畢業(yè)論文文章改改改

1、PAGE 摘要現(xiàn)如今，我國中小民營企業(yè)與日俱增。它們在推動市場競爭、增加人民群眾就業(yè)、保持社會穩(wěn)定等方面都做出了重大貢獻。在我國，中小民營企業(yè)占民營企業(yè)的百分之八十五左右，促進了我國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是人才流失問題，這也逐漸成為人力資源工作中的熱點和難點問題。人才是企業(yè)里最寶貴的資源，所以人才流失問題的對策研究在人力資源管理中占據(jù)重要地位。在人才流動日益加快的大趨勢面前，當企業(yè)優(yōu)秀人才決定另謀他處時，我們真的束手無策嗎？那又該如何留住本企業(yè)的優(yōu)秀人才？找出流失原因，因勢利導，已經(jīng)成為中國企業(yè)管理者所必須面對的一大課題，本文就中小民營

2、企業(yè)流失問題，找出原因提出解決對策，對提高企業(yè)人力資源管理水平有著重要意義。關鍵詞: 中小民營企業(yè)，人才流失 III IAbstractNowadays the phenomenon, the increasing number of Chinese small and medium private enterprises in our country, boosts the development of our national economy. In our country, small and medium-sized private enterprises accounted for

3、85 of private enterprises,which is an important component of booming economy of China. But now we are facing a typical problem,the issue of talents loss, which is a important and difficult problem in human resourse management. The talent is the most valuable resource. The prevention of brain drain i

4、s that to prevent the loss of the enterprise resources. As a result, it occupies an important position that the study on countermeasures of brain drain problem in human resource managers. How to retain the talents of enterprises？The question has become a massive issue for managers of Chinese enterpr

5、ise.Keywords: talents loss , Small-medium enterprise, Countermeasures 背景研究當下，由于科學技術及互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展，一個企業(yè)能否在這樣的環(huán)境下脫穎而出，衡量標準除了技術過硬外更重的是這個企業(yè)是否具備充足的人才。正所謂“興也人才，敗也人才”，當企業(yè)人才興旺時，企業(yè)業(yè)績必然會蒸蒸日上；而企業(yè)大量流失優(yōu)秀人才，企業(yè)業(yè)績必然會每況愈下。當前那些引領潮流的企業(yè)無不把人才視為企業(yè)的企業(yè)最為寶貴的資源，人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。但是全球化和信息化的不斷深入為企業(yè)人才的流失提供可能，企業(yè)人才流失已經(jīng)成為當今企業(yè)員工流動的特色之一。在如此激烈的競

6、爭情況下，如何留住本企業(yè)的優(yōu)秀人才，降低流失風險，已成為老板案頭第一要務。根據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，截止2013年底，全國各類企業(yè)中，小微企業(yè)約1170萬戶，占到企業(yè)總數(shù)的76.57%。若將4436萬戶個體工商戶視作微型企業(yè)納入統(tǒng)計，則小微企業(yè)在工商登記注冊企業(yè)中所占的比重就達到了94.15% HYPERLINK /web/assembly/action/browsePage.do?channelID=1398730412321 /web/assembly/action/browsePage.do?channelID=1398730412321 數(shù)據(jù)來源網(wǎng)絡。中小企業(yè)的數(shù)量越來越多，但是他們面臨的問題

7、卻不容小覷，在經(jīng)濟壓力愈來愈大的背景下，很多中小民營企業(yè)發(fā)展如履薄冰。那為什么公司花了大量成本但一直挖掘不到企業(yè)所期望的人才，又或者人才招聘進來，確發(fā)揮不了其應有的價值，其實這種局面的產(chǎn)生不在于人才，而是企業(yè)人力資源管理機制不完善或是存在管理漏洞，使得企業(yè)與人才失之交臂。21世紀是以經(jīng)濟為主宰的新經(jīng)濟時代，伴隨著知識經(jīng)濟和全球化的不斷發(fā)展，人才對于企業(yè)發(fā)展來說越來越重要。在這場人才戰(zhàn)爭中能夠獲得勝利的一定是那些擁有人才的企業(yè)。企業(yè)到底拿什么才能留住自己的優(yōu)秀人才？難道就真的沒有解決辦法了嗎？其實，要從根本上解決這個問題，就一定要構建一套有效的人才留用機制，這關乎企業(yè)的發(fā)展。比如說企業(yè)在進行人才

8、招聘時，很少關注這個人是否具有合作意識和奉獻精神，是否具有良好的道德修養(yǎng)，有時候簡歷上寫的天花亂墜，而招進來才發(fā)現(xiàn)是個花瓶。有時候，是由用人上司直接掌控是否錄取，結果就將很多人才拒之門外。又或者人才招聘進來了而公司多采用因崗設才，人才原本擅長這方面，而公司卻把他放在另一個崗位上，導致英雄無用武之地，最后只能選擇離開。企業(yè)為了留住人才就必須樹立科學的現(xiàn)代人力資源觀，盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉變到科學的、現(xiàn)代人力資源管理中來。吸引和留住人才的關鍵不在于你是否花了多少錢而在于你是否采取恰當留才策略，為吸引和留住人才提供了肥沃的土壤。本文以我國中小民營企業(yè)為研究對象，對中小民營企業(yè)的人才流失問題進行原因分

9、析并提出解決策略，這為幫助眾多企業(yè)留才有借鑒意義。2.理論綜述2.1中小民營企業(yè)中小民營企業(yè)實質上是指民營性質的中小企業(yè)，對中小民營企業(yè)界定之前首先對民營企業(yè)和中小企業(yè)進行界定?！懊駹I”可以說是我國某段特定歷史時期的產(chǎn)物，它是指私人經(jīng)濟或私有企業(yè)。在目前的市場上，根據(jù)民營企業(yè)包含的類型，可以將其劃分為廣義的民營企業(yè)和狹義的民營企業(yè)。從廣義上看，非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)；從狹義的角度來看“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的 HYPERLINK /doc/1501583.html t /doc/_blank 聯(lián)營企業(yè)，本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義，中小企業(yè)是指在經(jīng)營規(guī)模上

10、較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理，較少受外界干涉 HYPERLINK /doc/1154797-1221580.html /doc/1154797-1221580.html 資料來源網(wǎng)絡。不同的行業(yè)對中小企業(yè)的判別標準不同，為了分析方便和書寫統(tǒng)一，筆者對文中用到的關于中小企業(yè)劃型標準說明如表2-1所示 HYPERLINK /web/assembly/action/browsePage.do?channelID=1314866345999 /web/assembly/action/browsePage.do?chan

11、nelID=1314866345999 表格數(shù)據(jù)來源網(wǎng)絡：表2-1 中小企業(yè)劃型標準規(guī)定序號行業(yè)主要指標單位中型企業(yè)小型企業(yè)1農(nóng)林牧漁業(yè)營業(yè)收入（R）萬元500=R200050=R5002工業(yè)從業(yè)人員（P）人300=P100020=P300營業(yè)收入（R）萬元2000=R40000300=R20003建筑業(yè)資產(chǎn)總額（A）萬元5000=A80000300=A5000營業(yè)收入（R）萬元6000=R80000300=R60004批發(fā)業(yè)從業(yè)人員（P）人20=P2005=P20營業(yè)收入（R）萬元5000=R400001000=R50005零售業(yè)從業(yè)人員（P）人50=P30010=P50營業(yè)收入（R）萬元5

12、00=R20000100=R500表2-1 中小企業(yè)劃型標準規(guī)定（續(xù)表）6交通運輸業(yè)從業(yè)人員（P）人300=P100020=P300營業(yè)收入（R）萬元3000=R30000200=R30007倉儲業(yè)從業(yè)人員（P）人100=P20020=P100營業(yè)收入（R）萬元1000=R30000100=R10008郵政業(yè)從業(yè)人員（P）人300=P100020=P300營業(yè)收入（R）萬元2000=R30000100=R20009住宿業(yè)從業(yè)人員（P）人100=P30010=P100營業(yè)收入（R）萬元2000=R10000100=R200010餐飲業(yè)從業(yè)人員（P）人100=P30010=P100營業(yè)收入（R）萬

13、元2000=R10000100=R200011信息傳輸業(yè)從業(yè)人員（P）人100=P200010=P100營業(yè)收入（R）萬元1000=R100000100=R100012軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人員（P）人100=P30010=P100營業(yè)收入（R）萬元1000=R1000050=R100013房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入（R）萬元1000=R200000100=R1000資產(chǎn)總額（A）萬元5000=A1000002000=A500014物業(yè)管理從業(yè)人員（P）人300=P1000100=P300營業(yè)收入（R）萬元1000=R5000500=R100015租賃和商務服務業(yè)從業(yè)人員（P）人100=P300

14、10=P100資產(chǎn)總額（A）萬元8000=A120000100=A80002.2人才流失原因分析2.2.1缺乏有效激勵機制企業(yè)激勵就是企業(yè)必須根據(jù)人的需要作為激勵的出發(fā)點，把一定需要的滿足或剝奪作為獎懲制度的基礎。激勵不僅僅是一個獎懲制度和具體工作環(huán)境的設計問題，企業(yè)的組織結構、企業(yè)文化等都對激勵發(fā)揮著重要作用，那種僅僅從外在性獎酬與內(nèi)在性工作滿足感來談企業(yè)激勵顯然是狹隘的。組織的不同層次和部門之間、領導與下屬員工之間、只有通過全面、及時的信息溝通，才能達到各方面協(xié)調使人們的積極性得到激發(fā)，提高組織運行效率。企業(yè)激勵能夠充分地開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工潛能，為實現(xiàn)企業(yè)目標服務。激勵可以吸引、培養(yǎng)

15、和留住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢。一些跨國企業(yè)高層管理者經(jīng)常做這樣一種假設，即使把他們公司現(xiàn)有的一切全部毀掉，只要保留現(xiàn)有人才隊伍，同樣能建造一個世界一流的企業(yè)。然而有些企業(yè)僅僅強調對高層經(jīng)營者的激勵，把內(nèi)部關系大大簡化，就以為把這一個經(jīng)營者的激勵和約束問題解決了，企業(yè)自然而然就搞好了，這樣做企業(yè)早晚會垮掉，因為沒有系統(tǒng)全方位的建立激勵機制，這樣的企業(yè)很容易造成人才流失。2.2.2缺乏企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化對員工離職現(xiàn)象的影響是滲透性的、復雜的，又是不可忽略的。實體企業(yè)文化是企業(yè)職工創(chuàng)造的各種產(chǎn)品和服務以及職工工作工作生活的客觀環(huán)境與條件，這種文

16、化形態(tài)具有形象可感的特點，其質量優(yōu)劣、品味高低反映了企業(yè)的精神面貌。它是企業(yè)領導者和全體員工活動的對象化結果，反過來又影響人的活動和精神狀態(tài)。如果企業(yè)環(huán)境惡劣、員工工作條件不好，該企業(yè)不能激發(fā)員工的工作熱情，從而導致員工離職。制度文化是企業(yè)形成的組織結構、規(guī)章制度、行為規(guī)范、風俗習慣等，它們以成文或不成文的方式存在，從制度層面反映了企業(yè)的價值取向。如果企業(yè)領導是專制式的或者規(guī)章制度不明確，這也很難提高員工的工作熱情和積極性。深層文化是企業(yè)的精神文化，是企業(yè)的靈魂、基礎和支撐。有的優(yōu)秀人才就是不能適應企業(yè)的深層文化從而選擇離開。2.2.3薪酬與付出不相符勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞

17、動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為相應回報，員工之所以會為組織工作的原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；對企業(yè)而言，它是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。當某一地區(qū)或行業(yè)勞動力供不應求時，會導致這一地區(qū)薪酬水平的提高，薪酬的提高會吸引其他地區(qū)勞動力向該地區(qū)流動。薪酬的保障作用可以保障員工技能的提高，而薪酬的激勵作用可以充分實現(xiàn)激勵效應。薪酬設計是薪酬管理的最基礎工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達到預期目標的。薪酬體系建立起來后如果沒有密切關注薪酬日常管理中存在的問題，沒有及時調整公司的薪酬

18、策略，薪酬水平以及薪酬結構等，就不能實現(xiàn)公平有效的薪酬目標，從而不能保證公司策略的實現(xiàn)。員工對于分配公平的認知，來自于其對工作投入與所得進行的主管比較，在這個過程中，還會與過去的工作經(jīng)驗、同事及同行進行對比。分配公平分為自我、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平就是員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內(nèi)部公平即同一行業(yè)中，不同員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)所作出的貢獻；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)的不同企業(yè)中，類似崗位的薪酬應基本相同。如果員工認為受到不平等對待，則會產(chǎn)生不滿，從而離開公司，另謀他就。2.2.4職業(yè)規(guī)劃得不到實現(xiàn)員工在企業(yè)里面工作，首先追求個人價值的實現(xiàn)，他傾向于從個人職業(yè)生涯

19、的角度去設計自己的職業(yè)計劃，而企業(yè)則更多的從企業(yè)發(fā)展需要的角度，考察和使用人才。這兩個方面只有經(jīng)過有效結合才能使企業(yè)和員工的職業(yè)發(fā)展都取得滿意結果。而企業(yè)有不同的崗位需要不同的員工來任職，同樣員工也有不同的職業(yè)計劃，并且員工的需要是不斷發(fā)展變化的，但是，一些中小民營企業(yè)往往不能給員工提供合適的職業(yè)發(fā)展途徑，而員工如果感到自己的職業(yè)計劃在企業(yè)得不到實現(xiàn)則容易造成人才流失。2.2.5 績效考核體系不完善績效考核體系是團隊以及個人有關考核事項的說明，績效考核體系的建立，有利于評價員工的工作狀況，是進行績效管理的基礎，也是績效考核得以公平推進的保證?？冃Э己酥笜耸强冃Э己说靡酝七M的載體，任何考核都是憑

20、借一定的指標來進行的，沒有考核指標就談不上績效考核。有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此，績效考核指標設計是績效考核體系設計的中心環(huán)節(jié)。績效考核者指的是由誰負責進行考核；績效被考核者指的是對誰進行考核；績效考核內(nèi)容指的是對哪些方面進行考核；績效考核周期指的是多長時間進行一次績效考核；績效考核結果指的是績效考核分數(shù)、績效考核等級、績效考核體系等方面，這些構成了績效考核體系。對員工的考核一般以關鍵業(yè)績?yōu)橹?，可以同時考慮能力素質因素。很多企業(yè)喜歡用末位淘汰法進行績效考核，就是將所有員工進行排序，績效差的員工則被淘汰，但如果企業(yè)現(xiàn)階段人員短缺或者績效考核指標沒有效度，企業(yè)采用這種辦法很難留

21、住人。3.解決中小民營企業(yè)人才流失的對策研究3.1 完善中小企業(yè)激勵機制人是企業(yè)中最寶貴的資源，對人的激勵是企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)競爭力和企業(yè)效率的主要動力源泉。在員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施是否對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵效果。其次，正激勵與負激勵要平衡使用。激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感將會引起不滿意，因此，激勵有效是員工滿意的前提，員工滿意度提高了流失率便會降低。激勵有效表現(xiàn)在兩個方面：一是激勵內(nèi)容要適當，二是激勵要及時、程度適中。激勵理論認為，人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要，需要能夠激發(fā)人的動機和行為，要激發(fā)員工實施企業(yè)所希

22、望的行為，就必須了解其真實需要，做到按需激勵，需要在沒有付諸實現(xiàn)以前，是一種個體的主觀狀態(tài)，但它絕不僅僅是一種主管自生的東西，而是對主體內(nèi)在需求和外部環(huán)境條件的一種能動的反映。最基本的生理需要反映了人自身肉體組織的需要，同時這種需要的滿足要受到人的社會關系和外部自然條件的制約；一個人的價值觀、生活經(jīng)歷和知識水平都會對人的需要起著重要作用；人們所處的社會關系不同，就會產(chǎn)生出不同的具體的需要；隨著生產(chǎn)勞動和社會生活的進步，人的需要也日漸豐富和發(fā)展。企業(yè)發(fā)展必須要依靠調動和挖掘各種激勵資源，誘導員工為企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗。根據(jù)激勵因素是積極獎勵還是消極防范與懲罰，可以把它分為正面激勵因素與反面激勵因

23、素等。正面激勵因素通過人的需要滿足而反面激勵因素則是對人的需要的限制和剝奪來實現(xiàn)。采用反面激勵是利用人趨利避害的本性而采用的消極性激勵手段，這在企業(yè)管理中必不可少。企業(yè)激勵適應時代發(fā)展要求，而合理有效的激勵制度可以有效減少企業(yè)人才流失。3.2 創(chuàng)建核心企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)員工在經(jīng)營活動中創(chuàng)造的、具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務等。企業(yè)文化具有狹義和廣義之分，廣義的企業(yè)文化幾乎涵蓋了企業(yè)所有方面，包括文化觀念、行事方式。狹義的企業(yè)文化僅指其觀念形態(tài)，它是指企業(yè)奉行的基本價值觀，如企業(yè)精神、戰(zhàn)略方針、理想愿景等。企業(yè)文化有很強的凝聚功能，企業(yè)領導和員工在共同的利益和命運的維

24、系下，在各種廠歌、廠訓等文化氣氛的熏陶下，必然會產(chǎn)生“我們同屬一體”的感覺。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有不同形式、不同強度的約束力，企業(yè)的規(guī)章制度對企業(yè)員工具有“硬約束”，而企業(yè)的價值觀念、風俗習慣對員工有“軟約束”的功能。如果誰不按照企業(yè)文化要求行事，不僅會擔心受到制度懲處，而且會面臨群體壓力，還會受到自己內(nèi)心的“良心”的譴責。尤其是這種軟約束，更能幫助員工形成自律意識，使之進行自我指導與自我管理。企業(yè)文化建設是一種需要不斷創(chuàng)新的過程，不能讓它在原有基礎上凝固，很多企業(yè)往往不能適應時代發(fā)展需求而從輝煌的頂點落到失敗的深淵。企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的精神支撐，這種企業(yè)文化包含員工共同的價值取向、行為準

25、則等，它們指導員工的思想和行動，有利于引導員工朝向企業(yè)所期望的目標發(fā)展；除此之外，企業(yè)文化對員工還有著不同程度的約束力，這種約束力可以讓員工形成自律意識從而進行自我管理，良好的企業(yè)文化更容易使員工形成“命運共同體”的觀念，在這種共同利益和命運的維系下，員工更愿意為企業(yè)奉獻自己的全部力量，產(chǎn)生與企業(yè)共榮共存的感覺。總之，企業(yè)文化能為企業(yè)員工提供提供有力的精神動力，只有塑造良好的、富有魅力的企業(yè)文化才能發(fā)揮巨大的激勵作用，是企業(yè)一直立于不敗之地。3.3 構建科學的薪酬體系薪酬管理在人力資源管理體系中占據(jù)重要地位，同時也是高層管理者和員工最為關注的內(nèi)容。薪酬的保障作用可以保障員工技能的提高，而薪酬的

26、激勵作用可以充分實現(xiàn)激勵反應，因此構建科學的薪酬管體系十分重要。理研究薪酬的首要問題是為什么給員工支付薪酬，應該依據(jù)什么給員工支付薪酬。薪酬管理是人力資源管理模塊中一個很重要的工具，合理使用可以激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)取得良好經(jīng)濟效益，所以企業(yè)在進行薪酬設計時一定要注意內(nèi)部一致性，因為這是影響企業(yè)內(nèi)部不同崗位員工間薪酬水平的重要因素。內(nèi)部一致性決定企業(yè)間員工的公平感，解決內(nèi)部一致性問題的方法是崗位評價。還要注重外部競爭性，員工感到了外部公平可以更好的吸引和保留優(yōu)秀人才，也要重視員工貢獻度，也就是企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，因為這直接與員工業(yè)績相掛鉤，會直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為，不同

27、的基本工資制度有不同的薪酬構成元素，但無論何種薪酬制度都應該由基本薪酬與浮動薪酬構成。薪酬體系設計包括管理現(xiàn)狀診斷，就是判斷公司目前的薪酬體系是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬制度是否具有很強的操作性，是否具有激勵作用等，通常薪酬管理現(xiàn)狀診斷的方法有問卷調查法、訪談法、薪酬調查等方法；經(jīng)過薪酬管理現(xiàn)狀診斷后要制定薪酬策略；崗位體系設計與工作分析，是實行崗位工資制的前提，直接關系到薪酬結構、薪酬水平設計合理與否；崗位評價是薪酬設計的基礎，只有對崗位價值作出判斷，才能解決內(nèi)部公平問題；薪酬調查可以有效了解人力資源市場價格；薪酬水平設計是薪酬設計的關鍵步驟以上就是薪酬體系設計過程。很多民營企業(yè)薪酬發(fā)放全憑老

28、板一句話，又或者一些民營企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設不能有效執(zhí)行，這樣如此隨意的薪酬管理不再適應越來越壯大的企業(yè)發(fā)展，此時應該加強制度建設，這可能是因為管理者的領導風格問題；也可能是因為企業(yè)內(nèi)部管理滯后，當企業(yè)發(fā)展迅速時，管理者更多的將精力放在市場開拓與公司發(fā)展上，而忽視了企業(yè)內(nèi)部管理。構建科學的薪酬體系，充分利用薪酬管理的優(yōu)勢，盡量避免民營企業(yè)薪酬管理的弊端，這樣才能打造一支高效穩(wěn)定的人才隊伍，從而使得企業(yè)健康長久發(fā)展。3.4做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃員工在進入企業(yè)后，除了要進行文化和技能的崗前培訓，更重要的是要為員工做職業(yè)發(fā)展計劃。員工發(fā)展計劃是基于自我意識產(chǎn)生的，它是員工個人根據(jù)對自我個性的感知

29、和對社會條件的認識而確立的職業(yè)發(fā)展目標，只有當員工自我目標實現(xiàn)時，員工才更愿意留在企業(yè)，從而使得企業(yè)和員工的發(fā)展都得到滿意結果。個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與人力資源管理是一種對立統(tǒng)一的關系，個人生涯發(fā)展計劃需要通過一定的社會條件才能實現(xiàn)，大多數(shù)員工會選擇企業(yè)作為自己的職業(yè)生涯發(fā)展場所，而企業(yè)的人力資源政策可能將是他們面臨的重要客觀環(huán)境，一個不考慮外在條件的個人職業(yè)生涯規(guī)劃僅僅是一種主觀臆想；企業(yè)需要利用員工的個人進取心和職業(yè)理想為企業(yè)的發(fā)展服務，企業(yè)也會朝著由于有利于發(fā)揮員工潛能、把其引向企業(yè)目標的方向努力。另一方面，由于企業(yè)和員工考慮的角度不同，企業(yè)和員工都可能產(chǎn)生對對方不一致的期望，如企業(yè)可能從

30、整體出發(fā)考慮員工職業(yè)發(fā)展方向，而個人則可能從自身需要偏好出發(fā)選擇另外的方向。對企業(yè)來說如何考慮到個人不同能力和職業(yè)要求，盡可能把其引向企業(yè)所希望的目標，就成為一個重要問題。對個人來說，如何根據(jù)企業(yè)提供的目標調整自己的職業(yè)計劃，使其更具有現(xiàn)實的實現(xiàn)條件，則是考慮的問題。只有這樣二者才能更趨近統(tǒng)一。個人職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工進行自我激勵，可以促使員工不斷進行自我感知和自我反省，目標就是動力，一個懷有個人職業(yè)目標的人，才能把職業(yè)理想作為自己努力的方向。而企業(yè)需要一大批不斷進取、富有理想的優(yōu)秀人才，他們是企業(yè)發(fā)展最具有生機和活力的力量。員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃有益于企業(yè)針對性的培養(yǎng)，把其引向實現(xiàn)企業(yè)目標的

31、軌道，使個人在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)個人目標，企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要提供實現(xiàn)的條件，從而對員工形成巨大的激勵。作為企業(yè)，應該為核心員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供下列條件：提供職業(yè)生涯咨詢；開放評估中心；在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展期望的資料庫；建立核心人才發(fā)展獎勵體系；將企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃結合起來，之所以這樣做，是為了減少企業(yè)人才流失。3.5構建系統(tǒng)績效管理體系卓越的績效管理對企業(yè)發(fā)展十分重要，無效的績效管理會影響組織間員工的工作熱情、打擊員工工作積極性浪費企業(yè)資源等，而有效的績效管理可以激發(fā)員工的工作熱情、促進組織工作目標的完成，確保企業(yè)運行通暢。績效管理體系的核心第一是保證提高個人、部門、組織的績效，解決好公平與激勵問題的主要手段是考核約束與薪酬激勵，第二是通過績效管理達成個人、部門與組織的目標?？冃Ч芾韺嵸|是管理者和員