2011年新員工入職培訓(xùn)-人力資源體系及政策介紹

1、12021年新員工入職培訓(xùn)人力資源體系及制度介紹特變電工沈變公司人力資源部2021年7月人力資源體系及制度介紹沈變公司人力資源狀況介紹人力資源體系簡介人力資源制度解讀及指導(dǎo)建議2第一局部人力資源狀況介紹34截止上半年，公司正式員工2743人，其中男職工2228人，女職工515人；外聘及本廠返聘共計51人，合計2794人。按年齡結(jié)構(gòu)分，公司18-29歲青年員工1230人，占員工總數(shù)45%； 30-39歲員工584人，占員工總數(shù)21%；40-49歲員工719人，占員工總數(shù)26%；50-60歲員工210人，占員工總數(shù)8%。員工結(jié)構(gòu)以青壯年員工為主體。以學歷層次分，博士生5人，碩士175人，本科572

2、人，本科生以上人員比例27.4%。目前沈變公司人力資源狀況一現(xiàn)有人力資源狀況目前沈變公司人力資源狀況5二2021年引進人員情況成熟人才引進情況：方案引進各類專家及中高級成熟 人才126人，現(xiàn)已完成方案的54.8%；應(yīng)屆畢業(yè)生引進情況：共引進應(yīng)屆畢業(yè)生504人，其中博士10人，碩士170人，黨員168人；充足的人力資源保障是企業(yè)基業(yè)長青的法寶。第二局部人力資源體系簡介67招聘管理處招聘管理處下設(shè)校園招聘、海外人才和成熟人才招聘組，負責統(tǒng)籌管理公司招聘平臺和招聘資源，指導(dǎo)、監(jiān)督、考核各產(chǎn)業(yè)招聘業(yè)務(wù)，滿足公司各部門的人員需求。8劉敏 鄭偉 佟晨晨 于維嘉 王旭 邵海華人事管理處人事管理處下設(shè)國際人事

3、和國內(nèi)人事效勞管理組，負責國際和國內(nèi)員工的錄用、調(diào)配、離職和人事檔案信息的管理工作，同時負責員工滿意度調(diào)查和骨干員工流失的管理工作。9 何冰 曲莉績效薪酬管理處績效薪酬管理處下設(shè)績效管理組和薪酬管理組，負責員工績效考核和薪酬福利的管理工作。10 吳春香 楊梓 陳靜靜組織規(guī)劃管理處組織規(guī)劃管理處下設(shè)組織機構(gòu)及崗位管理組、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組、后備干部開展管理組和員工晉升管理組。負責組織機構(gòu)及崗位編制的管理、人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃和管理工作，后備干部的儲藏與開展管理以及員工職稱評定和職位晉升等工作。11張爽培訓(xùn)分院培訓(xùn)分院下設(shè)辦公室、培訓(xùn)組織管理組、教程設(shè)計組和教師組。其主要職責是協(xié)調(diào)和管理公司的各項培

4、訓(xùn)工作，負責培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式的設(shè)計、培訓(xùn)教材及教學案例的選擇與編寫、培訓(xùn)教師的管理以及培訓(xùn)效果的評估等工作。12 王海波 劉檢 何永峰 聞雙 王曉黎第三局部人力資源制度解讀及指導(dǎo)建議13如何簽訂勞動合同？?特變電工沈變公司勞動合同管理方法?勞動合同期限：短期合同1-2年：效勞以及輔助崗位中長期合同3-5年：各車間一線員工及公司保衛(wèi)人員、一般管理及技術(shù)崗位，應(yīng)簽訂3年的勞動合同；公司機關(guān)各部室科員、車間正副職負責人及高級技師、專業(yè)技術(shù)崗位的、公司委派到各分公司的主管會計、公司機關(guān)技術(shù)研發(fā)員，技術(shù)骨干或擔任重點技改任務(wù)、科研工程任務(wù)的員工和關(guān)鍵崗位主要操作人員、銷售人員應(yīng)簽訂5年的

5、勞動合同。長期合同5年以上：公司機關(guān)各部室正副職負責人，副廠級領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)濟、技術(shù)、行業(yè)研究員，碩士研究生或原解聘單位曾任高管人員的；特殊需要的高層次管理、專業(yè)技術(shù)人員。勞動合同期限由公司根據(jù)實際需要，經(jīng)雙方協(xié)商確定。14如何簽訂勞動合同？勞動合同的解除：一協(xié)商解除： 員工有以下情形之一的，公司可以解除勞動合同，提前30日以書面形式通知員工本人：一不服從工作安排的；二勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；四勞動合同訂立所依據(jù)的生產(chǎn)或工作條件等客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無

6、法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。15如何簽訂勞動合同？二法定解除： 根據(jù)?中華人民共和國勞動法?及?中華人民共和國勞動合同法?，員工有以下情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同： 1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或違反公司規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效勞動合同；6、被依法追究刑事責任的。16如何簽訂勞動合同？其他相關(guān)事宜：用

7、工單位自用工之日起一個月內(nèi)與員工訂立勞動合同。合同一式三份，一份當事人本人留存、一份放入檔案、一份公司留存。假設(shè)與特殊情況需提供合同原件，由當事人本人提供。員工解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知公司。1718 小貼士： 應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂的第一份合同是你們步入社會所做的第一份承諾，當你和公司簽訂了勞動合同，就表示你們愿意與我們共同努力共創(chuàng)沈變未來的輝煌，你準備好了嗎？一如何認識薪酬福利？?薪酬管理制度?薪資結(jié)構(gòu)：1、技能類應(yīng)發(fā)工資=根本工資+績效工資+定額工資+特殊工種工資+廠齡工資+餐補2、職能類應(yīng)發(fā)工資=根本工資+績效工資+廠齡工資+餐補3、技術(shù)類應(yīng)發(fā)工資=根本工資+績效工資+計件工資

8、+廠齡工資+餐補19一如何認識薪酬福利？五險一金及“年金20一如何認識薪酬福利？?榮譽管理制度?21榮譽項目榮譽獎項職業(yè)資格認定國家級省級市級區(qū)級股份公司級沈變公司級專業(yè)資格類生產(chǎn)類學歷類外語類如：全國勞動模范、全國優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、全國十佳杰出青年、 國家科技進步獎 如：省級勞動模范、省級優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、省級五四獎?wù)隆?省級十大杰出青年、省級科技進步獎 如：市級勞動模范、市級優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、市級五四獎?wù)隆?市級科技進步獎 如：區(qū)級勞動模范、區(qū)級優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、區(qū)級五四獎?wù)隆?區(qū)級科技進步獎 如：特殊貢獻獎、“雙百億”建設(shè)金獎、突出貢獻獎 如：金駝杯質(zhì)量工程競賽、合理化建議、創(chuàng)新創(chuàng)效、革新命名、青工技能

9、大賽、關(guān)愛員工 如：注冊金融分析師 、高級人力資源管理師 、國際注冊會計師 、注冊造價師 、國際商務(wù)師 、注冊電氣工程師 如：公司內(nèi)部的首席技師、專家技師、高級技師、中級技師、初級技師、高級工、中級工；公司外部的技師、高級技師 如：博士、碩士、專升本 如：托業(yè)800分、BEC中級、BEC高級 1、榮譽積分工程一如何認識薪酬福利？222、榮譽積分規(guī)定：設(shè)置個人榮譽積分，并與薪酬等級的晉升掛鉤。個人榮譽積分總和100分，到達100分者，薪酬檔級自動晉升一檔，薪酬檔級晉升后，積分歸零，重新累積。榮譽積分獎勵設(shè)定標準，按照標準進行積分統(tǒng)計。本制度未包括的榮譽工程，其獎勵方式參照?特變電工沈變集團獲得外

10、部榮譽的獎勵方法?。?榮譽管理制度?二如何幫助你們成長？培訓(xùn)?培訓(xùn)管理制度?23二如何幫助你們成長？24培訓(xùn)?培訓(xùn)管理制度? 常規(guī)培訓(xùn) 個性化培訓(xùn)二如何幫助你們成長？績效考核?績效管理制度?251入職培訓(xùn)考評（試用期）2部門實習考評（試用期）3轉(zhuǎn)正崗位KPI考評一日?？己?1、學員在培訓(xùn)期間，由班主任根據(jù)其日常學習、工作等表現(xiàn)，填寫?應(yīng)屆生培訓(xùn)考評表?。 2、車間實習期間，每位學員發(fā)放?車間實習手冊?內(nèi)容為后文車間實習要點，學員根據(jù)手冊要求進行學習，每周根據(jù)實習手冊所列知識點進行考試。 二階段考核 1、學員在培訓(xùn)期間，每周進行小考，每月進行大考。每次考試進行排名評比。根據(jù)各次考試成績及活動表現(xiàn)

11、，確定集中培訓(xùn)成績。 2、學員每月提交實習報告，每月報告成績匯總確定報告成績。 三學習心得 向?qū)W員發(fā)放?特變電工我的大學?、?特變電工雙百億優(yōu)秀事跡匯編?、?致加西亞的信?、?細節(jié)決定成敗?、?高效能人士的七個習慣?、?活法?等書籍，要求學員定期提交讀書心得。 四考評結(jié)果應(yīng)用 1、考核總成績的排名前5%可優(yōu)先根據(jù)其志愿優(yōu)先推薦工作部門； 2、考核總成績作為培訓(xùn)結(jié)束評選優(yōu)秀學員及優(yōu)秀團隊的主要依據(jù)； 3、對考核結(jié)果顯示不符合錄用條件的學員將予以淘汰。1、入職培訓(xùn)考評試用期2、部門實習考評試用期一日?？己?學員完成入職培訓(xùn)后，分配至各部門進行實習，進入部門試用階段。由學員入職引導(dǎo)人/部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其

12、日常學習、工作等表現(xiàn)，及部門內(nèi)安排的各類業(yè)務(wù)考試結(jié)果，進行試用人員KPI考核評分。二學習心得 學員分配至部門實習期間，要求學員定期提交實習心得，由學員直至引導(dǎo)人/部門領(lǐng)導(dǎo)對學習心得進行評分。三考評結(jié)果應(yīng)用 綜合培訓(xùn)期間考評成績 1、匯總學員培訓(xùn)期間及部門實習期間各項考評成績，根據(jù)換算標準分計算法，得出最終總成績； 2、考核總成績作為評選優(yōu)秀學員及優(yōu)秀團隊的主要依據(jù)； 3、對考核結(jié)果顯示不符合錄用條件的學員將予以淘汰。3、轉(zhuǎn)正崗位KPI考評一考核周期類型 月度；季度；年度二員工考核關(guān)系由員工的直接上級評價打分 公司高管 部門負責人 基層管理人員 員工三績效考核指標體系四績效內(nèi)容組合及權(quán)重分配 1

13、、部門月度考核得分為部門正職月度績效考核得分，各個序列/子序列不同級別的考核權(quán)重可參考中層正職權(quán)重調(diào)整； 2、部門副職月度考核得分=部門月度考核得分*50%+個人考核得分*50%； 3、部門主管月度考核得分=部門月度考核得分*30%+個人考核得分*70%； 4、部門員工月度考核得分=部門月度考核得分*20%+個人考核得分*80%。五一般員工月度/季度績效考核系數(shù)評級3、轉(zhuǎn)正崗位KPI考評六績效考核結(jié)果應(yīng)用 1、績效工資發(fā)放3、轉(zhuǎn)正崗位KPI考評六績效考核結(jié)果應(yīng)用 2、年終獎的發(fā)放由總經(jīng)理辦公會根據(jù)相關(guān)政策和年度經(jīng)營情況確定年終獎總額 部門實發(fā)年終獎金額 【公司年終獎總額/部門績效工資基數(shù)部門年

14、 度績效考核系數(shù)】 部門績效工資基數(shù)部門年度績效考核系數(shù)注： 入職不到一年的員工，其個人績效工資基數(shù)按實際工作月數(shù)進行折算。個人年終獎金額 【部門實發(fā)年終獎金額 / 個人績效工資基數(shù) 個人年度績效考 核系數(shù)】 個人績效工資系數(shù)個人年度考核系數(shù) 3、崗位工資調(diào)整 崗位工資級別調(diào)整：級別晉升/級別不變/級別降低 4、崗位變動 員工晉升崗位調(diào)動待崗3、轉(zhuǎn)正崗位KPI考評三如何晉升？1、完善的晉升通道 根據(jù)各崗位工作性質(zhì)不同，目前公司分別設(shè)有生產(chǎn)、營銷、技術(shù)和管理四個序列六條晉升通道，而且各通道間也相對敞開； 各崗位員工可以根據(jù)自身開展選擇一條屬于自己的晉升通道。323334各部門崗位需求申請出現(xiàn)崗位

15、空缺或增加崗位編制時，采用內(nèi)部競聘選拔方式人力資源部進行崗位分析，確定崗位設(shè)置和人員編制經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批示后，發(fā)布?XX崗位競聘通告?組成評委小組，組織實施競聘下發(fā)文件，辦理調(diào)動手續(xù)公示競聘結(jié)果，結(jié)構(gòu)監(jiān)督XX崗位競聘結(jié)果公示2、?競聘管理制度?競聘流程：三如何晉升？3、?后備管理人才選拔與培養(yǎng)管理方法?35類型所屬級別技術(shù)序列（30%）銷售序列（15%）管理序列（25%）生產(chǎn)職能（30%）初級后備管理人才第一層次重點培養(yǎng)為部門骨干員工或生產(chǎn)體系副班長，暫不分序列，實施綜合培養(yǎng)。第二層次重點培養(yǎng)為部門業(yè)務(wù)主管或生產(chǎn)體系班組長，暫不分序列，實施綜合培養(yǎng)。中級后備管理人才第一層次重點培養(yǎng)為技術(shù)序列/銷售序列

16、/生產(chǎn)序列/管理序列的部門副職。重點培養(yǎng)為銷售序列/生產(chǎn)序列的部門副職。重點培養(yǎng)為管理序列/生產(chǎn)序列/銷售序列部門副職。重點培養(yǎng)為生產(chǎn)序列/銷售序列/管理序列的部門副職。第二層次重點培養(yǎng)為技術(shù)序列/銷售序列/生產(chǎn)序列/管理序列的部門正職。重點培養(yǎng)為銷售序列/生產(chǎn)序列/管理序列的部門正職重點培養(yǎng)為管理序列/生產(chǎn)序列/銷售序列部門正職。重點培養(yǎng)為生茶產(chǎn)序列/銷售序列/管理序列的部門正職。高級后備管理人才第一層次重點培養(yǎng)為副總工程師/總經(jīng)理助理/經(jīng)營副總。重點培養(yǎng)為總經(jīng)理助理/副總經(jīng)理。重點培養(yǎng)為總經(jīng)理助理/副總經(jīng)理/工會主席/黨委副書記。重點培養(yǎng)為總經(jīng)理助理/副總經(jīng)理。第二層次重點培養(yǎng)為總工程師。

17、重點培養(yǎng)為常務(wù)副總經(jīng)理。后備人才分類三如何晉升？選拔流程STEP1上級推薦或自我推薦STEP2組織考核STEP3領(lǐng)導(dǎo)班子研究討論STEP4結(jié)果公示STEP5參與培訓(xùn)及實施考評3、?后備管理人才選拔與培養(yǎng)管理方法?四如何表達心中的不滿？?員工投訴管理規(guī)定? 37目的：1、保護員工工作、學習、生活之合法權(quán)益，鼓勵員工更好地為公司效勞；2、及時發(fā)現(xiàn)和處理隱患問題，維護企業(yè)整體利益；投訴范圍：一 上級有貪污、受賄、盜竊、以權(quán)謀私等違法亂紀行為。二 上級有出賣、泄密等危害企業(yè)行為。三 上級濫用職權(quán)，對投訴者有重大不公正行為。四 上級違章指揮會造成嚴重事故隱患。五 企業(yè)行政處分侵犯職工合法權(quán)益。六 員工作業(yè)條件會危害職工身體健康。七 其他嚴重不合理行為。五如何享用假期？一探親假?關(guān)于員工享受探親假的規(guī)定?38與沈變公司簽訂正式勞動合同后工作滿1年，且家庭住所不在遼寧省境內(nèi)的員工，可享受探親假待遇。包括：未婚員工探望父母，已婚員工探望配偶，已婚員工探望父母等