我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效管理分析

1、.PAGE ：.；我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效管理分析 內(nèi)容摘要 物業(yè)管理行業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新興的、充溢競(jìng)爭(zhēng)的朝陽(yáng)行業(yè)，效力是物業(yè)管理行業(yè)的本質(zhì)特征?？?jī)效管理是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的、培育中心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體效力程度的有力保證。我國(guó)的績(jī)效管理思想還比較落后，本文從員工績(jī)效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞 物業(yè)管理 績(jī)效 績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效管理流程一、前言物業(yè)管理在我國(guó)是一個(gè)新興行業(yè)，而從物業(yè)管理行業(yè)本身來(lái)講，又是一個(gè)極其復(fù)雜的綜合性行業(yè)。中國(guó)物

2、業(yè)管理經(jīng)過(guò)二十多年風(fēng)雨歷程，已成為城市管理的重要組成部分，在人們生活中扮演著越來(lái)越重要的角色。物業(yè)管理企業(yè)在不停地開展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識(shí)和閱歷。物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統(tǒng)的房屋管理方式，成為一項(xiàng)涉及設(shè)備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內(nèi)容，涵括房地產(chǎn)、法律、建筑、工程、管理、效力等多種學(xué)科的具有獨(dú)特運(yùn)作規(guī)范的科學(xué)體系。隨著物業(yè)管理逐漸走向社會(huì)化、專業(yè)化、市場(chǎng)化，業(yè)主對(duì)物業(yè)管理的要求也愈來(lái)愈高。物業(yè)管理企業(yè)怎樣進(jìn)一步提高管理效力質(zhì)量來(lái)滿足業(yè)主日益增長(zhǎng)的效力需求？如何才干在猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地呢？物業(yè)管理企業(yè)立足于市場(chǎng)、立足于業(yè)主的根本就在加強(qiáng)效力和細(xì)化

3、管理。以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場(chǎng)空隙而獲取暴利和快速生長(zhǎng)的方法，在今天曾經(jīng)很難行得通。如今的企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是中心才干的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)要想提升本人的中心競(jìng)爭(zhēng)力，在猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與開展，就必需向外國(guó)的先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)，向內(nèi)部管理要效益，提高組織績(jī)效，經(jīng)過(guò)績(jī)效管理提升本身的中心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理是指經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目的分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)繼續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目的的一種管理活動(dòng)。入世后物業(yè)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何把握“重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，博得自動(dòng)，搶先開展，必需在提高企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力上下功夫，而建立先進(jìn)的績(jī)效管理體系那么是其中的

4、重要環(huán)節(jié)。物業(yè)管理企業(yè)如何順應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，在我國(guó)的特殊社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下建立完善的績(jī)效管理體系，有效地開展組織績(jī)效和員工績(jī)效，是一個(gè)迫切需求處理的課題。本文從員工績(jī)效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問題，進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議。二、物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)及要求一物業(yè)管理行業(yè)特性物業(yè)管理行業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新興的、充溢競(jìng)爭(zhēng)的朝陽(yáng)行業(yè)，效力是物業(yè)管理行業(yè)的本質(zhì)特征。建立行業(yè)的勞模徐虎以為物業(yè)公司不出實(shí)物產(chǎn)品,其產(chǎn)品就是效力,效力的好壞決議著物業(yè)公司能否生存和開展。物業(yè)管理公司市場(chǎng)化、物業(yè)管理效力商品化、物業(yè)管理市場(chǎng)規(guī)范化是世紀(jì)物業(yè)管理

5、行業(yè)的開展趨勢(shì)。物業(yè)管理作為一種現(xiàn)代社會(huì)必不可少的效力業(yè)，其開展的歷史尚不長(zhǎng)。但分析其本身，有幾個(gè)突出的特點(diǎn)。其一，物業(yè)管理從房地產(chǎn)的再消費(fèi)循環(huán)的過(guò)程中看，既要參與消費(fèi)、建立階段，又要參與消費(fèi)、運(yùn)用階段；從物業(yè)管理所聯(lián)絡(luò)的當(dāng)事人來(lái)看，既包括開發(fā)商、業(yè)主、運(yùn)用人，又包括有關(guān)政府部門、詳細(xì)的專業(yè)效力企業(yè)，因此具有普通企業(yè)所不具備的復(fù)雜性。其二，物業(yè)管理企業(yè)所提供的效力是供應(yīng)于特定的消費(fèi)者業(yè)主、物業(yè)運(yùn)用人和承租人，這種效力對(duì)象的獨(dú)特限定范圍使其區(qū)別于普通企業(yè)其產(chǎn)品面對(duì)于普通社會(huì)群眾的情況。其三，物業(yè)管理提供的效力是多樣的，其中既包括有形的管理、修繕、效力，也包括無(wú)形的環(huán)境、氣氛、籠統(tǒng)；其中既有可以“

6、誰(shuí)出錢、誰(shuí)受害的可以私人消費(fèi)的普通效力；也包括那些只能由全體業(yè)主和運(yùn)用者集體消費(fèi)、享用的具有某種“準(zhǔn)公共物品性質(zhì)的獨(dú)特效力。二績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，察看和丈量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同。目前對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀念：一種觀念以為績(jī)效是結(jié)果；另一種觀念以為績(jī)效是行為；還有一種觀念不再以為績(jī)效是對(duì)歷史的反響，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)開展。在實(shí)踐運(yùn)用中，對(duì)于績(jī)效概念的了解，可分為以下幾種：其一就是“完成任務(wù)義務(wù)；其二就是“任務(wù)結(jié)果或產(chǎn)出；其三就是“行為；其四是“結(jié)果與“過(guò)程行為的一致體；其五是績(jī)效等于做了什么加能做什么?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照任務(wù)

7、目的或績(jī)效規(guī)范，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的任務(wù)義務(wù)完成情況，員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過(guò)程。由于績(jī)效具有明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性，這就決議了績(jī)效考核目的的豐富化?？?jī)效管理是一個(gè)完好的管理過(guò)程，它偏重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程；而績(jī)效考核那么是管理過(guò)程中的部分環(huán)節(jié)和手段，偏重于判別和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。三物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)及要求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,物業(yè)管理企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨猛烈,其本質(zhì)就是效力質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。物業(yè)管理行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，

8、但素質(zhì)卻亟待提高?？?jī)效管理是一項(xiàng)實(shí)際性、技術(shù)性及實(shí)際性很強(qiáng)的任務(wù)。物業(yè)管理企業(yè)推行績(jī)效管理體系，應(yīng)對(duì)“企業(yè)人的人性有比較深化的了解、掌握較為熟練的任務(wù)分析技術(shù)、素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)和績(jī)效考核技術(shù)、績(jī)效改良技術(shù)、充分了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)開展戰(zhàn)略等，這樣才干有效地完成果效管理的任務(wù)流程：方案、實(shí)施、考核、反響、改良、運(yùn)用等方面的任務(wù)。與科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的績(jī)效管理要求相比，目前行業(yè)大部分企業(yè)的績(jī)效管理還處在“希望嘗試卻不知所措的特殊境況。物業(yè)管理行業(yè)對(duì)績(jī)效管理的要求表如今以下幾個(gè)方面：明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。正確和明晰的思緒就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏

9、大的開展方向和目的，能最大限制地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目的。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目的，一套是必需求到達(dá)的根本目的生命線目的，一套是要經(jīng)過(guò)努力才干到達(dá)的挑戰(zhàn)性目的期望目的。目的制定得太高和太低都沒什么意義：目的太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。目的的制定要符合SMART原那么。與目的相順應(yīng)的高效組織構(gòu)造。為有效到達(dá)組織的目的，需求建立一個(gè)與目的相協(xié)調(diào)一致的組織構(gòu)造。不同的戰(zhàn)略需求不同的組織構(gòu)造。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織構(gòu)造對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比如，集權(quán)式的組織構(gòu)培育很

10、難滿足多元化和跨區(qū)域化開展的戰(zhàn)略目的，而分權(quán)式的組織構(gòu)培育比較容易配合該戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目確實(shí)定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目的協(xié)調(diào)一致的組織構(gòu)造。透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及加強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，協(xié)助 被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者職業(yè)開展及培訓(xùn)的需求，以便日后更加出色有效地完成任務(wù)；反映被考核者現(xiàn)階段的任務(wù)表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目的，作為日后任務(wù)表現(xiàn)的規(guī)范?；诳?jī)效溝通根底之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，是經(jīng)過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效

11、的雙向或多向溝通，根據(jù)考核規(guī)范和實(shí)踐任務(wù)完成情況的相關(guān)資料，在分析和判別根底上構(gòu)成考核成果，并將績(jī)效成果反響給員工的一種任務(wù)制度。迅速而廣泛的績(jī)效成果運(yùn)用。目前，行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)展企業(yè)管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)踐上，對(duì)績(jī)效成果運(yùn)用包括與戰(zhàn)略性的人力資源的選、用、育、留等其他管理環(huán)節(jié)相銜接。各崗位有明晰的崗位闡明書和崗位任務(wù)流程。要想有效的績(jī)效管理，必需首先有明晰的任務(wù)描畫信息。要完成對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，必需設(shè)立評(píng)價(jià)的根底，而這一根底就是關(guān)于任務(wù)崗位的任務(wù)分析與職位描畫。三、物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析一行業(yè)績(jī)效管理整體程度處于探求階段績(jī)效管理不斷是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，

12、績(jī)效管理的成敗直接決議了企業(yè)的業(yè)績(jī)。根據(jù)中人網(wǎng)發(fā)布的“中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核/管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系的建立尚處于初級(jí)階段。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，績(jī)效管理體系尚未完善，對(duì)績(jī)效管理的稱心度不高。行業(yè)績(jī)效管理整體程度還處于探求階段。二當(dāng)前行業(yè)績(jī)效管理存在的問題企業(yè)運(yùn)營(yíng)的目的就是要提高績(jī)效，隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，物業(yè)管理企業(yè)越來(lái)越注重績(jī)效管理。并且在績(jī)效管理的任務(wù)中投入了較大的精神，但在實(shí)際中依然存在一些問題。詳細(xì)表如今以下幾個(gè)方面：績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不合理。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，高層指點(diǎn)雖然很注重，但是由于本身對(duì)績(jī)

13、效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績(jī)效管理體系的角度來(lái)思索如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源部雖然了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層指點(diǎn)的角度來(lái)思索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。另一方面在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對(duì)績(jī)效管理體系的建立尚處于探求階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略開展的需求，“各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好，又和“業(yè)務(wù)部門的實(shí)踐情況相差甚遠(yuǎn)。業(yè)務(wù)部門的主管人員對(duì)一線的業(yè)務(wù)最為熟習(xí)，但是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往被人力資源部門“拒之門外。正是由于上面的這些緣由，才導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理體系出現(xiàn)“未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)、“績(jī)

14、效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好，“業(yè)務(wù)部門不注重、“體系本身不合理的情況。對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)誤區(qū)之一：以為績(jī)效管理是人力資源部的事情。由于沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)的根底，每一個(gè)管理者的績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)是由他的員工的績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持的?？?jī)效管理是每一個(gè)管理者日常任務(wù)中最重要、最根本的組成部分。他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成是填一些表格，因此把績(jī)效管理看成僅僅是人力資源部的事情。在建立績(jī)效管理的過(guò)程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用的環(huán)節(jié)，有親密的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門

15、擔(dān)任。這從實(shí)際上講沒什么錯(cuò)誤，但這種作法在實(shí)際中會(huì)呵斥很多問題，使績(jī)效管理流于方式，還能夠會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。從嚴(yán)厲意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營(yíng)效率而提供支持和效力的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，該當(dāng)是企業(yè)的總經(jīng)理及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理過(guò)程中的角色，是在詳細(xì)的操作中，承當(dāng)橫向的組織和協(xié)調(diào)任務(wù)。誤區(qū)之二：績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。績(jī)效考核是人力資源管理中越來(lái)越被人們熟習(xí)的一個(gè)概念，許多企業(yè)

16、的管理人員以為年末填寫的那幾張考核表就是績(jī)效管理。現(xiàn)實(shí)上，那只是績(jī)效考核，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理?？?jī)效管理是人力資源管理體系中的中心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核僅是對(duì)員工任務(wù)結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目的，是基于企業(yè)的開展戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)員工與其主管繼續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的任務(wù)義務(wù)及績(jī)效目的，并確定對(duì)員工任務(wù)結(jié)果的衡量方法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的，并使員工得到開展。完好的績(jī)效管理是包括績(jī)效方案、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效診斷、績(jī)效溝通、績(jī)效改良和績(jī)效運(yùn)用的系統(tǒng)管

17、理活動(dòng)。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成果效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)經(jīng)過(guò)方案、分析、評(píng)價(jià)、反響等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程?？?jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的方案、考核、分析與改良。目前行業(yè)大多數(shù)企業(yè)缺乏完好的績(jī)效管理體系，還停留在績(jī)效考核階段。誤區(qū)之三：績(jī)效管理不需求溝通與反響機(jī)制。他們把績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作“，人事考評(píng)也不公開，這樣就加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心思和對(duì)考評(píng)者的不信任感，進(jìn)而妨礙考評(píng)對(duì)員工指點(diǎn)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度短少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)展的；考核目的是如何提出來(lái)的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果終究有什么用途等等，至于本人在任務(wù)中存在哪些問題，

18、而這些問題又是由什么緣由呵斥的，應(yīng)該如何改良等就更無(wú)從得知了。所以，要做好績(jī)效管理任務(wù)就必需有良好的溝通與反響機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理制度。績(jī)效管理操作過(guò)程中存在誤區(qū)績(jī)效管理與戰(zhàn)略目的脫節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)展考核的時(shí)候，各部門的績(jī)效目的都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好。究其緣由，最主要的還是績(jī)效目的的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目的不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的任務(wù)內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)景象，就難以引導(dǎo)一切員工趨向組織的目的?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目的層層分

19、解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)承當(dāng)責(zé)任才是關(guān)鍵?？?jī)效目的設(shè)置不科學(xué)。管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望經(jīng)過(guò)目的體系的設(shè)計(jì)，將一切的任務(wù)過(guò)程和義務(wù)進(jìn)展量化，以此減少管理人員在考核過(guò)程中的客觀要素，到達(dá)績(jī)效考核的公正和公平?？?jī)效管理的目的體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于物業(yè)管理企業(yè)中的保安員、保潔員等一線效力人員，其任務(wù)績(jī)效的產(chǎn)出就是邊消費(fèi)、邊流通、邊消費(fèi)的商品化效力，效力業(yè)主的態(tài)度至關(guān)重要，定性的評(píng)價(jià)能夠比定量的考核更重要。對(duì)于市場(chǎng)拓展人員和顧問工程經(jīng)理，雖然可以直接用中標(biāo)率和標(biāo)的額去量化其業(yè)績(jī)，但是思索到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目的，對(duì)市場(chǎng)拓展人員開發(fā)新客戶的

20、才干，顧問工程經(jīng)理與客戶溝通的效果，效力客戶的態(tài)度及程度的定性評(píng)價(jià)也很重要。選擇和確定什么樣的績(jī)效目的是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于處理的問題。在實(shí)際中，很多企業(yè)都在追求目的體系的全面和完好。所采用的績(jī)效目的通常一方面是運(yùn)營(yíng)目的的完成情況，另一方面是任務(wù)態(tài)度、思想覺悟等一系列要素。包括了平安目的、質(zhì)量目的、財(cái)務(wù)目的、設(shè)備技術(shù)目的及客戶效力目的等等，不同專業(yè)職能的管理線獨(dú)立管理著一套目的，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的規(guī)范盡能夠地量化具有可操作性，并與績(jī)效方案相結(jié)合等方面卻思索不周；而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核目的，將員工的行為引向

21、組織的目的方向，太多和太復(fù)雜的目的只能添加管理的難度和降低員工的稱心度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用?？?jī)效考核的客觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在經(jīng)過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)任務(wù)的評(píng)價(jià)，判別其潛在開展才干，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的根據(jù)。但在在實(shí)際中，評(píng)價(jià)的正確性往往受人為要素影響而產(chǎn)生偏向，常見的有：a暈輪偏向：即以偏概全，“部分印象影響全體；b類己效應(yīng)：對(duì)跟本人的某一方面種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余喜好等相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)價(jià)；c趨中效應(yīng)：硬套“兩頭小，中間大的普通性規(guī)律，不從現(xiàn)實(shí)出發(fā)；或由于沒仔細(xì)調(diào)查下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)與“最劣的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，

22、都評(píng)個(gè)“中等；d近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，以為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的普通特征，較長(zhǎng)遠(yuǎn)的事那么忘記了或忽略了。績(jī)效管理制度中的種種缺陷大都考核的客觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的信度與效度。企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問題所致，詳細(xì)可以將諸多影響績(jī)效考核效果的緣由歸納如下：a不知道為什么要考核；b考核缺乏規(guī)范；c考核方式單一；d員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏了解；e考核過(guò)程方式化；f考核結(jié)果無(wú)反響；g考核資源的浪費(fèi)；h錯(cuò)誤地利用考核結(jié)果；i考核方法選擇不當(dāng)；j考核者心思、行為上的錯(cuò)誤。.人力資源部門位置為難、內(nèi)功修煉不夠。在許多企業(yè)里人

23、力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些詳細(xì)性的事物處置，繼續(xù)充任高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和任務(wù)積極性遭到了諸多的限制，使得他們威信缺乏，壓服力不夠，在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的妨礙，處于為難的位置。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的根本概念、技藝和方法。.績(jī)效管理流于方式，各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸心情。由于不能系統(tǒng)的對(duì)待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融與管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏壓服力。績(jī)

24、效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是以為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核業(yè)績(jī)的任務(wù)，呵斥績(jī)效管理流于方式，各級(jí)管理者對(duì)其有抵觸心情。績(jī)效管理不是為了批判和指摘員工，而是為了協(xié)助 他們有效的處理問題。分析中可以看出，行業(yè)績(jī)效管理所處階段和所存在問題，不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核方式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向系統(tǒng)的績(jī)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。針對(duì)行業(yè)績(jī)效管理存在的問題，下面本文對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程進(jìn)展論述，進(jìn)一步討論有效的績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)及其本卷須知。四、完善物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理的建議績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的繼續(xù)開展具有重要意義，績(jī)效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系

25、統(tǒng)中不可短少的管理工具和手段。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)都在努力提高組織的過(guò)程績(jī)效，如提高質(zhì)量、降低本錢、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確仔細(xì)正具有中心競(jìng)爭(zhēng)力的要素是什么，也沒有把當(dāng)前的努力和績(jī)效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個(gè)企業(yè)要想獲得勝利，不僅僅要保證過(guò)程績(jī)效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的勝利設(shè)計(jì)它的績(jī)效管理系統(tǒng)建立一個(gè)旨在提高企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)就是“人，就是管理、技術(shù)、效力等各類專業(yè)人才。因此，績(jī)效管理是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的、培育中心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體效力程度的有力保證。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績(jī)效管理提出以下幾點(diǎn)

26、建議。 一加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理重要意義的認(rèn)識(shí)并進(jìn)展績(jī)效管理導(dǎo)入的培訓(xùn)企業(yè)首先必需加強(qiáng)對(duì)“高層管理人員、“人力資源部、“業(yè)務(wù)部門、“一線員工各層次的績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要意義，掌握績(jī)效管理的根本思想與技藝；高層管理人員必需轉(zhuǎn)變對(duì)“績(jī)效管理的看法，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為能夠；人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，必需讓“高層管理者、“業(yè)務(wù)部門的中層管理者，甚至“一線員工都參與進(jìn)來(lái)，這樣才干保證設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)開展需求，同時(shí)要思索各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層

27、管理者也有必要改動(dòng)觀念，要認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來(lái)協(xié)助 業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績(jī)的管理利器，而不是人力資源部“拿來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)展管理的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該自動(dòng)去推進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績(jī)。增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和了解，消除各種誤解和抵觸心情。員工和主管人員對(duì)于績(jī)效管理往往都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)上的偏向，假設(shè)不消除這些偏向，將會(huì)給績(jī)效管理的實(shí)施帶來(lái)很大隱患。當(dāng)實(shí)施了績(jī)效管理之后再做糾正，會(huì)帶來(lái)很大消極影響。 掌握績(jī)效管理的操作技藝，保證績(jī)效管理的有效性?？?jī)效管理有許多操作技藝，例如如何設(shè)定績(jī)效目的和規(guī)范、如何評(píng)分、如何進(jìn)展績(jī)效溝通等，假照實(shí)施績(jī)效管理的人不能掌握這些

28、技藝，就很難保證他們正確地運(yùn)用績(jī)效管理這個(gè)管理工具，績(jī)效管理的目的就無(wú)法到達(dá)。這些技藝當(dāng)中，有些是需求主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應(yīng)該掌握的。二建立有效封鎖的績(jī)效管理系統(tǒng)封鎖的環(huán)，是管理可靠性的組織保證系統(tǒng)。例如PDCA戴明環(huán)是封鎖的循環(huán)，作為目前物業(yè)管理行業(yè)積極導(dǎo)入的ISO體系認(rèn)證也是個(gè)封鎖的環(huán)。其實(shí)，ISO體系連同當(dāng)前最流行的六西格碼管理體系也都可以視作是績(jī)效管理體系中的績(jī)效改良工具。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效管理本質(zhì)上也是個(gè)封鎖的循環(huán)見圖。明確績(jī)效管理處于的開展階段通常，可以將績(jī)效管理體系的開展分為三個(gè)階段，依次是以控制為導(dǎo)向的、以開展為導(dǎo)向的和以運(yùn)營(yíng)為導(dǎo)向的。當(dāng)更高階段、也即

29、更成熟的階段出現(xiàn)后，前一階段并未被取代，也就是說(shuō)，目前這三種導(dǎo)向的績(jī)效管理都普遍存在于大大小小的物業(yè)管理企業(yè)之中。表對(duì)這三種導(dǎo)向的績(jī)效管理進(jìn)展了區(qū)分。表 三種導(dǎo)向的戰(zhàn)略比較區(qū)分點(diǎn)控制導(dǎo)向開展導(dǎo)向運(yùn)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注中心員工員工組織主要目的薪酬提升績(jī)效改良戰(zhàn)略溝通溝通訊息少多多實(shí)施者人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理企業(yè)中高層經(jīng)理的共同參與組織影響程度中高極高控制導(dǎo)向的績(jī)效管理其實(shí)就是將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將考核結(jié)果僅僅當(dāng)作發(fā)放工資、提升調(diào)職的一個(gè)根據(jù)，與員工和組織的績(jī)效改良和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)是相脫節(jié)的。而開展導(dǎo)向和運(yùn)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理就直接與員工、企業(yè)的目的、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，是真正意義上的績(jī)效管理，其流程的設(shè)計(jì)根

30、本上都是一樣的，只不過(guò)后者借助了KPI、平衡計(jì)分卡等方法來(lái)突出重點(diǎn)、分解戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程三階段六環(huán)節(jié)績(jī)效管理的普通流程可以用圖表示。圖績(jī)效管理流程績(jī)效診斷、改良和導(dǎo)入方案義務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)企業(yè)目的崗位職責(zé)績(jī)效反響面談反響評(píng)價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí)輔導(dǎo)義務(wù)執(zhí)行義務(wù)目的考核績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效審定結(jié)果運(yùn)用經(jīng)過(guò)溝通改良任務(wù)、薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、能否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與教育等績(jī)效管理的過(guò)程通常被視做是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為六步：績(jī)效方案、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效改良以及績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效方案績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效方案，它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必需先將戰(zhàn)略分解為詳細(xì)的義務(wù)或目的，落實(shí)

31、到各個(gè)崗位上；然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)展相應(yīng)的職位分析、任務(wù)分析、任職資歷條件分析。這些步驟完成之后，主管人員就該和員工一同根據(jù)本崗位的任務(wù)目的和任務(wù)職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效方案周期內(nèi)WH原那么即做什么、為什么做、誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做、在哪做、為誰(shuí)做、做什么、如何做、做到什么程度，以及SMART原那么詳細(xì)的、可丈量的、可到達(dá)的、相關(guān)的、有時(shí)間限制的。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)展績(jī)效管理的根底，假設(shè)是管理者一方面的布置義務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義?？?jī)效管理就名不符實(shí)了。通常績(jī)效方案都是做一年期的，在年中也可以修訂。關(guān)鍵職位的績(jī)效方案應(yīng)簽署績(jī)效合約?？?jī)效

32、輔導(dǎo)制定了績(jī)效方案之后，被評(píng)價(jià)者就開場(chǎng)按照方案開展任務(wù)。在任務(wù)的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)價(jià)者的任務(wù)進(jìn)展指點(diǎn)和監(jiān)視，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以處理，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)踐情況對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整。績(jī)效方案并不是在制定了之后就一成不變，隨著任務(wù)的開展會(huì)不斷調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需求管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)展指點(diǎn)和反響即進(jìn)展繼續(xù)的績(jī)效溝通。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的妨礙以及得到使雙方勝利所需信息的過(guò)程。作為鼓勵(lì)手段的績(jī)效管理也應(yīng)遵照人性化的特征。不論員工等級(jí)的高低，相互之間誰(shuí)大誰(shuí)小，都是平等的，是一種效力和支持。基于這種認(rèn)識(shí)，主管人員要從心的溝通開場(chǎng)，關(guān)懷尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實(shí)

33、現(xiàn)目的的過(guò)程中為員工去除各方面的妨礙。雙方共同討論員工在組織中的開展途徑和未來(lái)的目的。繼續(xù)的績(jī)效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時(shí)處置出現(xiàn)的問題，修訂任務(wù)職責(zé)，上下級(jí)在平等的交往中相互獲得信息，增進(jìn)了解，聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的任務(wù)能正常地開展，使績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程順利進(jìn)展?？?jī)效考核任務(wù)績(jī)效考核可以根據(jù)詳細(xì)情況和實(shí)踐需求進(jìn)展月考核、季考核、半年考核和年度考核。任務(wù)績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的任務(wù)目的及其衡量規(guī)范，調(diào)查員工實(shí)踐完成的績(jī)效情況的過(guò)程?？己似陂_場(chǎng)時(shí)簽署的績(jī)效合同或協(xié)議普通都規(guī)定了績(jī)效目的和績(jī)效丈量規(guī)范?？?jī)效合同普通包括：任務(wù)目的的描畫、員工認(rèn)可的任務(wù)目的及其衡量規(guī)范等?？?jī)效合同是進(jìn)展績(jī)

34、效考核的根據(jù)?？?jī)效考核包括任務(wù)結(jié)果考核和任務(wù)行為評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。其中，任務(wù)結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工任務(wù)目的實(shí)現(xiàn)程度的丈量和評(píng)價(jià)，普通由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的規(guī)范，對(duì)員工的每一個(gè)任務(wù)目的完成情況進(jìn)展等級(jí)評(píng)定。而任務(wù)行為考核那么是針對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的詳細(xì)行為態(tài)度來(lái)進(jìn)展評(píng)價(jià)。同時(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，所搜集到的可以闡明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)，可以作為判別被評(píng)價(jià)者能否到達(dá)關(guān)鍵績(jī)效目的要求的證據(jù)?？?jī)效溝通績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就終了了，主管人員還需求與員工進(jìn)展一次甚至多次面對(duì)面的交談。經(jīng)過(guò)績(jī)效反響面談，使員工了解主管對(duì)本人的期望，了解本人的績(jī)效，認(rèn)識(shí)本人有待改良的

35、方面；并且，員工也可以提出本人在完成果效目的中遇到的困難，懇求上級(jí)的指點(diǎn)?？?jī)效改良和導(dǎo)入績(jī)效改良是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是經(jīng)過(guò)對(duì)員工的任務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、提升或降級(jí)的規(guī)范。而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限如此，員工才干的不斷提高以及績(jī)效的繼續(xù)改良和開展才是其根本目的。所以，績(jī)效改良任務(wù)的勝利與否，是績(jī)效管理過(guò)程能否發(fā)揚(yáng)成效的關(guān)鍵?？?jī)效導(dǎo)入就是指根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)展量身定制的培訓(xùn)。發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技藝和知識(shí)后，企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性地安排一些培訓(xùn)工程，及時(shí)彌補(bǔ)員工才干的短板，這樣帶來(lái)的結(jié)果是既滿足了完成任務(wù)義務(wù)的需求。又可以使員工享用免費(fèi)的

36、學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，對(duì)企業(yè)對(duì)員工都有是有利的。績(jī)效結(jié)果運(yùn)用當(dāng)績(jī)效考核完成以后，評(píng)價(jià)結(jié)果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。主要有以下幾個(gè)管理接口。a招聘和選擇：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)目的和規(guī)范作為招聘和選擇員工時(shí)運(yùn)用，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘本錢。b薪酬及獎(jiǎng)金的分配：企業(yè)除了根本工資外，普通都有業(yè)績(jī)工資。業(yè)績(jī)工資是直接與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的。這種工資方式在業(yè)界很流行，它被描畫為“個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)相關(guān)的系統(tǒng)，建立在運(yùn)用各種投入或產(chǎn)出目的來(lái)對(duì)個(gè)體進(jìn)展某種方式的評(píng)價(jià)或評(píng)價(jià)。普通來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)越高，所得工資越多。這其實(shí)是對(duì)員工追求高業(yè)績(jī)的

37、一種鼓勵(lì)與一定。c職務(wù)調(diào)整：經(jīng)過(guò)多次績(jī)效考核后，員工的業(yè)績(jī)一直不見有所改善。假設(shè)確定是員工本身才干缺乏，不能勝任任務(wù)，那么管理者將思索為其調(diào)整任務(wù)崗位；假設(shè)是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過(guò)多次提示與警告都無(wú)濟(jì)于事，那么管理者會(huì)思索將其解雇。這種職務(wù)調(diào)整在很大程度上是以績(jī)效考核結(jié)果為根據(jù)的。d經(jīng)過(guò)溝通改良任務(wù)：績(jī)效考核結(jié)果反響給員工后，有利于他們認(rèn)識(shí)本人的任務(wù)效果，發(fā)現(xiàn)本人任務(wù)過(guò)程中的短板所在。績(jī)效溝通給員工帶來(lái)的這種信息會(huì)使能夠不斷蒙在鼓里的員工真正認(rèn)識(shí)到本人的缺陷和優(yōu)勢(shì)，從而積極自動(dòng)的改良任務(wù)。e培訓(xùn)與再教育：對(duì)于難以靠自學(xué)或規(guī)范本身行為態(tài)度就能改良績(jī)效的員工來(lái)說(shuō)，能夠真的在知識(shí)、技藝或才干

38、方面出現(xiàn)了“瓶頸，因此企業(yè)必需及時(shí)認(rèn)識(shí)到這種需求，組織員工參與培訓(xùn)或接受再教育。而這也越來(lái)越成為吸引優(yōu)秀員工加盟企業(yè)的一項(xiàng)企業(yè)為員工提供的福利。f人力資源規(guī)劃：為組織提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度確實(shí)切情況，獲得一切人員提升和開展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來(lái)開展制定人力資源規(guī)劃。g人力資源開發(fā)：根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培育和開展方面的特定需求，以便最大限制地開展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺陷最小化，實(shí)現(xiàn)：加強(qiáng)培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)本錢；實(shí)現(xiàn)適才適所；在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)，協(xié)助 員工開展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。h正確處置內(nèi)部員工關(guān)系：坦率公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工在提薪、獎(jiǎng)懲、提升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、解雇等重要

39、人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定要素對(duì)管理的影響，因此可以堅(jiān)持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的根底之上。經(jīng)過(guò)上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個(gè)績(jī)效周期的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效考核結(jié)果具有多種用途。首先，績(jī)效考核的結(jié)果可用于指點(diǎn)員工任務(wù)業(yè)績(jī)和任務(wù)技藝的提高，經(jīng)過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成任務(wù)過(guò)程中遇到的困難和任務(wù)技藝上的差距，制定有針對(duì)性的員工開展培訓(xùn)方案。其次，績(jī)效考核的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的奉獻(xiàn)的大小，據(jù)此可以決議對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整。此外，經(jīng)過(guò)員工的績(jī)效情況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有職位能否順應(yīng)，根據(jù)員工績(jī)效高于或低于績(jī)效規(guī)范的程度，決議相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工可以從

40、事更適宜本人的職位。三績(jī)效考核工具設(shè)計(jì)績(jī)效考核工具的選擇首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的本錢與前提條件和管理者的才干和態(tài)度。績(jī)效評(píng)價(jià)的工具很多，從適用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：系統(tǒng)的考核方法。這類方法多與企業(yè)的戰(zhàn)略目的、企業(yè)文化、運(yùn)營(yíng)目的、中心才干培育等目的相關(guān)。其中主要包括：與企業(yè)年度運(yùn)營(yíng)方案相聯(lián)絡(luò)的目的管理法MBO；以確保企業(yè)在行業(yè)上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)才干的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的法KPI；以全面衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)才干的平衡記分卡法BSC；基于素質(zhì)的評(píng)價(jià)方法包括心思丈量法、指點(diǎn)行為效能法、公文處置法、潛能評(píng)價(jià)法等。系統(tǒng)化的考核方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)

41、是一個(gè)整體，每一個(gè)部門和崗位，都作為組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在。非系統(tǒng)的考核方法。非系統(tǒng)的考核方法很多，但不外乎直接描畫式和間接描畫式兩大類。直接描畫式比較適宜考核成型任務(wù)，即可見性強(qiáng)的任務(wù)，如保潔員，他的任務(wù)根本上是以一天為一個(gè)周期；間接描畫式比較適宜于考核非成型任務(wù)，即可見性和事件性都不強(qiáng)的任務(wù)，如保安員和工程維修人員，除了有正常的任務(wù)程序以外，還有很多突發(fā)事件需求處置。前者的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng)、準(zhǔn)確度高，缺陷是無(wú)法反映出潛在的任務(wù)負(fù)荷；而后者正好相反。在實(shí)踐運(yùn)用中，以上兩種方式經(jīng)常結(jié)合運(yùn)用。詳細(xì)方法如下：以業(yè)績(jī)報(bào)告為根底進(jìn)展績(jī)效考核，包括報(bào)告法自評(píng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法他評(píng)；以員工比較系統(tǒng)為根底進(jìn)展

42、績(jī)效評(píng)價(jià)，包括簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫分布法；針對(duì)員工行為及個(gè)性特征進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)，包括要素評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法；以個(gè)人績(jī)效合約為根底進(jìn)展績(jī)效考核：以特殊事件為根底進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)，包括關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法；度考核法。適用于職務(wù)提升考核和管理人員年度考核。四建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化績(jī)效也是價(jià)值觀構(gòu)成的過(guò)程。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的中心思念，它反映了企業(yè)管理活動(dòng)中的精神境界、理想追求和是非規(guī)范，為員工提供了日常行為準(zhǔn)那么。因此，培育先進(jìn)的物業(yè)企業(yè)價(jià)值觀是建立先進(jìn)企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)和提升企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以帶發(fā)動(dòng)工樹立與組織一致的目的，并在個(gè)人斗爭(zhēng)的過(guò)程中與企業(yè)目的堅(jiān)持步伐一致；能為員工營(yíng)造出一