A企業(yè)培訓現(xiàn)狀、問題及對策【案例分析】

1、A企業(yè)培訓現(xiàn)狀、問題及對策案例分析報告【摘?！浚簡T工培訓計劃，以維持企業(yè)的發(fā)展，在很大程度上取決于員工的知識、能力、創(chuàng) 造力、效率和成功的決心，也取決于他們的遠見和做出重大決策的勇氣。為員工量身定做的 各種培訓，不僅能教會員工廣泛的技能，而且能增強員工的敬業(yè)精神。面對日益增長的電力 需求，作為一個安全可靠的電力供應商，A公司也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。這就要求A公司全 面提高自身，適應行業(yè)發(fā)展，特別是提高全站職工素質(zhì)。因此，設計和實施科學、系統(tǒng)的基 層員工培訓方案無疑是當務之急，也是促進A公司更快發(fā)展的必由之路。切實可行的發(fā)展 措施。本文分析了A公司培訓工作中存在的諸多問題，指出建立科學的基層員工培訓

2、方案 是解決A公司培訓問題的根本途徑。在總結(jié)培訓理論和企業(yè)實踐的基礎上，設計了公司原 有的基層員工培訓方案，將整個基層員工培方案與A公司的企業(yè)文化相結(jié)合。一、理論概述（-）企業(yè)培訓的概念發(fā)展培訓業(yè)務，培養(yǎng)人才，組織有目的、有計劃的員工培訓和培訓管理活動。它的目標 是更好地勝任當前的工作或擔任更高的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。 員工培訓是組織為開展業(yè)務、培養(yǎng)人才，有目的、有系統(tǒng)地以各種方式對員工進行培訓和培 訓的一種管理活動。它的目標是使員工不斷更新知識，發(fā)展技能，提高動機、態(tài)度和行為, 使其適應新的要求，更好地勝任當前工作或承擔更高層次的責任。以促進組織效率的提高和 組織目標

3、的實現(xiàn)。（二）企業(yè)培訓體系建立的必要性培訓活動滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需求。為滿足企業(yè)年度人力資源需求，開展培 訓活動。培訓活動要滿足知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗的需要，使員工能夠高水平地完成工作。 企業(yè)為滿足員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標的需要而提供的培訓。企業(yè)在制定培訓計劃時，應明確反 映培訓的不同目的。從不同的角度來看，培訓意味著不同的事情。培訓可以提高企業(yè)的競爭力。培訓可以提 高公司的團結(jié)。為了提高企業(yè)作戰(zhàn)訓練的效果，訓練是一項高（貴）回收投資。據(jù)美國培訓 發(fā)展年會統(tǒng)計，培訓企業(yè)利潤比其他企業(yè)平均水平高37%,人均產(chǎn)值比平均水平高57%, 股票市值比平均水平高20%。在過去的50年里，外國企業(yè)的研

4、究費用穩(wěn)步增長。美國公司 每年在培訓上花費大約300億美元。這是雇員平均工資的5%o目前，包括麥當勞在內(nèi)的 1200多家美國跨國公司都設立了管理學院，摩托羅拉也有自己的大學。這些都是中國企業(yè)參考文獻趙昱.A公司蘇州門店員工激勵方案優(yōu)化研究D.2袁媛.A公司黃興店員工薪酬管理優(yōu)化方案研究D. 2015.網(wǎng)王少波.大型超市企業(yè)關閉門店過程中的員工安置問題探討一一以A公司公司關閉湖南 常德水星樓門店引起的集體勞資沖突為例J.中國人力資源開發(fā),2014(15):98-101.4鄒坤，李坤，馬文雪.零售行業(yè)基層員工薪酬管理的優(yōu)化研究一一以A公司(成都)公司為 例J.知I識經(jīng)濟，2016(5):63-63

5、.5陳雙雙.現(xiàn)代企業(yè)員工滿意度的重要性及影響因素研究J.人才資源開發(fā)， 2015(10):88-89.蔡成喜，張欣.用VR技術提升培訓J.企業(yè)管理,2017(12):9092.7羅牧晨，馬書明.GD物業(yè)公司員工培訓有效性評估研究J.今日財富，2016g:79-85.網(wǎng)王廷偉.A公司：把尊重員工放在首位J.加油站服務指南，2016(4).9覃健.家樂福采購中心數(shù)據(jù)運用策略研究D.10郭建杰.A公司與美國國際人力資源管理J.人力資源管理,2008(7):12-14.11古廣勝.向A公司學習人才培訓J.企業(yè)研究,2007(5):5254.12黃寶平.員工培養(yǎng)流程與企業(yè)執(zhí)行力關系研究D.大連海事大學,

6、2013.13高凌云.中國員工在A公司J.新經(jīng)濟，2003(9).14高志堅.A公司十步服務原則J.現(xiàn)代商業(yè)銀行，2006(8):38-38.15劉珍 郝惠文,人力資源經(jīng)理崗位培訓手冊M.廣東經(jīng)濟出版社,2011.17Ac Hollander, S. B. Training needs assessment data-gathering methods: Part 1, survey questionnaires J. Journal of European Industrial Training, 1994(1) : 2226. 18Boule CO.The design of educat

7、ion J. Jocoseness:San Francisco,1972(01 ):58-63.附錄員工培訓調(diào)查問卷親愛的同事們：感謝您以往對公司做出的貢獻和付出！為了更好地匹配您的培訓需求，使年度培訓計劃 更具針對性和實用性，切實幫助到您的日常工作，請敬請給予寶貴意見。我們將在對您的反 饋進行細致分析的基礎上，結(jié)合公司發(fā)展要求、等制定2019年度的培訓計劃。您的信息、 意見和建議將得到充分的尊重，我們會認真閱讀并對您提供的信息嚴格保密。非常感謝你能參與這次調(diào)查,感謝你的支持與配合！1、請選擇您的性別A男B女2、您的年齡A 1825 B 26353、您的學歷A高中及以下B中專4、您在公司的工作

8、年限A 1年以下C 3645 D 4660C?？艱本科B 13 年C 46 年5、您是否接受過入職培訓I?A是B否 如果選擇“是”，您認為效果如何?6、您覺得公司的培訓講師在授課過程中是否結(jié)合豐富案例、講解透徹易懂？A非常好 B好C 一般 D不好7、對于公司目前開展的培訓項目，總體而言，你認為培訓效果如何？A非常理想B比較理想C 一般 D不太理想E非常不理想8、您參加過的培訓中，公司對是否對培訓效果進行評估，考評效果如何？A很少評估B進行評估，但力度不夠 C未進行評估9、公司主要采取何種方法來衡量培訓效果？A學員滿意度B考試測驗成績C受訓者工作行為的改變D公司經(jīng)營業(yè)績的提高E其他10、為提高培

9、訓效果，您認為公司應從以下哪些方面進行改進？A培訓項目B培訓師的選擇C培訓內(nèi)容D其它11、您認為培訓工作是否有必要進行？A有必要B完全不需要C可有可無12、您希望參加培訓的時間是？A上班時間B工作日下班后C周末D其他13、您認為，對于某一項目/次課程來講，多長的時間您比較能接受A 1小時B 2-3小時C 0. 5 天D 1天14、您比較喜歡的培訓方式？A課堂講授B角色扮演法C戶外拓展 D視聽教學E案例分析F經(jīng)驗交流與討論法15、您愿意接受的培訓頻率()A、每天晚上B、每周一次C、每月一次D、每季度一次E、每半年一次F、一年一次G、其他16、您認為以下哪些因素對于公司培訓工作的開展效果影響最大？

10、請選出您認為影響最大的3種。(多選，選3項)A、領導的重視程度B、員工的培訓參與意識C、培訓方式與手段D、培訓時間的安排和時長E、培訓組織與服務F、培訓內(nèi)容的實用性G、培訓講師的授課水平H、培訓效果的跟進I、其他17、您認為，培訓需求重點在于哪些方面?A專業(yè)操作技能B公司文化C職業(yè)發(fā)展規(guī)劃D個人素質(zhì)的提升E溝通合作能力F其他18、對公司今后的培訓管理工作提出建議培訓的好例子。培訓是解決問題的有效途徑。培訓是解決企業(yè)各種問題最直接、最快捷、最 經(jīng)濟的方法。它比自我探索更快，也比招募有同樣經(jīng)歷的新人更可靠。二、A公司基層員工培訓工作現(xiàn)狀（一）基層員工培訓工作現(xiàn)狀現(xiàn)階段,A公司的基層員工培訓主要以基

11、層員工的職業(yè)培訓為目的，分為員工崗位培訓I、 團隊發(fā)展培訓和實習培訓。此外，部分優(yōu)秀員工接受了后備人才培養(yǎng)。公司每年都以業(yè)績和 部門考核結(jié)果的形式進行優(yōu)秀評選。選擇一定比例的優(yōu)秀員工進行為期兩周的脫產(chǎn)培訓?；?層員工進入企業(yè)后，首先要接受為期一周的培訓。主要目的是讓新員工全面了解公司，傳遞 公司文化和核心理念。搭建員工與員工之間的橋梁和情感紐帶，為基層員工快速適應企業(yè)環(huán) 境打下基礎。課程內(nèi)容主要以幻燈片課件的形式展示企業(yè)概況，包括A公司及其分支機構(gòu) 的成立歷史、經(jīng)營狀況及在零售行業(yè)的地位。在職培訓主要介紹公司愿景、企業(yè)文化、內(nèi)部 部門業(yè)務范圍、人員結(jié)構(gòu)、薪酬福利政策和獎懲制度，解答基層員工關心

12、的各種問題。此外， 還將印發(fā)員工手冊，其中可以按照公司內(nèi)部的程序和程序進一步強調(diào)內(nèi)容。最后，帶領 基層員工參觀公司各部門。崗位培訓結(jié)束后，公司組織基層員工進行外向型培訓。通過員工 在活動中的溝通，公司樹立了責任感、溝通意識和團隊合作意識。通過團隊發(fā)展培訓，可以 提高團隊合作能力，提高團隊成員之間的信任。在整個培訓過程中保持學員的積極性和參與 性，并將其應用到日常工作中。公司現(xiàn)有的培訓課程為員工實習期間的操作和職業(yè)培訓。理論課由公司內(nèi)部人員講解。 同時，公司還為基層表現(xiàn)突出的員工組織了專項培訓班。公司以培訓外包的形式，委托公司 外的專業(yè)培訓機構(gòu)對優(yōu)秀后備人才進行領導力培訓，提高其綜合管理能力。培

13、訓課程由培訓 機構(gòu)設置，包括自我管理、團隊管理和績效管理。培訓時間通常安排在每年6月。通過理 論測試和案例測試后，即可參加培訓并獲得培訓證書。公司將安排后備人員在培訓后與員工 分享學習經(jīng)驗和經(jīng)驗，以榜樣和激勵的方式影響更多的基層員工。目前，培訓的具體實施由 行政部人事組負責管理。人事組還負責公司的工資核算和考勤考核、人員招聘等工作。由于 公司內(nèi)部安排固定的培訓內(nèi)容，人事組主要負責日常培訓日程安排、課程安排、考勤記錄、 崗位培訓規(guī)章制度的介紹。由于公司在培訓工作中缺乏一套完整的培訓體系，培訓計劃是根 據(jù)多年的經(jīng)驗制定的，沒有培訓調(diào)研的必要，而且缺乏培訓效果評價和問題反饋機制，基層 員工中有多少人

14、能夠參加到優(yōu)秀員工的培訓中來非常有限。（二）基層員工培訓存在的問題企業(yè)應建立綜合和多角度培訓理念，設計培訓方案。更新員工的認識，用集中精力提高 員工的行動能力的方法提高員工的知識和技能。A公司在財務、物資、人力資源等方面進行 了員工培訓，但效果并不顯著。.缺乏完整的培訓體系由于缺乏以往以經(jīng)驗為主的研究項目開發(fā)，調(diào)查分析實際研究需求，對研究工作缺乏了 解，研究安排不夠充分。因此，在很多情況下，培訓不能根據(jù)學員的實際特點，不能結(jié)合實 際工作來解決具體的工作問題。培訓內(nèi)容單一從公司培訓內(nèi)容來看，主要集中在公司的規(guī)章制度、行業(yè)和市場信息等方面，幾乎沒有 對職業(yè)技能、公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工素養(yǎng)等方面進

15、行有效的培訓。專業(yè)知識和技能也難 以形成對公司的歸屬感和認同感，無法激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時，研究需求調(diào)查的第一階段 是忽略外部需求的意圖，研究內(nèi)容的設計忽略了外部需求的重要內(nèi)容，只立足于國內(nèi)需求。 培訓時間短，內(nèi)容模式單一，缺乏基層成員的理解和支持，難以引起基層成員的興趣。.培訓意識不足，培訓機構(gòu)不完善在具體管理上，培訓機構(gòu)不完善，缺乏從事培訓管理的專業(yè)人才，嚴重影響和制約了培 訓工作的發(fā)展。在培訓資源配置、投入、培訓宣傳等方面存在不足。不少管理者認為培訓只 是人力資源部的工作，不愿意承擔培訓的責任。為了滿足培訓內(nèi)容和公司的經(jīng)營目標，本文分析了公司的培訓需求，分析了基層員工的 培訓需求,促進培

16、訓課程與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展相匹配。公司缺乏有效的培訓管理體系, 培訓課程技術后沒有相應的評價反饋。一方面忽視了培訓課程結(jié)束后的后續(xù)評價，忽視了對 培訓結(jié)果的持續(xù)關注，無法獲得培訓前后的能力對比。另一方面，缺乏培訓后評價和培訓過 程反饋機制的現(xiàn)象將很快被消除，難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。（三）基層員工培訓存在的問題的原因分析通過對A公司的介紹，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段基層員工培訓存在的問題，認為基層員工培訓存在 的問題有很多原因是：,企業(yè)方面（1）缺乏對基層員工的培訓。重點培養(yǎng)中小企業(yè)基層員工。企業(yè)和管理者更注重項目 的運作和公司的經(jīng)濟利益，但對經(jīng)濟培訓的理解不夠深刻，無法幫助公司實現(xiàn)經(jīng)營目標。普 通員工不能

17、通過個人培訓來提高自己的技術水平。潛在的優(yōu)秀員工很難在國外獲得培訓和學 習的機會。他們的熱情不高。（2）公司缺乏一個總體培訓計劃。公司沒有建立員工等級制度和培訓制度，沒有根據(jù) 自身戰(zhàn)略規(guī)劃制定長期系統(tǒng)的培訓計劃。現(xiàn)有的培訓內(nèi)容選擇直接采用固有的培訓經(jīng)驗方法。 員工培訓與員工崗位職責不一致。未分析培訓的長期目的和其他內(nèi)容。這種盲目的短期培訓 并不能保證培訓的有效性。毋庸諱言，員工知識的增長應該與企業(yè)的經(jīng)濟效益相結(jié)合，使培 訓投資的效益最大化。（3）基層員工培訓需求分析不到位。缺乏滿足企業(yè)戰(zhàn)略和崗位需求的培訓計劃，忽視 了對培訓需求的分析。員工的日常工作效率和績效受其個人技能和知識以及協(xié)調(diào)工作的能

18、力 的影響。以往對培訓方法和內(nèi)容的慣性選擇，不能保證培訓的針對性。不同工作特點的員工 缺乏適應性培訓和在職培訓。只有通過需求分析，才能知道哪些具體的培訓課程對員工今后 的工作有幫助，從而制定出有針對性的培訓課程計劃。（4）培訓效果評價缺乏反饋信息，阻礙了培訓的發(fā)展。如果培訓評估不能與培訓實施 相結(jié)合，很難達到預期的培訓效果。由于缺乏有效的評價方法，無法將定性分析與定量分析 相結(jié)合。長期以來，無論是管理者還是投資者，都無法為培訓項目的投資決策提供客觀可靠 的依據(jù)。當然，我們不能對培訓工作給予更多的關注和支持，不能對培訓效果進行評價，不 能結(jié)合評價結(jié)果采取相應的措施改進培訓工作。.員工方面員工流動

19、性高。服務業(yè)基層員工流動性較大，員工流動率過高會增加培訓有效性的風險。 因此，企業(yè)基層員工的培訓僅僅停留在實踐目的的技能培訓階段，而忽視了心理、管理、營 銷、相關文化、企業(yè)文化等綜合素質(zhì)培訓。事實上，這也是導致基層員工對企業(yè)缺乏歸屬感 和員工流動率高的一個重要因素。要從不同角度引導和支持員工發(fā)展，把人才培養(yǎng)作為戰(zhàn)略發(fā)展的手段，建立更先進、更 完善的培訓體系，從需求分析、目標規(guī)劃、課程內(nèi)容、實際實施到效果全過程貫穿。評估并 創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部員工培訓與人才的和諧成長。氛圍有助于員工職業(yè)發(fā)展。根據(jù)A公司的發(fā)展方 向，設計并實施新的基層員工培訓計劃，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的融合，實現(xiàn)雙贏。三、A公司基層員

20、工培訓方案設計根據(jù)我公司的人力資源規(guī)劃方案，可以從銷售人員、采購人員、經(jīng)營管理人員、收銀機、 倉庫理貨員、財務人員、人事專員等不同部門和崗位招聘和批準下一季度的基層員工，使基 層員工成為廣告宣傳的對象。適應工作，盡快入職，接受公司文化，對基層員工進行專門培 訓。公司培訓的基層員工主要包括新員工和新員工的培訓，共同培訓，相互交流學習。（-）員工培訓需求分析.組織層面培訓需求分析通過培訓實現(xiàn)組織的最終績效，最終實現(xiàn)組織的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略。面對日益激烈的市場競 爭，首先要立足市場需求，不斷完善管理體制和管理理念，引進先進的管理經(jīng)驗，實現(xiàn)真誠 服務，贏得客戶的信任。針對某公司李家村萬多店的人力資源現(xiàn)狀，與

21、企業(yè)發(fā)展的要求還有 一定差距。因此，今后企業(yè)應加強人力資源管理，特別是提高基層員工的整體素質(zhì)，通過提 高服務部門基層員工的素質(zhì)來增強企業(yè)的核心競爭力。.工作層面培訓需求分析工作復雜程度：A公司基層員工的工作復雜程度不高，需要有較好的溝通能力、臨場應 變能力和較好的服務禮儀。從崗位來說，基層崗位直接面對客人，對于其崗位的任職人員要求較高，不但要求外在 的形象和氣質(zhì)，對于員工的要求強調(diào)能吃苦耐勞、熱愛工作、責任心強。.人員層面的培訓需求分析培訓需求分析主要通過問卷調(diào)查進行（見附錄）。向A公司基層員工發(fā)放問卷100份，回 收有效問卷91份，有效率91%。研究內(nèi)容主要包括員工培訓需求的程度、培訓時間的

22、安排、 培訓方式和培訓課程的選擇。（1）培訓需求程度根據(jù)問卷調(diào)查，72%的員工認為培訓是必要的，19%的員工認為培訓是必要的，只有9% 的員工認為培訓根本不必要。通過培訓可以轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度，只要他們覺得通過培訓自身能 力確實得到了提升，應該可以認識到培訓的重要性。（2）培訓時間的選擇調(diào)查問卷顯示,73%的員工希望培訓可以在工作時間進行，17%的員工選擇下班后工作日， 8%的員工選擇周末培訓1,2%的員工選擇其他方式。一些員工說，他們不希望假期被工作占據(jù)。 因此，在培訓方案的設計中，應根據(jù)員工的培訓需求安排培訓時間，并將培訓時間安排在工 作期間。（3）培訓方法的選擇通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的教學方法已

23、不再受到大家的喜愛。只有3%的員工選擇課堂教學。 傳統(tǒng)的教學方法過于陳舊，教學內(nèi)容枯燥單一，不能引起學員的興趣。角色扮演的選擇、電 化教學、案例分析、經(jīng)驗交流和討論占據(jù)前四位。之所以選擇這些方法，是因為它們比較新 穎，也比較實用。因此，在設計培訓方案和選擇培訓方法時，應將傳統(tǒng)教學與新的教學方法 相結(jié)合，以提高培訓效果。（4）培訓課程的選擇員工在培訓課程的選擇上，專業(yè)操作技能、個人職業(yè)發(fā)展計劃、自我效能培訓排在前三 位，說明基層員工更偏向能夠提升自身素質(zhì)的課程。重點應放在專業(yè)知識與技能上，實訓吸 引了員工對培訓資格的渴望，以提高培訓效果，滿足職業(yè)生涯規(guī)劃和成長的需要。同時要讓 員工認識到企業(yè)文化

24、的培養(yǎng)對一個企業(yè)的重要性。后期的培訓課程需讓員工熟悉、認同企業(yè) 文化。為了準確有效地進行培訓需求分析，做好后續(xù)項目設計環(huán)節(jié)，結(jié)合公司的經(jīng)營目標，基 層員工入職培訓是企業(yè)招聘的員工由外來基層員工向創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)變的過程。及時、規(guī)范、全面 的基層員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。通過確定組織所需人才、任務能 力的所需和個人和公司所需知識之間的差距，分析培訓需求。（二）員工培訓方案制定通過對層次需求三個方面的分析,確定了培訓方案設計的所設目標,制定培訓方案設計, 從公司的基層員工培訓計劃出發(fā)，讓基層員工了解公司的發(fā)展歷史和目標，了解和接受企業(yè) 文化，熟悉企業(yè)的規(guī)章制度，培養(yǎng)員工的榮譽感和自豪感

25、。掌握業(yè)務操作、管理方針，熟悉 崗位職責和權限，整合團隊精神，增強員工的自信心和歸屬感。此外，我們還需要知道如何 與其他部門的員工溝通。這樣，我們不僅可以了解基層員工對企業(yè)文化的適應性，以及上下 級之間的融合，而且可以幫助他們更快地適應和融入A公司團隊。培訓要求各單位要高度 重視，要有專人落實，結(jié)合工作實踐，選聘優(yōu)秀培訓師。根據(jù)確定的培訓時間，妥善安排好 工作，保證人員按時參加培訓。將準備參加的人員，統(tǒng)計好并上報給具體部門。具體實施操 作可詢問公司有關人員。（三）員工培訓方案實施（1）行政人事部門根據(jù)新草根職員人數(shù)決定培訓時間，制定特定草根社員培訓計戈限（2）行政人事部負責協(xié)調(diào)各有關部門組織和

26、管理培訓全過程，包括資金運用、基層員 工協(xié)調(diào)組織、場館安排、課程調(diào)整和培訓進度、培訓質(zhì)量等培訓效果的質(zhì)量監(jiān)控與保證及評 估。（3）行政人事部負責每次培訓結(jié)束后第二天的反饋調(diào)查，填寫基層員工入職培訓反 饋表，并根據(jù)基層員工的意見，在7天內(nèi)對課程和教師的改進提出建議。（4）對基層員工進行集中的離崗培訓后，分配到相關部門進行在崗培訓。各部門負責 人指定教員進行培訓，培訓結(jié)束后填寫基層員工入職培訓記錄表，報行政人事部。(5)入職培訓期間，由行政人事部指派專人進行跟蹤指導和監(jiān)測，并通過一系列的觀 察和測試方法對受訓基層員工的實際工作進行檢查，以評價培訓效果,調(diào)整培訓策略和方法。 (四)員工培訓效果評估針

27、對基層服務人員的培訓，相關內(nèi)容如下：(1)反應層的評估:主要通過發(fā)放問卷調(diào)查。問卷主要涉及以下幾個方面：學員是否喜 歡培訓計劃？他們對培訓師和設施有什么看法？課程有用嗎？有什么建議？(2)學習層的評估:要做好歷史資料的收集工作，主要是比較受訓人員培訓前后知識和技 能的提高程度。它可以通過以下方式進行評估:書面測試結(jié)果、工作表現(xiàn)所反映的績效評估。(3)行為層的評估:考核受訓人員經(jīng)過培訓后的實際應用程度，并由上級、同事、顧客、 下級進行綜合績效考核，以了解受訓人員經(jīng)過培訓后的行為是否不同，是否運用在工作中所 學的知識。(4)結(jié)果層的評估:主要考察培訓的最終效果。培訓的最終目標是使展覽中心的表現(xiàn)更 好。它可以通過企業(yè)的一些具體指標來評估：勞動生產(chǎn)率、員工流動率和滿意度、客戶投訴 和滿意度。我們使用培訓評估表和基層員工培訓考核標準考核得分表來評估效果?；鶎訂T工培訓考核標準考核得分表主要考核項目及標準考試成績課堂參與+培訓時間和紀律考核得分6分考試90分以上：1.積極參與課堂提問和小組討論；在課堂練習和課 后作業(yè)方面表現(xiàn)出色；課堂講師的獎勵。1。自覺遵守課堂紀律；不 得無故遲到、提前退休或缺勤；積極報名參加培訓?？?/p>