簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展階段的特點(diǎn)

1、第一章人力資源規(guī)劃1簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展階段的特點(diǎn)P5-7 （）1、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段（ 20 世紀(jì) 20 年代至 20 世紀(jì) 50 年代后期）A人事管理活動(dòng)被納入制度化、規(guī)范化的軌道。B 管理活動(dòng)不斷擴(kuò)大和深入，擴(kuò)展到員工招聘、 人員測試和挑選、正式員工績效評估以及有效的薪資福利管理。C企業(yè)雇主以工作效率為中心，轉(zhuǎn)變到運(yùn)用心里測量和面談等科學(xué)辦法。D 出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門。2、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段， （20世紀(jì) 60年代至 20 年代 70 年代）A人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大。B 各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活

2、動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)。C企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。D 企業(yè)雇主開始接受人力資源開發(fā)的新概念，進(jìn)入人事管理。3、現(xiàn)代人力資源管理由初階到高階發(fā)展的階段（ 20 世紀(jì) 80 年代以后） 。其特點(diǎn)為 ：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。2說明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（）、特征（）和衡量標(biāo)準(zhǔn)（）概念P2:戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段。以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下， 將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度

3、，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)性發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。特征 9-12 ： 1、 將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)， 由過去僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展的重要支持系統(tǒng)。它具體可以區(qū)分為：人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，以及與其配套的組織發(fā)展與變革、人力資源管理制度、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬福利保險(xiǎn)與員工激勵(lì)，各類專門人才補(bǔ)充與選拔，勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)發(fā)展等多種年度計(jì)劃和中長期規(guī)劃。2、集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，

4、從而極大的提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。它包括：一般系統(tǒng)理論行為角色理論人力資源理論交易成本理論資源基礎(chǔ)理論3、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變。由單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性的職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。它包括：組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變：參謀部門 -半 獨(dú)立性的部門-重要決策部門管理角色的轉(zhuǎn)變管理職能的轉(zhuǎn)變：雙重職能：經(jīng)營性職能為起 點(diǎn)。戰(zhàn)略性職能深化管理模式的轉(zhuǎn)變。衡量標(biāo)準(zhǔn)有五個(gè)方面12： 1 基礎(chǔ)工作的健全程度2 組織系統(tǒng)的完善程度3 領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度4 綜合管理的創(chuàng)新程度5 管理活動(dòng)的精確程度。3 說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點(diǎn)、構(gòu)成

5、及其影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素或主要影響因素（）概念 15 ：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境，內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益出發(fā)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。特點(diǎn) 14-16 ： 人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它具有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一般特性，即 1 目標(biāo)性、 2 全局性 3 計(jì)劃性、 4 長遠(yuǎn)性、 5 綱領(lǐng)性、 6 應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性。也具有自已的一些特點(diǎn)，即精神性和可變性、可調(diào)性。與企業(yè)其他職能性相比，如技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)制造，供應(yīng)銷售等戰(zhàn)略規(guī)劃運(yùn)作的周期長，見效慢，而人力資源戰(zhàn)略卻具

6、有更大的彈性和靈活性，運(yùn)作的周期短，見效快，潛力大，效益高，構(gòu)成 18-19 ： 1、總體戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略） ：大中型企業(yè)和集團(tuán)的最高層次戰(zhàn)略。重點(diǎn)：資源有效配置、部門效能提升和開拓新事業(yè)，經(jīng)常涉及資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革等全局戰(zhàn)略問題。2、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略）：二級或事業(yè)部層次的戰(zhàn)略，單一企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而 作出的戰(zhàn)略決策。3、職能戰(zhàn)略：職能部門發(fā)揮功能的分支戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按不同的標(biāo)志作出如下區(qū)分：從時(shí)限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略規(guī)劃和中期戰(zhàn)略規(guī) 劃：從層級和內(nèi)容上可區(qū)分為人力資源總體發(fā)展規(guī)劃、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn) 略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬

7、福利與保險(xiǎn)策略、員工激勵(lì)與發(fā) 展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略；從性質(zhì)上可區(qū)分為：吸引策略、參與策略和投資策略三種類型。 主要影響因素25-29:（一）企業(yè)外部環(huán)境和條件1、勞動(dòng)力市場的完善程度2、政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度 3、工會(huì)組織的作用。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件1、企業(yè)文化2、生產(chǎn)技術(shù)3、財(cái)務(wù)實(shí)力*知識點(diǎn)企業(yè)文化的四種類型企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系企業(yè)競爭策略企業(yè)文化人力資源策略一廉價(jià)競爭策略官僚式+市場式吸引策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場式參與策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場式投資策略企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)4、簡述人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系（力以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求（）關(guān)系2

8、3:企業(yè)的人力資源不僅對人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行起著決定性的指導(dǎo)作用，而且與企業(yè) 的競爭策略企業(yè)文化等存在著不可分割的聯(lián)系，企業(yè)的競爭策略的制定與實(shí)施，是以發(fā)展和提 高自身的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向的，企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持和提高，有賴于企業(yè)集體 的信念和行為，即有賴于企業(yè)人力資源的狀況。換言之，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體 努務(wù)奮斗的目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件，但是這些內(nèi)化的目標(biāo)和信念必須有正確、具體的誘導(dǎo) 和指引，才能發(fā)生并發(fā)揮作用。企業(yè)人力資源管理策略以及與之配套的制度體系是企業(yè)員工整 體行動(dòng)的指南，它為員工的行為指明了方向，規(guī)定了具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，并說明了哪些勞動(dòng)行為、

9、 工作態(tài)度和方法是正確的，是受鼓勵(lì)的?？傊?，人力資源策略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo) 服務(wù)的。企業(yè)的發(fā)展和競爭策略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將是具有自身特色的人力資源管理策略和制度體 系有效運(yùn)行的必然結(jié)果。要求29-30:應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1、信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇。2、遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)3、任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)。以及對社會(huì)和客戶的承諾4、目標(biāo)是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標(biāo)的定位。5、策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和方法。5、說明企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，以及人力

10、資源戰(zhàn)略的決策、實(shí)施與評價(jià)內(nèi)容企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析A人力資源外部環(huán)境分析30:主要是對社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文化、教育等方面的發(fā)展?fàn)?況和總趨勢的分析。B人力資源內(nèi)部環(huán)境分析31:從企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企 業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢。為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)。決策32:當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)內(nèi)部人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣 勢時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力卻與競爭對手相比處于劣勢時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略。而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)優(yōu)勢時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略，

11、還需要從以下六個(gè)方面做出全面評價(jià)和綜合平衡， 才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、 一致性和正確性。 具體包括： A 人員招募、甄選、晉升和替換的模式B員工個(gè)體和組織績效管理的重點(diǎn)C員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)D員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型E 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工生涯發(fā)展計(jì)劃 F 企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)行有效管理33-34 ： 1 認(rèn)真做到組織落實(shí) 2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置 3 建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)4 有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素 5 充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的導(dǎo)向作用。人力資源控制和評價(jià)內(nèi)容34-35 ： 1 確定評價(jià)內(nèi)容2 建立評價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)3 評估

12、實(shí)際績效4根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整?？傊F(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實(shí)際上是“制定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)制定新戰(zhàn)略”的循環(huán)。6簡述企業(yè)集團(tuán)的概念、特征、（或在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中主要作用）作用和優(yōu)勢,以 及企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)。概念 35-36 ：企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。企業(yè)集團(tuán)作為現(xiàn)代企業(yè)的一種重要組織形式，它是社會(huì)化大生產(chǎn)條件下企業(yè)之間分工協(xié)作高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，是企業(yè)之間橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。特征 37 1 企業(yè)集團(tuán)由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)

13、濟(jì)聯(lián)合體 2 企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶3 企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體， 企業(yè)集團(tuán)的主體是核心層和緊密層， 核心層是集團(tuán)公司， 實(shí)質(zhì)上是控股公司，母公司性質(zhì)，也就是核心企業(yè)，緊密層是若干全資子公司、控股公司。 4 企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)作用 38 1 是推動(dòng)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整， 促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量2 是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體 3 是市場秩序的自主管理者， 可以避免企業(yè)之間的過度競爭、 無序競爭 4 能夠形成在國際市場中競爭的實(shí)力，具有維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。優(yōu)勢 39 1 規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢。 2 分工協(xié)作的優(yōu)勢。 3 集團(tuán)的艦隊(duì)優(yōu)勢。 4 壟斷優(yōu)勢。 5 無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢。 6

14、 戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。 7 迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢。 8 技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) 39： 企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)決定，產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)從另一個(gè)角度看，是指企業(yè)所有者的結(jié)構(gòu)，也就是企業(yè)股東的組成結(jié)構(gòu)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次，第一層次是法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)，第二個(gè)層次是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的有兩個(gè)：一是為了對公司進(jìn)行控制，二是為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。治理結(jié)構(gòu) 40： 1 股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配制度安排 2 股東對董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價(jià)的制度安排3

15、對經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施辦法。 4 企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式。法人股東的治理機(jī)構(gòu) 由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生的董事會(huì)、 監(jiān)事會(huì)以及經(jīng)理班子在公司內(nèi)部就形成了三者各司其職，各負(fù)其責(zé)、相互制衡的法人治理機(jī)構(gòu)。企業(yè)真正的權(quán)力中心是董事會(huì)，故在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，集團(tuán)公司對其成員企業(yè)的控制力主要體現(xiàn)在其對成員企業(yè)董事會(huì)選舉的控制能力上。8簡述人力資本的含義和特征,企業(yè)人力資本的含義,人力資本管理與人力資 源管理的關(guān)系，人力資本管理的研究對象（范疇）、主體與客體,以及人力 資本管理和人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容人力資本含義69： 人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、 技能、健康等

16、綜合的價(jià)值存量， 是體現(xiàn)在人力資源身上以人力資源數(shù)量和質(zhì)理表示的一種非物質(zhì)資本。人力資本特征69-70： 1 人力資本是一種無形的資本。 2 人力資本具有時(shí)效性。 3 人力資本具有收益遞增性。 4 人力資本具有累積性。 5 人力資本具有無限創(chuàng)造性。 6 人力資本具有能動(dòng)性。 7人力資本具有個(gè)體差異性。企業(yè)人力資本的含義71： 企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價(jià)值。在界定企業(yè)人力資本的概念時(shí)， 慶特別強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn) 1 能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本。 2 企業(yè)人力資本是全體員工實(shí)際投入到企業(yè)中的人力資本的價(jià)值

17、量之各。 3 企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系 73-74與人力資源管理不同的是，人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就是更重視對“知識員工”的管理或者對“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者”的管理問題的研究和實(shí)踐。 與人資源管理的另一個(gè)差異是， 人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中地位的基本看法與人力資源管理不同。 人力資源管理認(rèn)為， 員工是物質(zhì)資本的被雇用者， 而人力資本管理認(rèn)為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。將員工作為人力資本，強(qiáng)調(diào)人不是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對企業(yè)投入人力

18、資本并期望他們的投資得到回報(bào)。人力資本管理的研究對象74廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級管理人才和高級技術(shù)人才。人力資本管理的主體和客體75首先，每個(gè)員工都有其自身人力資本的管理主體。其次，股東對董事會(huì)人力資本的管理。再次，董事會(huì)對經(jīng)理層人力資本的管理。最后，經(jīng)理層對企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。人力資本管理的內(nèi)容76-77 ：人力資本的戰(zhàn)略管理。 2 人力資本的獲得與配置。 3 人力資本的價(jià)值計(jì)量。 4 人力資本投資。 5人力資本績效評價(jià)。 6 人力資本

19、激勵(lì)和約束機(jī)制。人力資本管理的戰(zhàn)略內(nèi)容78：企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略是企業(yè)集團(tuán)的職能戰(zhàn)略，它是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)與人力資本有關(guān)問題方向性規(guī)劃，是一定歷史時(shí)期內(nèi)人力資本管理決策活動(dòng)的指導(dǎo)思想和重大規(guī)劃，包括對企業(yè)集團(tuán)人力資本發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)途徑和手段的總體規(guī)劃，它是企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營思想和和實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)總體目標(biāo)在人力資本管理方面集中體現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。9 說明企 業(yè)集 團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定與 實(shí)施的模式 ，以 及實(shí)施過 程評 價(jià)與控 制的方法支。企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定80-81 ：一制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法： 1 雙向規(guī)劃過程。 與企業(yè)集團(tuán)其他職能戰(zhàn)略一樣， 人力資本戰(zhàn)略一般

20、也要通過在企業(yè)集團(tuán)中自上而下和自下而上的方式制定。并列關(guān)聯(lián)過程。是指人力資本戰(zhàn)略的制定過程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過程同時(shí)進(jìn)行。單獨(dú)制定過程。 人力資本戰(zhàn)略的制定也可以單獨(dú)進(jìn)行， 這也是一種常見的人力資本戰(zhàn)略制定方法。二行動(dòng)計(jì)劃與資源配置： 1 行動(dòng)計(jì)劃。 行動(dòng)計(jì)劃即要說明如何傳達(dá)和執(zhí)行戰(zhàn)略， 也要說明成員企業(yè)、職能部門和其他下屬部門實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任和時(shí)間要求。2 資源分配。因?yàn)闆]有一定的投入，任何行動(dòng)計(jì)劃都將無法進(jìn)行。人力資本支出 一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等。人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本，企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)

21、。實(shí)施的模式83-84指令型： 這種模式的特點(diǎn)是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略， 然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行。變革型：這種模式的特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題。合作型：該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧、采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、 實(shí)施和控制的各個(gè)階段。文化型：形成具有各種共同愿景和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速增長型： 這種戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程是自下而上的過程， 其關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略。實(shí)施過程評價(jià)與控制的方法84-85 ：指在企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，檢查各項(xiàng)戰(zhàn)略活動(dòng)的進(jìn)展情況，評價(jià)實(shí)

22、施戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，確定企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的實(shí)際進(jìn)展情況與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差異，分析偏差的原因并進(jìn)行糾正。人力資本戰(zhàn)略評價(jià)與控制，應(yīng)當(dāng)做好以下四個(gè)方面：環(huán)境評價(jià)問題確定戰(zhàn)略制定行動(dòng)計(jì)劃和資源分配。10 簡述企業(yè)人力資源策略與企業(yè)的競爭策略企業(yè)文化之間的關(guān)系（另加）實(shí)際上，企業(yè)人力資源策略不僅對人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行起著決定性的指導(dǎo)作用，而且與企業(yè)的競爭策略，企業(yè)文化等存在著不可分割的聯(lián)系。企業(yè)競爭策略的制定與實(shí)施，是以發(fā)展和提高自身的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向的。企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持和提高，有賴于企業(yè)集體的信念和行為，即有賴于企業(yè)人力資源的狀況。企業(yè)文化是企業(yè)集體的價(jià)值觀念，經(jīng)營理念，行為的集中體現(xiàn)

23、和代表，它反映了企業(yè)整體的行為傾向和偏好。企業(yè)文化是企業(yè)長期的時(shí)間活動(dòng)積累的結(jié)果，是人們塑造出來的，同時(shí)又是可以改變的，但它的改變方向和趨勢應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略始終保持一致。換言之，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努務(wù)奮斗的目標(biāo)。企業(yè)文化就表現(xiàn)為這些目標(biāo)的內(nèi)化，影響企業(yè)集體與員工個(gè)人的信念和行為。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工的先決條件，但是這些內(nèi)化的目標(biāo)和信念必須有正確、具體的誘導(dǎo)和指引，才能發(fā)生并發(fā)揮作用。企業(yè)人力資源管理策略以及與之配套的制度體系是企業(yè)員工整體行動(dòng)的指南，它為員工的行為指明了方向，規(guī)定了具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，并說明了哪些勞動(dòng)行為、工作態(tài)度和方法是正確的，是受鼓勵(lì)的?？傊?/p>

24、，人力資源策略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，也是要據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展方向擬定的，企業(yè)的發(fā)展和競爭策略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將是具有自身特色的人力資源管理策略和制度體系有效運(yùn)行的必然結(jié)果。7說明企業(yè)集團(tuán)的管理體制，組織結(jié)構(gòu)及其影響因素與變化趨勢,企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇,企業(yè)刎職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)以及保障組織有效運(yùn)行的基本方法。一企業(yè)集團(tuán)的管理機(jī)制特點(diǎn) 42-48 ：管理活動(dòng)的協(xié)商性管理體制的創(chuàng)新性管理內(nèi)容的復(fù)雜性管理形式的多樣性管理協(xié)調(diào)的結(jié)合性利益主體多元性與多層次性。二管理體制內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機(jī)制首先，在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部必須實(shí)行民主決策與監(jiān)督制衡。其次，正確處理企

25、業(yè)集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系也要求在管理體制中做到民主決策和監(jiān)督制衡。 正確處理集團(tuán)利益的四個(gè)原則： 1 堅(jiān)持等價(jià)交換的原則。 2 堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則。 3 堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則。4 堅(jiān)持平等互利的原則。三國外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型：1 歐美型。 2 日本型四國外企業(yè)集團(tuán)管理體制：組織嚴(yán)密性。 2 因地制宜性。 3 重視人的作用。五國外企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)：母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)和分權(quán)。 2 集團(tuán)本部事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)和分權(quán)。組織結(jié)構(gòu) 49：含義 ： 企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)

26、部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次：包括核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作企業(yè)三個(gè)層次。景響因素和變化趨勢54-561變化的外在因素，市場競爭產(chǎn)業(yè)組織政策反壟斷法2變化的內(nèi)在因素：共同投資經(jīng)營范圍股權(quán)擁有變化趨勢：企業(yè)集團(tuán)隨著規(guī)模的的擴(kuò)大和競爭力增強(qiáng)，集團(tuán)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯(cuò)綜復(fù)雜。伴隨著組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)卻迅速增加，并且已成為企業(yè)集團(tuán)的一種結(jié)合方式。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇 56-581 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán) ： 橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采取相互持

27、股而形成的組織形式， 此類企業(yè)集團(tuán)具有如下特征：綜合的產(chǎn)業(yè)體系；相互持股；社長會(huì)形式；主銀行制度；綜合商社的核心地位；設(shè)立共同投資公司，聯(lián)合資企業(yè)；使用共同的商號和商標(biāo)。2縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)： 企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)系列就是成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時(shí)存在關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)，協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式則是縱向多級持股。企業(yè)系列最頂端的總公司往往是總裝公司，同時(shí)也是母公司。控股系列企業(yè)集團(tuán)?？毓上盗惺侵敢钥毓晒緸闉轫旤c(diǎn)，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權(quán)而形成的以資本為聯(lián)結(jié)紐帶的企業(yè)系列 。企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)59-61 ：企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)是指集團(tuán)本部所設(shè)置的各種職

28、能機(jī)構(gòu)，辦事機(jī)構(gòu)和專業(yè)部門。企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)有以下幾種形式：依托型的職能機(jī)構(gòu)。 也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)， 是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂的兩塊牌子，一套管理人員的管理機(jī)制。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。智囊機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)公司和專業(yè)中心。 無論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)， 都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。保障組織有效運(yùn)行的基本方法 67-68 ： 1 對組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。 2 對各級組織

29、機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定織機(jī)構(gòu)。 3 對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查11 制訂人力資源規(guī)劃的步驟（書上沒有）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。對未來的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測制訂人力資源供求協(xié)調(diào)的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃對人力資源規(guī)劃的過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估、調(diào)整第二章招聘與配置1 簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源。定義 88： 是對某項(xiàng)工作的卓越要求，而不基本要求。是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山” 。是必須可以衡量和比較的。可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。定義88：勝利特征是確保

30、勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。種類90-91 ： 1 根據(jù)運(yùn)用情境不同分為：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征根據(jù)主體不同分：人個(gè)勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征根據(jù)內(nèi)涵大小分為： 元?jiǎng)偃翁卣鳌?行業(yè)通用勝任特征、 組織內(nèi)部勝任特征、 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征根據(jù)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同：鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。理率淵源 87 ：勝任特征模型之父戴維. 麥克利蘭在測量勝任力而非智力中提出勝任力、勝任能力、勝任特征、勝任素質(zhì)、能力素質(zhì)等概念。2簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序

31、、步驟 和方法。意義和作用 92-94 ： 1 人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上人員招聘：扭轉(zhuǎn)專注知識技能等外顯特征，注重人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)；解決擇人導(dǎo)向不一、與企業(yè)文化相沖突問題，保證人崗匹配提高績效；員工和企業(yè)是勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)：注重員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性；針對崗位要求和員工素質(zhì)，量身計(jì)劃彌補(bǔ)“短板”省事高效挖掘潛力；有力員工職業(yè)生涯發(fā)展，加深企業(yè)與員工間的理解，實(shí)現(xiàn)雙贏?？冃Ч芾恚嚎冃Э荚u體系建立和完善的必要提前和可靠保障。程序步驟和辦法 96-99 ： 1 定義績效標(biāo)準(zhǔn)。 2 選取效標(biāo)分析樣本。 3 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料、 4 建立崗位勝任特

32、征模型。 5 驗(yàn)證崗位勝任特征模型。定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法，進(jìn)行定量的有T 檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點(diǎn)、應(yīng)用程序和基本方法內(nèi)容 107： 在沙盤上借助圖形和籌碼顯示企業(yè)信息； 6 人一組扮演高層決策重要角色；面對競爭根椐對市場預(yù)測和對手動(dòng)向決定企業(yè)各方面的策略；按規(guī)定流程運(yùn)營；編制年報(bào)、結(jié)算成果；討論并修改方案，定下一年度計(jì)劃。特點(diǎn) 108： 1 場景能激發(fā)被試的興趣； 2 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)； 3 直觀展示被試的真實(shí)水平；能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)； 5 能考察被試的綜合能力。操作過程： 109 1 被

33、試熱身 2 考官初步講解3 熟悉游戲規(guī)則 4 實(shí)戰(zhàn)模擬 5 階段小結(jié)，時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營年度之間，每次15 至 30 分鐘。 6 決戰(zhàn)勝負(fù) 7 階段評價(jià)簡述公文筐測試的含義、特點(diǎn)、應(yīng)用范圍含義 110： 公文筐測試也叫公文處理，是很有效的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。對被試的 6 種能力：計(jì)劃能力、組織能務(wù)、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等做出判斷和評價(jià)。特點(diǎn) 5 優(yōu)勢 4 不足 110-111 ： 1 公文筐測試的適用對象為中高層管理人員， 常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)加以使用。 2 公文筐測試從以下兩個(gè)角度

34、對管理人員進(jìn)行測查： 一是技能角度，二是業(yè)務(wù)角度。 3 公文筐測試對評分者的要求較高。 4 考察內(nèi)容范圍十分廣泛。 5 情境性強(qiáng)。不足111: 1缺點(diǎn)是評分比較困難2不夠經(jīng)濟(jì)3被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。應(yīng)用范圍 110-111 ： 適用于對高層管理人員，幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。簡述公文筐測試試題的設(shè)計(jì)、操作程序、具體步驟和實(shí)施方法 設(shè)計(jì) 111-112 ： 1 工作崗位缺析2 文件設(shè)計(jì)包括選擇哪些類型的文件，如信函、報(bào)表、備忘錄。 3 確定評缺標(biāo)準(zhǔn)。公文筐測度的評缺標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是公文筐中的一個(gè)難點(diǎn)第一步編制好整

35、套測評試題后第二步將正式施測得到的所有答案進(jìn)行匯總。 第三步參照公文筐測試能夠測評的能務(wù)指標(biāo)將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價(jià)要素。最后要據(jù)答案對被試的答卷以采點(diǎn)得缺的方式進(jìn)行評缺?；境绦?112：介紹有關(guān)的背景材料；告知任職角色；角色處理內(nèi)容；回收處理結(jié)果；對結(jié)果進(jìn)行測評具體步驟113 1 、 測試前 20 缺鐘，引導(dǎo)員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。由主監(jiān)考宣讀考場規(guī)則，請紀(jì)檢人員和被試代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。測試前 5 缺鐘，由主監(jiān)雨考定布發(fā)卷并宣讀公文筐測試指導(dǎo)語監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。考

36、試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。實(shí)施方法115在應(yīng)用公文筐測試法時(shí)，有兩個(gè)方面的問題應(yīng)加以注意被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。6 簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容？概念 116： 指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個(gè)人行為作出評價(jià)。通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以測量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。種類

37、 1 學(xué)業(yè)成就測試：對經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法，行之有效用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。職業(yè)興趣測試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。 SCII 、 COPS職業(yè)能力測試： 非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測職業(yè)潛能。 可劃分為一般能力測試和特殊能力測試。GATB、 DAT、 MAT、 CAT職業(yè)人格測試： 即：個(gè)性測試， 它是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試。主要有自陳量表和投射技術(shù)。投射測試，測試個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀等。簡述職 業(yè)心 理測試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí) 施心理測試 時(shí)應(yīng) 把握的影響因 素（ 選擇測試方法的應(yīng)考慮的因素）和具 體要 求標(biāo)準(zhǔn)

38、 122-123 ：有 4 個(gè)必做標(biāo)準(zhǔn)化：題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化信度：有如下特點(diǎn)重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高效度：主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度常模：影響因素124-125 ：時(shí)間：時(shí)間適中，不長不短費(fèi)用：以最低的投入取得最好的效果實(shí)施：采用簡單且易于實(shí)施的測試為宜表面效度：應(yīng)充分考慮表面效果因素。測試結(jié)果：必須由專家來解釋或應(yīng)用。具體要求要對心理測試使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練把心理測試和實(shí)踐相結(jié)合要妥善保管測試結(jié)果要做好使用心理測試方法的宣傳8 簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的部門和業(yè)務(wù)分工原則 130-131 ：充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變

39、化確保企業(yè)員的合理使用組織和員工共同長期受益部門和業(yè)務(wù)分工131高層管理者 ：是指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。任務(wù)包括：審核工作分析、 制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理： 掌握有關(guān)用人需求的信息；提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求；參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。人力資源經(jīng)理：首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，人力資源管理部門進(jìn)行具體的招聘初選工作。此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)9 簡述 影響 招聘規(guī) 劃的內(nèi)外 部因素 ， 企 業(yè)吸

40、 引 和 選拔 專 門 人才 的 策 略 程序 和 方法外部因素131-133 ： 1 技術(shù)的變化 2產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：市場狀況對用工量的影響、市場預(yù)期對勞動(dòng)力供給的影響、市場狀況對工資的影響 3 勞動(dòng)力市場；市場的供求關(guān)系、市場的地域環(huán)境4競爭對手的分析；主要括如下信息競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的競爭對手采取怎樣的招聘人方式競爭對手提供的薪酬水平是怎么樣的競爭對手的用人政策是怎么樣的內(nèi)部環(huán)境133-134 ： 1 組織戰(zhàn)略，指級組織為自已確定的長遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)、完成該任務(wù)而選擇的行動(dòng)路線和方法 2 崗位性質(zhì)；崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)；崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)

41、； 3 組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐；人力資源規(guī)劃；內(nèi)部晉升政策企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢135： 1 良好的組織形象和企業(yè)文化 2 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感3 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限4 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡企業(yè)吸引人的其他途徑和方法135-136 ：向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息2 利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)3 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 4建立自已的人際關(guān)系網(wǎng)5 營造尊重人才的氛圍6 巧妙獲取候選人信息人才選拔的程序和方法136-1381篩選申請材料學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平職業(yè)生涯發(fā)展趨勢履歷的真實(shí)可信度自我評價(jià)的適度性推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)書寫格式的規(guī)范化求職者聯(lián)

42、系方式的自由度預(yù)備性面試對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對注意求職者儀表氣質(zhì)通過談話考察求職者概括化的思維水平注意求職者的非言語行為以及其中傳達(dá)的一些信息與崗位要求的符合性職業(yè)心理測試公文筐測試結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)中心測試背景調(diào)查： 第一， 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況并以書面形式記錄， 以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；第二，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格等方面的主觀評價(jià)內(nèi)容。第三慎重選擇第三者。第四評估調(diào)查材料的可靠程度。第五，利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。10簡述企業(yè)人力資源流動(dòng)的種類支人力資源的流動(dòng)的種類139： 1 可分地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)、社會(huì)流動(dòng)；按流動(dòng)范圍分國際流動(dòng)和國內(nèi)流動(dòng)；而在國內(nèi)流動(dòng)

43、中，又可分為企業(yè)之間的流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)；按流動(dòng)意愿，可分自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)；企業(yè)層次可分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)。2 按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向可分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)水平流動(dòng)指的是沒有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，即企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動(dòng)垂直流動(dòng)指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。即晉升，降職。簡述員工晉升的定義、作用和種類。含義 141： 晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動(dòng)的過程。 員工有對未來的美好好憧憬。企業(yè)對有高忠誠度和高價(jià)值的員工創(chuàng)造條件，改善待遇，使員工肩負(fù)更大的責(zé)任，給員更大的自我成就感和滿足感，使企業(yè)中堅(jiān)力量加強(qiáng)。作用 ： 1 由

44、企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作， 能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、 財(cái)力和物力， 節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。 2 完善內(nèi)部晉升機(jī)制， 激發(fā)各級員工的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 使員工更加注重素質(zhì)的提高， 不斷學(xué)習(xí)， 努力工作。 3 各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免人才的流失， 維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定， 同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才。 4 有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，保持各種原因造成的空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。種類 晉升制度有內(nèi)部晉升制和外部聘用制之分。按晉升的幅度可分為常規(guī)晉升和破格晉升。按晉升的選擇范圍可分為公開晉升型和封閉型晉升。簡述晉升策略選擇的方法和注意事項(xiàng)（實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施）

45、晉升策略選擇的方法 143-144 ： 1 以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略注意事項(xiàng)144-145管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自所負(fù)責(zé)的部門建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價(jià)與分類制度。企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。13 簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法管理 145-147 1 員工晉升的準(zhǔn)備工作：員工個(gè)人資實(shí)；管理者的資料2 員工晉升的基本程序： 部門主管提出晉升申請書； 人力資源審核與調(diào)整； 提出崗位員工空缺報(bào)告；

46、選擇適合晉升的對象和方法；批準(zhǔn)和任命；對晉升結(jié)果進(jìn)行評估方法 147： 1 配對比較法2 主管評定法3 評價(jià)中心法4 升等考試法5 綜合選拔法14 簡述工作 崗位輪 換與員工 處罰、 降職等管理內(nèi)容， 以及具體工作的實(shí)施要點(diǎn)崗位輪換益處有哪些149-150 ：1 可以避免員工士氣低落，效率下降，新的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱情。崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，它能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增強(qiáng)合作意識。崗位輪換也可以增強(qiáng)員工就業(yè)的安全性。崗位輪換實(shí)際上可以促使員工尋找適合自已工作崗位， 使員工獲得評價(jià)自已資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)?？梢愿纳茍F(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍。對有毒有害的工作崗位實(shí)行崗位輪換制

47、度，可有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。降職 150-151降職是企業(yè)員由遭受工作崗位向更低級別工作崗位移動(dòng)的過程。 管理者常常利用降職來代替解雇，以此作為一種比處罰更嚴(yán)重、比解雇又輕的措施。降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時(shí)所采取的一種組織人事措施。降職是把一個(gè)員工調(diào)動(dòng)到低級別崗位工作的過程，由此，其工資可能也會(huì)相應(yīng)降低。為了減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加完善的試用期考察制度。處罰 152-153員工不能按照規(guī)定下下班，如遲到、早退、無故缺勤等。員工不服從上級的領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級的正當(dāng)指示或有意蔑視上級的權(quán)威。嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上

48、級或下屬進(jìn)行性騷擾等。偷盜行為員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。如出現(xiàn)以上違紀(jì)行為時(shí)，可采取以下措施進(jìn)行處罰。1 談話即批評2 警告 3 懲戒性調(diào)動(dòng)和降職4 暫時(shí)停職15簡述員工總流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的內(nèi)容（應(yīng)考慮因素）154企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素， 如工資福利待遇、 工作場所環(huán)境條件、 工作時(shí)間、 輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、下下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自已生病、自已受傷害。員工個(gè)人發(fā)展

49、方面的影響因素， 如如找到更適合自已的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、 回到學(xué)校深造，到軍隊(duì)服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自已決定重新創(chuàng)業(yè)等。其他影響員工流動(dòng)的因素， 如員工在被解雇之前提出辭職， 企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)， 員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇傭等。16簡述員工留存率、流失率與變動(dòng)率的主要計(jì)算方法155員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/ 同期期初員工總數(shù)X100%員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100喊者員工留存率=1員工流失率第三章培訓(xùn)與開發(fā)簡述企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成161-162有

50、效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過程。有良好的內(nèi)外部環(huán)境的支持下，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)過程的最優(yōu)化，并通過完善的維護(hù)措施使企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)保持穩(wěn)定狀態(tài)。主要由幾個(gè)方面構(gòu)成： 1 需求分析 2 培訓(xùn)規(guī)劃 3 培訓(xùn)實(shí)施 4 培訓(xùn)評估 5 組織 6 文化 7 制度具體歸納為以下幾個(gè)子系統(tǒng)： 1 員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)2 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)3 員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 4 員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋

51、系統(tǒng)簡述企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的含義，制訂培訓(xùn)規(guī)劃的步驟，以及注意事項(xiàng)含義： 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上， 對企業(yè)員工未來（ 5 年乃至更長期）的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測、決策和總體安排。步驟 170-171 ： 1 全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，提出具體的分析報(bào)告。確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。初步擬定企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意

52、見，對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修訂和調(diào)整。上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批各下屬部門分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。對各個(gè)部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核、 指導(dǎo)、 監(jiān)督和檢查， 提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的費(fèi)徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評估。注意事項(xiàng)175-176高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)考核制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)制度培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門 3 清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容4 重視培訓(xùn)方法的選擇5 重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇 6 重視培訓(xùn)師的選擇簡述企 業(yè)培 訓(xùn)文化的含義和功能 ， 學(xué)習(xí)型 組織 的特 征，以及 建立 學(xué)習(xí) 型 組織的步驟含義和功能 177 培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分， 是知

53、識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志有以下一些功能： 1 衡量培訓(xùn)工作的完整性2 體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性 3 檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平 4 明確培訓(xùn)資源的狀況5 提高員工積極參與的意識 6 審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性 7 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度8 明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)9 明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法學(xué)習(xí)型組織的特征178-1801 愿意驅(qū)國型的組織2 組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成3 自主管理的扁平型組織 4 組織的邊界將被重新界定 5 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6 領(lǐng)導(dǎo)者

54、扮演新的角色7 善于不斷學(xué)習(xí)的組織8具有創(chuàng)造能量的組織。總之，學(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個(gè)組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持貫發(fā)展的精神基礎(chǔ)。步驟 181（學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建）一第五項(xiàng)修煉中提出構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的五項(xiàng)內(nèi)容自我超越；能夠不斷厘清個(gè)人的真實(shí)愿望，集中精力、培養(yǎng)耐心，實(shí)現(xiàn)自我超越改善心智模式； 心智模式是看待舊事特形成的特定的思維定式， 它會(huì)影響人們對新事物的看法。建立共同愿景； 指組織成員所共同持有的意向或愿望， 簡單地說， 就是大家想要共同創(chuàng)造什么。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；這是發(fā)燕尾服組織成員整體配合能力與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。系統(tǒng)思考； 要求人們用系弘的觀點(diǎn)待組織的發(fā)展， 不僅關(guān)注

55、自已的努力， 非凡且關(guān)注自已的動(dòng)力可能會(huì)對合作者帶來的影響。二同時(shí)，企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)具體要求；明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類重要學(xué)習(xí)工具。激勵(lì)員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動(dòng)中的優(yōu)勢將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動(dòng)之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價(jià)值觀。采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙對員工學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行全面管理三組織學(xué)習(xí)的培養(yǎng)對未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確對事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力對信息的傳遞速度，溝通是否暢通對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)4 簡述創(chuàng)新能力的含義184是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活

56、動(dòng)中主要由提出問題、解決問題這兩種能力的構(gòu)成。5 簡述常見的思維障礙184-1861 習(xí)慣性思維障礙； 2 直線型思維障礙； 3 權(quán)威型思維障礙； 4 從眾型思維障礙； 5 書本型思維障礙； 6 自我中心型思維障礙； 7 自卑型思維障礙； 8 麻木型思維障礙6 簡述發(fā)散思維與收斂思維（或想象思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辯證思維）的含義與訓(xùn)練方法發(fā)散思維含義186：又稱擴(kuò)散思維、輻射思維和多向思維，是批人在思維過程中將思路由一點(diǎn)向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程訓(xùn)練方法如 1 關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練2 關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維； 3 關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維。 4 關(guān)

57、于方式方法選擇的發(fā)散思維186 收斂思維含義 又叫集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。和發(fā)燕尾服思維相反，收斂思維在解決題的過程中，總是盡可能地利用已用的知識和經(jīng)驗(yàn)，把眾多的信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。訓(xùn)練方法如 老牛肉很難燉爛，你有什么好辦法嗎187 想象思維 是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)192-195 訓(xùn)練方法如：一般訓(xùn)練和強(qiáng)化訓(xùn)練一無意想象訓(xùn)練主要采取冥想式思維法，是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法。二再造性想象訓(xùn)緡是根據(jù)外部信息的啟發(fā)，

58、對自已腦內(nèi)已存入的記憶表象進(jìn)行檢索的思維活動(dòng)。三創(chuàng)造性想象訓(xùn)練四幻想性想象訓(xùn)練188聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表角系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。195-196 訓(xùn)練方法如 1 空間接近聯(lián)想； 2 時(shí)間接近聯(lián)想： 3 外形相似聯(lián)想4 意義相似聯(lián)想5對比聯(lián)想 6 因果聯(lián)想189 邏輯思維 廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯，狹義上的邏輯，也是形式邏輯，也叫普通邏輯，邏輯思維是依據(jù)邏輯形式進(jìn)行的思維活動(dòng)。訓(xùn)練方法如197邏輯思維解決的是準(zhǔn)確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題。1 嚴(yán)格遵守邏輯法則 2 結(jié)合案例，深思熟慮3 熟能生巧，舉一反三，190 辯證思維也叫矛盾思維，指按照辯

59、證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進(jìn)行的思維活動(dòng)。訓(xùn)練方法如 198-202 1 根據(jù)事物普遍聯(lián)系的關(guān)點(diǎn)， 從各個(gè)不同的方面去思考， 迅速把思考結(jié)果記錄下來。 2 從正反兩方面去思考 3 兼顧長遠(yuǎn)和當(dāng)前要的觀點(diǎn)， 4 行動(dòng)的目的性應(yīng)當(dāng)明確，具體矛盾具體分析5 抓主要矛盾的觀點(diǎn) 6 用發(fā)展的眼光看問題， 這是辯證思維的重要特點(diǎn) 7不固執(zhí)已見， 善于集思廣益， 也是辯證思維的必然要求。 8 分析和綜合的統(tǒng)一是辯證思維的重要準(zhǔn)則 9 比較是認(rèn)識思維對象之間的差異性和共同點(diǎn)的方法10 辯證思維的方法要求我們抓事物發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，注意從量變到質(zhì)變的規(guī)律。 11 善于區(qū)別現(xiàn)象和本質(zhì)。 12 善于找到主要矛

60、盾和矛盾的主要方面非常重要 13 進(jìn)行創(chuàng)新思維時(shí)，鍥而不舍堅(jiān)持到底非常重要。 14 對于已經(jīng)取得的成果或結(jié)論，要用清晰的語言表達(dá)，這是辯證思維的要求。7 簡述 設(shè)問 檢查法 、組合技 法、 逆 向 轉(zhuǎn) 換型 技法 、 分 析 列 舉型 技 法 、 智 力 激勵(lì)法。設(shè)問檢查法 205-208 實(shí)際上就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐?，?huì)對所需解決的問題，逐項(xiàng)對照檢查，以期從各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。常用的方法有：奧斯本檢核表法；5W1HS 3田十二法組合技法 主要有以下幾種方法；主本附加法； 是指以某一特定的對象為主體， 通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法