淺析企業(yè)績效管理

1、.PAGE ：.；淺析企業(yè)績效管理貴州林華礦業(yè)黃毅摘要：績效考核是一套正式的、構(gòu)造化的制度，主要是用來衡量、評價、反響并影響員工的任務(wù)特性、行為和結(jié)果。經(jīng)過績效考核，可以評價員工的實踐任務(wù)效果并對其進(jìn)展針對性的獎勵和懲罰、了解員工的開展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與組織的共同開展。良好的績效管理是全方位思索績效管理的全過程，而不是指注重怎樣考評？怎樣打分的問題。筆者將從績效管理的七個方面進(jìn)展分析，來論述績效管理的全過程以及企業(yè)績效管理的重要作用。關(guān)鍵詞：人力資源 績效 管理績效管理的含義及特點、績效，是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實現(xiàn)的任務(wù)結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)的行為。而員工的任務(wù)績效，是指員

2、工經(jīng)過考評并被企業(yè)認(rèn)可的任務(wù)行為、表現(xiàn)及結(jié)果。員工任務(wù)績效的高低直接影響組織的整體效率和效益。對組織而言，績效就是義務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；而對員工個人而言，績效那么是上級和同事對本人任務(wù)情況的評價。、績效有三個特點，多因性、多維性和動態(tài)性。多因性主要是指績效的好壞不是由單一的要素所決議的，而是要受很多主客觀要素的影響。從現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心里學(xué)的研討中闡明，員工的績效主要受才干、鼓勵、時機、環(huán)境四個要素的影響。才干就是指員工的任務(wù)技巧和才干程度。在其他要素不變的情況下，員工的才干越高，績效越顯著，才干與績效是成正比的。而才干的高低又受多種要素的制約，包括個人的體質(zhì)、智力、受教育的程

3、度、任務(wù)閱歷等。鼓勵那么指的是員工的任務(wù)態(tài)度，也就是他們的任務(wù)積極性。員工積極性的高低取決于客觀和客觀兩方面的要素，客觀方面的要素包括員工的世界觀、個人需求、興趣、個性等，客觀方面的要素有任務(wù)環(huán)境、指點評價、協(xié)作關(guān)系等。時機有很大的偶爾性，比如說，某項義務(wù)分配給員工甲，員工乙當(dāng)時不在或因純隨機性緣由而未被派給此項義務(wù)。能夠乙的才干與鼓勵均優(yōu)于甲，但卻無從表現(xiàn)，所以這個要素是不可控制的。環(huán)境要素是影響績效的一個外部要素，但卻有著不可忽視的作用，比如任務(wù)場所的物質(zhì)條件、設(shè)備配備、原資料的供應(yīng)以及任務(wù)程序等。多維性是指一個員工任務(wù)績效要從多方面進(jìn)展調(diào)查，不能只看一個方面。比如說一位部門擔(dān)任人，他的任

4、務(wù)績效不僅從他管理的部門的運營目的反映出來，而且也包含他對部下的監(jiān)控、指點以及他在任務(wù)中的創(chuàng)新等等。因此，對員工的績效進(jìn)展調(diào)查，要沿多種維度進(jìn)展，才干作出全面的恰如其分的評價。動態(tài)性是指從時間上來說，員工的績效會由于員工的才干、鼓勵形狀以及環(huán)境要素的變化而處于動態(tài)的變化之中，原來差的隨著時間的推移可以變成好的，反之，原來好的也有能夠變成差的。因此，對員工的績效要用開展的目光來調(diào)查，從激發(fā)員工的積極性著眼進(jìn)展績效考評任務(wù)?？冃Ч芾淼淖饔?、績效管理在組織管理中主要有五個作用它有助于組織內(nèi)部的溝通。當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理是一種協(xié)助 輔導(dǎo)的過程而不是被迫考核的過程時，他們會更加積極地配合和坦誠相待。當(dāng)組

5、織的氣氛被這種了解所包圍時，管理者與員工的關(guān)系才干更加的友善，組織內(nèi)部的溝通將會更加順暢。有助于管理者本錢的節(jié)約?？冃Ч芾砜梢允箚T工明確本人的任務(wù)目的、完成任務(wù)目的的方式與完成程度。經(jīng)過績效管理，員工有了比較大的任務(wù)權(quán)限和自我決策的權(quán)限，這樣就可以防止管理者反復(fù)向員工表達(dá)任務(wù)內(nèi)容、規(guī)定任務(wù)期限，從而減少管理者的本錢。有助于促進(jìn)員工的自我開展。經(jīng)過績效管理，員工明確了本人的任務(wù)目的、了解了到達(dá)任務(wù)目的能夠獲得的報酬、建立了與客觀人員不斷溝通的機制，這都有助于員工不斷地審視本人，學(xué)習(xí)新的知識和技藝以獲得更好的開展。有助于建立調(diào)和的組織文化。績效管理的中心在于溝通，經(jīng)過不斷地溝通，可以減少上下級的摩

6、擦和沖突，營造友好、開放的任務(wù)氣氛，這對建立調(diào)和的組織文化至關(guān)重要。是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。績效管理的出發(fā)點是績效方案，而績效方案正是基于組織的開展戰(zhàn)略的。這就是說，經(jīng)過績效管理，組織的戰(zhàn)略可以得到很好的貫徹和執(zhí)行。目前，績效管理曾經(jīng)越來越成為戰(zhàn)略管理中不可短少的工具和手段。、績效管理在人力資源管理中的作用績效管理是人力資源管理的根底任務(wù)之一。做好績效管理，不僅可以提升組織的績效程度，還可以推定其他人力資源管理環(huán)境的有效實施。它績效管理為員工的薪酬發(fā)放提供了強有力的根據(jù)?？冃菦Q議薪酬的重要要素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據(jù)薪酬體系和職位性質(zhì)的不同，薪酬的成分和比例

7、也有所不同。通常類說，薪酬中變化的部門主要由績效決議，如績效任務(wù)、獎金等，而薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要是由職位的價值決議的。為人員的配置和挑選提供根據(jù)。經(jīng)過績效管理實際，組織可以概括各個職位的有效行為，逐漸總結(jié)出滿足組織文化和職位需求的人員特征。將這些內(nèi)包容入組織的人員配置和挑選體系，可以協(xié)助 組織更好的實現(xiàn)人崗匹配的目的。班組組織更有效地實行員工開發(fā)。績效管理主要目的之一就是了解員工在任務(wù)中的優(yōu)勢與缺乏，進(jìn)而協(xié)助 他們提高和改良績效。結(jié)合績效考核的結(jié)果，主管人員可以協(xié)助 員工結(jié)合本身特點制定績效改良方案和職業(yè)生涯規(guī)劃。它可以用來評價人員招聘、員工培訓(xùn)等方案的執(zhí)行效果。經(jīng)過績效管理，組織可以在調(diào)

8、查前期人員招聘和培訓(xùn)的實踐效果。比如，企業(yè)的新員工能否可以滿足企業(yè)的需求，參與培訓(xùn)的員工能否將培訓(xùn)內(nèi)容運用到了實踐任務(wù)中，培訓(xùn)對于員工績效的提升能否有顯著影響，這些問題都可以經(jīng)過績效管理過程加以回答?？陀^評價了這些方案的實施情況會為未來的員工招聘和培訓(xùn)奠定良好的根底?？冃Ч芾淼姆桨?、績效方案是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的一個起點?？冃Х桨甘且粋€確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它要求組織與員工對績效目的有明晰、明確的認(rèn)識，并將這種共識落實為績效方案書。而這個方案的制定需求組織中不同人群的參與：人力資源部門對績效管理的監(jiān)視與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級主管人員要參與對績效方案的制

9、定，員工也要積極參與方案制定的過程?？冃Х桨傅闹贫ㄊ且粋€自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目的的過程。、績效方案的目的可以分為兩類：績效目的和開展目的?？冃康膩碓从诮M織目的、部門目的和個人目的，主要用于描畫員工應(yīng)執(zhí)行的職位職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出目的。普通來說，具有一定挑戰(zhàn)性的目的有利于員工的開展。開展目的指支持員工實現(xiàn)績效目的、促進(jìn)員工本身開展的才干規(guī)范，主要強調(diào)與組織目的相一致的價值觀、才干和中心行為。.績效方案的內(nèi)容主要包括有員工在該績效周期內(nèi)的任務(wù)目的以及各任務(wù)目的的權(quán)重；完成目的的結(jié)果；結(jié)果的衡量方式和判別規(guī)范；員工任務(wù)結(jié)果信息的獲取方式；員工在完成任務(wù)中的權(quán)限范圍；員工完

10、成任務(wù)需求利用的資源；員工在到達(dá)目的的過程中能夠遇到的困難和妨礙以及管理者可以提供的協(xié)助 和支持；管理者與員工進(jìn)展溝通的方式?？冃У谋O(jiān)控與輔導(dǎo)、假設(shè)說績效方案是績效管理的起點，那么績效的監(jiān)控與輔導(dǎo)就可以說是作為銜接績效方案與績效考核的一座橋梁，它對于績效方案的順利執(zhí)行和績效考核公正客觀的執(zhí)行起著及其重要的作用。、績效的監(jiān)控就是指在績效考核期間內(nèi)部管理者為了掌握下屬的任務(wù)績效情況二進(jìn)展的一系列活動。它主要經(jīng)過管理者和員工繼續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或處理績效周期內(nèi)能夠存在的問題更好地完成果效方案，其優(yōu)點就在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工任務(wù)中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。在這個實施階段中管理者需求完成兩項任務(wù)，一個是

11、準(zhǔn)確的記錄并定期的匯總員工任務(wù)中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定現(xiàn)實根底；另一個就是績效執(zhí)行情況與員工進(jìn)展必要的溝通、交流。、績效的輔導(dǎo)那么和監(jiān)控卻是兩個目的完全不同的績效實施環(huán)節(jié)；它是指在掌握了解下屬任務(wù)績效的前提下，為了提高員工績效程度和自我效能感而進(jìn)展的一系列活動。輔導(dǎo)的內(nèi)容主要有兩個方面，一個方面是討論績效的現(xiàn)狀；另一個就是尋覓改良績效的方法?？冃лo導(dǎo)的步驟包含了六個方面的內(nèi)容，第一就是搜集資料；第二是定好基調(diào)，第三要達(dá)成一致的意見；第四需求探求；第五要制定方案；第六就是要給予自信心。績效管理的考評方法、績效考評方法的種類有、行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：客觀考評方法，主要有陳列法、選擇

12、陳列法、成對比較法、強迫分配法和構(gòu)造式表達(dá)法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為察看法和加權(quán)選擇量表法。、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目的管理法、績效規(guī)范法、短文法、直接目的法、成果記錄法和勞動定額法。、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。、方法有很多要選擇適宜各單位實踐情況的，我比較傾向日清日結(jié)法，這種方法能全方位地對每人每天每一件事進(jìn)展清理控制，能做到“日清日畢，日清日高。它也叫OEC法，“O表示為“全面的；“E表示為“每個人，每件事，每一天；“C表示為“控制和清理。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和

13、目的，在層層分析量化為詳細(xì)目的的前提下，經(jīng)過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進(jìn)展精細(xì)量化監(jiān)控與鼓勵性管理的一種方法，海爾公司運用了這種OEC法獲得了非常好的效果。、績效考評體系的設(shè)計也非常關(guān)鍵，假設(shè)從績效考評的對象和范圍三區(qū)分，就可分為兩種體系，一個是組織績效考評目的體系，另一個是個人績效考評目的體系；假設(shè)從績效考評目的的性質(zhì)和構(gòu)造以及偏重點上區(qū)分，就有三類績效考評目的體系。、質(zhì)量特征型的績效考評目的體系；、行為過程型的績效考評目的體系；、任務(wù)結(jié)果型的績效考評目的體系?？冃Э己耸且惶渍降?、構(gòu)造化的制度，主要是用來衡量、評價、反響并影響員工的任務(wù)特性、行為和結(jié)

14、果。經(jīng)過績效考核，可以評價員工的實踐任務(wù)效果并對其進(jìn)展針對性的獎勵和懲罰、了解員工的開展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與組織的共同開展?？冃Ч芾淼姆错懨嬲劇⒖冃Х错懨嬲劦哪康闹饕校合騿T工反響績效考核的結(jié)果?？冃Э己私K了后，員工有權(quán)益了解本人在本績效周期內(nèi)的業(yè)績能否到達(dá)既定目的、行為態(tài)度能否符合預(yù)定的規(guī)范，這便于員工對本身的任務(wù)有正確、客觀的認(rèn)識。向員工傳送組織遠(yuǎn)景的目的。在面談中，可以將任務(wù)目的與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，讓員工了解企業(yè)開展大方向的同時，感遭到一種詳細(xì)的目的。弄清員工績效不合格的緣由?？冃У哪康氖歉牧伎冃?，在改良績效之前，管理者需求和員工共同分析呵斥績效不合格的緣由。只需找到病因，才干對癥下藥

15、，找到改良績效的方法。為下一個績效周期任務(wù)開展做好預(yù)備?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)往復(fù)的過程。當(dāng)一個績效周期接近尾聲時，管理者需求為系一個績效周期任務(wù)開展做好鋪墊任務(wù)。從而在績效反響面談中，管理者不僅要找到改良績效的方法，還要將改良績效方案落實到新的績效合約中，敦促員工提升績效的程度。、面談的作用主要有三個，為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考評公開化；它可以使員工客觀地了解本人任務(wù)中的缺乏，有利于改善績效；績效反響可以經(jīng)過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目的與個人目的之間的沖突，加強組織的競爭力?？冃ЫY(jié)果的運用從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上看，績效考核的結(jié)果可以運用于招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工

16、培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。、績效考核運用于衡量招聘結(jié)果。招聘和甄選的最終目的是選擇順應(yīng)組織開展和職位需求的任職者。招聘能否有效，要經(jīng)過新員工在一段時間內(nèi)的績效考核結(jié)果來衡量。假設(shè)績效考核的結(jié)果令人稱心，闡明招聘任務(wù)比較勝利；反之，就要進(jìn)一步尋覓緣由。、績效為人員的調(diào)配提供根據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果為員工提升、調(diào)整、淘汰提供決策支持。假設(shè)員工績效較出色，可以思索讓其承當(dāng)更多的責(zé)任；假設(shè)員工的績效較差，可以思索經(jīng)過職位調(diào)整改善他的績效程度；假設(shè)經(jīng)過多次任務(wù)調(diào)整，績效結(jié)果仍不能令組織稱心，就要思索將其解聘。、績效考核為獎金分配提供根據(jù)。將績效考核的結(jié)果運用于薪酬發(fā)放，可以強化薪酬的鼓勵作用。目前很多組

17、織傾向于將薪酬與績效掛鉤，掛鉤的方式主要有兩種：第一，績效與一次性的績效任務(wù)或獎金的發(fā)放對接；第二，績效與固定工資基數(shù)的調(diào)整對接。、績效考核運用于員工培訓(xùn)與開發(fā)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以加深組織對員工任務(wù)才干；素質(zhì)程度的認(rèn)識，尤其是員工的優(yōu)勢與缺乏。據(jù)此，人力資源部門可以制定更有針對性的員工培訓(xùn)方案，協(xié)助 員工彌補缺乏、提升績效。另一方面，績效考核的結(jié)果也可以用于衡量培訓(xùn)的有效性。假設(shè)經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，員工的績效有所提升，闡明培訓(xùn)是有效的；假設(shè)績效沒有得到提升，那么培訓(xùn)能夠是低效甚至是無效的。、績效考核運用于員工的職業(yè)生涯開展規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯開展規(guī)劃是組織根據(jù)員工目前的績效程度，與員工協(xié)商制定長期的任務(wù)績效改良方案和職業(yè)開展途徑的過程。經(jīng)過績效考核的結(jié)果，主管人員和員工都可以明晰地認(rèn)識到員工的優(yōu)勢和缺乏，經(jīng)過溝通和討論，員工便能更加了解任務(wù)目的、明確本身的開展途徑。終了語企業(yè)人力資源績效管理是管理者和員工