03 績效考核手冊(cè)(月度考核、年終考核)

1、第 頁第 頁某集團(tuán)有限公司績效考核手冊(cè)目錄TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark3 第一章總則2績效考核意義2 HYPERLINK l bookmark5 績效考核原則3 HYPERLINK l bookmark7 績效考核周期4 HYPERLINK l bookmark9 績效考核適用對(duì)象4 HYPERLINK l bookmark11 績效考核關(guān)系5第二章績效考核內(nèi)容6 HYPERLINK l bookmark13 季度績效考核內(nèi)容6 HYPERLINK l bookmark19 年度績效考核內(nèi)容8第三章績效考核評(píng)分9 HYPERLINK l bookmark

2、21 考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)9-P值的處理方法10 HYPERLINK l bookmark29 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)11第三章績效考核實(shí)施流程13 HYPERLINK l bookmark35 績效考核實(shí)施的各階段13 HYPERLINK l bookmark37 考核結(jié)果使用13第五章績效考核申訴15 HYPERLINK l bookmark45 申訴條件15 HYPERLINK l bookmark47 申訴形式15 HYPERLINK l bookmark49 申訴處理15 HYPERLINK l bookmark51 申訴反饋15 HYPERLINK l bookmark55 第六章績效考

3、核文件使用與保存16 HYPERLINK l bookmark57 績效考核文件保存16 HYPERLINK l bookmark59 績效考核文件查閱權(quán)限16第七章附錄17 HYPERLINK l bookmark63 考核手冊(cè)修訂17 HYPERLINK l bookmark65 考核指標(biāo)調(diào)整17 HYPERLINK l bookmark67 考核手冊(cè)解釋17 HYPERLINK l bookmark69 18 HYPERLINK l bookmark71 附件一、季度考核表18 HYPERLINK l bookmark73 附件二、年度考核表20附件三、績效考核匯總表22附件四、部門滿意

4、度調(diào)查表23附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表25附件六、子公司滿意度調(diào)查表26附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表28 HYPERLINK l bookmark83 附件八、考核申訴表29附件九、KPI30附件十、能力考核評(píng)分說明表31第一章總則1.1績效考核意義第一條績效考核目的通過對(duì)個(gè)人績效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀

5、況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率第二條績效考核用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效考核原則第三條績效考核原則：公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的客觀的原則：用事實(shí)說話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善時(shí)效性原則

6、：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績績效考核周期第四條績效考核時(shí)間安排公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下：第一季度考核時(shí)間是3月31日4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日7月15日第三季度考核時(shí)間是9月30日10月15日第四季度考核時(shí)間是12月31日第二年1月15日年度考核一年開展一次，年度考核時(shí)間是12月31日第二年1月31日1.4績效考核適用對(duì)象第五條績效考核適用于公司所有正

7、式員工，但不適用于以下人員：公司總裁股份公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工公司臨時(shí)工崗位季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1.5績效考核關(guān)系第六條績效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工績效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述人力資源部組織并監(jiān)督

8、各部門績效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定總裁是考核結(jié)果的最終審定者2.1季度績效考核內(nèi)容第七條季度績效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是第八條第二章績效考核內(nèi)容KPI(KeyPerformanceIndicator),即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)確定KPI,在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI選擇KPI的原則：間的工作內(nèi)容KPI指標(biāo)介紹詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，KPI的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的季度工作評(píng)價(jià)：季度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負(fù)責(zé)人）及以上選擇最重要的KPI指標(biāo)員工時(shí)使用，

9、主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)依據(jù)，2-5個(gè)最能反映出被考核人二是占用大量工作時(shí)該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃；直接上級(jí)參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度評(píng)價(jià)部門部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評(píng)價(jià)，負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對(duì)被評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見部門滿意度調(diào)查表子公司滿意度：子公司滿意度主要評(píng)價(jià)對(duì)集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和

10、方法，由分、子公司對(duì)口部門的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)分內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)對(duì)象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的CI審計(jì)室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評(píng)價(jià)部門滿意度；對(duì)子公司對(duì)口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門（包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心）則評(píng)價(jià)部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門滿意度評(píng)分和子公司滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門及子公司對(duì)人力資源部的內(nèi)部滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理其它KPI指標(biāo)：,其它的KPI體工作而定第九條KPI指標(biāo)體

11、系KPI體系包括KPIKPI組成表：KPIKPI；,KPIKPI；一項(xiàng)KPI；計(jì)算方法是指評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)：KPI,說明對(duì)該KPI分的維度，內(nèi)容包括評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績效考核內(nèi)容第十條年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分季度KPI：KPI能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核態(tài)度考核選態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)

12、知程度和努力程度；取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等3.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第十一條季度考核評(píng)分第三章績效考核評(píng)分10、8、6、4、2、0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下：出色，10分，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)良好，6分，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表

13、現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響不良，2分，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響差，0分，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由

14、于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例說明KPI,30%KPI,10%,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%KPI,D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行P值S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)7.50P口10.006.50P口7.505.50P口6.504.50P口5.50P口4.50影響考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，第十二條年度考核評(píng)分年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照季度能力考核評(píng)分：評(píng)分參照能力考核評(píng)分說明表季度KPI：考核成績50%3.2季度和年度考核總分

15、-P值的處理方法第十三條P值的計(jì)算方法被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分第十四條考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為S代表卓越，對(duì)應(yīng)的考核分值為A代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為B代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為C代表不合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為排隊(duì)劃分第十五條等級(jí)強(qiáng)制分布考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按,S、A、B、

16、C、D五個(gè)等級(jí)；其,S級(jí)員5%；考核結(jié)果為A10%；C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%,S等級(jí)可以空缺，D等級(jí)不可空缺S、A,提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由總裁審批確定總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整3.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)第十六條考核評(píng)分注意事項(xiàng)各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)總裁批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個(gè)等級(jí)處理第十七條關(guān)鍵事件說明當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核

17、表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人力資源部第十八條當(dāng)員工的考核等級(jí)為第十九條當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審定第四章績效考核實(shí)施流程4.1績效考核實(shí)施的各階段第二十條整個(gè)績效考核過程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段計(jì)劃溝通步驟第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的

18、目標(biāo)第二十二條計(jì)劃實(shí)施階段被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)第二十三條考核階段分績效評(píng)估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟績效評(píng)估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分績效審核：被考核者的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評(píng)估過程中所發(fā)生的爭議結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑4.2季度考核結(jié)果使用第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例季度績效考核等級(jí)為S級(jí)的員工

19、在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150%季度績效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的125%季度績效考核等級(jí)為B級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的100%季度績效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的50%季度績效考核等級(jí)為D級(jí)的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動(dòng)部分4.3年度考核結(jié)果使用第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)的依據(jù)年度績效考核達(dá)到S級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升第二十六條第二十七條二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)年度績效考核達(dá)到A125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序

20、列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)年度績效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)年度績效考核等級(jí)為D待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)年度績效考核等級(jí)為D級(jí)員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，定員工調(diào)薪名單人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部總裁最終確第五章績效考核申訴申訴條件第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或

21、對(duì)考核結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴申訴形式第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將考核申訴表和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理申訴處理第三十條申訴評(píng)審人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理第三十一條處罰措施如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理5.4申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人第六章績效考核文

22、件使用與保存6.1績效考核文件保存第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績效考核文件查閱權(quán)限第三十三條考核結(jié)果保密季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四條為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文

23、件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件附錄第七章考核手冊(cè)修訂第三十五條由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行考核指標(biāo)調(diào)整第三十六條當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施第三十七條當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施考核手冊(cè)解釋第三十八條本考核手冊(cè)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋附件：附件一、季度考核表編號(hào)季度某公司員工考核用表部門崗位姓

24、名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計(jì)KPI2合計(jì)KPI3合計(jì)KPI4合計(jì)KPI5合計(jì)總計(jì)考核等級(jí)附件二、年度考核表編號(hào)年某公司員工年度考核表部門崗位姓名考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分30能10合計(jì)態(tài)10合計(jì)季度KPI考核平均成績()50總計(jì)見附件四、部門滿意度調(diào)查表第 頁第 頁附件三、績效考核匯總表年某公司員工績效考核匯總表某公司部門滿意度評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)部門評(píng)價(jià)時(shí)間評(píng)價(jià)項(xiàng)目得分123,45789從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)總計(jì)：,；,附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表第 #頁第 頁某公司部門滿意度調(diào)查匯

25、總表附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表附件六、子公司滿意度調(diào)查表第 頁第 頁第 頁編號(hào)年某公司子公司滿意度調(diào)查表評(píng)價(jià)公司評(píng)價(jià)部門被評(píng)價(jià)部門項(xiàng)目內(nèi)容權(quán)重(100%)得分需求了解10工作指導(dǎo)及時(shí)性1010合計(jì)解決問題1010合計(jì)信息溝通主動(dòng)、及時(shí)20人才培養(yǎng)10工作態(tài)度和方法,20總計(jì)100備注：,;,附件八、考核申訴表某公司考核申訴表部門崗位申訴人申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3意見第 頁第 頁分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)10,：,8,：,目標(biāo)6,：,4,：,2,：,0,：,備注,10和2、0時(shí)必須有具體的事例說明，并附件九、KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表附件十、能力考核評(píng)分說明表關(guān)系建立0234567

26、8910處，自我封閉,不長期關(guān)系期關(guān)系期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910很好合作，口斷專行,有影響,事，相互支持，充分,保氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不,不敏感性02345678910不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺,苦衷,會(huì)他人的請(qǐng),容易,體諒他人，人的請(qǐng)求，并付之于影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不,要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，口工作順利開展,積,在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，說服力02345678910無法說服別,讓困難同事、上級(jí)接意見能夠表述自己的主張、,比較容易的說服別人看法與意見低目標(biāo)高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻,工,成轉(zhuǎn)變,善

27、,很容易職位或管沖擊，,取得主動(dòng)影響能力02345678910人向領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估02345678910他人估,指出其不足,使下屬心服口服，并能使下反饋和培訓(xùn)02345678910的手段情況，通過培他人成長和發(fā)展,通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人授權(quán)02345678910,指導(dǎo)員工的方,不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難,務(wù)善于分配工作與權(quán)力，作知識(shí)，成任務(wù)激口02345678910令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，,高,善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，低目標(biāo)高建立期望02345678910立期望分配任務(wù)通，標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)通，期望責(zé)任管理02345678910放任自流助通，理，屬溝通，督導(dǎo)員，責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明,但,釋抓住要點(diǎn)，表達(dá),見，復(fù)說明簡明