員工忠誠度分析

1、1、請將第5部分作為論據(jù)素材，分別融入到相關章節(jié)當中去，不要單獨立項！2、主意文章空格，我調整了一下，還是沒有對齊3、速將其它部分，如目錄、摘要、文獻等等弄齊引言據(jù)工人日報報道，全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調查報告。根據(jù)美世2011年針對全球17個市場超過三萬名員工的調查（其中包括中國大陸的2000名員工），中國員工對企業(yè)的忠誠度相較五年前調查時大幅減弱，離職率翻倍增長。美世的調查稱，超過1/3員工正開始認真考慮離職，2429歲的人中間有70%曾考慮離職。這個數(shù)據(jù)無疑令人擔心。人才流失帶給企業(yè)的損失，正越來越多地為企業(yè)重視。而提高員工對企業(yè)的的忠誠度，則是留住員工

2、的至關重要的問題。在企業(yè)管理中，只有切實了解員工的期望和需求，提高員工對企業(yè)的忠誠度，留住員工，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的核心競爭力。員工忠誠度的概念及類型忠誠的概念所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。早在幾千年前，我國就有了對忠誠的定義和推崇，忠誠是指對國家、民族、他人的盡心盡力。在中國傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，企業(yè)充當母親的角色，把員工一輩子的事包下來，而員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的一生。隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，員工對企業(yè)的“忠誠”的內涵發(fā)生了很大的變化。員工已不再是投奔一個家長式的企業(yè)，讓它把員工的一切都包起來。如今的員工忠誠，已經(jīng)轉變成了企業(yè)通過管理所形成的一種新的內部秩序，這種新秩序的內

3、涵就是企業(yè)和員工間的關系更富有專業(yè)性的色彩。企業(yè)員工忠誠度的概念企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。2.3員工忠誠度的類型主動忠誠與被動忠誠。根據(jù)員工在主觀上是否愿意留在企業(yè)長期工作的情況來分，我們可以把員工忠誠分為主動忠誠與被動忠誠兩種類型。（1）主動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上有強烈的忠誠于企業(yè)的愿望，這樣的愿望往往來源于以下幾方面：企業(yè)與員工目標的高度協(xié)調一致；

4、企業(yè)可以幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和自我實現(xiàn)；員工工作內容的擴大化和豐富化；工作環(huán)境中和諧的人際關系；員工的成就感和認同感。這些因素能夠使員工產(chǎn)生滿足感和受到激勵，不斷的促進員工自我發(fā)展和提高，從而不斷強化員工對于企業(yè)的忠誠態(tài)度。這種主動的忠誠具有很高的穩(wěn)定性，即使受到一些客觀因素的影響，這種忠誠仍然能夠持續(xù)。（2）被動忠誠。被動忠誠是指員工本身并不愿意長期留在企業(yè)工作，而是由于受到一些客觀因素的影響，導致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。這些客觀因素往往是一些物質方面的因素，比如說相對與同行而言較高的工資、良好的福利、優(yōu)越的工作環(huán)境等。這些影響因素使員工為了保持現(xiàn)有的物質待遇而必須留在企業(yè)工作，而一旦這

5、些因素消失了，員工就不可能再對企業(yè)忠誠了。相對于主動忠誠，被動忠誠更不穩(wěn)定，它往往會隱藏著很大的危機。這類員工一般都抵擋不住“糖衣炮彈”的轟炸，一旦競爭者提出比員工現(xiàn)有的更高的工資更優(yōu)越的工作環(huán)境更優(yōu)厚的待遇，他們要么跳槽，要么會以此來威脅主管以達到提升的目的，這不僅會對企業(yè)產(chǎn)生不良影響，也會使其他員工產(chǎn)生不公平感，降低他們工作的積極性。因此，企業(yè)應該積極培養(yǎng)員工的主動忠誠，避免被動忠誠的出現(xiàn)。留住員工的同時也要留住他的心。對個人忠誠與對事業(yè)忠誠根據(jù)員工忠誠的對象來分可把員工忠誠分為個人忠誠與對事業(yè)忠誠。對個人忠誠是指員工對上級、對企業(yè)領導者個人的忠誠，對其言聽計從。對事業(yè)的忠誠，其核心在于忠

6、于一種認同的理想，即員工能夠把自己所做的事業(yè)放在一個較寬的范圍內看待，而不是局限于眼前的得失，不把自己的事情看作是單為某個人做的。從上面的定義很清楚的可以看出，員工忠誠應該忠誠于他的事業(yè)而不是忠誠于個人，企業(yè)應該培養(yǎng)員工對事業(yè)的忠誠。員工如果單純的對某個人或某些人忠誠，那么當這個人或這些人離職后，員工就有可能不再忠誠了。只有員工對事業(yè)忠誠，他才會有責任感，忠心耿耿的把他該做的事情做好，因為他要為自己的事業(yè)聲譽負責。員工忠誠度建設對企業(yè)的重要性分析員工忠誠度建設與員工績效的聯(lián)系員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀

7、能動性和創(chuàng)造力.使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，員工的工作績效也會跟著提高，那么企業(yè)競爭實力也就得到了提升。3.2員工忠誠度增強有利于提高企業(yè)的核心競爭在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅動力。組織的創(chuàng)造能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。3.3員工忠誠度建設的好壞決定著企業(yè)人員置換成本的高低當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為

8、了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。如果員工離職過于頻繁，那么企業(yè)人員置換成本會變高，那么這就要求企業(yè)加強員工忠誠度建設，控制好人員置換成本。4影響員工忠誠度建設的主要因素社會環(huán)境因素4.1.1行業(yè)層次因素。從正態(tài)分布的角度來看，高收入和低收入的行業(yè)就職人員的離職率普遍較高，如IT技術產(chǎn)業(yè)和服務行業(yè)，前者利潤較大，不同企業(yè)之間對IT人才的爭奪比較激烈，因而常常會以較高的待遇吸引、挖走人才；后者員工收入普遍較低，大多數(shù)工作者沒有長期可靠的合同保證，他們往往充當打工仔的角色，因此流動傾向較大，

9、加之組織對此類員工的態(tài)度導致員工忠誠度也較低。從這點考慮，處在忠誠度不穩(wěn)定行業(yè)的各個企業(yè)應尤為關注員工忠誠度問題。獵頭公司行為。獵頭公司是企業(yè)獲得高端人才的一種特殊的手段，每個企業(yè)都希望通過獵頭公司挖到中意的人才，但是每個企業(yè)又都不愿意自己的員工被獵頭公司挖走。獵頭公司的出現(xiàn)是對企業(yè)員工忠誠度的一個極大的考驗，也許員工本沒有跳槽的想法，但也禁不住獵頭三番兩次的“勸說”和“邀請”，若本身已對企業(yè)產(chǎn)生不滿，經(jīng)過獵頭公司的影響和獵手企業(yè)待遇的誘惑，只怕是身在曹營心在漢。獵頭公司只是一根引線，追根結底本質問題還是反映在企業(yè)內部各個方面上。經(jīng)濟政策環(huán)境。國家的政策法規(guī)是指引經(jīng)濟發(fā)展的重要風向標，一項政策

10、的出臺會扶持一個新興企業(yè)的發(fā)展，也會減緩一個夕陽產(chǎn)業(yè)的腳步。對于有國家政策扶持的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)來說，其發(fā)展是長遠的，長期需要人才的后備支持，無論其規(guī)模還是發(fā)展遠景都會吸引不少人才進入，對于已入職的員工來說也不會輕易跳出企業(yè)另尋出路。因此對于前景不怎么好的行業(yè)和企業(yè)來講，留住和招攬人才也是一件十分困難的事情。4.2企業(yè)內部因素4.2.1.薪酬因素收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導致員工精

11、神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進入惡性循環(huán)。筆者認為，薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當?shù)姆秶鷥龋磳裙胶侠?、對外具有競爭性時，才有基礎去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。422企業(yè)規(guī)模和發(fā)展狀況簡單地講，規(guī)模大、在行業(yè)中地位高的企業(yè)的在職員工一般比規(guī)模小、在行業(yè)中地位低的企業(yè)的員工優(yōu)越感、自豪感強，更加意愿繼續(xù)留在企業(yè)獲得更好的發(fā)展，而在規(guī)模小、地位低的企業(yè)中工作的員工也有向上發(fā)展的愿望。企業(yè)發(fā)展狀況包括兩方面：一是企

12、業(yè)成長階段方面因素，二是企業(yè)經(jīng)營狀況，經(jīng)營較好的企業(yè)前景廣闊，經(jīng)濟實力較好，容易留住員工；經(jīng)營慘淡的企業(yè)則相反。423企業(yè)文化企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)行為以及員工行為的價值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產(chǎn)生對企業(yè)組織的高度認可和贊賞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，

13、對組織的忠誠度也就會自然而然的提高。工作環(huán)境工作環(huán)境包括硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩方面。硬性環(huán)境是指良好、舒適的硬件工作條件，這對于工作者而言是非常重要的。而軟性的環(huán)境則指融洽的同事、上下級關系和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業(yè)文化、企業(yè)合理的規(guī)章制度等。如果企業(yè)不重視員工工作環(huán)境的改善和治理，長此以往，員工對企業(yè)的忠誠將被惡劣的工作環(huán)境一點點銷蝕，員工離職的可能性將無疑地增大。企業(yè)領導和管理水平管理是使企業(yè)組織穩(wěn)定和發(fā)展的必要手段和途徑，管理發(fā)展至今，已經(jīng)由單純的行為上升到了藝術的高度，即在管理的過程中總結出的一套高超的、有技巧、有素養(yǎng)的管理技巧和手段。組織的領導、管理水平影響著員工的忠誠度

14、，優(yōu)秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實力和整體形象，同時能夠使員工感到被企業(yè)重視和尊重，這樣的組織便容易得到員工的認可，即便其他企業(yè)的薪酬或者其他條件較好，員工也會更多的考慮在一個管理規(guī)范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無章、毫不站在員工角度出發(fā)的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠誠，跳槽只是時間的問題。4.3員工個人因素個人需求層次每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的：當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生較高一層次的需求。需求反映了人類的本性，動機取決于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機，只有當較低

15、層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才會出現(xiàn)并要求得到滿足。一般來說，當較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。在不同行業(yè)不同層次的組織中，對于員工預期的需要一旦達不到，就會出現(xiàn)員工忠誠度的波動，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。個人就業(yè)動機每個人都要步入社會參加勞動，不同素質的人群和不同行業(yè)的特點，就業(yè)動機也各有不同。如在人員流動較大餐飲行業(yè)，專業(yè)技術要求很低，且收入水平不高。對于服務性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此忠誠度甚微；高校應屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗，大多無法直接進入自己理想的知名企業(yè)工作，

16、第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機和行為是對自己職業(yè)和原公司及其不負責任的做法。事實上還有很多就業(yè)動機不勝枚舉，其本質就已經(jīng)對忠誠度埋下一顆定時炸彈，離職只是一個時間的問題，因此個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機是判定一個員工忠誠度能否被培養(yǎng)的重要標尺。個人溝通和交流能力在不同的職場、不同的工作環(huán)境，人與人的交際是無時無刻都要發(fā)生的，沒有人際間的來往，個人得不到發(fā)展，集體得不到長進，可以說人際交往嚴重影響著員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。交流是雙方互相作用，員工個人的交際方式影響于他人，

17、別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當，極易產(chǎn)生矛盾，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個人情緒低落，工作態(tài)度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內繼續(xù)工作的意愿。雖然員工關系問題屬于員工自身因素，由員工個人與其他員工自身特點所決定，但企業(yè)組織可以通過員工關系干預，減輕避免員工之間沖突的發(fā)生，緩和員工間的矛盾，盡量規(guī)避由于員工關系差導致的工作效率低下，杜絕由員工關系導致的離職和忠誠度下降問題。其他因素其他個人因素包括個人性格特質、年齡、職業(yè)成熟階段、技術水平等，總體來看會發(fā)現(xiàn)：工齡長的員工較工齡短的員工的忠誠度高；技術水平普通的員工較技術水平高超員工忠誠度高；Elaine(2003)

18、認為已婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高。5以Google公司為例，分析當今企業(yè)員工忠誠度建設現(xiàn)狀(請將這一部分作為論據(jù)素材，分別融入到相關章節(jié)當中去，不要單獨立項)Google公司的簡介Google是搜索引擎名，也是一家美國上市公司名稱。Google公司于1998年9月7日以私有股份公司的形式創(chuàng)立，以設計并管理一個互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎。Google公司的總部稱作“Googolplex”，位于加利福尼亞山景城。Google目前被公認為是全球規(guī)模最大的搜索引擎，它提供了簡單易用的免費服務。不作惡(Dontbeevil)是谷歌公司的一項非正式的公司口號。2012年5月，谷歌

19、以125億美元收購摩托羅拉移動。2012年9月7日，谷歌稱已經(jīng)收購了網(wǎng)絡安全創(chuàng)業(yè)公司VirusTotal。2012年12月12日，谷歌關閉在中國大陸市場購物搜索服務。Google公司員工忠誠度的現(xiàn)狀最近，美國知名報紙紐約時報網(wǎng)絡版刊文稱，隨著谷歌業(yè)務規(guī)模及員工總量的擴大，不少員工認為谷歌工作效率已經(jīng)降低，并計劃跳槽到其他公司以施展個人才能，再加上谷歌退出中國事件，使得谷歌在中國市場無可避免地遭遇了人才、廣告客戶和市場份額的明顯下滑。在最近從谷歌離職的員工中，既包括級別較低的技術工程師、產(chǎn)品經(jīng)理，也包括一些知名高管如“谷歌地圖之父”拉爾斯拉斯姆森(LarsRasmussen)、移動廣告公司AdM

20、ob(已被谷歌收購)創(chuàng)始人奧馬爾哈穆伊(OmarHamoui)等。如何挽留住人才，這已經(jīng)成為谷歌公司面臨的巨大挑戰(zhàn)。Google公司員工流失的原因“企業(yè)硬化癥”所有公司在業(yè)務規(guī)模擴大后，都不可避免地要遭遇“企業(yè)硬化癥”，即人浮于事、工作效率下降的問題。尤其是在硅谷，如果哪家公司出現(xiàn)了“企業(yè)硬化癥”，很快就會被外界發(fā)現(xiàn)，原因就是硅谷科技公司都在致力于技術創(chuàng)新，這些公司之間的技術競爭，最終還是人才的競爭。在硅谷的大量技術創(chuàng)新中，不少是來自技術工程師所創(chuàng)建的創(chuàng)業(yè)公司。過去5年中，谷歌員工總量由5000人增至2.3萬人，年營收額由32億美元增至237億美元。盡管如此，或許谷歌將錯過下一輪人才爭奪戰(zhàn)，并

21、在技術創(chuàng)新事宜上落后于他人。美國作家及職場分析師丹尼爾平克(DanielPink)表示：“從企業(yè)獲得規(guī)模化發(fā)展到患上硬化癥之間只有很短的距離。這種現(xiàn)象在硅谷表現(xiàn)得尤為明顯。僅僅數(shù)年內，或許另一家從車庫誕生的創(chuàng)業(yè)公司將成為大型科技公司的強有力競爭對手，進而將科技巨頭遠遠甩在身后?！庇梦渲毓雀枘壳爸悦媾R著人才流失的挑戰(zhàn)，其部分原因是：能力最強的技術開發(fā)人員，都希望自己能夠有用武之地，自己的產(chǎn)品能夠受到應有重視。在谷歌創(chuàng)建初期，正是因為能夠向技術人員提供良好發(fā)展空間，從而吸引了一大批有能力的員工。但隨著谷歌業(yè)務規(guī)模的擴大，一些技術人員對于谷歌復雜的產(chǎn)品開發(fā)流程日益感到不滿。他們并不滿足于在谷歌

22、所獲報酬，而希望通過創(chuàng)業(yè)來實現(xiàn)自己的價值。同行的競爭由于互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展與進步，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之間的競爭變得越來越激烈。眾多公司都試圖招募谷歌的員工,向他們提供大筆薪酬和誘人的職位。相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在Facebook所有員工中，至少142名來自谷歌。Google公司針對員工流失所采取的應對策略5.4.1采取高價薪酬管理和賦予員工自主權為了應對人才流失，谷歌采用了對員工加薪這一措施，旨在通過更高的薪水留住人才，防止員工跳槽。同時谷歌還賦予員工更多的自主權，鼓勵員工在企業(yè)內部自主創(chuàng)業(yè)。這一些措施不僅有效地防止了員工的流失同時還極大的提高了員工工作的積極性，為企業(yè)內部注入了活力。5.4.2產(chǎn)品的技術創(chuàng)

23、新與突破谷歌于2012年7月在堪薩斯城首次推出超高速網(wǎng)絡接入服務GoogleFiber，網(wǎng)速達到了1Gbps，引起了業(yè)界轟動。而上周谷歌剛剛宣布在德州奧斯汀開展GoogleFiber，近期猶他州城市普洛佛也宣布將在年底迎來GoogleFiber，成為第三個接入GoogleFiber的城市。隨著谷歌產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新與突破，谷歌在全球的影響力也會越來越大，員工也會獲得更大滿足感和榮譽感，這樣員工就不會選擇跳巢。同時，隨著谷歌產(chǎn)品技術的不斷創(chuàng)新與發(fā)展也為谷歌吸引來一批優(yōu)秀的新員工，為企業(yè)注入了新鮮血液。5.4.3個性化學習體驗提升員工忠誠度為了應對Facebook、蘋果和亞馬遜的挑戰(zhàn)，谷歌制定了一項為

24、期兩年的學習和領導才能開發(fā)計劃即Goggled。Goggled旨在以一種全新的方式讓公司內部的學習趨向正規(guī)化，它將借助于數(shù)據(jù)分析和其他手段保證讓員工學會如何讓利潤持續(xù)增長。去年，谷歌為員工們提供的課程比往年都要多，全球3.3萬名員工有三分之一通過了谷歌的內部培訓。谷歌砍掉了一些沒有什么效果的課程，并對其他一些課程進行了調整。谷歌在選擇提供課程的時間和參加課程學習的人選上變得比以前更嚴謹。它利用員工對經(jīng)理的評價來確定經(jīng)理人應當接受什么樣的課程。谷歌從現(xiàn)有員工和前員工處搜集信息，然后在經(jīng)理人職業(yè)生涯的不同階段向他們提供課程培訓的建議。除此之外，谷歌也為那些擁有遠大前程的年輕產(chǎn)品經(jīng)理指派了職業(yè)和管理

25、教練，教他們如何通過談判獲得更高薪水、改善展示技能或者說明為何某人應該或不應該離開公司獨自創(chuàng)業(yè)的原因。6加強企業(yè)員工忠誠度建設的對策6.1將忠誠度作為招聘期選擇人才的導向傳統(tǒng)的招聘方式，在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，而忽視了對求職者品德和個性的了解。其實只要仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如，該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間的長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認同程度亦密切相關，因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、

26、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎，如果員工與企業(yè)的文化價值標準背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，最終的結果不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。此外，企業(yè)在招聘過程中要以誠信為原則，與求職者如實溝通。在招聘和甄選過程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才,常常會在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓、發(fā)展機會等）。當求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)在求職時的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會失去員工的信任，從而導致員工忠誠度的降低。6.2

27、做好新員工的組織社會化組織社會化是指個體從進人組織之前的外部人員到成為組織功能成員的學習過程，這過程使新員工轉變?yōu)榻M織的內部人員，融入組織當中，并成為其中的一分子。企業(yè)每年都要招聘、選拔一批新員工進入組織，無論新員工從事的是第一份正式工作，還是僅僅變換工作單位或部門，只要進入一個新的組織就必然要面對全新的環(huán)境和重新適應。適應成功，則新員工的工作績效、工作滿意感和組織承諾提高，留職幾率增加；適應失敗則新員工的角色定位模糊，工作投入減少，工作滿意感降低，離職意愿強烈。由此可見，組織社會化對提高留職率具有決定性作用，忽略早期的社會化實踐對個體和組織都是有害無益的。企業(yè)應將其企業(yè)文化（價值導向）、行業(yè)

28、特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到企業(yè)里來。6.3大力促進企業(yè)的發(fā)展員工忠誠源于對企業(yè)的歸屬感，而歸屬感源于企業(yè)為其提供了滿意的歸宿。企業(yè)要為員工提供滿意的歸宿，就要把發(fā)展作為企業(yè)的第一要務。企業(yè)興，則忠誠在。每個員工對企業(yè)的未來發(fā)展狀況都有自己的判斷和預期，在員工認為企業(yè)能夠實現(xiàn)高效發(fā)展和長期存在的情況下，自然會有較強的歸屬感和忠誠度。這就要求我們把企業(yè)發(fā)展放在首位，依靠企業(yè)的卓越發(fā)展激發(fā)員工的自豪感，提升員工的滿意度；同時也要求我們努力構建共同愿景，明確企業(yè)切實可行、鼓舞人心的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，并將目標具體化，將遠景目標細化

29、為階段目標和崗位目標，以企業(yè)的美好未來激發(fā)員工的使命感、責任感和崗位工作熱情，贏得員工的信賴與忠誠。6.4完善績效考核體系和薪酬體系首先，在企業(yè)績效評估體系的構建上，必須體現(xiàn)推崇忠誠的理念，科學設計績效管理的績效目標、評估方法、反饋機制、對話方式，充分發(fā)揮績效評估體系對員工觀念與行為的導向作用；其次，注重開展績效輔導，通過與低績效員工的有效溝通，引導員工正確看待績效評估結果，并針對存在的問題提出整改建議，促使員工持續(xù)優(yōu)化執(zhí)行績效；第三，注重評估結果的有效應用，堅持把評估結果與薪酬發(fā)放、崗位聘用、職務升遷掛鉤，嚴格獎懲兌現(xiàn)，以此引導變革與提升。薪酬是衡量員工等級的依據(jù)，是體現(xiàn)員工能力和貢獻大小的

30、尺子。在薪酬體系的建立上，不但要注重其外部的競爭性，更要注重其內部的公正性?！安换脊?，而患不公”是人的普遍心理，只有建立公平、合理的薪酬體系，才能保證員工的忠誠。因此，要針對不同的崗位和不同的人員設計不同的工資分配模式，以保證薪酬設計的內部公平性，更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，盡可能地實行非工資性薪酬的“自助化”，努力滿足不同員工的個性化需求。此外，應重視集體績效與集體獎勵，強調團隊協(xié)作精神。6.5創(chuàng)建以人為本的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍一個人在親密和諧的組織里工作、學習和生活時，就會感到愉快，有歸屬感,有了這樣的情感體驗，他便會在這樣的組織里更加勤奮忘我地工作。反過來，一個人在一種不和諧的甚至勾心斗

31、角的組織里工作，就會感到不安和恐懼，變得謹小慎微，甚至設法離開這個組織。營造一個安全、舒適、溝通順暢、人際關系和諧的工作環(huán)境，能夠使員工形成以企業(yè)為家、主動為企業(yè)而奮斗的歸屬感，從而維系和提升員工的忠誠度。建立以人為本的企業(yè)文化，會在很大程度上增強企業(yè)對員工的向心力和凝聚力，從而有利于提高員工忠誠度。6.6加強對員工的培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃獲得勞動報酬已不再是現(xiàn)代企業(yè)員工工作的唯一目的，大部分員工有著更高的追求，他們希望自己未來的發(fā)展前景是明朗的，以消除內心的不安，增強自己干好本職工作的信心。因此，一方面企業(yè)應為員工科學地規(guī)劃出個人的職業(yè)生涯道路，讓員工了解到“如果我努力了，明天我會怎樣”。在充分

32、了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，結合企業(yè)自身發(fā)展過程中的實際人力資源需要，制定出系統(tǒng)的、科學的、動態(tài)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以有效地為員工提供適合其自身要求的多個發(fā)展渠道，使他們切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)其理想和事業(yè)抱負的希望。另一方面，企業(yè)必須樹立“讓員工成功也就是企業(yè)的成功”的新理念，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓，輔導員工進行職業(yè)實踐，幫助員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃進行檢查評估并進行修正，通過員工的卓越發(fā)展來實現(xiàn)企業(yè)的目標。有效的培訓已成為吸引、培養(yǎng)、激勵、留住人才的有效途徑，在一定程度上,它比增加員工的薪酬更具吸引力與誘惑力。6.7建立起行之有效的激勵機制哈佛大學詹姆斯教授的研究表明：如果沒有

33、激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%30%；如果得到激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%90%。正確的激勵方式是激發(fā)員工忠誠的核心要素，要充分地利用精神激勵、競爭激勵、個性化激勵等來激勵員工。企業(yè)要根據(jù)各個員工能力和需求的不同，制定出不同的激勵措施，并把這些措施固化為企業(yè)制度和工作流程，以此來提升員工的滿意度和忠誠度。同時管理者要把激勵放在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上，這樣才能真正形成有效的激勵機制,激發(fā)廣大員工的工作積極性。6.8進行忠誠度管理對于員工忠誠度的管理，筆者以為應該是包括員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的整個過程；而且，這一過程依時間先后可分為五個階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、

34、辭職期和辭職后期，每一階段的忠誠度管理都各有側重，需要相互配合才能提高員工忠誠度；還有一點不容忽視，即員工忠誠度是動態(tài)可變的，需要根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況及時調整或糾正，否則就會導致員工忠誠度的降低甚至喪失?？傊?，員工是現(xiàn)代企業(yè)的支柱，做好員工忠誠度的培育工作，不僅是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心工作，還是穩(wěn)定企業(yè)人力資源結構的強有力的措施，對于發(fā)揮每個員工的最大潛能、提高企業(yè)的競爭力具有決定性的作用。結論綜上所述，影響員工忠誠度建設的原因是多方面的。至于企業(yè)在加強員工忠誠度建設時具體方法的選擇和實施則要根據(jù)各企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略目標決定，前提則是企業(yè)要意識到員工忠誠度對企業(yè)的意義、價值，在此基礎上對企業(yè)目前的員工忠誠度現(xiàn)狀做出客觀公正的度量。員工的忠誠奉獻已成為企業(yè)發(fā)展的一個關鍵因素，忠誠的員工可以為企業(yè)帶來一系列的價值和收益。因此，為了提高員工的忠誠度，發(fā)掘員工的潛力，提高企業(yè)管理效率，有必要對員工的忠誠度進行評估和提升。本文從員工忠誠