任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)的方法

1、問(wèn)題回放情景再現(xiàn)一某 企業(yè)隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷擴(kuò)張，人員數(shù)量不斷增長(zhǎng)，財(cái)務(wù)狀況 也日益繁雜，原先公司起步時(shí)確定的任職資格體系及晉升機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部怨聲載道，很多 核心員工希望能夠獲得更大的發(fā)展空間，但是舊有的任職資格體系卻很少考慮員工職業(yè)生涯 問(wèn)題，論資排輩的傳統(tǒng)使得有能力的員工無(wú)法得到應(yīng)有的晉升，這使得核心員工頻頻跳槽， 企業(yè)高層不禁陷入了沉思之中情景再現(xiàn)二某 公司在任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程中，聚焦于能力的考核，將能力的評(píng)級(jí)作為任職資格定 級(jí)評(píng)價(jià)的壓倒性決定因素，卻忽視了企業(yè)存在是要?jiǎng)?chuàng)造績(jī)效這一終極目的。雖然 公司在任 職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)能力做了很多的描述和界定，但是公司還是只注重表

2、面功夫，而不注重將能 力運(yùn)用到業(yè)績(jī)的改善和提高上。某些踏實(shí)肯干、業(yè)績(jī)突出的員工，因?yàn)椴荒茉谌饲叭撕笳?現(xiàn)所謂的“能力”而無(wú)法受到重用和提升。公司也因此損失了很多業(yè)務(wù)精英。更讓企業(yè)高層 惱人的是，公司內(nèi)部形成了一種唯“能力表 現(xiàn)”是瞻的趨勢(shì)，業(yè)務(wù)素養(yǎng)和績(jī)效表現(xiàn)卻成了 末流。情景再現(xiàn)三某公司根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況制定了一整套結(jié)構(gòu)完善的任職資格體系，但是在將任職資格體系套 入時(shí)卻遭到了員工的冷遇，定級(jí)評(píng)價(jià)體系的推行受到了阻滯。由于歷史遺留的原因，企業(yè) 內(nèi)部按資歷排資論輩的風(fēng)氣沒(méi)有改變，加上任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)完成之后，并沒(méi)有采取相應(yīng)的 薪酬待遇調(diào)整和晉升決策，因此企業(yè)員工普遍對(duì)任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)沒(méi)有熱情，配合度也不

3、 高。企業(yè)員工認(rèn)為自己僅僅是多了一個(gè)稱謂而已，其職業(yè)發(fā)展道路沒(méi)有什么根本性的改變， 因此企業(yè)員工的工作熱情、學(xué)習(xí)意愿、能力提升毫無(wú)改善的跡象，相反，企業(yè)業(yè)務(wù)情況卻 受到了一定的影響。情景解讀以上三種情景是任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程中最容易出現(xiàn)的三類(lèi)問(wèn)題，它們或因?yàn)槿温氋Y格 定級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，或因?yàn)樵u(píng)價(jià)要素的問(wèn)題，或因?yàn)槿温氋Y格定級(jí)評(píng)價(jià)作用的問(wèn)題，都 沒(méi)有使任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)達(dá)到預(yù)想的效果：企 業(yè)處于不同發(fā)展階段，任職資格的標(biāo)準(zhǔn)和體系應(yīng)當(dāng)順應(yīng)變化嗎？應(yīng)當(dāng)如何變化 呢？企業(yè)發(fā)展會(huì)經(jīng)歷不同的時(shí)期，比如起跑期、迅速發(fā)展期、成熟穩(wěn)定期、保守衰 退 期，不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)于企業(yè)員工的能力要求和行為要求必然不同，而

4、任職資格 標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的恰恰是一個(gè)企業(yè)對(duì)于其自身發(fā)展所需的各種能力和行為的要求。如果企 業(yè)不能順應(yīng)企業(yè)發(fā)展周期變化而調(diào)整任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，那么任職資格標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法起 到引領(lǐng)員工拓展企業(yè)發(fā)展所需能力的作用，無(wú)法規(guī)范員工的行為，更沒(méi)有辦法為企 業(yè) 打造與時(shí)俱進(jìn)、引領(lǐng)同行業(yè)的優(yōu)秀人才梯隊(duì)。任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)從知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)三個(gè)方面綜合評(píng)定，而非僅僅根據(jù)技 能、知識(shí)或者經(jīng)驗(yàn)等某一方面來(lái)進(jìn)行考慮，這樣才能全面考察一個(gè)員工是否有資格 進(jìn)入任職資格的相應(yīng)等級(jí)。此外，過(guò)分重視能力的評(píng)價(jià)與考核，忽視績(jī)效在評(píng)價(jià)過(guò) 程中的重要性，也會(huì)使得評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏合理性。因?yàn)橹挥袑⒛芰w現(xiàn)在績(jī)效上，能 力才是對(duì)企業(yè)發(fā)展有幫助的，也只

5、有那些能提升績(jī)效的能力才應(yīng)當(dāng)是任職資格定級(jí) 評(píng)價(jià)所應(yīng)當(dāng)依據(jù)的能力標(biāo)準(zhǔn)。在任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)要平衡各方面因 素的作用，將各評(píng)價(jià)要素科學(xué)合理地應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際中去，才能實(shí)現(xiàn)任職資格定 級(jí)評(píng)價(jià)體系的平穩(wěn)推行、科學(xué)操作。在實(shí)踐管理中，如果不將任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)與薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、 晉升制度結(jié)合起來(lái)，那么任職資格體系最終將會(huì)成為一紙空文。企業(yè)需要用薪酬待 遇、晉升等人事管理策略來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工在能力上有自我學(xué)習(xí)的意愿， 在業(yè)績(jī)上有主動(dòng)提高的動(dòng)力。任職資格的定級(jí)評(píng)價(jià)不是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，它的最終 目的是為了發(fā)展員工的能力、提升員工的績(jī)效、提高員工職業(yè)化的程度，因此任職 資格定

6、級(jí)評(píng)價(jià)與績(jī)效考核和內(nèi)部培訓(xùn)的聯(lián)系異常緊密。任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)通常 根 據(jù)企業(yè)員工的現(xiàn)狀，為員工量身訂做一些任職資格標(biāo)準(zhǔn)方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)完成之 后對(duì)其進(jìn)行考核，并連同其他方面的資格認(rèn)證來(lái)確定員工任職等級(jí)；同時(shí)將定級(jí)評(píng) 價(jià) 的結(jié)果反饋給員工，以幫助員工改進(jìn)提高，還可以形成培訓(xùn)需求，為員工的能力 提升添磚加瓦。由此形成任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)的良性循環(huán)，如下圖1所示：主題探究：任職資格體系的定級(jí)與評(píng)價(jià)（一）主題介紹：任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容任職資格體系的管理是一整套系統(tǒng)，而任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。如圖2所 示：任耿資皓,任耿登格定 任職資格調(diào) / 股楠 / 鬃與朝 /f /企業(yè)福要什 么樣的人

7、 才*?南員工定等 .定級(jí)，碰定職業(yè)發(fā)晨道 路，發(fā)現(xiàn)司 局工的差 距。應(yīng)逢如間改 善員工現(xiàn)有 的狀況爪達(dá) 到任職資格 的標(biāo)準(zhǔn)？需要什么樣 的促進(jìn)手 段T圖A任耿滿體系的骨蟄箍程圖任 職資格定級(jí)評(píng)價(jià)發(fā)生在任職資格體系建立完成之后，通過(guò)應(yīng)用任職資格體系中建立的 任職資格標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)現(xiàn)有員工及新進(jìn)員工平穩(wěn)套入到任職資格體系中去，為每一個(gè)員工評(píng) 定等級(jí)。它又被稱為任職評(píng)價(jià)，是對(duì)在崗人員或即將入職人員的一次能力評(píng)價(jià)，是員工實(shí)際 能力與崗位要求標(biāo)準(zhǔn)的一次對(duì)應(yīng)過(guò)程，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)可以相應(yīng)地得出成績(jī)和結(jié)果，其目的是確 定企業(yè)現(xiàn)有人員在整個(gè)企業(yè)人力資源中的等級(jí)，為之后的薪酬、培訓(xùn)等制度的調(diào)整奠定基礎(chǔ)， 同時(shí)也用來(lái)分析企

8、業(yè)現(xiàn)有人員與組織實(shí)際需要之間的差距，有利于進(jìn)一步明確未來(lái)的改進(jìn)方 向并為員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)。員工任職資格等級(jí)的確定以任職資格標(biāo)準(zhǔn)中“能力標(biāo)準(zhǔn)和“行為標(biāo)準(zhǔn)”為判斷依據(jù)。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)要素，在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)方法:通過(guò)必備知識(shí)的培訓(xùn)考核獲得員工的知識(shí)積分，判斷其達(dá)到了哪個(gè)級(jí)別的必備知識(shí)要 求；通過(guò)專(zhuān)家小組召開(kāi)任職資格評(píng)價(jià)會(huì)獲得員工的技能得分和經(jīng)驗(yàn)成果鑒定結(jié)果，判斷其 達(dá)到了哪個(gè)級(jí)別的能力要求；行為認(rèn)證參照職員的績(jī)效考核的結(jié)果，判斷員工達(dá)到哪個(gè)級(jí)別的行為標(biāo)準(zhǔn)要求；最后，當(dāng)員工的知識(shí)積分、經(jīng)驗(yàn)成果鑒定結(jié)果、技能得分和行為認(rèn)證級(jí)別同時(shí)滿足某 一個(gè)任職資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)要求和行為標(biāo)準(zhǔn)要求時(shí)，該等

9、級(jí)就是該員工當(dāng)前的任職資 格等級(jí)。二.任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)的方法任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)的方法分為必備知識(shí)考核、任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)會(huì)、行為認(rèn)證三大類(lèi):必備知識(shí)考核必備知識(shí)考核是對(duì)與員工職務(wù)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考核，通常采取統(tǒng)一考核的方式進(jìn)行， 考核的得分作為必備知識(shí)掌握程度劃分的尺度。必備知識(shí)考核實(shí)行學(xué)分制，員工要申請(qǐng)某 一任職資格等級(jí)，必須首先達(dá)到該等級(jí)的知識(shí)考核積分要求。換言之，員工要申請(qǐng)某一級(jí) 別的前提條件之一就是是否達(dá)到相應(yīng)級(jí)別的知識(shí)考核學(xué)分要求。必備知識(shí)考核可以遵循以下三個(gè)步驟展開(kāi)，具體操作方式如圖4：心備翎識(shí)考核一一資格培訓(xùn)考核體系課程開(kāi)發(fā)學(xué)分配置11必備知識(shí)夸核根據(jù)任職膏格標(biāo)準(zhǔn)中 提出的知云點(diǎn)和技

10、能 點(diǎn)，歸期若干課程類(lèi) 另k函后再根據(jù)畏一 覿別具體的知識(shí)點(diǎn)和 技能點(diǎn)要求，誅計(jì)出 每一個(gè)魏副的課程科 目根據(jù)課程時(shí)灘度和重 要程度賊學(xué)分，崖立 每一個(gè)職種課程學(xué)分 私同時(shí)，根據(jù)任職 資格標(biāo)淮要求，確定 每個(gè)蛆別需要參加哪 些課程的培訓(xùn)者桂虹 將相應(yīng)課程學(xué)好是 加，碰定每個(gè)翅別必由企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)組級(jí)， 策用套種考楊形爰如 閉春考試、開(kāi)卷考試、 撰寫(xiě)論文或業(yè)務(wù)案例 等,考核周期可根據(jù)企 業(yè)實(shí)際情冬確定等-分島十美的任靶箜格躁程停系圖4= ifr毓識(shí)毒核箭程示意圖必備知識(shí)考核的考題由培訓(xùn)部門(mén)組織該課程的培訓(xùn)教師或?qū)I(yè)人員擬定，并逐漸形成 企業(yè)試題庫(kù)。試卷的批改也是有培訓(xùn)部門(mén)組織專(zhuān)業(yè)人士來(lái)完成。對(duì)于員

11、工的社會(huì)考試成績(jī)，比如財(cái)務(wù)人員通過(guò)了國(guó)家注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試或通過(guò)了會(huì)計(jì)證 考試等等，企業(yè)可以做出相應(yīng)的明確轉(zhuǎn)換規(guī)定，如通過(guò)了注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試相當(dāng)于通過(guò)了企 業(yè)內(nèi)部高級(jí)會(huì)計(jì)課程，這樣來(lái)確保任職資格培訓(xùn)考核與社會(huì)培訓(xùn)考核順利接軌。任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)會(huì)任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)會(huì)是專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果鑒定以及專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)的方法，是任職資格定 級(jí)評(píng)價(jià)的主要場(chǎng)合。任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)會(huì)一般由三要素組成：評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組、被評(píng)價(jià)人和 評(píng)價(jià)證據(jù)。員工通過(guò)任職資格評(píng)價(jià)申請(qǐng)材料提供本人專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果和專(zhuān)業(yè)技能方面真實(shí) 有效的證據(jù)，由任職資格評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上進(jìn)行集體鑒定。評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組一般由業(yè)務(wù)部門(mén)的中高級(jí)主管、業(yè)務(wù)專(zhuān)家組成，人數(shù)為35人

12、，必要 時(shí)可以邀請(qǐng)外部專(zhuān)家參與。評(píng)價(jià)小組人數(shù)不宜過(guò)多，否則容易發(fā)生評(píng)價(jià)結(jié)果趨中的現(xiàn)象。 通常一個(gè)職種建立一個(gè)專(zhuān)家評(píng)價(jià)小組，小組成員由高級(jí)主管任命。被評(píng)價(jià)人應(yīng)當(dāng)是符合任職資格定級(jí)參評(píng)條件的員工。被評(píng)價(jià)人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的自檢評(píng) 價(jià)，整理真實(shí)、有效、充分的任職資格證據(jù)并及時(shí)提交給任職資格評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組。任職資格評(píng)價(jià)證據(jù)是被評(píng)價(jià)人實(shí)際工作過(guò)程中產(chǎn)生的產(chǎn)品或經(jīng)歷的事項(xiàng)，是任職資格 定級(jí)評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。評(píng)價(jià)證據(jù)可以多種多樣：工作產(chǎn)品類(lèi)包括文檔、工作計(jì)劃、策劃報(bào)告、商務(wù)合同等；關(guān)鍵事件類(lèi)，即能夠客觀反映被評(píng)價(jià)人典型工作內(nèi)容的代表性事件、案例；第三方評(píng)價(jià)類(lèi)，即與被評(píng)價(jià)人業(yè)務(wù)關(guān)系比較密切的同事、客戶、來(lái)往單位提供的

13、 評(píng)價(jià)意見(jiàn)或資料。(1)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)及成果鑒定專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果鑒定是任職資格評(píng)價(jià)會(huì)的重要內(nèi)容之一。員工通過(guò)任職資格評(píng)價(jià)申請(qǐng)材 料提供本人專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果方面真實(shí)有效的證據(jù)，由任職資格評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上進(jìn) 行集體鑒定。任職資格評(píng)價(jià)小組遵循以下三步驟對(duì)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果進(jìn)行鑒定，如圖5所示:任職資格定釧價(jià) 一專(zhuān)蛭勒崢琰編制簽定紹則1荻取鑒定詰息時(shí)布蠶鑒定結(jié)果為了區(qū)舔千差方別。 員工情初、酚卜操作 性過(guò)差般描述性 要彩在鑒定*前 奇家小紐妻.好析本職 種成工的專(zhuān)業(yè)船質(zhì) 逐條分析任職資格標(biāo) 額中專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)及威黑 的要求，討論確定相 應(yīng)的鑒吏*田則,以指 導(dǎo)實(shí)際的幕定工作。專(zhuān)業(yè)篷如與威栗鑒定 的一信息來(lái)諫途澹箓

14、 樣旱芝由如工自己申報(bào)；-由次力贄源都查閱 .車(chē)人檔案法料切整 理得到./由直柱主蕾提供n 評(píng)價(jià)小組要逋過(guò)適當(dāng) 途徑做好藤證工作n寺也母蜂與成某鑒走 扇酷診由飪?nèi)≠Y格評(píng) 價(jià)專(zhuān)業(yè)小組集體傻出0g 5=專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)踏果示意圖三步驟中編制鑒定細(xì)則最為關(guān)鍵，在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中，專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果一般是原則性的描 述，而每個(gè)員工的情況千差萬(wàn)別，如果用任職資格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)鑒定的話，操作性必然很差。因此， 專(zhuān)家小組可根據(jù)本專(zhuān)業(yè)職種的情況，進(jìn)一步制定鑒定的細(xì)則，用以指導(dǎo)具體的評(píng)價(jià)。但細(xì) 化后的標(biāo)準(zhǔn)也需要經(jīng)過(guò)程序?qū)徟趴蓪?shí)行。比如專(zhuān)家小組在“專(zhuān)業(yè)年限要求”方面需要進(jìn)一 步明確地問(wèn)題可能包括：/ 標(biāo)準(zhǔn)中所指的“專(zhuān)業(yè)時(shí)間”是否僅指

15、本企業(yè)內(nèi)的工作時(shí)間，還是包括本企業(yè)外的工 作時(shí)間；/ 相關(guān)業(yè)務(wù)的工作經(jīng)驗(yàn)是否算在專(zhuān)業(yè)年限中；/ 特殊的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)間(比如脫產(chǎn)進(jìn)修)是否算在專(zhuān)業(yè)年限中。(2)專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)是任職資格評(píng)價(jià)中最為復(fù)雜、操作難度最大的部分。員工通過(guò)任職資格評(píng) 價(jià)申請(qǐng)材料提供本人專(zhuān)業(yè)技能方面真實(shí)有效的證據(jù)，由任職資格專(zhuān)家評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上 進(jìn)行集體鑒定。專(zhuān)業(yè)技能的評(píng)價(jià)點(diǎn)非常多，一般每個(gè)職種都有1015個(gè)專(zhuān)業(yè)技能項(xiàng)，而專(zhuān)家小組要在有 限時(shí)間內(nèi)對(duì)被評(píng)價(jià)人有全面深入的了解是一件非常困難的事，并且讓專(zhuān)家小組統(tǒng)一評(píng)價(jià)尺度 也不是一件容易的事。因此，專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)必須精心設(shè)計(jì)和安排，以確保評(píng)價(jià)過(guò)程盡可能公 正、公平，評(píng)價(jià)

16、結(jié)果盡可能的合理、準(zhǔn)確。整個(gè)專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)分為兩個(gè)部分：評(píng)價(jià)前期準(zhǔn)備工作和正式評(píng)價(jià)過(guò)程。評(píng)價(jià)前期準(zhǔn)備工作主要是為任職資格評(píng)價(jià)會(huì)議做一系列的準(zhǔn)備，具體包括被評(píng)價(jià)人分類(lèi)、 確定等級(jí)區(qū)間、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表和試評(píng)價(jià)四項(xiàng)工作（如圖6所示）。任職資格定級(jí)評(píng)價(jià) 一專(zhuān)業(yè)技能泮價(jià)評(píng)價(jià)前期推備工作圖&專(zhuān)映能評(píng)價(jià)前期準(zhǔn)備工作流程示意圖各個(gè)職中經(jīng)過(guò)試評(píng)價(jià)確定了各子類(lèi)人員專(zhuān)業(yè)技能項(xiàng)權(quán)重和本職種等級(jí)分?jǐn)?shù)區(qū)間后，專(zhuān)業(yè) 技能評(píng)價(jià)就可以進(jìn)入正式評(píng)價(jià)了。正式評(píng)價(jià)過(guò)程通常從選取專(zhuān)家小組各成員都非常熟悉的 12位被評(píng)價(jià)人進(jìn)行標(biāo)桿人物評(píng)價(jià)開(kāi)始。通過(guò)標(biāo)桿人物評(píng)價(jià)，專(zhuān)家小組各成員在任職資格標(biāo) 轉(zhuǎn)的理解上達(dá)成共識(shí)，并統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)

17、實(shí)狀況和已建立的任職資格標(biāo) 準(zhǔn)的特點(diǎn)，選擇評(píng)價(jià)路線（如下圖8）。路線選擇完成后，就開(kāi)始對(duì)員工進(jìn)行逐個(gè)逐項(xiàng)的具 體評(píng)分，分析評(píng)價(jià)得出的數(shù)據(jù)，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整后確定評(píng)價(jià)結(jié)果。至此，任職資格的專(zhuān)業(yè)技能 評(píng)價(jià)就完成了。具體操作如下圖7所示：做資帶定釧價(jià)業(yè)技融價(jià)評(píng)分調(diào)整后， 根福等級(jí)分述 區(qū)間,確定每 個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技 能等級(jí)-標(biāo)桿人物評(píng)價(jià)的 目的主要是通過(guò) 評(píng)僑標(biāo)桿人物， 使評(píng)價(jià)小蛆充分 討論各目評(píng)價(jià)結(jié) 果的差異點(diǎn)，找 出理解上的分 歧最經(jīng)在任職 資格標(biāo)澹的理解 上達(dá)成共識(shí)、統(tǒng) 一評(píng)價(jià)尺度. 評(píng)價(jià)小組在標(biāo)桿A 物評(píng)價(jià)后就應(yīng)當(dāng)確 定評(píng)價(jià)路線，即迷 擇以評(píng)價(jià)人為中 心，對(duì)一個(gè)員工評(píng) 價(jià)完朗有技能項(xiàng)后 再評(píng)價(jià)下一咨

18、員 工，還是以技能項(xiàng) 為中心#評(píng)價(jià)完所 有員工的第一本技 能項(xiàng)后再評(píng)價(jià)第二 T技能項(xiàng)。為析專(zhuān)蒸小組各成 員給出的評(píng)分結(jié) 果I如果緊硯各成 員的評(píng)分異常，比 如偏高或偏偏的評(píng) 分，則要進(jìn)行原因 分析并艮時(shí)姓理。 如果存在多個(gè)評(píng)價(jià) 小組，則還需歸析 答小組評(píng)價(jià)尺度的 松緊并而結(jié)果進(jìn)行 適當(dāng)調(diào)整n評(píng)分匯總平衡專(zhuān)家獨(dú)立評(píng)分Ji ，正專(zhuān)家小組討論宙閱評(píng)價(jià)貧料7：專(zhuān)業(yè)技能正式評(píng)價(jià)流程示意圖技能A技能日技能C技能D員工01+避員工02員工03卜編2圖L專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)路線圖行為認(rèn)證行為認(rèn)證是對(duì)照行為標(biāo)準(zhǔn)要求，檢查員工是否按要求開(kāi)展工作的過(guò)程。行為認(rèn)證的目 的是確保員工工作過(guò)程規(guī)范有效，員工的績(jī)效考核就是行為認(rèn)證

19、的結(jié)果。只有績(jī)效達(dá)到一 定標(biāo)準(zhǔn)的員工才有資格申請(qǐng)相應(yīng)等級(jí)的任職資格，比如季度考核 達(dá)到“良好”以上，可 以申請(qǐng)“2級(jí)職員”，季度考核達(dá)到“合格”以上，可以申請(qǐng)“1級(jí)職員”。行為認(rèn)證是 員工任職資格等級(jí)調(diào)整的條件之一，是任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)中不可缺失的方法。行為認(rèn)證 一般與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)由員工的直接主管評(píng)價(jià)，其具體做法由績(jī)效管理制度規(guī)定。確定任職資格等級(jí)專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)結(jié)束后，專(zhuān)家小組綜合必備知識(shí)考核成績(jī)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果鑒定結(jié)果以及 行為認(rèn)證，就可以確定每個(gè)人的任職資格初始等級(jí)。任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)完成之后，緊接而來(lái)的就是薪酬等級(jí)、待遇福利等的相應(yīng)調(diào)整，同時(shí) 定級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果還將與晉升決策相聯(lián)系。任職資格體系

20、建立后，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行初始定級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，以平穩(wěn)套入為目標(biāo)，可以在 現(xiàn)有狀況下結(jié)合當(dāng)前薪酬水平、職位層次等進(jìn)行適當(dāng)?shù)膹椥哉{(diào)整。比如某員工現(xiàn)有情況不能 達(dá)到1級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，可以先將其評(píng)定為1級(jí)，在一定時(shí)間后，對(duì)其進(jìn)行考核，如果還未能達(dá)到 1級(jí)要求，則采取相應(yīng)的降級(jí)淘汰措施；企業(yè)還可能因?yàn)闅v史原因（比如收購(gòu)兼并后的人員 結(jié)構(gòu)調(diào)整），使得某些員工當(dāng)前的薪酬與評(píng)價(jià)后的等級(jí)不匹配，此時(shí)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膹椥?調(diào)整。因此，任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)體系必須與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制、薪酬制度緊密相關(guān)。在后期正式評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)較為嚴(yán)格地依據(jù)任職資格體系方案進(jìn)行定級(jí)評(píng)價(jià)，從而使 任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的能力建設(shè)和職業(yè)發(fā)展起到

21、牽引導(dǎo)向的作用。評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)1、應(yīng)當(dāng)注重評(píng)價(jià)過(guò)程，注重公正公平。在 考核中應(yīng)考慮員工申訴機(jī)制，給予員工對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的不滿提出申訴的機(jī)會(huì)；注重 客觀證據(jù)，包括項(xiàng)目記錄、工作成果、技能證書(shū)、獲獎(jiǎng)情況等等。任職資格的等級(jí)與薪 酬待遇、晉升機(jī)會(huì)等密切相關(guān)，因此只有做到公平公正，才能將新建立的任職資格體系 平穩(wěn)套入企業(yè)，并在做出薪酬調(diào)整和晉升決策時(shí)避免遭遇抵制和引起不滿。員工的申訴 機(jī)制是為了更好地完善評(píng)價(jià)過(guò)程、平穩(wěn)地將任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)在企業(yè)落地實(shí)施，避免帶 來(lái)后期的不滿與紛爭(zhēng)。對(duì)客觀證據(jù)的重視也是體現(xiàn)公平公正的手 段，只有在這些客觀證 據(jù)上建立起來(lái)的等級(jí)，才能得到企業(yè)員工的認(rèn)同，才能將任職資格體系更深入

22、人心地運(yùn) 用到企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況中去。2、任職資格評(píng)價(jià)是雙向交流，而非單向判定。任職資格評(píng)價(jià)的過(guò)程是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者溝通交流的重要方式。評(píng)價(jià)者不僅僅是裁 判，更是教練，他們?cè)谌温氋Y格評(píng)價(jià)時(shí)要向被評(píng)價(jià)人說(shuō)明優(yōu)點(diǎn)與不足，與被評(píng)價(jià)者溝通 討論下一步該如何改進(jìn)，而不是只告訴被評(píng)價(jià)者是哪個(gè)任職資格而已。任職資格評(píng)價(jià)不 是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，其最終目的是提高員工職業(yè)化的程度，引導(dǎo)員工的能力建設(shè)，規(guī)范員 工的行為標(biāo)準(zhǔn)，使員工做到職業(yè)化的三有“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻、舉止有分寸、處世有追求”。3、注重能力，但更應(yīng)該注重績(jī)效。不論在任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立時(shí)，還是在任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)都常常強(qiáng)調(diào)能力標(biāo) 準(zhǔn)的界定、能力等級(jí)的考核，由此卻帶

23、來(lái)另外一個(gè)問(wèn)題：忽視績(jī)效。能力必須體現(xiàn)在績(jī) 效行為上才會(huì)使能力顯得彌足珍貴，但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)純粹能力的建設(shè)，而忽視績(jī)效在任 職資格定級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程中的作用，能力也只會(huì)成為一紙空文。在任職資格定級(jí) 評(píng)價(jià)中，雖 然評(píng)價(jià)方法主要是以資格標(biāo)準(zhǔn)中的能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)展開(kāi)的，但行為方面的評(píng)價(jià)也不容忽 視。績(jī)效考核的結(jié)果就是行為認(rèn)證的結(jié)果，行為認(rèn)證作為員工任職資格等級(jí)調(diào)整的條件 之一，是任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)中不可缺失的方法。因此，在任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程中切不 可忽視績(jī)效的作用。4、任職資格評(píng)價(jià)更關(guān)注操作技能，而非認(rèn)知技能。任職資格評(píng)價(jià)關(guān)注的是員工實(shí)際會(huì)做什么，而不是他知道什么。每位員工要獲得某 個(gè)級(jí)別的任職資格，必須提供

24、相應(yīng)的事實(shí)證據(jù)來(lái)說(shuō)明自己已經(jīng)達(dá)到該級(jí)別的要求，而且 這些事實(shí)證據(jù)是來(lái)自自己日常工作中的?！爸坏扔跁?huì)”是任職資格評(píng)價(jià)最重要的理念 之一。5、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)定時(shí)、及時(shí)檢查更新。有些企業(yè)的任職資格體系“年久失修”，不能緊隨時(shí)代進(jìn)步、社會(huì)要求、企業(yè)發(fā)展 做出相應(yīng)變動(dòng)，這樣的任職資格體系往往會(huì)阻礙企業(yè)員工的職業(yè)化發(fā)展，也會(huì)阻礙企 業(yè) 本身的進(jìn)一步發(fā)展。因此，對(duì)于已建立的任職資格體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)任職資格的標(biāo)準(zhǔn)做定時(shí) 的更新，及時(shí)檢查以確保任職資格標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。卓越實(shí)踐：某企業(yè)任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)用XX企業(yè)任職資格定級(jí)評(píng)價(jià)方案任 職資格體系材料下發(fā)之后，員工根據(jù)任職資格體系方案中對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能及行為

25、 的要求，以自陳式的方式申請(qǐng)某一等級(jí)的任職資格（申請(qǐng)表見(jiàn)表1）,并提供相 應(yīng)證據(jù)材 料。專(zhuān)家小組通過(guò)對(duì)申請(qǐng)表及證據(jù)資料的審核確定員工是否具有申請(qǐng)某一任職資格等級(jí)的資 格，不符合資格審查要求的員工，將被剔除出該等級(jí)定級(jí)評(píng)價(jià)的人員范圍。篩選出具有資 格申請(qǐng)?jiān)u級(jí)的人員后，任職資格評(píng)價(jià)小組就根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求開(kāi)始套入式的評(píng)價(jià)定 級(jí)。表1 職種任職資格等級(jí)申請(qǐng)表.近半年的績(jī)他考核結(jié)果申請(qǐng)專(zhuān)業(yè)任職資格申請(qǐng)級(jí)別：資深專(zhuān)家級(jí)口專(zhuān)家級(jí)口高級(jí)口 中級(jí)口 初級(jí)口級(jí)別驗(yàn)專(zhuān)業(yè)成果知識(shí) 所 在單簽字人：日期：位 人 力資 源 部意 見(jiàn)說(shuō)明：1、該表是資格評(píng)價(jià)第一項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)審查者，方能進(jìn)行其它評(píng)價(jià)；2、若人力資源部審

26、查不通過(guò)，則返還給個(gè)人；3、該表為資格評(píng)價(jià)會(huì)的證據(jù)之一。任職資格體系是建立在公司現(xiàn)有職位體系上的，因此首先根據(jù)職員的職位套入到相應(yīng)的 職等中，然后再評(píng)定職員是哪個(gè)職級(jí)。套入職級(jí)的原則和步驟如下：一、套入的原則XX企業(yè)任職資格為五級(jí)制，5級(jí)員工為最高任職等級(jí)，1級(jí)員工為最低任職等級(jí)，其余 依此類(lèi)推。5級(jí)職員比例控制原則。任職資格套入中，5級(jí)職員的比例要控制在一定的范圍內(nèi)，比例 過(guò)低，職員會(huì)認(rèn)為目標(biāo)太難；比例過(guò)高，職員會(huì)認(rèn)為目標(biāo)太容易，總之都不能激發(fā)職員任職 資格晉升的動(dòng)機(jī)。二、知識(shí)認(rèn)證知識(shí)認(rèn)證采取綜合專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試的方式。根據(jù)本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的必備知識(shí)，由經(jīng)理和主管編寫(xiě)試卷（經(jīng)理和主管不參加專(zhuān)

27、 業(yè)知識(shí)考試，以管理知識(shí)考試的成績(jī)?yōu)橹R(shí)認(rèn)證的依據(jù)），組織本職種的綜合專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試， 領(lǐng)班和普通職員均參加考試。按照考試成績(jī)由高到低進(jìn)行排名，成績(jī)?cè)谇?0%的職員可以申 請(qǐng)2級(jí)及以上等級(jí)，成績(jī)?cè)诤?0%的職員最多可以申請(qǐng)2級(jí)職員。根據(jù)管理職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的必備知識(shí)，由總經(jīng)理和行政人事部編寫(xiě)試卷，組織管理 職種的綜合管理知識(shí)考試，經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和領(lǐng)班均參加考試。每一職位分層進(jìn)行考試 成績(jī)排名，成績(jī)?cè)谇?0%的職員可以申請(qǐng)2級(jí)及以上等級(jí)，成績(jī)?cè)诤?0%的職員可以申請(qǐng)3 級(jí)。三、技能認(rèn)證技能認(rèn)證采取直接主管評(píng)議排名的方式。根據(jù)本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的專(zhuān)業(yè)技能，經(jīng)理和主管根據(jù)以往的工作表現(xiàn)（經(jīng)理和主 管不參加專(zhuān)業(yè)技能排名，以管理技能排名為技能認(rèn)證的依據(jù)），在每項(xiàng)技能上對(duì)職員進(jìn)行 由高到低的排名，計(jì)算職員的綜合技能指數(shù)：綜合技