人力思考題整理

1、人力思考題1、人力資源開發(fā)與管理的定義 ：指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn) 行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行 為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使事得其人、人盡其才、人事 相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：管理涉及的項(xiàng)目管理涉及的項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理觀念員工是具有主觀能動(dòng)性作用的資源員工是投入的成本負(fù)擔(dān)內(nèi)容不僅是人員與勞動(dòng)力的管理而且是人力資本的管理人員與勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單管理范圍擴(kuò)大到非正式組織、團(tuán)隊(duì)乃至組織外的人力資源正式組織內(nèi)組織結(jié)構(gòu)樹型、矩陣型擴(kuò)大到網(wǎng)絡(luò)型樹型或矩陣型視野廣闊、遠(yuǎn)程性較

2、狹窄性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開發(fā)被動(dòng)、注重“管人”功能系統(tǒng)、整合單一、分散地位從決策層到全員人事部門執(zhí)行層作用決定企業(yè)前途提高工作效率與生活質(zhì)量工作方式參與控制、隱秘協(xié)調(diào)關(guān)系合作、和諧監(jiān)督、對(duì)立角色挑戰(zhàn)性、動(dòng)態(tài)的例行性、記載式導(dǎo)向組織目標(biāo)與員工行為目標(biāo)一致組織目標(biāo)與員工行為目標(biāo)分離3、現(xiàn)代人力資源部門在組織中扮演的新角色？ A 、戰(zhàn)略伙伴 B、專家顧問(wèn) C、員工服務(wù)4、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征？主要體現(xiàn)在？A、戰(zhàn)略性，主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配B、系統(tǒng)性，主要體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理C、匹配性，包括縱向匹配和橫向匹配。縱向匹配主要是指人力資源管

3、理戰(zhàn)略與 組織戰(zhàn)略的匹配，以及人力資源子系統(tǒng)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配。橫向匹 配則主要是指人力資源管理職能與組織其他管理職能的匹配，以及人力資源管理 系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)職能的相互匹配。D、動(dòng)態(tài)性，主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資源管理對(duì)組織 內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。5、人力資本能否創(chuàng)造利潤(rùn)的前提條件？A、良好的制度環(huán)境B 、社會(huì)流動(dòng)條件C、不斷增加人力資本存量D 、合理配置與有效激勵(lì)6、人力資源管理的理論基礎(chǔ)（1）人性假設(shè)理論： X理論 Y 理論；四種人性假設(shè)理論（經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自 我實(shí)現(xiàn)人理論、復(fù)雜人假設(shè)）（2）激勵(lì)理論： 內(nèi)容型激勵(lì)理論 （需求層次理論、 ERG理論、 雙因

4、素理論、 成就激勵(lì)理論） 過(guò)程型激勵(lì)理論 （期望理論、 公平理論） ；行為改造型激勵(lì)理論 （目標(biāo)設(shè)置理論、 強(qiáng)化理論）7、麥格雷戈 X 理論 Y 理論的基本內(nèi)容是什么？對(duì)人力資源管理有什么樣的啟示？ X 理論：（1）大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù) 什么責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組 織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。（4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)，習(xí)慣于保守，反對(duì)

5、變革，安于現(xiàn)狀，為此， 必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)和安全的需要，人工作時(shí)為了錢，是為了滿足基本的 生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。（7）只有少數(shù)人能克制自己，這部分應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起管理的責(zé)任啟示： 嚴(yán)格控制的管理方式， 以金錢為激勵(lì)人們努力工作的主要手段， 對(duì)消極怠工的行為采 取嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。Y 理論：（1）一般人并不是天性就不喜歡工作的， 大多數(shù)人愿意工作， 愿意為社會(huì)、 為他人作貢獻(xiàn)， 工作中體力和腦力的消耗就像是游戲和休息一樣自然。 工作可能是一種滿足， 因而自愿去執(zhí) 行；也可能

6、是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。（2）大多數(shù)人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)人，外來(lái)的控制和懲罰，并不是促 使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。 它甚至對(duì)人來(lái)說(shuō)是一種威脅和阻礙， 并放慢了 人成熟的腳步。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。（3）人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間 是不矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。（4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺 乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。（5）所謂的承諾與達(dá)

7、到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。（6）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有其獨(dú)特的合理性，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能 發(fā)揮較高的想象力、 聰明才智和創(chuàng)造性， 但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下， 一般人的智慧潛能 只是部分得到了發(fā)揮。啟示： 管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境， 發(fā)揮出職工的潛力， 使員工在完成組織 目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到自己的個(gè)人目標(biāo)；同時(shí)對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)， 讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。8、激勵(lì)： 激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。 過(guò)程： 需求動(dòng)機(jī)行為需求得到滿足新的需求雙因素理論

8、： 又稱“激勵(lì)因素保健因素”理論 赫茲伯格 滿意沒(méi)有滿意 不滿意沒(méi)有不滿意意義： 促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性； 更多地從激勵(lì)因素入手， 滿足員工在這 方面的需求，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。鲇魚激勵(lì)法： 即競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)使員工產(chǎn)生危機(jī)感， 從而發(fā)揮出平時(shí)沒(méi)有意識(shí)到的潛力。當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合內(nèi)容中包括：（1）、內(nèi)容型激勵(lì)理論：需求層次理論、ERG 理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論（2）、過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論（3）、行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論9、工作分析也稱職務(wù)分析，內(nèi)涵： 它是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò) 程，它給出了一項(xiàng)工作的

9、職責(zé)、 與其他工作的關(guān)系、所需的知識(shí)和技能，以及完成這項(xiàng)工作 所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。10、工作說(shuō)明書和工作規(guī)范 工作說(shuō)明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件（說(shuō)明工作的內(nèi)容是什么） ，工作規(guī) 范則包含了一個(gè)人完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇傭什么樣的人來(lái)從事這一工 作）。11、工作分析的術(shù)語(yǔ)及概念（1）任務(wù)：指企業(yè)或組織一旦成立便有其特定的目標(biāo)，而為完成這些目標(biāo)便產(chǎn)生了一系列 具體的行動(dòng)與事件，它們被統(tǒng)稱為任務(wù)。（2）工作（或職務(wù)）：一項(xiàng)工作通常由為達(dá)到組織目標(biāo)必須完成的若干技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn) 相似的任務(wù)組成。一項(xiàng)工作可能需要一個(gè)人完成，也可能需要多個(gè)人完

10、成。（3）職務(wù)（或崗位）：職位是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個(gè)人對(duì)應(yīng)一 個(gè)職位（或崗位）。12、職責(zé)： 指由某個(gè)人在某個(gè)方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。職位： 一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。職業(yè)： 指一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事專業(yè)或職位的一個(gè)總的行為過(guò)程“職業(yè)錨” ：指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候， 無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān) 重要的東西或價(jià)值觀。它實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展事業(yè)時(shí)所圍繞的中心。13、工作分析的過(guò)程（1）準(zhǔn)備階段：明確工作分析的意義、目的對(duì)所分析的工作進(jìn)行初步了解確定此項(xiàng)調(diào)查工作的主要任務(wù)，明確通過(guò)調(diào)查應(yīng)收集的信息數(shù)據(jù) 向有關(guān)人員宣傳、

11、解釋，消除誤解，建立友好合作關(guān)系 確定調(diào)查對(duì)象，選擇樣本，明確調(diào)查方法設(shè)計(jì)調(diào)查方案 對(duì)分析者進(jìn)行培訓(xùn)，使之學(xué)習(xí)掌握工作分析的內(nèi)容、方法、具體的步驟 及注意事項(xiàng)（2）調(diào)查階段：編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法實(shí)地調(diào)查根據(jù)工作分析的目的有針對(duì)性地收集有關(guān)工作的特征及所需各種數(shù)據(jù) 重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息 要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出 等級(jí)評(píng)定（3）分析階段：仔細(xì)審核已收集到的各種信息， 以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀， 盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作人員在目 標(biāo)工作中存在的問(wèn)題， 歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn)， 包括關(guān)鍵崗位的職責(zé)、 任務(wù)、 工作關(guān)系、 職務(wù)范圍等。回顧最初列

12、出的主要任務(wù)， 針對(duì)工作分析提出的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，重新劃 分工作范圍、內(nèi)容、職責(zé)，確保所提出的問(wèn)題都得到解決。（4）完成階段：工作分析的最后階段，主要任務(wù)就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查的結(jié)果，綜 合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)說(shuō)明書14、做一個(gè)工作崗位分析15、人力資源規(guī)劃： 指為確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候、 為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作 人員，并使他們能夠有效地完成工作任務(wù)， 以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織總體目標(biāo)而擬 定的一套措施。16、人力資源規(guī)劃從內(nèi)容看，可以劃分為：A、總體規(guī)劃：以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總方針和 政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、總

13、費(fèi)用預(yù)算等做出總體的安排B、業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、后備人才選拔與任用計(jì)劃、老職工與老 技術(shù)人員安排計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、 績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等等。17、人力資源規(guī)劃的程序一般包括哪幾個(gè)階段？（1）評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源（2）預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源（3）制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案18、企業(yè)人力資源規(guī)劃一般包括？（1）分析問(wèn)題：企業(yè)需求；外部因素；內(nèi)部供給分析（戰(zhàn)略規(guī)劃）（2）預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工結(jié)構(gòu)；員工數(shù)量；組織和工作設(shè)計(jì)；需求、供給預(yù)測(cè)（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）（3）行動(dòng)方案：人員審核；招聘；提拔與調(diào)動(dòng)；組織變化；培訓(xùn)與開發(fā)；工資與福

14、利（作 業(yè)規(guī)劃）20、人力資源預(yù)測(cè)包括兩個(gè)重要的內(nèi)容：需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè) 需求預(yù)測(cè)：是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。 供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)現(xiàn)有員工是否具有必要的能力承擔(dān)工作以及未來(lái)所需員工來(lái)自何處的過(guò) 程。21、需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素？ 在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)， 首先要預(yù)測(cè)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)需求， 然后將這一預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)換成為 滿足產(chǎn)品或服務(wù)需求而產(chǎn)生的對(duì)員工的實(shí)際需求。除上述因素外，還要考慮其他幾個(gè)方面的因素：可能的雇員流動(dòng)比例（辭職或終止合同）； 雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)考慮組織將發(fā)生的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵）； 與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定；導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)

15、與管理方面的變化；本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。22、德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)？A、吸取和綜合了眾多專家作為預(yù)測(cè)的智慧信息，以避免個(gè)人作預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的信息量小、 判斷不夠準(zhǔn)確的缺點(diǎn)B、不采用集體討論的方式C、往往需要經(jīng)過(guò)幾輪的預(yù)測(cè)，使專家們的意見(jiàn)漸漸趨向一致，有較高的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性23、人力資源預(yù)測(cè)的結(jié)果？A、供不應(yīng)求：企業(yè)會(huì)考慮采取外部招聘，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，從內(nèi)部提拔，讓員 工加班加點(diǎn)工作，招收一些臨時(shí)工等策略。B、供需平衡：企業(yè)可做一些內(nèi)部的工作調(diào)換，以增加員工的工作積極性。C、供大于求：企業(yè)會(huì)考慮采用讓員工下崗，減少報(bào)酬，縮短工作時(shí)間，提前退休，終止聘用合同等方法。24、企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)供給與需

16、求的平衡？（1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配A、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置B 、對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)C、進(jìn)行人員的置換（2）供給大于需求A、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模B 、永久性地裁員或者辭退員工C、鼓勵(lì)員工提前退休 D 、凍結(jié)招聘E、縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資F 、對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)（3）供給小于需求A、從外部雇傭人員B 、提高現(xiàn)有員工的工作效率C、延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)D 、降低員工的離職率，減少員工的流失E、可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，這實(shí)際上等于減少了對(duì)人力資源的需求25、招聘： 通過(guò)各種信息途徑，尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)滿足組織的 人力資源需求的

17、過(guò)程。招聘內(nèi)容主要構(gòu)成： 一是向應(yīng)聘人說(shuō)明 “工作是什么 ”；二是選擇 “什么人適合這工作 ”。 外部招聘的主要渠道： 招聘廣告、 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、 獵頭公司、 招聘會(huì)、 校園招募、 員工推薦、 網(wǎng)上招聘、其他招聘的途徑： 外部招聘和內(nèi)部招聘 內(nèi)外招聘各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：A 、有利于鼓舞士氣B 、有利于保證選聘工作的正確性C 、有利于被聘者迅速展開工作D 、有利于內(nèi)部資源的充分利用 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：A、引起同事的不滿B 、容易造成“近親繁殖”C 、從內(nèi)部招聘到的人可能是組織中最合適的人，卻并非是最合適職位的人（2）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：A、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)活力B 、有利于平息和緩和內(nèi)

18、部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系C 、有較廣泛的來(lái)源來(lái)滿足組織的需求D 、由于大多數(shù)應(yīng)聘者有一定的經(jīng)驗(yàn)，可節(jié)省大量的培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用 外部招聘的缺點(diǎn)：A、外部人員不熟悉組織流程B 、對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊C 、組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入了解26、設(shè)計(jì)一個(gè)招聘廣告。27、招募廣告的一般內(nèi)容： 公司簡(jiǎn)介、工作性質(zhì)或內(nèi)容、應(yīng)聘者應(yīng)具備的資格條件、聯(lián)系方 式、應(yīng)聘者需提供的材料、公司所提供的薪酬福利。28、如何使招聘廣告有效 ?A 、選擇適當(dāng)?shù)拿襟wB、包含必要的信息C、能引起求職者的注意D、能引起求職者的工作興趣E、能引起求職者申請(qǐng)工作的愿望F、能鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)29、招聘錄用工作的程序： 人員需求分析

19、制定招聘錄用計(jì)劃征招宣傳應(yīng)聘者資格審查考試和測(cè)試 應(yīng)聘面試錄用決策體格檢查崗前培訓(xùn)試用期考察30、影響企業(yè)招聘的因數(shù)主要有哪些？（1）外部因素： A、國(guó)家的法律法規(guī) B 、外部勞動(dòng)力市場(chǎng) C 、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（2）內(nèi)部因素： A、企業(yè)自身的形象 B 、企業(yè)的招聘預(yù)算 C 、企業(yè)的政策31、面試的基本類型？A、結(jié)構(gòu)化面試：按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題逐次提問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記錄下面 試者的回答以及主試人的評(píng)價(jià)。B、非結(jié)構(gòu)化面試：面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，主試者可以問(wèn)隨機(jī)想起的問(wèn)題，談話可以 向各個(gè)方向展開C、半結(jié)構(gòu)化面試：將上述兩種方法結(jié)合起來(lái)使用。32、培訓(xùn)： 指通過(guò)短期的、 以掌握某種或某些較

20、專門的知識(shí)和技巧為目的的指導(dǎo)活動(dòng)，使員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后， 一般要求員工能較快地把這種技能運(yùn)用 于工作之中，馬上給組織帶來(lái)收益。培訓(xùn)的類型？A 、職工上崗前培訓(xùn)B 、在職員工的培訓(xùn)C、廠長(zhǎng)、經(jīng)理的培訓(xùn)D、管理人員的培訓(xùn)E、工程技術(shù)人員的培訓(xùn)33、崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括？（1）企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念；企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度及行為規(guī)范；企業(yè) 的內(nèi)外環(huán)境、廠容廠貌、產(chǎn)品和設(shè)備、品牌和標(biāo)識(shí)。（2）業(yè)務(wù)培訓(xùn)：參觀企業(yè)生產(chǎn)的全過(guò)程，請(qǐng)熟練技師講解主要的生產(chǎn)工藝和流程；請(qǐng)企業(yè) 的總工程師給新員工上課， 講解企業(yè)生產(chǎn)中最基本的理論知識(shí)； 根據(jù)個(gè)人的不同崗位， 分類 學(xué)習(xí)

21、本崗位有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作要求及操作要領(lǐng)。34、一個(gè)完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？A 、 培訓(xùn)時(shí)間和進(jìn)度B 、培訓(xùn)時(shí)間和進(jìn)度C、培訓(xùn)地點(diǎn)和場(chǎng)所D、培 訓(xùn)內(nèi)容和方法E、培訓(xùn)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)F、培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法G、培 訓(xùn)對(duì)象H 、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算35、企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，其特點(diǎn)是？（1）具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)時(shí)所需的知識(shí)和技能（2）培訓(xùn)的內(nèi)容與現(xiàn)在的工作內(nèi)容相關(guān)（3）對(duì)于經(jīng)驗(yàn)要求更多36、培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作？ （資金、物力、人力準(zhǔn)備） 培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、確保受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)做好充分的準(zhǔn)備37、績(jī)效管理： 指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出

22、評(píng)價(jià)和反饋， 以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致， 進(jìn)而保證組織 目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。績(jī)效： 是相對(duì)于一個(gè)人的工作而言的， 指員工按照其工作職責(zé)的要求， 完成工作的結(jié)果或履 行職責(zé)的效果?？?jī)效的特點(diǎn)： 多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性38、績(jī)效考核目標(biāo)： 也叫績(jī)效目標(biāo)， 是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界 定?？?jī)效考核目標(biāo)的內(nèi)容有哪些： 由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成績(jī)效內(nèi)容包括績(jī)效指標(biāo)好績(jī)效指標(biāo)39、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)的“明智（ SMAR）T 原則”的具體內(nèi)容是什么？（1）具體：指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)（2）可度量：指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信

23、息是可 以獲得的（3）可實(shí)現(xiàn)：指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)（4）現(xiàn)實(shí)性：指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察（5）有時(shí)限：注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限40、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系作為系統(tǒng)化的指標(biāo)體系包括：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)41、績(jī)效考核有哪些類型？談?wù)勂涓髯缘膬?yōu)缺點(diǎn)以及適用范圍？A 、 效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：關(guān)注結(jié)果，而不是行為；考核的是工作業(yè)績(jī)，而不是工作的過(guò)程。 優(yōu)點(diǎn)：考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，考核時(shí)容易操作。缺點(diǎn)：考核具有短期性和表現(xiàn)性。 適用范圍：適用于相對(duì)成熟、規(guī)范化、流程化的企業(yè)；同時(shí)也適用于中、小企業(yè)中的具體生 產(chǎn)操作的崗

24、位（或企業(yè)初創(chuàng)期的部門負(fù)責(zé)人）。但對(duì)于事務(wù)性的崗位就不太適合。B、品質(zhì)主導(dǎo)型 特點(diǎn)：考核的是員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)。 優(yōu)點(diǎn)：可以考核出員工的能力，輔助進(jìn)行員工的潛能開發(fā)。 缺點(diǎn)：考核很難量化與衡量、操作性和效度差。 適用范圍：適用于業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)；具有一定職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人（中層領(lǐng)導(dǎo)）。C、行為主導(dǎo)型 特點(diǎn)：考核員工的工作行為，著眼于員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)。 優(yōu)點(diǎn)：考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，操作性較強(qiáng)。缺點(diǎn)：關(guān)注過(guò)程，不太關(guān)注結(jié)果。適應(yīng)范圍： 適用于結(jié)束創(chuàng)業(yè)期后需要規(guī)范化、 流程化的企業(yè)； 業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展需要培養(yǎng)接班人 （梯隊(duì)建設(shè)）的企業(yè)；管理性、事務(wù)性的崗位。42、績(jī)效考評(píng)： 就是針對(duì)企業(yè)

25、中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。流程： 確立目標(biāo)建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果43、建立一套完整的績(jī)效考評(píng)體系，包括哪些方面的內(nèi)容？A、 選取考核內(nèi)容B、根據(jù)企業(yè)（崗位）實(shí)際情況選擇考核的類型C、編寫考核項(xiàng)目 D 、 選擇考核方法E、制定考核制度44、平衡計(jì)分卡（ BSC）是一種全新的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非 財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)評(píng)估企業(yè)的績(jī)效，著重從哪些方面進(jìn)行評(píng)估？其特點(diǎn)是什么？ 評(píng)估角度：A、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度：我們要在哪些方面進(jìn)行控制和提高？B、財(cái)務(wù)角度：我們?cè)鯓訚M足股東的要求？C、客

26、戶角度：客戶如何看我們？D、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？特點(diǎn)：A、外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡B、所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡C、定量衡量和定性衡量之間的平衡D、短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡45、報(bào)酬： 指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。報(bào)酬類型、構(gòu)成： A、直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：指以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬。B、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：指以間接貨幣形式支付的福利，如：各種保險(xiǎn)、休假、服務(wù)等福利。C、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：通常指員工對(duì)工作本身與/或?qū)ぷ鳝h(huán)境在心理和物質(zhì)上的滿足感。如：工作的挑戰(zhàn)性， 發(fā)展的機(jī)會(huì)，舒適的工作條件，彈性的工作時(shí)間， 能與自己

27、喜歡的人在 一起工作，等等。46、公平性 公平是指員工被公正對(duì)待的感受 A、外部公平：指企業(yè)付給員工的報(bào)酬等于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)完成相類似工作的報(bào)酬。B、內(nèi)部公平：指組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值而支付報(bào)酬C、個(gè)人公平：指組織依據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和資歷等因素來(lái)支付報(bào)酬。D、小組（部門）公平：指多產(chǎn)小組（部門）比少產(chǎn)小組（部門）要獲得較高的報(bào)酬。 任何領(lǐng)域的不公平，都會(huì)引發(fā)一系列嚴(yán)重的問(wèn)題。如：不努力工作，離職等。所以，組織必 須力爭(zhēng)保持報(bào)酬的公平性。47、一個(gè)有效的報(bào)酬體系應(yīng)滿足哪些條件？ （1）報(bào)酬被員工看做是公平的（2）報(bào)酬具有競(jìng)爭(zhēng)性（工資水平領(lǐng)先）（3）報(bào)酬與績(jī)效相關(guān)（激勵(lì)性）（4）報(bào)酬適合員工的需求48、補(bǔ)貼、津貼 津貼是為了減輕由于惡劣的勞動(dòng)條件、 勞動(dòng)環(huán)境、 社會(huì)評(píng)價(jià)等造成的員工身心的某種不利影 響，或者為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付的一種補(bǔ)償。人們常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼， 比如帶毒作業(yè)、 不體面的工作； 而把與生活相聯(lián)系的 補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。49、工資率的確定主要包括哪些步驟？（1）進(jìn)行薪資調(diào)查 （2）工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值（3）將類似職務(wù)歸入同一工資等級(jí)（4）確定每個(gè)工資級(jí)別的工資幅度（5）對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)50、集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃： 利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃51、薪酬管理： 指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展