2022年人力資源開(kāi)發(fā)與管理答案

1、人力資源開(kāi)發(fā)與治理作業(yè)題 讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神 9關(guān)于裁員中幸存者的說(shuō)法,錯(cuò)誤選項(xiàng) A 制這種行為,使其轉(zhuǎn)變行為方向,這種勉勵(lì)是 D 一,名詞說(shuō)明 A 內(nèi)勉勵(lì) B 外勉勵(lì) C正勉勵(lì) D負(fù)勉勵(lì) A 他們往往心存感謝, 激情高效地去工作 B 他們的歸屬感一般 1人力資源 : 人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的 2期前勉勵(lì)就是在工作開(kāi)頭之前,公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措 會(huì)下降 C 他們可能會(huì)為將來(lái)?yè)?dān)D他們可能會(huì)有負(fù)罪感 體力,智力,心力總和及其形成的基礎(chǔ)素養(yǎng)；包括學(xué)問(wèn),體會(huì),品 施；這種勉勵(lì)主要適用于 B A 工作周期長(zhǎng),任務(wù) 憂 10人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是 B 性與態(tài)杜等的身心素養(yǎng)； 不

2、易明確的項(xiàng)目 B 工作周期長(zhǎng),任務(wù)比較明確的項(xiàng)目 C 工 A 人員供應(yīng)猜B 組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 2人力資源治理 : 是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事治理活 作周期短,任務(wù)很明確的項(xiàng)目 D工作周期短,任務(wù)不明確的 測(cè) C 人員需要猜D供需匹配 動(dòng),即是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)聘請(qǐng),甄選,培訓(xùn),報(bào) 項(xiàng)目 測(cè) 11關(guān)于德?tīng)柗品ǖ恼f(shuō)法,錯(cuò)誤選項(xiàng) D 酬等治理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用, 中意組織當(dāng) 3以提高員工分析和決策才能,書(shū)面和口頭溝通才能,人際關(guān)系 A 德?tīng)柗品ㄎ『途C合了眾多專(zhuān)家的看防止了個(gè)人預(yù)見(jiàn)的片 前及將來(lái)進(jìn)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員進(jìn)展的最大化； 技巧才能等為主

3、要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于 A 法, B 德?tīng)柗品☉?yīng)實(shí)行多輪推測(cè)的方法 面性 3人力資源規(guī)劃 : 指的是企業(yè)對(duì)于本組織的人力資源從獲得, 培 A 技能培訓(xùn) B 學(xué)問(wèn)傳授培訓(xùn) C 德?tīng)柗品☉?yīng)實(shí)行匿名方式進(jìn)養(yǎng)到配置, 使用, 以使人力資源在組織中與其它要素相結(jié)合, 形成 C 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D工作方法改進(jìn)培訓(xùn) 行 D 德?tīng)柗品ㄊ且环N集體爭(zhēng)辯的推測(cè)方生產(chǎn)力,并取得預(yù)想的效率和成效的活動(dòng)； 4企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)的推測(cè)時(shí), 應(yīng)側(cè)重于 A 法 12關(guān)于工作分析的說(shuō)法,正確選項(xiàng) B 4職位分析 : 是人事治理中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),可以說(shuō) A 關(guān)鍵人員 B 一般人員 C臨時(shí)工 D 一線工人 A 工作分析在員工

4、職業(yè)生涯中沒(méi)有作是整個(gè)人事治理工作的基礎(chǔ)； 5 在 現(xiàn) 代人力 資 源管 理 理 念 中 ,人 力 資 源 管 理 部 門(mén) 被 視 為 用 B 工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)供應(yīng)信息支持和指5培訓(xùn) : 是指組織為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工的職業(yè)中意度,而對(duì) D 導(dǎo) C 工作分析應(yīng)以工作評(píng)判為基組織的各類(lèi)人員實(shí)行各種方法進(jìn)行的訓(xùn)練開(kāi)發(fā)投資活動(dòng) A 事務(wù)性機(jī)構(gòu) B 簡(jiǎn)潔服務(wù)性機(jī)構(gòu) 礎(chǔ) D 工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)供應(yīng)直接支6績(jī)效考核 : （performance appraisal ）是評(píng)估者對(duì)比工作目 C 非生產(chǎn)非效益部D生產(chǎn)與效益部門(mén) 持 13面試過(guò)程中初始階段的重要任務(wù)是 A 標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 接

5、受確定的考評(píng)方法考評(píng)和評(píng)判員工在確定時(shí)期內(nèi) 門(mén) 6確定標(biāo)準(zhǔn)考核就是 B A 努力制造和諧的面試氣B 全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn) 的工作行為和工作成果與組織期望的一樣程度的過(guò)程； A 用同一尺度衡量全部的人 B 用同一尺度衡量相同職務(wù)的人 氛 C 深化考察應(yīng)聘者的實(shí)際情D 認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表 7績(jī)效治理 : （performance appraisal ）是評(píng)估者對(duì)比工作目 C 用不同尺度去衡量全部的D 用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人 形 14面試考官依據(jù)開(kāi)頭幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判定, 這種面試 標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 接受確定的考評(píng)方法考評(píng)和評(píng)判員工在確定時(shí)期內(nèi) 人 7在勞動(dòng)過(guò)程中,防止人員傷

6、亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是 偏差被稱(chēng)為 D 的工作行為和工作成果與組織期望的一樣程度的過(guò)程； B A 加強(qiáng)福利待遇 B 改善勞動(dòng)條 A 非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)B 負(fù)面印象加重傾向 8薪酬水平 : 是指確定區(qū)域和確定時(shí)間內(nèi)工資勞動(dòng)者平均工資的 件 誤 C 對(duì)比效D首因效應(yīng) 高低程度 C 提高員工自我愛(ài)惜意識(shí) D保證勞動(dòng)者權(quán) 應(yīng) 15關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)實(shí)行的措施,說(shuō)法正確選項(xiàng) 9薪酬治理指組織者對(duì)員工的薪酬形式,薪酬結(jié)構(gòu),新酬水平, 益 A 新酬等級(jí), 新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或調(diào)整, 主要包括新酬的目標(biāo) 8對(duì)于實(shí)行穩(wěn)固性戰(zhàn)略的組織而言,關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源治理 A 對(duì)于貢獻(xiàn)型員工,組織賜

7、予必要的嘉設(shè)定,政策選擇,方案制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面 問(wèn)題是 D 獎(jiǎng) B 對(duì)于安分型員工,主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔10組織承諾度 : 指?jìng)€(gè)人認(rèn)同于組織的一種態(tài)度或心理取向 A 從零開(kāi)頭, 建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B 大量而快速的裁員 導(dǎo) C 對(duì)于墮落型員工, 組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技二,選擇題 C 對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并 D確定關(guān)鍵員工并 能 D 對(duì)于沖鋒型員工, 組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲戒以督促其改進(jìn)績(jī)1當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí),通過(guò)制裁的方式來(lái)抑 制定特殊人才的保留政策 效 16在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度確定的情形下, 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極 第 1 頁(yè),共 4 頁(yè)差越大

8、,就 C 讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神 定每種工作的價(jià)值的方法是（ C） C 馬斯洛的需要層次理D霍桑試驗(yàn) A 薪酬變動(dòng)率越大 B 薪酬區(qū)間滲透度越大 論 6期望勉勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的勉勵(lì)理論？（ B ） A 因素分解B 因素比較法 C 排序法 D 評(píng)分法 C 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D薪酬比較比率越小 A 內(nèi)容型勉勵(lì)理論 B 過(guò)程型勉勵(lì)理論 法 16“金無(wú)足赤, 人無(wú)完人” 表達(dá)在人員甄選的原就上是 （ A ） 17在其他條件不變動(dòng)的情形下, A 會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng) C 行為改造型勉勵(lì)理D綜合勉勵(lì)理論 A 用人所長(zhǎng)原B 民主集中原就 時(shí)間削減 論 7通常制約人們士氣,制造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程

9、度的組織 就 C 因事?lián)袢嗽璂德才兼?zhèn)湓?A 非勞動(dòng)收入的增加 B 勞動(dòng)收入的增加 氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（ B ） 就 17企業(yè)在招募, 選擇, 錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng) C 工資水平的下降 D工資水平的上升 A 組織外部環(huán)境 B 組織內(nèi)部環(huán)境 為（ D ） 18某地區(qū) 20XX 年年度人口數(shù)250 萬(wàn),其中就業(yè)人口 190 萬(wàn)人, C 物質(zhì)環(huán)D人文環(huán)境 A 人力資源的獲得成B 人力資源的開(kāi)發(fā)成本 為 非勞動(dòng)人口 50 萬(wàn),就該地區(qū)在 20XX 年的失業(yè)率 A 境 8推測(cè)由將來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所準(zhǔn)備的人員素養(yǎng)和技能的 本 C 人力資源的使用成D人力資源保證成本 A5% B4

10、% C3% 為 D2% 類(lèi)型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（ B ） 本 18我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（ B ） 19關(guān)于公平理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤選項(xiàng) B A 推測(cè)將來(lái)的人力資源供應(yīng) B 推測(cè)將來(lái)的人力資源需求 A 14 周歲 B 16 周歲 C 18 周歲 D 20 周歲 A 員工比較的是對(duì)自己和他人投入,產(chǎn)出的知覺(jué) C 供應(yīng)與需求的平穩(wěn) D 制定能中意人力資源需求的政策和措施 19在現(xiàn)代人力資源治理理念中, 人力資源治理部門(mén)被視為 （ D ） B 訓(xùn)練水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面 9從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用外形來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含 A 事務(wù)性機(jī)B 簡(jiǎn)潔服務(wù)性機(jī)構(gòu)

11、C 感到酬勞不足的員工可能會(huì)削減自己的工作投入 的內(nèi)容？（ C ） 構(gòu) C 非生產(chǎn)非效益部D生產(chǎn)與效益部門(mén) D 在治理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同 A 體質(zhì) B 智力 C思想 D技能 門(mén) 20人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是（ A） 20下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn) D 10“只有真正解放了被治理者, 才能最終解放治理者自己” ；這句 A 提高才能,增強(qiáng)活B 提高學(xué)歷,增加效益 A 能動(dòng)性資源 B 特殊的資本性資源 話說(shuō)明現(xiàn)代人力資源治理把人看成什么？（ A ） 力 C 提高覺(jué)悟,錘煉意D加強(qiáng)保健,增強(qiáng)體魄 C 高增值性資源 D一次性資源 A 資源 B 成本 C工具 D物體 志 三,填空題

12、 其次部分： 11“好吃懶做,唯利是圖” ,符合下面哪種思想假設(shè)？（ A ） 1. 價(jià)值 是公共部門(mén)人力資源治理范式架構(gòu)的核心； 1人力資源與人力資本在（ D）這一點(diǎn)上有相像之處 A “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會(huì)人”假設(shè) 2. 人力資本理論認(rèn)為 智力資本 是人力資本的核心； A 品性 B 態(tài)度 C體會(huì) D才能 C “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 3. 能崗匹配 原就是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程 2具有內(nèi)耗性特點(diǎn)的資源是（ B ） 12主見(jiàn)集體獎(jiǎng), 而不主見(jiàn)個(gè)人獎(jiǎng)； 這是哪種假設(shè)的思想？ （ B ） 中必需遵循的黃金法就； A 自然資源 B 人力資源 C礦產(chǎn)資源 D開(kāi)發(fā)資源 A “

13、經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B “社會(huì)人”假設(shè) 4. 人力資源規(guī)劃 是人力資源治理乃至整個(gè)組織治理的基礎(chǔ)； 3人力資源治理與人事治理的主要區(qū)分表達(dá)在（ B ） C “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 5. 政府在人力資源開(kāi)發(fā)與治理的過(guò)程中,必需堅(jiān)決的確立起 A 內(nèi)容上 B 觀念上 C工作程序上 D工作方法上 13下面哪一項(xiàng)不是人本治理的基本要素？（ D） 以人為本 的治理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原就, 并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行； 4以“任務(wù)治理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)治理原理” ,是在哪 A 企業(yè)人 B 環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品 6. 一個(gè)組織中各崗位功能的等級(jí)被稱(chēng)為 能級(jí)； 種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（ A ） 1

14、4馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的勉勵(lì)理論？ （ A ） 7. 高等訓(xùn)練與義務(wù)訓(xùn)練不同,它是一種 _選擇性 _ 訓(xùn)練； A 經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人 C自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人 A 內(nèi)容性勉勵(lì)理論 B 過(guò)程性勉勵(lì)理論 8. 人員愛(ài)惜是指通過(guò)改善勞動(dòng)條件 在防止傷亡事故和職業(yè)病 5“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D） C 強(qiáng)化性勉勵(lì)理D歸因性勉勵(lì)理論 方面實(shí)行一系列措施,以愛(ài)惜勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康； A 泰勒的科學(xué)治理原理 B 梅奧的人際關(guān)系理論 論 15依據(jù)個(gè)體的體會(huì)判定, 把全部待評(píng)判的職務(wù)依序排列, 由此確 9. 企業(yè)共同的價(jià)值觀體系及其表現(xiàn)形式的總和是 _企業(yè)文化 ； 第

15、2 頁(yè),共 4 頁(yè)10. 人性假設(shè)構(gòu)成人事治理 哲學(xué) ； 讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神 形？ 27. 巴甫洛夫把高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)分為不行一樣性,活潑形,安靜 近年來(lái), 隨著運(yùn)算機(jī), 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)展和專(zhuān)業(yè)人事代理服務(wù)公 11. 勉勵(lì)是人力資源治理活動(dòng)中的核心內(nèi)容,是對(duì)人的 _ 潛在 型和 弱型 _ ； 才能進(jìn)行開(kāi)發(fā)； 28. 旅行企業(yè)招募簡(jiǎn)章的內(nèi)容有聘請(qǐng)職位與招考要求,甄選方 司的顯現(xiàn),人力資源治理者和部門(mén)可以省去或剝離大量的行政性事 12. 用績(jī)效考核限制方法中的 常態(tài)支配 法可以防止濫列優(yōu) 法與錄用條件,報(bào)考方法,錄用待遇和 _企業(yè)介紹； 務(wù)工作和部分的業(yè)務(wù)性職能工作, 這使他們提升自己的工作層次成

16、為可能；人力資源治理者和部門(mén)要把目標(biāo)定為作企業(yè)的戰(zhàn)略 參謀, 等人員； 29. 測(cè)驗(yàn)的效度可分為推測(cè)效度,同測(cè)效度, _內(nèi)容效度 _； 13. 一般而言,在著手招募工作的時(shí)候,第一應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部 30. 績(jī)效考評(píng)程序的第一個(gè)步驟是 _績(jī)效方案 ； 把所從事 的工作 內(nèi)容結(jié)構(gòu)由三角形轉(zhuǎn)變?yōu)榱庑危?職工 人員 的晉升或調(diào)職； 四,簡(jiǎn)答題 9新型的人力資源治理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)？ 14. 思想政治 工作是培養(yǎng)組織精神, 建設(shè)組織文化的主 1人力資源有哪些特點(diǎn) .人力資源部 服務(wù)中心 業(yè)務(wù)中心 專(zhuān)家中心 要手段和有力保證； 答人力資源具有雙重性； 人力資源的能動(dòng)性；人力資 10我們進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的薪酬治理,

17、目的是為了什么？ 15. “限期離職制”表達(dá)了“ _無(wú)功便是過(guò) _”的思想,不斷更 源開(kāi)發(fā)的連續(xù)性；人力資源的時(shí)效性；人力資源的社會(huì)性 A, 確保薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力 B , 勉勵(lì)和保留員工 C , 使 換無(wú)能者,也為年輕有為的人才不斷供應(yīng)晉升機(jī)會(huì)； 2人力資源治理的功能表現(xiàn)在哪些方面？ 得公司利益和員工利益共同進(jìn)展 E ,更好地利用金錢(qián) 16. 德?tīng)柗品ú煌跁?huì)議的特色在于： 專(zhuān)家們互不見(jiàn)面 或背 （ 1）政治功能（ 2）經(jīng)濟(jì)功能（ 3）社會(huì)穩(wěn)固功能 （4）人力資源 11戰(zhàn)略性人力資源治理認(rèn)為, 人力資源治理是全部治理者的 靠背 ； 的配置與促進(jìn)等功用； 責(zé)任,緣由是什么？ 3人力資源治理的目

18、標(biāo)與任務(wù)？ 1 有效的人力資源政策與制度的制定必需得到各個(gè)部門(mén)的時(shí) 17. 在多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制中, 基本 _養(yǎng)老保險(xiǎn)是核心, 由 國(guó)家立法在全國(guó)統(tǒng)一強(qiáng)制實(shí)施,適用于城鎮(zhèn)各類(lèi)職工； 答 : 保證組織人力資源的需求得到最大限度的中意： 最 間和精力的協(xié)作與支持； 2 人力資源治理制度和政策的落實(shí)需 18. 依據(jù) MG法 治理網(wǎng)絡(luò)法 的理論,治理者的培訓(xùn)應(yīng)團(tuán) 大限度地開(kāi)發(fā)與治理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的連續(xù)進(jìn)展： 要各個(gè)部門(mén)積極地推行； 3 人力資源治理活動(dòng)貫穿于員工的 愛(ài)惜與勉勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮, 以 隊(duì)治理 _型為目標(biāo)； 日常治理之中, 實(shí)際上是由各部門(mén)的治理

19、人員來(lái)具體承擔(dān)； 直線經(jīng) 19. 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)之間存在著互為倒數(shù) _的關(guān)系； 使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充； 理的人力資源治理職權(quán)： 指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工, 訓(xùn)練員工把握新的 20. 在我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中,工會(huì)和 _職代會(huì) _從民主治理角 4人力資源的雙重性？ 生產(chǎn)性和消費(fèi)性 技能,分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ? 培養(yǎng)員工之間的合作工作 度確保勞動(dòng)者的權(quán)益得以實(shí)現(xiàn) 5人力資源規(guī)劃程序是什么？收集有關(guān)信息資料,人力資源 關(guān)系,幫忙員工改進(jìn)工作績(jī)效, 向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策, 21. 人力資源治理的最基本目標(biāo)是：保證組織對(duì)人力資源的需 需求推測(cè), 人力資源供應(yīng)推測(cè), 確定

20、人力資源凈需求, 編制人力資 把握本部門(mén)的人事費(fèi)用, 開(kāi)發(fā)員工的工作潛力, 激發(fā)并愛(ài)惜員工的 求得到最大限度的中意 ； 源規(guī)劃, 實(shí)施人力資源規(guī)劃, 人力資源規(guī)劃評(píng)估, 人力資源規(guī)劃反 工作積極性,愛(ài)惜員工的身心健康等等； 22. “社會(huì)人”人性假設(shè)的試驗(yàn)基礎(chǔ)是 霍桑試驗(yàn) ； 饋與修正； 12在其他條件相同的情形下, 進(jìn)行人力資本投資的合理性主 23. 判定聘請(qǐng)成效的一個(gè)有用的方法,就是看 是否高質(zhì)量地 6人力資源治理者和部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)歸納起來(lái)有三大 要表現(xiàn)在哪些方面？ 完成了聘請(qǐng)方案； 類(lèi),它們分別是哪些？ 戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng), 業(yè)務(wù)性的職能活 A. 人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)

21、 B. 人力資本投資的 24. 評(píng)判中心法中最常用的方法是 公文處理； 動(dòng)和行政性的事務(wù)活動(dòng)； 成本越低 C. 人力資本投資后收入增加值越大 25. 在培訓(xùn)中最普遍,最常見(jiàn)的方法是講授法； 7獵頭公司的主要職責(zé)是什么？就是搜尋目標(biāo),主動(dòng)出擊, 13人力資本反映的是什么問(wèn)題？ 流量與存量問(wèn)題 26. 人力資源外部供應(yīng)推測(cè)受到的影響應(yīng)因素主要有科學(xué)急速 千方百計(jì),絞盡腦汁將“獵物”從在職單位挖出來(lái)供應(yīng)客戶(hù),從而 14企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工努力工作之間是什么關(guān)系？ 的進(jìn)展,旅行企業(yè)的政策法規(guī)和 勞動(dòng)力市場(chǎng)； 達(dá)成皆大歡樂(lè)的人才交易； 15在企業(yè)內(nèi)部,員工的薪酬主要由哪幾部分構(gòu)成 .每部分薪 8 人力資源治理者承擔(dān)的工作和任務(wù)怎樣從三角形變?yōu)榱?第 3 頁(yè),共 4 頁(yè)讀書(shū)破萬(wàn)卷 下筆如有神 酬有什么作用 . 答：薪酬系統(tǒng)通常由基本工資,獎(jiǎng)金和福利組成； 基本工資,也 叫基本薪酬, 是指一個(gè)組織依據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者 是員 工所具備的完成工作的技能或才能而向員工支付的穩(wěn)固性報(bào) 酬；基本工資的作用： （1）基本 生活保