)銀行核心員工流失的根本理論 PAGEREF _Toc295377545 h 4 HYPERLINK l _Toc295377546 21國有商業(yè)銀行核心員工流失的相關(guān)概念 PAGEREF _Toc295377546 h 4

18、HYPERLINK l _Toc295377547 國有商業(yè)銀行核心員工的定義 PAGEREF _Toc295377547 h 4 HYPERLINK l _Toc295377548 員工流失的定義 PAGEREF _Toc295377548 h 4 HYPERLINK l _Toc295377549 員工流失的分類 PAGEREF _Toc295377549 h 4 HYPERLINK l _Toc295377550 國有商業(yè)銀行核心員工的特點 PAGEREF _Toc295377550 h 5 HYPERLINK l _Toc295377551 國有商業(yè)銀行 Price- Mueller(

19、2000) 模型 PAGEREF _Toc295377551 h 5 HYPERLINK l _Toc295377552 國有商業(yè)銀行核心員工流失的影響 PAGEREF _Toc295377552 h 6 HYPERLINK l _Toc295377553 人工本錢的巨大損失 PAGEREF _Toc295377553 h 7 HYPERLINK l _Toc295377554 無形資產(chǎn)的損失 PAGEREF _Toc295377554 h 7 HYPERLINK l _Toc295377555 對士氣的影響 PAGEREF _Toc295377555 h 7 HYPERLINK l _Toc

20、295377556 銀行收益降低 PAGEREF _Toc295377556 h 7 HYPERLINK l _Toc295377557 3國有商業(yè)銀行核心員工流失原因及應(yīng)對措施 PAGEREF _Toc295377557 h 9 HYPERLINK l _Toc295377558 流失現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc295377558 h 9 HYPERLINK l _Toc295377559 原因分析 PAGEREF _Toc295377559 h 9 HYPERLINK l _Toc295377560 薪酬制度 PAGEREF _Toc295377560 h 9 HYPERLINK l _

21、Toc295377561 績效考核制度 PAGEREF _Toc295377561 h 10 HYPERLINK l _Toc295377562 晉升機制 PAGEREF _Toc295377562 h 10 HYPERLINK l _Toc295377563 職業(yè)生涯規(guī)劃 PAGEREF _Toc295377563 h 10 HYPERLINK l _Toc295377564 企業(yè)文化 PAGEREF _Toc295377564 h 11 HYPERLINK l _Toc295377565 應(yīng)對措施 PAGEREF _Toc295377565 h 11 HYPERLINK l _Toc295

22、377566 采用科學(xué)手段，建立富有鼓勵性的薪酬績效評估系統(tǒng) PAGEREF _Toc295377566 h 11 HYPERLINK l _Toc295377567 引進適宜人才,保持工作團隊的整體和諧 PAGEREF _Toc295377567 h 12 HYPERLINK l _Toc295377568 合理使用人才,保持人才流動的良性狀態(tài) PAGEREF _Toc295377568 h 12 HYPERLINK l _Toc295377569 重視員工培訓(xùn),實現(xiàn)人力資本的增值 PAGEREF _Toc295377569 h 13 HYPERLINK l _Toc295377570 可預(yù)

23、期的職業(yè)生涯,激發(fā)員工的奉獻精神 PAGEREF _Toc295377570 h 13 HYPERLINK l _Toc295377571 4咸寧中國銀行A行核心員工流失問題案例分析 PAGEREF _Toc295377571 h 15 HYPERLINK l _Toc295377572 公司介紹 PAGEREF _Toc295377572 h 15 HYPERLINK l _Toc295377573 4.2 A行核心員工流失現(xiàn)有問題 PAGEREF _Toc295377573 h 15 HYPERLINK l _Toc295377574 薪酬體系與結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc2953775

24、74 h 15 HYPERLINK l _Toc295377575 目標年薪及薪點 PAGEREF _Toc295377575 h 16 HYPERLINK l _Toc295377576 崗位工資與績效獎金 PAGEREF _Toc295377576 h 17 HYPERLINK l _Toc295377577 績效考核方案 PAGEREF _Toc295377577 h 17 HYPERLINK l _Toc295377578 挽留核心員工措施建議 PAGEREF _Toc295377578 h 18 HYPERLINK l _Toc295377579 5.結(jié)論與展望 PAGEREF _T

25、oc295377579 h 19 HYPERLINK l _Toc295377580 本文結(jié)論 PAGEREF _Toc295377580 h 19 HYPERLINK l _Toc295377581 未來展望 PAGEREF _Toc295377581 h 19 HYPERLINK l _Toc295377582 參考文獻 PAGEREF _Toc295377582 h 20 HYPERLINK l _Toc295377583 致 謝 PAGEREF _Toc295377583 h 21摘 要本文闡述了國有商業(yè)銀行核心員工流失的具體定義，提出了國有商業(yè)銀行核心員工流失的特點、分類及影響。從薪

26、酬制度、績效考核、晉升機制、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化等角度分析了國有商業(yè)銀行核心員工流失的原因，并據(jù)此探討了相關(guān)人力資源解決方案，提出了以下應(yīng)對措施：第一，引進適宜人才,保持工作團隊的整體和諧。第二， HYPERLINK l _Toc295047356 合理使用人才,保持人才流動的良性狀態(tài)。 HYPERLINK l _Toc295047357 第三，重視員工培訓(xùn),實現(xiàn)人力資本的增值。 HYPERLINK l _Toc295047358 第四，采用科學(xué)手段，建立富有鼓勵性的業(yè)績評估系統(tǒng)。 HYPERLINK l _Toc295047359 第五，可預(yù)期的職業(yè)生涯,激發(fā)員工的奉獻精神。并結(jié)合咸寧中國

27、銀行A行核心員工流失嚴重的具體實例，進一步探討相關(guān)改良措施與國有商業(yè)銀行核心員工離職問題現(xiàn)實研究意義。關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；核心員工；員工流失；原因分析AbstractThis paper expounds the core staffs loss of state-owned commercial Banks, and puts forward the specific definition of state-owned commercial Banks of the loss of key employees characteristics, classification and infl

28、uence. From the salary system, performance appraisal, promotion mechanism, career planning and analyzed the corporate culture core staff of state-owned commercial Banks, and the reasons for the loss, the paper discussed the related human resource solutions, puts forward the following countermeasures

29、: first, introduce appropriate personnel, keep the working teams overall harmony. Second, reasonably using the talent, to keep the flow of talent benign condition. Third, paying attention to employee training, the realization human capital appreciation. Fourth, adopt scientific methods, and build ri

30、ch incentive achievement evaluation system. Fifth, predictable career, inspire dedication of the staff. Combined with bank of China, A line of Xianning core staffs loss serious concrete examples, further discussion related improvement measures and state-owned commercial Banks core employee turnover

31、problem real research significance.Key words: State-owned commercial Banks ,Core staff ,Staffs loss,Cause analysis1引言背景、目的與意義我國參加世界貿(mào)易組織后，據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來外資金融機構(gòu)在我國設(shè)立的178家營業(yè)性銀行機構(gòu)中,60 %的高級管理者和骨干力量都來自國有商業(yè)銀行。隨著中國政府逐步履行入世的承諾,金融市場對外開放的步伐大大加快,外資銀行從原來對中國金融市場的虎視眈眈變?yōu)楝F(xiàn)實進軍。為了開拓市場,他們的第一步就是挖人。至于人才被挖走造成的損失,對國有商業(yè)銀行業(yè)說是無法估量

32、的,因這些人才的流失不僅會對銀行的工作造成持續(xù)性的負面影響,而且有些影響甚至是長期的、宏觀的。據(jù)新華社消息，2007 年我國銀行業(yè)的人才爭奪將進入歷史頂峰。一方面，隨著 WTO 過渡期的結(jié)束，中國銀行業(yè)對外全面開放，外資銀行經(jīng)營網(wǎng)點進入迅速的擴張過程中始終把人才引進放在最重要的位置，而中國人才的高質(zhì)量和低價格決定了他們會普遍采用人才外鄉(xiāng)化的戰(zhàn)略，引進的焦點自然而然放在了一些業(yè)務(wù)熟練，熟悉中國金融市場、擁有大量客戶資源以及具有豐富的國有銀行工作經(jīng)驗的核心人才上。外資銀行憑借其豐厚的待遇、完善的培訓(xùn)、先進的管理方法和公平的內(nèi)部競爭環(huán)境，有條件把一些最優(yōu)秀的人才從國有商業(yè)銀行體系中挖走。據(jù)不完全統(tǒng)計

33、，截至去年 6 月底，來自 21 個國家和地區(qū)的 71 家銀行在我國設(shè)立了 183 家分行，60%的高級管理者和骨干力量都來自國有商業(yè)銀行，而且這個比例還在不斷擴大。眾所周知，一個企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢最重要的一環(huán)就是吸引、雇用和留住企業(yè)的“核心員工。國有商業(yè)銀行的核心員工掌握著銀行的關(guān)鍵資源，他們有很強的專業(yè)能力及開展?jié)撃?，是銀行核心競爭力形成、開展的創(chuàng)造者和推動者。因此我認為解決當前國有商業(yè)銀行核心員工的嚴重流失問題勢在必行，其研究意義如下：本論文試圖完善并構(gòu)建國有商業(yè)銀行核心員工離職問題的理論框架，并結(jié)合具體案例對于以上理論和方案進行論證和修正。其理論意義在于豐富和完善現(xiàn)有的國有商業(yè)銀行核

34、心員工留任措施方案，實踐意義在于為國有商業(yè)銀行核心員工的離職問題提供具有普遍性又具有可操作性的一套措施方案。及評述許多學(xué)者將研究員工流失的重心放在了模型的構(gòu)建上,導(dǎo)致大量的模型產(chǎn)生。如果根據(jù)模型被實證的方法和如何對因變量進行界定來看,這些模型可以分成三大類:(1)第一類可以稱為“主流的員工流失模型,它們采用定量分析為主的方法來預(yù)測和解釋因變量,多數(shù)已有的模型屬于此類；(2)第二類主要是一些復(fù)雜的決策理論模型,如 Lee 和 Mitchell(1994)的“展開模型；(3)第三類是“非主流的,主要從非線性的角度去考察員工流失行為的產(chǎn)生,對流失的原因考慮相比照擬少,如 Sheridan 和 Abe

35、lson (1983)的“尖峰突變模型以及 Somer(1999應(yīng)用神經(jīng)元網(wǎng)絡(luò)建立的預(yù)測模型。國內(nèi)學(xué)者張勉以 Price 模型為根底，采用結(jié)構(gòu)方程方法對離職模型進行研究，并以 IT行業(yè)員工作為樣本進行分析，結(jié)果說明：個人因素作為工作滿意度和離職傾向的調(diào)節(jié)變量；價值觀對單調(diào)性到工作滿意度以及分配公平性和晉升時機到組織承諾度路徑中有顯著的調(diào)節(jié)作用；工作滿意度和組織承諾度之間、工作尋找行為和流失意圖之間存在較強的顯著相關(guān)。張勉在 Price- Mueller 模型價值觀變量的調(diào)節(jié)作用上集中做了統(tǒng)計檢驗，發(fā)現(xiàn)Price- Mueller 離職模型可以不考慮價值觀變量的調(diào)節(jié)作用，可以保持現(xiàn)在的純線性框架

36、模型的特點。張勉的研究根本圍繞著 IT行業(yè)，該行業(yè)的員工離職有其自身的特點，這對更有針對性地建立預(yù)警模型有非常大的幫助，但是也降低了模型的普遍適用性。再次，離職模型變量之間的線性假設(shè)針對不同的樣本是否成立也影響著結(jié)構(gòu)方程模方法使用的可信性。梁小威、廖建橋等引入 Mitchell 的“工作嵌入概念，拓展出五路徑中介鏈模型。增加與我國實際相符的報酬公平、家庭責(zé)任、工作外報酬等調(diào)節(jié)因素，將交互效應(yīng)層增加到 3 個，更好地說明了員工組織績效退出傾向的關(guān)系以及員工保持和流失的雙效機制。以衛(wèi)生保健單位為樣本做實證分析的過程中，驗證了 Lee 工作嵌入突出的中介地位，及其對核心員工離職的占優(yōu)制約性。與個人社

37、會網(wǎng)絡(luò)相關(guān)聯(lián)的工作外報酬和家庭責(zé)任也是制約員工離職的關(guān)鍵因素。研究內(nèi)容、方法及技術(shù)路線研究內(nèi)容本文使用的主要是理論結(jié)合實踐的研究方法，在本文的第二局部進行了研究所涉及到的理論和模型綜述。包括員工流失相關(guān)理論和經(jīng)典模型，為下文進行員工流失分析及對策研究提供理論支持。第三局部在借鑒相關(guān)模型的根底上，結(jié)合國有商業(yè)銀行核心員工的特點，構(gòu)建國有商業(yè)銀行核心員工的流失模型，分析影響其流失的因素。第四局部主要以中國銀行某市分行為具體分析實例，結(jié)合現(xiàn)實對國有銀行核心員工流失問題進行進一步的研究與探討。第五局部提出如何防止國有銀行核心員工流失的假設(shè)干對策與改良意見，并加以總結(jié)與提出展望。研究方法1文獻查閱法：通

38、過查閱期刊網(wǎng)中的大量員工離職相關(guān)文獻，了解了核心員工、員工離職的定義及特點，并結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論知識提出屬于自己的看法與建議。2案例分析法：以咸寧中國銀行A行為例，說明國有商業(yè)銀行中核心員工流失的普遍性與嚴重性，在后續(xù)的研究中方便理論聯(lián)系實際，結(jié)合A行薪酬制度與績效管理中存在的問題提出自己的修改意見，使得文章具有一定的現(xiàn)實意義。技術(shù)路線技術(shù)路線圖如圖2所示：研究背景研究意義研究目的研究內(nèi)容研究結(jié)果分析理論研究案例分析理論根底現(xiàn)實案例研究結(jié)果運用結(jié)論與展望圖2技術(shù)路線圖2國有商業(yè)銀行核心員工流失的根本理論21國有商業(yè)銀行核心員工流失的相關(guān)概念 國有商業(yè)銀行核心員工的定義對于從事不同業(yè)務(wù)的不

39、同企業(yè)而言，其核心員工的范疇是有區(qū)別的。國有商業(yè)銀行本文中國有商業(yè)銀行指的是中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國工商銀行和中國建設(shè)銀行既不是行政機關(guān)，也不是事業(yè)單位，而是以貨幣這個特殊商品作為經(jīng)營對象的企業(yè)法人。在知識經(jīng)濟的推動下，銀行業(yè)表達出業(yè)務(wù)電子化、運行網(wǎng)絡(luò)化和管理信息化的趨勢，目前世界銀行業(yè)廣泛采用現(xiàn)代化電子設(shè)備，又創(chuàng)造了大量的新業(yè)務(wù)和效勞方式，這對銀行現(xiàn)有員工素質(zhì)提出了更新更高的要求。其員工從整體上來說都是越來越向知識型員工靠攏，一般來說，國有商業(yè)銀行核心員工的范疇主要包括：中高級管理人才(如分行行長、部門負責(zé)人等)：他們有豐富的管理經(jīng)驗，熟悉經(jīng)營區(qū)域內(nèi)的體制背景，是銀行經(jīng)營管理體系存在的基

40、石；營銷人才(如中高級客戶經(jīng)理)：他們精通銀行業(yè)務(wù)、善于開拓市場能把握業(yè)務(wù)開展的深度和廣度，并且具有廣泛的客戶關(guān)系；中高級專業(yè)技術(shù)人才(如產(chǎn)品經(jīng)理、信息系統(tǒng)開發(fā)維護者、財務(wù)師、審計師、金融工程程序開發(fā)員等)：他們擁有豐富的專業(yè)技能，正是由于他們擁有的專長和技能的獨特性、稀缺性決定了他們是管理和經(jīng)營中不可或缺的技術(shù)提供者和保障者。員工流失的定義要了解員工流失，有必要首先了解一個更大的概念，即員工流動的概念。一般來說，企業(yè)員工的流動可以分為兩大類：一是企業(yè)內(nèi)部流動；二是企業(yè)外部流動。根據(jù)流動的方向，員工的企業(yè)外部流動又可分為流出企業(yè)和流入企業(yè)兩種情況。本文研究對象為員工流出，即通常人們所說的員工流

41、失。有關(guān)員工流失，很多學(xué)者提出了自己的意見。布萊克韋爾從員工與組織關(guān)系的角度考慮認為員工流失是指個體作為組織正式成員關(guān)系的中斷。謝晉宇在其?企業(yè)員工流失?一書中從員工與企業(yè)的工資與契約角度出發(fā)，將員工流失定義為“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系過程。本文所說的的員工流失指的是員工從一個企業(yè)流向另一個企業(yè)。2.員工流失的分類嚴格意義上說，員工流失包括主動流失、被動流失和自然流失三類。主動流失指的是員工主動中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職。而自然流失純屬自然或意外因素所致，如退休、死亡等，其產(chǎn)生具有較大偶然性，本文不打算對此進行研究。被動流失指的是由企業(yè)做出的非意愿性的

42、員工流失，主要有解雇、裁員等，是由企業(yè)的決策所導(dǎo)致的。本文主要探討由于員工主動中斷與企業(yè)關(guān)系的主動流失。國有商業(yè)銀行核心員工的特點人們在談到核心員工時通常先想到的都是高級管理人才和知識型員工，其實不然，核心員工一般具有以下特點：第一,高能力性，他們通常掌握著國有商業(yè)銀行百分之八十左右的客戶資源，正是二八理論最好的證明，他們也是推動國有商業(yè)系統(tǒng)進步與理念更新的主要力量。第二,強影響性，國有商業(yè)銀行核心員工是一個成功運作的銀行部門中的靈魂人物與主心骨，一旦他們離開整個團體會因此人心松散，士氣大跌。第三，高流動性，銀行核心員工對于業(yè)務(wù)的熟練程度使得他們在人才市場上永遠是各方搶奪的對象，具有很高的市場

43、需求，而且他們本身也具有更高的主動性與流動性。而且這種特性使得他們對于銀行內(nèi)部的要求更高，在工作滿意度下降時，他們的離職傾向也越高。第四，難替代性，國有商業(yè)銀行核心員工在人才市場的稀缺必定會導(dǎo)致他們的供不應(yīng)求，一旦某個崗位的核心員工出現(xiàn)流失，那么該職位的空缺將在很長時間里得不到補充，因為核心員工的難替代性決定了這些。 Price- Mueller(2000) 模型Price- Mueller(2000) 模型主要建立在一個整體離職理論之上,這個理論的核心是由一系列的假設(shè)構(gòu)成。首先, 假設(shè)員工是帶著一定的期望進入銀行的。如果這些期望能夠得到滿足的話,員工會感到滿意并對銀行有強的依附感,所以會保持

44、銀行成員的身份。其次, 假設(shè)員工和銀行之間存在收益交換,銀行對員工的種種回報，模型中的結(jié)構(gòu)化變量可以視為回報, 用于交換員工的效勞。第三, 假設(shè)員工追求凈收益的最大化。假設(shè)多個收益和本錢存在,員工會權(quán)衡本錢和收益以獲得最大的凈收益。該模型指出員工離職主要是由環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)化變量和中介變量四個變量決定的。在該模型中, 員工期望的工作條件被稱為) 結(jié)構(gòu)化變量 , 員工期望的外界環(huán)境條件被稱為)環(huán)境變量。1環(huán)境變量有兩個: 時機和親屬責(zé)任。國有商業(yè)銀行核心員工的工作一般十分穩(wěn)定，而穩(wěn)定的工作是實現(xiàn)對親屬責(zé)任的重要手段，因此親屬責(zé)任會減少國有銀行核心員工工作尋找行為與流失意圖。時機和勞動力市

45、場相關(guān)，更多的時機將增加員工的離職，這些核心員工的市場需求永遠都是供小于需的，因此勞動力市場時機會增加國有商業(yè)銀行核心員工的離職可能。2個體變量包括: 一般培訓(xùn)、工作參與度和積極/消極情感。一般培訓(xùn)是指員工的技能和知識能被其他單位的使用程度，而各個不同的銀行業(yè)務(wù)根本相同，這就導(dǎo)致國有商業(yè)銀行核心員工在一般培訓(xùn)角度上更容易產(chǎn)生離職現(xiàn)象。工作參與度是指員工愿意為工作付出的努力程度，而銀行核心員工由于他們手中資源及專業(yè)能力的豐富性，使得他們的工作參與度必然很高，因此能夠得到更多的回報, 這種增高的回報使他們的工作滿意度和銀行承諾度增加，也就是說工作參與度會減少國有商業(yè)銀行核心員工的離職率。積極情感和

46、消極情感是指體驗快樂/不快樂情緒狀態(tài)的個性傾向，這個主要與個體的情緒差異有關(guān)，并沒有一個固定的結(jié)論，主要反映的是銀行核心員工在面對壓力與職責(zé)時表現(xiàn)出來的心理狀態(tài)。3結(jié)構(gòu)化變量包括: 工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升時機、工作單調(diào)性和社會支持。銀行核心員工的工作自主性一般都是很高的，所以此變量會減少離職現(xiàn)象的影響。對于分配公平性而言，國有商業(yè)銀行核心員工的收入相對于外資銀行來說肯定是偏少的，既此變量會增加離職率。工作壓力方面，銀行作為一個高壓行業(yè)，而核心員工毫無疑問又處于壓力中心位置，這種強壓會增加他們的離職率。薪酬方面，國有商業(yè)銀行核心員工的收入可謂與他們的產(chǎn)出不成正比，所以該變量

47、會增加他們的離職可能。晉升時機，在國有商業(yè)銀行里，能力并不是贏得晉升時機的主要因素，資歷有時候才是關(guān)鍵，核心員工在這種環(huán)境下受到的肯定是不利的影響，即該項變量也是增加離職可能。工作單調(diào)性，銀行核心員工每天的重心就是與新老客戶打交道，這樣的工作絕不單調(diào)，所以他們的該項指標會減少他們的離職率。從社會支持角度來說，核心員工由于他們在團隊中的特殊地位，使得他們必然會得到上司同事的支持，所以這個角度上來說他們擁有的是正面的影響，即此變量會減少他們的離職可能。4中介變量包括: 工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。工作滿意度是指員工對自己工作的熱愛程度，這也是一個因人而異的變量，會根據(jù)核心員工的

48、心態(tài)不同產(chǎn)生不同的影響。組織承諾度，組織承諾度可以細分為對整個銀行、對某個部門乃至某個小團隊的承諾，這個的強弱也是要根據(jù)各人的不同的而定。工作尋找行為是指員工尋找另外一份工作的積極程度, 擴展Mobley 模型認為工作尋找行為會增加離職意圖。即員工尋找到工作后, 再決定是否離開當前的銀行。但是, 反過來的因果次序也是有可能的, 即員工先產(chǎn)生離職意圖, 工作尋找行為是離職意圖的結(jié)果。國有商業(yè)銀行核心員工流失的影響人工本錢的巨大損失國有商業(yè)銀行為了招聘和培養(yǎng)核心員工，需要消耗不少的人力、物力、財力，因此一旦核心員工流失，不僅意味著銀行的前期人才引進及培養(yǎng)費用投入付諸東流，而且為了填補崗位的空缺，必

49、然又要招聘新的員工，隨之而來的就是新員工的招聘費用，而人員進來銀行后，必定要對其進行上崗培訓(xùn)和教育，以保證他有從事這個崗位所必備的知識和技能。所以說一旦核心員工離職，將給銀行帶來一筆不小的本錢開支。美國?財富?雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個員工離職以后，從找到新人到順利上手，光是替換本錢就高達離職員工年薪的 1.5 倍，而如果離開的是企業(yè)的核心員工，這一損失那么更大。無形資產(chǎn)的損失國有商業(yè)銀行的無形資產(chǎn)指的是銀行的商業(yè)機密、專業(yè)技術(shù)及客戶資源、聲譽、形象等。中高層管理人員的流失，不僅消弱了銀行的經(jīng)營管理能力，還可能使面臨銀行的戰(zhàn)略性機密外泄的危險。而營銷人員的流失，將帶走客戶資源，使銀行產(chǎn)品市場份額減少

50、，經(jīng)營效益出現(xiàn)滑波。由于專業(yè)技術(shù)人員掌握著銀行的核心專業(yè)技術(shù)，他們的流失將造成技術(shù)的泄密。再者核心人才的離開，或多或少地存在著對于銀行的不滿。在他們的對外交往中，也可能不自覺地散布一些不利于銀行的消息，造成外界對銀行信任度的降低，嚴重傷害到銀行的聲譽。而且在這個信息傳遞迅速的時代，一個企業(yè)發(fā)生一旦發(fā)生大面積的核心員工流失現(xiàn)象，很快就會被媒體報道，再經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大。在人們不清楚原因的情況下，將會造成猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。對士氣的影響核心員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一局部核心人才的流失可能會刺激更大范圍人員的

51、流失，特別是當他們看到流失的核心員工得到了更好的開展機遇或獲得更好的收益時，留在崗位上的員工就會躍躍欲試，特別是高層管理人員工流失，往往被理解為銀行的危機，員工會因此而士氣低落。銀行收益降低核心員工的流失對銀行收益的影響主要表現(xiàn)在二個方面:培訓(xùn)收益及員工推薦收益。培訓(xùn)收益是由員工知識，技能水平的提高從而提高生產(chǎn)率所帶來的。核心員工可以通過不斷的培訓(xùn)而具有較高的技能和技術(shù)水平，從而不斷改良效勞質(zhì)量，為銀行帶來較高的收益。員工推薦收益是指員工由于對銀行的驕傲和滿足感，會經(jīng)常向他人宣傳和推薦自己的銀行。核心員工具有更強的感召力，有更顯著的示范效應(yīng)，核心員工推薦效益，不僅給銀行帶來新的顧客,而且?guī)砀?/p>

52、素質(zhì)的應(yīng)聘者，為銀行節(jié)約客觀的招聘本錢?？梢姾诵膯T工的流失必將對銀行的收益有很大的影響。3國有商業(yè)銀行核心員工流失原因及應(yīng)對措施國有商業(yè)銀行的核心人才流失現(xiàn)象我們都有目共睹。據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計，入世的前兩年即19992000年,四大國有商業(yè)銀行有41300人辭職,其中絕大局部流往外資金融機構(gòu)。入世剛過半年,中國銀行主管人事的副行長孫昌基就披露,中行近3年辭職的員工4403人中,有62. 4 %的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機構(gòu)挖走。以上海為例,作為中國金融改革的前沿陣地,上海市現(xiàn)有銀行從業(yè)人員約10萬,但國有商業(yè)銀行中從事信貸業(yè)務(wù)的缺乏總數(shù)的10 % ,與存匯人員的比例為1 :7 ,國際金融人

53、才在我國銀行從業(yè)人員總量中僅占3 %4 % ,網(wǎng)上銀行建設(shè)的后備軍軟硬件專業(yè)人士目前也只有3 %。而關(guān)乎未來風(fēng)險標準的法律專業(yè)人士在總量中不到0.15 % ,混業(yè)資本運作的人才就更少得可憐。由此看見國有商業(yè)銀行核心人才儲藏與核心員工流失迫切需要解決。原因分析.1薪酬制度我國國有商業(yè)銀行員工總體薪酬水平較低。據(jù)調(diào)查顯示: 作為國有銀行的之一的工商銀行, 資產(chǎn)規(guī)模和員工人數(shù)在中國銀行業(yè)中均位居第一,2002到2003年, 中國工商銀行的員工人數(shù)分別為招商銀行的24-33.7倍, 總資產(chǎn)規(guī)模約為10.2-13倍, 但人均薪酬僅為32.4%1.45倍, 總資產(chǎn)規(guī)模為52. 5%-50.5% ,人均薪酬

54、僅為7.4%-7.7%。此外, 國有商業(yè)銀行內(nèi)部沒有建立起表達不同崗位特點的分配制度, 其薪酬體系缺乏公平性, 當某個并不怎么努力的員工得到的薪酬高于另一個為工作付出很多努力的員工時, 就會挫傷后者的工作積極性。最后,其薪酬結(jié)構(gòu)不合理, 員工的薪酬一般由根本工資加績效獎金加福利組成, 其中根本工資和福利在短期內(nèi)是不會變化的, 盡管員工的薪酬水平與績效掛鉤, 但是在很大程度上其績效工資一搬數(shù)量很少, 所占工資比重很小, 沒有能夠最大限度地鼓勵員工實現(xiàn)銀行目標, 因而難以調(diào)動其積極性, 長此以往, 員工對自己在本單位的前途失去了信心, 致使其選擇離開。.2績效考核制度國有商業(yè)銀行在其考核過程中未能

55、真正把效益作為指標, 而是將存款作為考核指標, 這既會導(dǎo)致銀行間的惡性競爭,也是不利于商業(yè)銀行實現(xiàn)其自身目標的。不僅如此, 其績效考核指標更是缺乏可操作性, 這主要表達在國有商業(yè)銀行未能根據(jù)自己的客觀情況制定出符合自身特色的實際考核指標, 隨意下達過高的任務(wù)指標,使員工身心疲勞。在考核過程中, 考核方法和標準沒有能夠征求員工的意見, 缺乏有效地考核結(jié)果評估和反響, 客觀上削弱了員工對考核方法的認可度, 結(jié)果就會導(dǎo)致員工的抵觸情緒, 看不到未來的開展, 從而增加其離開的信念。我國國有商業(yè)銀行在其績效考核中, 應(yīng)當積極與員工進行溝通, 并征詢其意見, 針對自己的實際情況提出確實可操作的績效考核指標

56、, 在其實施過程中, 應(yīng)引進全面科學(xué)的評估方法, 提高員工參與度, 并注重其考核過程而不是結(jié)果。.3晉升機制國有商業(yè)銀行晉升渠道總體來說空間較小, 時機少。對于工作年限較短, 但學(xué)歷高的大學(xué)生來說, 空有滿腔工作熱情, 但久而久之看不到升遷時機, 只會熄滅其工作積極性, 加上股份制銀行及其外資商業(yè)銀行的高薪吸引, 國有商業(yè)銀行幾經(jīng)培訓(xùn)出來的有經(jīng)驗人才就會跳槽到別的競爭對手那里, 結(jié)果只會是 賠了錢( 培訓(xùn)本錢)有折了人才(經(jīng)過培訓(xùn)合格的員工)。另外, 國有商業(yè)銀行雖已普遍實行面對社會群眾公開招聘人才的招聘機制, 但是, 實際上在招聘的人員當中不乏依靠裙帶關(guān)系進入銀行業(yè)的現(xiàn)象。這不僅對一步步經(jīng)過

57、考試面試應(yīng)聘進來的員工是不公平的, 而且難免其日后再次依靠家族關(guān)系到達職位升遷, 這更加不利于國有商業(yè)銀行業(yè)的開展。因此, 國有商業(yè)銀行應(yīng)當公開員工升遷考核機制, 杜絕依靠家族關(guān)系、裙帶關(guān)系到達職位升遷的現(xiàn)象, 這樣既有利于員工的內(nèi)部團結(jié), 也有利于凈化國有商業(yè)銀行的領(lǐng)導(dǎo)隊伍, 更有利于促使管有商業(yè)銀行健康穩(wěn)定的開展。.4職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃, 是指個人開展與組織開展相結(jié)合對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀進行分析、總結(jié)和測定, 確定一個人的事業(yè)奮斗目標, 并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職工、編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動方案, 對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。據(jù)有關(guān)人員對應(yīng)屆大學(xué)生的調(diào)

58、查, 82% 的畢業(yè)生認為, 那些可以實現(xiàn)抱負, 施展才干, 能大干一番事業(yè)的職業(yè)是自己理想的職業(yè)。56% 的畢業(yè)生認為,那些專業(yè)對口, 能發(fā)揮所學(xué)專長, 有利于專業(yè)運用的單位是理想的單位。這就說明職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)留住人才的有效手段。而我國國有商業(yè)銀行在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上卻沒有落到實處。事實上, 銀行業(yè)在員工進行時就應(yīng)該建立員工檔案, 定期與員工進行職業(yè)溝通, 根據(jù)員工的專業(yè)特長及其興趣與之共同建立起符合自身開展、符合組織開展的職業(yè)生涯規(guī)劃, 這樣既可以因人設(shè)崗, 又可以發(fā)揮每個員工的專長, 使其個人成長與企業(yè)成長相結(jié)合。.5企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。而我國國有商業(yè)銀行是由股份制改造和上

59、市轉(zhuǎn)型而來的, 不具備真正的商業(yè)銀行企業(yè)文化。國有商業(yè)銀行沒有自己獨特的企業(yè)文化, 其對于員工所規(guī)定的制度條款過于嚴謹, 員工工作缺乏自主創(chuàng)性, 凡事依據(jù)制度執(zhí)行, 造成顧客反感。因而國有商業(yè)銀行應(yīng)當借鑒海爾集團的成功經(jīng)驗, 在其開展戰(zhàn)略因競爭環(huán)境的變化而調(diào)整的過程中,重塑國有商業(yè)銀行的企業(yè)文化。國有商業(yè)銀行應(yīng)以理性的思維和科學(xué)的態(tài)度重新定位企業(yè)文化, 塑造企業(yè)共同價值觀, 將原先的以效益為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行?。在重塑企業(yè)文化過程中還應(yīng)當注意不應(yīng)當一概否認或全盤接受而是應(yīng)該合理的取舍原有企業(yè)文化,在其優(yōu)秀的企業(yè)文化中注入新的符合當下客觀情況的要素。國有商業(yè)銀行在企業(yè)文化重塑過程中還應(yīng)當注重企

60、業(yè)文化構(gòu)建中的觀念創(chuàng)新, 推行制度改革, 大膽提拔新人, 發(fā)揮先進人物的楷模作用。在其企業(yè)文化的構(gòu)建中還應(yīng)當注重與銀行全面的經(jīng)營活動相結(jié)合, 與改革后的市場營銷相結(jié)合。當然, 這些對策的實施都應(yīng)當是在企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的帶著下, 自上而下地進行的, 這樣才能增強國有商業(yè)銀行的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力。應(yīng)對措施采用科學(xué)手段，建立富有鼓勵性的薪酬績效評估系統(tǒng)人才戰(zhàn)略的一項重要根底工作就是建立科學(xué)的評估機制和體系,正確地考評人才,尊重人才的人格和價值,成認人才的勞動和業(yè)績。因為考核和評價是企業(yè)建立鼓勵機制和監(jiān)督機制的根底或前提,只有正確地考評人才,才能提供報酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)