公共部門人力資源管理小抄精編版分題型字母排序已排

1、公共部門人力資源管理選擇填空德爾菲法屬于（定性預(yù)測法）。對員工的_教育和培訓_是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。對員工的_教育和培訓_是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。工作的發(fā)展的前途屬于（激勵因素）。工作分析_的結(jié)果形成職位說明書和職位規(guī)范書。工作分析_的結(jié)果形成職位說明書和職位規(guī)范書。工作人員的_職務(wù)工資_以職務(wù)高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔任的實際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動而變動。工作人員的_職務(wù)工資_以職務(wù)高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔任的實際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動而變動。公共部門）

2、在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門人力資源的獲取 是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。回歸分析法屬于（ 定量預(yù)測法）。紀律與懲戒_是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。紀律與懲戒_是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。價值 是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心?？梢哉J為， 工作分析 是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。培訓 .需求分析 是組織人力資源培訓和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。人

3、力激勵 的實質(zhì)就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。人力資本理論認為（教育 ）是人力資本的核心。人力資本理論認為（培訓）只影響貨幣收入。人力資源 需求預(yù)測 是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源絕對量）是指該國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。人力資源開發(fā) 是指運用現(xiàn)代化的科學方

4、法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。人力資源開發(fā)與管理）將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性。人力資源相對量）是指現(xiàn)實人力資源占人口總數(shù)的比重。人力資源需求預(yù)測是進行（人力資源開發(fā)管理）的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測是組織（人力資源規(guī)劃）的核心內(nèi)容。人事行政管理）將人視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗。司法機關(guān)_在公職人員監(jiān)控與約束的系統(tǒng)中具有比較獨特的地位，它的獨特體現(xiàn)在它的監(jiān)控與約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束，這一“被動”的特點決定了它的監(jiān)控與約束是有限的。司法機關(guān)_在公職人員監(jiān)控與約束的系統(tǒng)中具有比較獨特的地位，它的獨特體現(xiàn)在它的監(jiān)控與約束是一種“

5、被動”的監(jiān)控與約束，這一“被動”的特點決定了它的監(jiān)控與約束是有限的。私人部門）在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源的選取環(huán)節(jié)。危機激勵）是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機感，使組織成員奮發(fā)進取、拼搏向上。我國現(xiàn)行的公務(wù)員 福利制度 ，項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。薪金屬于（保健因素）。在市場經(jīng)濟條件下， 人力資源流動 是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。在我國， 以人為本 既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。職位規(guī)范書）是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗、品質(zhì)等資格條

6、件方面所進行的書面描述。職位說明書）是對職位的工作目的、工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作環(huán)境等逐個性質(zhì)方面的內(nèi)容進行的書面描述。自力監(jiān)控是指行政首長或人事管理機關(guān)自上而下地對各級工作人員實施的制約與監(jiān)控，完成這種監(jiān)控的主要手段就是 激勵和制裁 。組織文化激勵）是指通過組織文化的塑造，使員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為組織努力的精神，從而形成一種激勵。不定項選擇題(B. 初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。(B. 以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。(C.轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績

7、效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（A英國B法國）采用的是品位分類方法。管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。(B.360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采

8、用的方法.人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（D.公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。（D.人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B. 200

9、6年1月1日）開始施行。中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制）。20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式）。77、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉）。場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性）懲罰的最好

10、時機一般是（A.錯誤事實已搞清楚B.領(lǐng)導的過激情緒已經(jīng)消失C.錯誤影響尚未擴大D.員工記憶猶新之時）。傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（A.是一種以控制為導向的消極的管理B.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C.強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理）。從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B.職務(wù)級別工資制)。從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務(wù)

11、或具體工作的人力資源規(guī)劃）從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（A物質(zhì)激勵C精神激勵）。從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A. 選任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制)。當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。第一個

12、公認的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（B.美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A. 筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報酬。 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德C意識形態(tài)D風俗習慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要

13、求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。工作分析的方法包括有（B訪談C問卷法D工作實踐法）。工作評估的非量化評估方法是（A排序法B分類法）。工作評估的基本方法包括（A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法）。

14、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（B工作內(nèi)容C工作職責D工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)）。公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（A.自上而下的監(jiān)督B. 行政監(jiān)察C. 審計監(jiān)督）。公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（A.政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境B. 市場體制C. 勞動力與人口素質(zhì)D. 物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性）。公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對公職人員廉政的監(jiān)控D

15、.對公職人員勤政的監(jiān)控)。公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強）的特點。公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何）這些基本問題。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D 交易的非最優(yōu)性）。公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。公共部門人力資源的損耗包括了（A制度性損耗B管理損耗D后續(xù)投資損耗）。公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源

16、紀律與懲戒）。公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D.公共利益）為導向。公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）。公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求）。公共部門人力資源流動的形式包括（A調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉）。公共部門人力資源流動的意義是（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才

17、隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗）。公共部門人力資源通用的培訓形式包括（A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓）。公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B. 內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。公共部門

18、外部生態(tài)環(huán)境包括（A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境）。公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（A. 聘者自薦B.員工推薦C. 獵頭公司）。關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是（A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以

19、書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。和筆試相比，面試具有（A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B. 外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認識）?？?/p>

20、效評估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D.對人力進行教育和培訓）。勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A韋伯B泰勒C法約爾）。美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A.60）左右的差距。面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性）。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的

21、考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（A公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D 內(nèi)部晉升）。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（D. 人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（A. 無領(lǐng)導小組討論B. 公文筐D. 角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（A.依法分配原則B.平等原則D.平衡比較機制原則）。人才測評的方法包括（A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術(shù)）。人才測評的方法主要包括（A.筆試B.心理測驗 C.

22、評價中心技術(shù)D.面試）。人才測評的內(nèi)容包括（A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素）。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。人力資本理論認為(B.教育)是人力資本的核心。人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)）。人力資源市場的功能有（A調(diào)配功能B管理功能C教育培訓功能D

23、 信息儲存和反饋功能）。人力資源市場具有的功能是（A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展

24、水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則）。市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性）的特點。市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（A動態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨立性）。舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入）。通過引入(A.績效評估)，可以在公務(wù)員考核中

25、加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。外附激勵方式包括（A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱）。外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱)。微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。為了保證公共部

26、門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB. 德才兼?zhèn)湓瓌tC. 公平競爭原則D. 信息公開原則、合法原則)。我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實際的原則)。我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖傿.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等)。我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B. 品秩）。我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（A是我國第一

27、部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。下列屬于過程型激勵理論的是（A.期望理論B.公平理論C.目標設(shè)置理論）?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入）。薪酬的基本功能有(A.補償功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能)業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（A人員補充規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)

28、劃）。一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率）。用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是 （A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預(yù)測分析）。用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（C.回歸分析法D.比率分析法）。用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有

29、（A德爾菲法B自上而下預(yù)測法）。由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。員工的（A培訓B教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。員工的（A培訓B教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚B準確C專門化）的準則。在工作分析的

30、各個環(huán)節(jié)中，（D. 工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準）的原則。在市場經(jīng)濟條件下，（D.人力資源流動）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（A市場機制C契約機制D保障機制）為基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（A市場機制C契約機制D保障機制）為基礎(chǔ)。在我國，（A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。在我國，(B.

31、權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。在學校培訓中，（D. 行政學院）的培訓是政府部門公務(wù)員最基本的培訓形式。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D.以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。職位分類的優(yōu)點在于(A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃)。職位分析問卷是常用的一種以（D. 人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（B公平C正義）。 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B

32、.危機激勵)的重大作用。中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。轉(zhuǎn)任的主要特點是（A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降）。作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀60年代），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。作為一種常規(guī)性工具，（D. 工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。判斷題公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ）公務(wù)員

33、法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（ ）中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（）中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（）2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（）案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景

34、，讓學員進行有針對性地分析。（ ）貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ ）筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)（）部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ）采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ ）傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理（）傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的

35、表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ ）傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（）從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（ ）大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）當組織的關(guān)鍵職位和高

36、級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式（）檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（） 到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（ ）到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ）道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ ）德爾菲法屬于定量預(yù)測法。（）調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）對公共

37、部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ）對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ ）發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ ）法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（ ）凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ）訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點

38、在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ）福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ ）改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ ）根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ）工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）

39、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ）工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ）工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ）工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸（）工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸（）公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（）公共部門的管理活動服從于其決策

40、層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ ）公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動（）公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（）公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。

41、（ ）公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（ ）公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（）公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。（）公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（ ）公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入

42、為主體，而以津貼為補充。（）公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補充。（）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ）古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ）古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞

43、罰可用” 。（ ）掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）管理游戲與無領(lǐng)導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ）國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（）國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（ ）合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（ ）績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（）加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）

44、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ）角色扮演適用于較低層級的管理者。（）經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（ ）精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ）開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（ ）柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應(yīng)、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果.( )孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（ ）勞動

45、者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。( )勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（ ）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ）錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ）馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ ）美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中

46、發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（ ）內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ ）內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（ ）內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（ ）內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ）南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ ）能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ）判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行

47、業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）培訓需求分析是組織人力資源培訓和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（）品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。( .)品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（）平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。（）評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（）權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（ ）人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ）人類歷史上約定

48、俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ）人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ）人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（ ）人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ ）人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（）人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“

49、土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ ）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（ ）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來

50、對員工個人的需要。（ ）人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。()人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ ）人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實

51、施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（ ）任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（ ）社會性是人力資源最基本的屬性。（）身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（）舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ）雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ ）通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場

52、上進行招募。（）外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（ ）委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）我國擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（）我國擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（）我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ）

53、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（）我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（ ）我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ ）我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ ）我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ ）我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（ ）我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職

54、位說明書。（ ）我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（ ）我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ）我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ）我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領(lǐng)導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一

55、套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（）我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ）無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）無領(lǐng)導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（ ）現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資

56、源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ）相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（）相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面（）校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（）新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。( )新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（ ）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其

57、中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（）一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（）一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（）一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（） 一般

58、來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ ）一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ ）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性（）由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主

59、要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（）輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（ ）與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（）在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ）在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（）在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ ）在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（）在通常情況下，對員工進行正向激勵的效

60、果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（ ）在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ）在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ）在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（）在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（）政