人力資源體系

1、.：.；根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來了解人力資源管理，即 .對(duì)人力資源外在要素-量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)展量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)展恰當(dāng)?shù)?HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 培訓(xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常堅(jiān)持最正確比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揚(yáng)出最正確效應(yīng)。 .對(duì)人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心思和行為進(jìn)展有效的管理包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心思和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理，充分發(fā)揚(yáng)人的客觀能動(dòng)性，以到達(dá)組織目的。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段開展

2、歷程人力資源管理是一門新興的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 學(xué)科，問世于世紀(jì)年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從世紀(jì)末開場(chǎng)的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工業(yè)革命，不斷到世紀(jì)年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從世紀(jì)年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 人事管理階段人事管理階段又可詳細(xì)分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、 HYPERLINK baike.baid

3、u/view/.htm t _blank 工業(yè)心思學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。 一科學(xué)管理階段 世紀(jì)初，以弗里得里克? HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 泰勒等為代表，開創(chuàng)了 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 科學(xué)管理實(shí)際學(xué)派，并推進(jìn)了科學(xué)管理實(shí)際在美國(guó)的大規(guī)模推行和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制和“計(jì)時(shí)工資制，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。年泰勒發(fā)表了一書，這本著作奠定了科學(xué)管理實(shí)際的根底，因此被西方管理學(xué)界稱為“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 科學(xué)管理之

4、父。 二工業(yè)心思學(xué)階段 以德國(guó)心思學(xué)家 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 雨果芒斯特伯格等為代表的心思學(xué)家的研討結(jié)果，推進(jìn)了人事管理任務(wù)的科學(xué)化進(jìn)程。雨果芒斯特伯格于年出版的標(biāo)志著工業(yè)心思學(xué)的誕生。 三人際關(guān)系管理階段 年 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研討小組到美國(guó)西屋電氣公司的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 霍桑工廠進(jìn)展了長(zhǎng)達(dá)九年的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank

5、 霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研討的序幕。 人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的開展兩個(gè)階段。 “人力資源這一概念早在年就由彼德 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 德魯克在其著作提出并加以明確界定。世紀(jì)年代以來，人力資源 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理實(shí)際不斷成熟，并在實(shí)際中得到進(jìn)一步開展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入世紀(jì)年代，人力資源管理實(shí)際不斷開展，也不斷成熟。人們更多的討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略效力，人力資源部門的角色

6、如何向 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)管理的戰(zhàn)略協(xié)作同伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際的提出和開展，標(biāo)志著 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 人力資本管理階段將人視為一種資本來進(jìn)展管理。人作為資本參與到消費(fèi)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)： .人力資本可以產(chǎn)生利潤(rùn) .人作為資本，可以自然的升值 .對(duì)人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤(rùn) .人作為一種資本，參與到利潤(rùn)分配中。 以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先思索的要素。在企業(yè)中，客戶的“上帝位置被

7、員工取代。 以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候如任務(wù)環(huán)境、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬、尊重等，員工的任務(wù)效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)開展做出更多的奉獻(xiàn)。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段人力資源管理任務(wù)體系人力資源管理的構(gòu)造以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺(tái)，經(jīng)過詳細(xì)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)過程的因事用人活動(dòng)表達(dá)出來 人力資源管理任務(wù)的銜接一是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系 二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系 三是提出需求與提供效力的關(guān)系 人力資源管理體系的實(shí)踐運(yùn)作.由財(cái)務(wù)部經(jīng)理根據(jù)任務(wù)崗位

8、要求填寫 .提出招聘人員的需求理由，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批 .經(jīng)過后，將轉(zhuǎn)人力資源部 .由人力資源部首先對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)展初選。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段價(jià)值表現(xiàn)方式 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 馬克思以為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 再消費(fèi)的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 生活資料的價(jià)值。人力資源價(jià)值的范圍那么要廣泛得多，知識(shí)、技藝、

9、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 信息是人力資源的中心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。因此，人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為： .維持人力資源再消費(fèi)的生活資料價(jià)值； .維持人力資源家庭成員再消費(fèi)的生活資料價(jià)值； .提高人力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。 價(jià)值評(píng)價(jià) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)是指 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)價(jià)師根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和 HYPERLINK baike.baidu/vi

10、ew/.htm t _blank 資產(chǎn)評(píng)價(jià)準(zhǔn)那么，對(duì) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)人力資源價(jià)值在評(píng)價(jià)基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)展分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差別,但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)的詳細(xì)評(píng)價(jià)方法應(yīng)該是一致的，否那么就失去了正確反映和提供人力資源 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 價(jià)值尺度的功能。因此需求根據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵，而后才干確定所采用的價(jià)值評(píng)價(jià)方法。 價(jià)值計(jì)量人力資源價(jià)值計(jì)量是 HYPER

11、LINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源開發(fā)與治理的中心人類進(jìn)入新世紀(jì)， HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛開展。人力資源作為企業(yè)最珍貴的財(cái)富，在企業(yè)開展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揚(yáng)人力資源的價(jià)值和作用，就必需加強(qiáng)者力資源的開發(fā)與治理任務(wù)。人力資源開發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)展計(jì)量。假設(shè)不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)展計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無法定量， HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 收益分配、價(jià)值核算

12、以及 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 鼓勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的中心。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段內(nèi)容通常包括以下詳細(xì)內(nèi)容： 職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。 人力資源規(guī)劃。 員工招聘與選拔。 績(jī)效考評(píng) 薪酬管理。 員工鼓勵(lì)。 培訓(xùn)與開發(fā)。 職業(yè)生涯規(guī)劃。 人力資源會(huì)計(jì)。 勞動(dòng)關(guān)系管理。 這其中有人力資源管理任務(wù)的六大主要模塊： 人力資源任務(wù)規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬與福利管理 考核與評(píng)價(jià) 勞動(dòng)關(guān)系 HYPERLINK baike.baidu

13、/view/.htm 編輯本段人力資源管理四項(xiàng)留意制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)那么。大到國(guó)際社會(huì)，小到家庭作坊都需求制定制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個(gè)組織成員中心意志的表達(dá)，同時(shí)又對(duì)一切組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵照，并心甘情愿地履行；同時(shí)好制度能處理許多企業(yè)管理問題，表達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和高層意圖，在員工中易實(shí)施和履行。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等經(jīng)常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和經(jīng)過實(shí)施等問題，如何去設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)任務(wù)習(xí)慣和行為的根本范定，也是組織框架下各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)開展的規(guī)定與約束，是一項(xiàng)調(diào)理企業(yè)

14、全員協(xié)作行為的制度。因此人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的根本保證。企業(yè)組織管理中各項(xiàng)人力資源管理制度制定要求，必需留意以下五個(gè)方面： 一、企業(yè)HRM制度制定必需滿足從企業(yè)實(shí)情 制定制度一定要符合企業(yè)的實(shí)踐情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的志愿，制度的設(shè)計(jì)目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和經(jīng)過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對(duì)大多數(shù)員工具鼓勵(lì)性，對(duì)偷懶、任務(wù)態(tài)度消極、任務(wù)行為不良的員工有約束力和糾錯(cuò)懲罰力，能使得全員的任務(wù)行動(dòng)以企業(yè)中心價(jià)值觀為中心，滿足企業(yè)實(shí)情。公司在開展，企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)詳細(xì)情況不斷修正完善，以確保它的有用性

15、和有效性。 二、企業(yè)HRM制度制定必需符合國(guó)家和地方法律法規(guī)規(guī)范 人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制定、修正和完善人力資源管理制度時(shí)，一定要確保制定的制度是合法的，符合國(guó)家法律法規(guī)的要求。不進(jìn)犯員工的權(quán)益，也維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制定的制度在法律層面沒有破綻可鉆。因此，在起草制度時(shí)，最好請(qǐng)企業(yè)年年法律顧問或律師進(jìn)展審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的贊揚(yáng)，維護(hù)勞資雙方的權(quán)益。 三、企業(yè)HRM制度制定必需注重系統(tǒng)性和配套性 人力資源管理制度的設(shè)計(jì)不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度運(yùn)用起來不對(duì)，或過時(shí)了，落后了，有破綻了，馬上修正；或者影響到

16、公司或員工的利益了，才想起要改良。這樣都是要不得的。人力資源管理制度普通從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目的進(jìn)展設(shè)計(jì)。普通有：根本人事制度、組織設(shè)計(jì)管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績(jī)效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度勞動(dòng)合同管理、離辭職管理、競(jìng)業(yè)制止協(xié)議、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完好、配套、既要有目的、有范疇、有流程、有章程、有責(zé)任、有獎(jiǎng)懲、有審核、有修正闡明、有實(shí)施起止日期等。 四、企業(yè)HRM制度制定必需堅(jiān)持合理性、前瞻性 由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對(duì)象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時(shí)必需思索人性

17、化、合理化等特征。人性的特點(diǎn)是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。一個(gè)好的制度除了合理性以外，在設(shè)計(jì)時(shí)要思索前瞻性，堅(jiān)持制度的先進(jìn)性，而不會(huì)朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和開展之需。所以制度合理、前瞻兩點(diǎn)要求的調(diào)和一致，既具有促使本公司運(yùn)營(yíng)方案能如期實(shí)現(xiàn)的功能，又極具人性化。 好制度同樣需求嚴(yán)要求，作為企業(yè)家、高管層必需帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會(huì)遇到老板本人或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 老板的親信破壞。因此，企業(yè) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank

18、老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和經(jīng)過，一經(jīng)公布就要堅(jiān)決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 指點(diǎn)！ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段中心內(nèi)容人力資源管理的中心： HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 價(jià)值鏈管理。 人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的發(fā)明，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _

19、blank 勞動(dòng)力和土地，如今社會(huì)是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的根底 二是企業(yè)中這些要素發(fā)明了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 價(jià)值評(píng)價(jià)的問題。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)規(guī)范和怎樣進(jìn)展價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問題 三是如何進(jìn)展價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的規(guī)范等。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段目的人力資源管理目的是指企業(yè)人力資源管理需求完成的職

20、責(zé)和需求到達(dá)的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績(jī)效。人力資源管理既要思索組織目的的實(shí)現(xiàn)，又要思索員工個(gè)人的開展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面開展。 人力資源管理目的包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目的義務(wù)與專門的人力資源部門的目的與義務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目的義務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與義務(wù)，而屬于全體管理人員承當(dāng)?shù)娜肆Y源管理目的義務(wù)，普通都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目的義務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)展人力資源管理的目的與義務(wù),人力資源專家鐘克峰

21、先生以為主要包括以下三個(gè)方面： .保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限制的滿足 .最大限制地開發(fā)與 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的繼續(xù)開展 .維護(hù)與鼓勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限制的發(fā)揚(yáng)，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)展。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段特點(diǎn)人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、延續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、耗費(fèi)性等特點(diǎn)。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理

22、者需求承當(dāng)?shù)?HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 責(zé)任和義務(wù)。加里德斯勒在他所著一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描畫為以下十大方面：把適宜的人配置到適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)崗位上； 引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織熟習(xí)環(huán)境； 培訓(xùn)新雇員順應(yīng)新的任務(wù)崗位； 提高每位新雇員的任務(wù)績(jī)效； 爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)發(fā)明性的協(xié)作，建立調(diào)和的任務(wù)關(guān)系； 解釋公司政策和任務(wù)程序； 控制 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 勞動(dòng)力本錢； 開發(fā)每位雇員的任務(wù)技藝； 發(fā)明并維持部門內(nèi)雇員的士氣； 維護(hù)雇員的安康以及改善任務(wù)的物質(zhì)環(huán)

23、境 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段五個(gè)功能獲取根據(jù)企業(yè)目確實(shí)定的所需員工條件，經(jīng)過規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 獲取職能包括任務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與運(yùn)用等活動(dòng)。 a任務(wù)分析：是人力資源管理的根底性任務(wù)。在這個(gè)過程中，要對(duì)每一職務(wù)的義務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資歷作出描畫，編寫出崗位闡明書。 b人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供應(yīng)相協(xié)調(diào)。需求源于組織任務(wù)的現(xiàn)狀與對(duì)未來的預(yù)測(cè)，供應(yīng)那么涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。 c招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最適宜的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、

24、職業(yè)引見所等。挑選有多種方法，如利用求職懇求表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。 d運(yùn)用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排任務(wù)。 整合經(jīng)過 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系調(diào)和、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目的、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之構(gòu)成高度的協(xié)作與協(xié)調(diào)，發(fā)揚(yáng)集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的消費(fèi)力和效益。 堅(jiān)持經(jīng)過薪酬、考核，提升等一系列管理活動(dòng)，堅(jiān)持員工的積極性、自動(dòng)性、發(fā)明性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在任務(wù)場(chǎng)所的平安、安康、溫馨的任務(wù)環(huán)境，以增進(jìn)員工稱心感，使之安心稱心的任務(wù)。 堅(jiān)持職能包括兩個(gè)

25、方面的活動(dòng)：一是堅(jiān)持員工的任務(wù)積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是堅(jiān)持安康平安的任務(wù)環(huán)境。 a報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。 b溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。 c勞資關(guān)系：處置勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。 評(píng)價(jià)對(duì)員工任務(wù) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 成果、勞動(dòng)態(tài)度、技藝程度以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供根據(jù)。 評(píng)價(jià)職能包括任務(wù)評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、稱心度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是中心，它是獎(jiǎng)懲、提升等人力資源管理及其決策的根據(jù)。 開展

26、經(jīng)過員工培訓(xùn)、任務(wù)豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)才干得到加強(qiáng)和發(fā)揚(yáng)，最大限制地實(shí)現(xiàn)其 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)率，到達(dá)員工個(gè)人和企業(yè)共同開展的目的。 a員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、任務(wù)、企業(yè)的需求制定培訓(xùn)方案，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展評(píng)價(jià)。 b職業(yè)開展管理：協(xié)助 員工制定個(gè)人開展方案，使個(gè)人的開展與企業(yè)的開展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人生長(zhǎng)的需求。 HYPERLINK baike.baidu/vi

27、ew/.htm 編輯本段包含模塊現(xiàn)代人力資源管理包括 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。 人力資源規(guī)劃. HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 . HYPERLINK baike.baidu/view/

28、.htm t _blank 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 .企業(yè)人員供應(yīng) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 需求分析 .企業(yè)人力資源制度的制定 .人力資源管理費(fèi)用 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 預(yù)算的編制與執(zhí)行 國(guó)際人力資源管理.職業(yè)生涯開展實(shí)際 .組織內(nèi)部評(píng)價(jià) . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 組織開展與變革； .方案組織 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)開展 .比較國(guó)際人力資源管理綜述 .開

29、發(fā) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源開展戰(zhàn)略方案 .任務(wù)中的績(jī)效要素 .員工授權(quán)與監(jiān)管 招聘與配置. HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 招聘需求分析， .任務(wù)分析和勝任才干分析， .招聘 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 程序和戰(zhàn)略、 .招聘渠道分析與選擇， .招聘實(shí)施， .特殊政策與應(yīng)變方案， .離任面談， .降低員工流失的措施 培訓(xùn)和開發(fā).實(shí)際學(xué)習(xí)， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工

30、程評(píng)價(jià)， .調(diào)查與評(píng)價(jià)， .培訓(xùn)與開展， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 需求評(píng)價(jià)與培訓(xùn)， .培訓(xùn)建議的構(gòu)成， .培訓(xùn)、開展與員工教育， .培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 系統(tǒng)方法， .開發(fā)管理與企業(yè)指點(diǎn)；開發(fā)本人和他人， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工程管理：工程開發(fā)與管理慣例。 績(jī)效管理.績(jī)效管理預(yù)備階段， .實(shí)施階段， .考評(píng)階段， .總結(jié)階段， .運(yùn)用開發(fā)階段， .績(jī)效管理的面談， .績(jī)效改良的方法， .行為導(dǎo)向

31、型考評(píng)方法， .結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 薪酬福利管理補(bǔ)償、鼓勵(lì)和收益 .薪酬， .構(gòu)建全面的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬體系崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬調(diào)查、薪酬方案、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 本錢核算， .福利和其它薪酬問題 HYPERLINK baike.baidu/v

32、iew/.htm t _blank 福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì) .評(píng)價(jià)績(jī)效和提供反響。 員工和勞動(dòng)關(guān)系.就業(yè)法， .勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)， .行業(yè)關(guān)系和社會(huì)， .勞資談判， .工會(huì)化和勞資談判平安、保安和安康、平安和安康工程 平安和安康的任務(wù)環(huán)境 促進(jìn)任務(wù)場(chǎng)所的平安和安康 管理執(zhí)業(yè)安康和平安 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng).人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， .人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， .人力資源規(guī)劃， .任務(wù)分析， . HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _

33、blank 人員招聘 .培訓(xùn)和開展員工 .員工 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 績(jī)效評(píng)價(jià) .提高 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 消費(fèi)力方案。 人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎(jiǎng)懲制度等，是人力資源的重要組成。 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)經(jīng)過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把本身開展目的與企業(yè)開展目的充分結(jié)合，有效發(fā)揚(yáng)本身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良好開展的人力資源管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揚(yáng)員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而詳細(xì)的職業(yè)開展引導(dǎo)，從 HYPERLINK b

34、aike.baidu/view/.htm t _blank 人力資本增值的角度達(dá)成 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育丈量學(xué)、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 現(xiàn)代心思學(xué)、組織行為學(xué)、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)開展實(shí)際等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典實(shí)際，結(jié)合中國(guó)特征的企業(yè)管理實(shí)際和個(gè)人性格特征，構(gòu)成了比較成熟、完善的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)生涯規(guī)劃

35、體系。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段如何有效發(fā)揚(yáng)人力資源管理作用第一，整體而言，人力資源任務(wù)要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)絡(luò)起來； 第二，人力資源必需求推進(jìn)績(jī)效。推進(jìn)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)目的是現(xiàn)代人力資源管理任務(wù)的使命，因此績(jī)效管理是推進(jìn)型人力資源管理任務(wù)的中樞。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段建立績(jī)效推進(jìn)型人力資源管理體系的義務(wù)第一，確定人力資源的質(zhì)量規(guī)范； 第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測(cè)體系； 第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段人力

36、資源管理價(jià)值鏈分析人力資源規(guī)劃與政策 開發(fā)和整合人力資源方案與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績(jī)目的的實(shí)現(xiàn)。 招聘與錄用 提供及時(shí)和有效的方法，吸引和招聘到適宜的、有閱歷、技術(shù)的員工，以滿足組織要求。 薪酬福利與鼓勵(lì) 提供薪酬和福利框架，以鼓勵(lì)更高的任務(wù)業(yè)績(jī)，確保組織目的的實(shí)現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保管。 員工開展與培訓(xùn) 協(xié)助開發(fā)員工必要的才干以確保組織目的的實(shí)現(xiàn)，提供框架以協(xié)助 處理員工問題。 員工遣任與退任 確保員工遷移與中止有效管理和本錢合理，及充分處理對(duì)個(gè)體員工的沖擊。 信息管理 確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運(yùn)轉(zhuǎn)高效、準(zhǔn)確，并堅(jiān)持與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合。 HYPERLINK baike

37、.baidu/view/.htm 編輯本段人力資源管理中需求預(yù)測(cè)的常用方法. 管理人員判別法管理人員判別法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)本人的閱歷和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。 . 閱歷預(yù)測(cè)法閱歷預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的閱歷對(duì)人力資源需求進(jìn)展預(yù)測(cè)。 由于不同人的閱歷會(huì)有差別，不同新員工的才干也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在才干、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，假設(shè)采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要留意閱歷的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。 . 菲爾德法 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 菲爾德法是使專家們對(duì)影

38、響組織某一領(lǐng)域開展如組織未來對(duì)勞動(dòng)力的需求達(dá)成一致意見的構(gòu)造化方法。該方法的目的是經(jīng)過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的開展趨勢(shì)。詳細(xì)來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反響給他們，然后反復(fù)這一循環(huán)，使專家們有時(shí)機(jī)修正他們的預(yù)測(cè)并闡明修正的緣由。普通情況下反復(fù)次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部要素的了解程度。 . 趨勢(shì)分析法這種定量分析方法的根本思緒是：確定組織中哪一種要素與勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)造的關(guān)系最親密，然后找出這一要

39、素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來人力資源的需求。 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織要素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)要素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織要素應(yīng)與組織的根本特性直接相關(guān)；第二，所選要素的變化必需與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織要素和勞動(dòng)消費(fèi)率，他們就可以估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。 在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)閱歷估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)展回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織要素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需求借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)展。 HYP

40、ERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段詳細(xì)義務(wù)制定人力資源方案根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 運(yùn)營(yíng)方案，評(píng)價(jià)組織的人力資源現(xiàn)狀及開展趨勢(shì)，搜集和分析 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源供應(yīng)與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)和需求的開展趨勢(shì)，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及開展方案等政策和措施。 人力資源本錢會(huì)計(jì)任務(wù)人力資源管理部門應(yīng)與 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 財(cái)務(wù)等部門協(xié)作

41、，建立 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入本錢與產(chǎn)出效益的核算任務(wù)。人力資源會(huì)計(jì)任務(wù)不僅可以改良人力資源管理任務(wù)本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的根據(jù)。 崗位分析和任務(wù)設(shè)計(jì)對(duì)組織中的各個(gè)任務(wù)和崗位進(jìn)展分析，確定每一個(gè)任務(wù)和崗位對(duì)員工的詳細(xì)要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟習(xí)程度；學(xué)習(xí)、任務(wù)與生活閱歷；身體安康情況；任務(wù)的責(zé)任、權(quán)益與義務(wù)等方面的情況。這種詳細(xì)要求必需構(gòu)成書面資料，這就是任務(wù)崗位職責(zé)闡明書。這種闡明書不僅是招聘任務(wù)的根據(jù)，也是對(duì)員工的任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)的規(guī)范，進(jìn)展員工培訓(xùn)、調(diào)配、提升等任務(wù)的根據(jù)。

42、人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需求及任務(wù)崗位職責(zé)闡明書，利用各種方法和手段，如接受引薦、刊登廣告、舉行人才交流會(huì)、到職業(yè)引見所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資歷審查，如接受教育程度、任務(wù)閱歷、年齡、安康情況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)厲的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)展挑選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵照平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原那么。 雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用，就與組織構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了維護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資

43、、福利、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 任務(wù)條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。 入廠教育、培訓(xùn)和開展任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織主要指企業(yè)的新員工，都必需接受入廠教育，這是協(xié)助 新員工了解和順應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史開展情況和未來開展規(guī)劃、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)品德和組織紀(jì)律、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 勞動(dòng)平安衛(wèi)生、社會(huì)保證和 HYPERLINK baike.baidu/view

44、/.htm t _blank 質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利情況等。 為了提高寬廣員工的任務(wù)才干和技藝，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技藝培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將提升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上任務(wù)的全面知識(shí)、熟練技藝、管理技巧和應(yīng)變才干。 任務(wù)績(jī)效考核任務(wù)績(jī)效考核，就是對(duì)照任務(wù)崗位職責(zé)闡明書和任務(wù)義務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)才干、任務(wù)表現(xiàn)及任務(wù)態(tài)度等進(jìn)展評(píng)價(jià)，并給予量化處置的過程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工提升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效根據(jù)，它有利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和發(fā)明性，檢查

45、和改良人力資源管理任務(wù)。 協(xié)助 員工的職業(yè)生涯開展人力資源管理 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 部門和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)懷員工的個(gè)人開展，協(xié)助 其制定 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 個(gè)人開展方案，并及時(shí)進(jìn)展監(jiān)視和調(diào)查。這樣做有利于促進(jìn)組織的開展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其任務(wù)積極性和發(fā)明性，提高組織效益。人力資源管理部門在協(xié)助 員工制定其個(gè)人開展方案時(shí)，有必要思索它與組織開展方案的協(xié)調(diào)性或一致性。也只需這樣

46、，人力資源管理部門才干對(duì)員工實(shí)施有效的協(xié)助 和指點(diǎn)，促使 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 個(gè)人開展方案的順利實(shí)施并獲得效果。 員工工資報(bào)酬與福利保證設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)踐表現(xiàn)和任務(wù)成果等方面，來為員工制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 福利規(guī)范和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 任務(wù)職務(wù)升降、任務(wù)崗位的

47、變換、任務(wù)表現(xiàn)的好壞與任務(wù)成果進(jìn)展相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 員工福利是社會(huì)和 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 組織保證的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 養(yǎng)老保險(xiǎn)、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 醫(yī)療保險(xiǎn)、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 失業(yè)保險(xiǎn)、 H

48、YPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 工傷保險(xiǎn)、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 節(jié)假日，并且為了保證員工的任務(wù)平安衛(wèi)生，提供必要的平安培訓(xùn)教育、良好的勞開任務(wù)條件等。 保管員工檔案人力資源管理部門有責(zé)任有義務(wù)保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘考核表以及入廠后關(guān)于任務(wù)職能、任務(wù)表現(xiàn)、任務(wù)成果、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄資料。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm

49、編輯本段主要意義背景在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一珍貴的，自然成了現(xiàn)代管理的中心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的程度，不僅是當(dāng)前開展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需求，也是一個(gè) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地域、一個(gè)單位長(zhǎng)期興隆興隆的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)本身潛能、順應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。 四個(gè)意義實(shí)踐上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來加以了解。 目前，“科教興國(guó)、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)等國(guó)家的方針政策，實(shí)踐上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只需一個(gè)國(guó)家的人力資源

50、得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才干昌盛，一個(gè)民族才干振興。在一個(gè)組織中，只需求得有用人才、合理運(yùn)用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才干促進(jìn)組織目的的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技藝提高、順應(yīng)社會(huì)、融入組織、發(fā)明價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。 他們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，他們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，他們以為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少表達(dá)在以下幾方面： 對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是

51、最為重要的、活的、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 第一資源，只需管理好了“人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才干目張。 對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體，更是具有思想、感情、客觀能動(dòng)性的“主體，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 對(duì)普通管理者。任何管理者都不能夠是一個(gè)“萬能使者，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)屬下任務(wù)的角色。他不僅僅需求有效地完成業(yè)務(wù)任務(wù)，更需求培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌

52、握本人的命運(yùn)，但本人適宜做什么、企業(yè)組織的目的、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、本人如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目的如何開發(fā)本人的潛能、發(fā)揚(yáng)本人的才干、如何設(shè)計(jì)本人的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工非常關(guān)懷，而又深感困惑的問題。他們置信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的協(xié)助 。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段開展前景一、人才的變化。未來的人才特別是研討生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 專業(yè)知識(shí)，更

53、多的是學(xué)習(xí)的才干和研討方法，也就是說，他們能很快進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域并順應(yīng)這個(gè)新的領(lǐng)域。一個(gè)非所學(xué)專業(yè)的學(xué)生能很快進(jìn)入新專業(yè)的角色。 二、終身學(xué)習(xí)的理念開場(chǎng)伸入大學(xué)，畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，而是在廣泛涉獵專業(yè)以外的知識(shí)。他們?cè)诋厴I(yè)后能較快進(jìn)入其他專業(yè)領(lǐng)域的任務(wù)。 三、未來的組織極其注重的已不再是任務(wù)人員反復(fù)原來任務(wù)，技藝的發(fā)揚(yáng)，而是創(chuàng)新才干。不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研討生具有廣博的知識(shí)，多方面的知識(shí)是創(chuàng)新的前提條件。 由此看來，未來的人力資源管理 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 范式關(guān)注的已不再是招聘到對(duì)組織來說是“成熟的人

54、，而是極具創(chuàng)新才干的人。也就是說，人的閱歷和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識(shí)和創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)。 在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來的偏重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對(duì)招聘到的人進(jìn)展鼓勵(lì)以發(fā)揚(yáng)其創(chuàng)新的潛能。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 編輯本段目前問題國(guó)有企業(yè)存在問題 人力資源開發(fā)與管理理念落后 長(zhǎng)期以來，受 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 方案經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 國(guó)家宏觀調(diào)控，只注重處理企

55、業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需求時(shí)才發(fā)揚(yáng)作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻瓦\(yùn)用，不注重開發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等景象嚴(yán)重。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資本投資缺乏 人力資本投資是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 投資者經(jīng)過對(duì)人進(jìn)展一定的資本投入貨幣資本或 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 實(shí)物，添加或提高了人的智能和體能，這種勞動(dòng)力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出添

56、加上的一種投為。 我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資認(rèn)識(shí)，只關(guān)懷眼前，為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等，不敢隨便培訓(xùn)員工，只怕“為他人做嫁衣。很少作長(zhǎng)期的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些盼望學(xué)習(xí)新技藝，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的時(shí)機(jī)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些時(shí)機(jī)；而且有些培訓(xùn)流于方式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)踐，并沒有真正到達(dá)培訓(xùn)的目的。 管理方式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中 首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)任務(wù)的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別

57、類，靈敏有效，有針對(duì)性地管理干部，從而呵斥責(zé)權(quán)分別，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。 其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 長(zhǎng)官意志，忽視了制度建立。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，妨礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗、干部“鐵交椅、分配“大鍋飯?jiān)谙拗屏烁?jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才干的發(fā)揚(yáng)。另一方面，方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從， 這就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。 當(dāng)前情勢(shì)下，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理程度的對(duì)策 為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，國(guó)際市場(chǎng)的猛烈競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)人力資源管理要采用方案、組織、指點(diǎn)、監(jiān)視、協(xié)條、控制

58、等有效措施和手段，不但要思索目前人才需求和人才配備，而且要著眼于未來，注重人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目的，而是與對(duì)資本或信息投資一樣，謀求在特定時(shí)期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最正確比值，即同樣追求高效率，高報(bào)答。因此，筆者以為，當(dāng)前情勢(shì)下，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理 處理方法 要樹立“以人為本的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 管理思想，簡(jiǎn)單地說就是 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人本管理 注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 國(guó)有企

59、業(yè)人才的開發(fā)，開展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。 建立靈敏的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制國(guó)有企業(yè)要改動(dòng)就業(yè)“鐵飯碗、分配“大鍋飯，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才干的發(fā)揚(yáng)、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進(jìn)需求的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈敏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企業(yè)，提高 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 消費(fèi)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適宜本人的崗位上得到開展，從而為企業(yè)發(fā)明更多的利潤(rùn)。人力資源管理是 HYPERLINK baike.baidu

60、/view/.htm t _blank 現(xiàn)代企業(yè)管理的中心。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實(shí)施制定糾偏措施， 另一方面給各級(jí)管理層反響預(yù)算執(zhí)行的動(dòng)態(tài)信息，指點(diǎn) HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 運(yùn)營(yíng)決策。 國(guó)外現(xiàn)狀抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做“ HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 職務(wù)分析。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)興隆國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常注重“抽屜式管理和職位分類，并且都在“抽屜式管理的根底上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)： HYPERLINK baike.baidu/view/.h