人力資源經(jīng)理工作方案

1、人力資源經(jīng)理工作方案人力資源經(jīng)理工作方案 篇1 20 xx年，人力資源部將面臨管理全面升級(jí)，進(jìn)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對(duì)于人力資源部來說是特殊重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對(duì)崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20 xx年基本工作思路匯報(bào)如下： 1、提升管理意識(shí)，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型 當(dāng)前，公司處于過速澎漲進(jìn)展期，特別是在20 xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個(gè)重要的問題，就是需

2、要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從確定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。 總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個(gè)問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會(huì)屢屢流失?如何吸引人才?如何培育人才?如何挖掘人才?如何激勵(lì)人才?如何避開用錯(cuò)人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思考和面對(duì)的實(shí)際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細(xì)心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才

3、的理念，去挑戰(zhàn)20 xx年人力資源部的各項(xiàng)管理工作。 2、連續(xù)完善各項(xiàng)工作制度、流程，建立完善的HR管理體系 人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路開放人力資源部的工作： 1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu) 建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項(xiàng)目部制定的3-5年中短期進(jìn)展規(guī)劃，特別是明年總公司進(jìn)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所實(shí)行的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)出與其相匹配的2

4、0 xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順當(dāng)開展。 2、建立崗位職等 依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級(jí)關(guān)系界定清楚，并把全部崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”供應(yīng)基礎(chǔ)依據(jù)。 3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制 依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賜予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。 依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評(píng)估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確

5、定崗位編制。 4、重新明確工作權(quán)限和工作流程 協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理方案，結(jié)合20 xx年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對(duì)接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。 5、制訂績效考核管理方法 總結(jié)20 xx年底公司對(duì)全體員工考核評(píng)定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項(xiàng)目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎(jiǎng)懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員

6、工。也可用精神嘉獎(jiǎng)大力表彰，也可用設(shè)定嘉獎(jiǎng)資金做激勵(lì)機(jī)制，也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會(huì)等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。 6、補(bǔ)充完善薪酬管理制度 通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評(píng)估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司支配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。 7、建立健全保障機(jī)制 依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務(wù)部爭論制定各項(xiàng)福利政策，作為薪酬機(jī)制的延長。使員工對(duì)提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)

7、等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進(jìn)展和內(nèi)部管理的具體福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對(duì)員工的保障形成機(jī)制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。 8、重點(diǎn)做好員工培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備 為了確保員工能與公司同步進(jìn)展，同時(shí)也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實(shí)際管理水平，對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性的方案培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案和實(shí)施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊(duì)。 9、連續(xù)拓展聘請(qǐng)渠道，加大力度做好人才聘請(qǐng)工作 明年的人才聘請(qǐng)工作，人

8、力資源部要緊緊圍繞公司進(jìn)展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略，供應(yīng)有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬聘請(qǐng)渠道，縱深推動(dòng)公司急需聘請(qǐng)的專業(yè)人才和管理人才。 1、摸清人才需求狀況，確定聘請(qǐng)重點(diǎn)。為增加人才的引進(jìn)的針對(duì)性和實(shí)效性，對(duì)公司各部門、各部門及項(xiàng)目部人才需求狀況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司進(jìn)展大局動(dòng)身，本著“明確方案，重點(diǎn)聘請(qǐng)，總量把握，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項(xiàng)管理制度，認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和進(jìn)展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得進(jìn)展”。 2、利用各種聘請(qǐng)渠道，發(fā)布聘請(qǐng)信息，確保聘請(qǐng)效果。在聘請(qǐng)渠道上，充分利用校內(nèi)聘請(qǐng)

9、、獵頭公司、現(xiàn)場聘請(qǐng)會(huì)、內(nèi)部推舉、媒體廣告、專業(yè)聘請(qǐng)網(wǎng)站等發(fā)布聘請(qǐng)信息。 3、依據(jù)用人單位和聘請(qǐng)崗位，確定錄用力氣評(píng)價(jià)維度和錄用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是在聘請(qǐng)過程中，人力資源部要有針對(duì)性的對(duì)不同的崗位，選擇制訂不同的力氣組合作為評(píng)價(jià)維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。 總之，希望通過20 xx年各項(xiàng)工作的推動(dòng)和開展，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司化的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，培育和造就一批全面進(jìn)展的專業(yè)型人才，為公司進(jìn)展供應(yīng)源源不斷的人才動(dòng)力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。 人力資源經(jīng)理工作方案 篇2 第一階段 生疏了解 （為期一個(gè)月）

10、 1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門工作目標(biāo)及公司高層對(duì)本部門的要求（包括對(duì)本崗位的期望值）。 2.生疏公司環(huán)境（特別是員工住宿方面員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。） 3.熟識(shí)各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事。 4.支配時(shí)間與各模塊負(fù)責(zé)人員溝通了解其工作的開展?fàn)顩r（留意運(yùn)用友善的方式）。 5.了解和評(píng)估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點(diǎn)及查看年度人力規(guī)劃）。 A） 各項(xiàng)人事事務(wù)的辦理流程。 B） 人才引進(jìn)及一般職位聘請(qǐng)渠道的建立狀況。 C） 用人、留人政策及具體做法。 D） 教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實(shí)施狀況。 E） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)狀況（薪酬績效員工關(guān)系）。 F） 各項(xiàng)規(guī)章制度的有用性和落實(shí)狀況。 G） 企

11、業(yè)文化建設(shè)及宣揚(yáng)狀況。 留意 一個(gè)“空降兵”進(jìn)入新企業(yè)，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績，以便得到雇主的確定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化，不是一天兩天形成的有缺陷是必定的,要進(jìn)入工作狀態(tài)，其次,再慢慢的轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的由于中國的特色太多了。 先了解需求，查找不足與缺陷，再擇之以立。我個(gè)人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要。永久不要遺忘“HR”是服務(wù)性部門，要想在這個(gè)企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在關(guān)心、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步

12、進(jìn)入。記住，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多確定，再完善。 了解每個(gè)人的品性特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠(yuǎn)，有時(shí)我們自己只能看到問題點(diǎn)，看不到問題的簡潔背景。記住，背景特殊的重要。 其次階段 診斷和分析 （為期一個(gè)月） 1.對(duì)第一階段把握狀況進(jìn)行整理并分類診斷分析。 2.評(píng)估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本緣由和存在不足的具體狀況）。 3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時(shí)人溝通征求他人看法再結(jié)合自身觀點(diǎn)擬定“改善實(shí)施方案”。 4.“方案實(shí)施”開會(huì)確定責(zé)任人時(shí)間期限所需支持資源實(shí)施檢查改善反饋。 留意上善若水、海納百川、人文關(guān)懷等處世哲學(xué)。 第三階段制定正日

13、常工作方法（為期一個(gè)月） 1.依據(jù)其次階段工作查找解決問題、缺口和達(dá)到快速提升的突破點(diǎn)。 2.逐項(xiàng)制訂整改、完善措施和實(shí)施方案。 3.將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作方案。 4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作方案分工落實(shí) 5.對(duì)各項(xiàng)工作的落實(shí)進(jìn)度和精確性進(jìn)行跟蹤、督導(dǎo)（推行4R執(zhí)行系統(tǒng)模式）。 第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善 （長期持續(xù)） 1.人事人事，先做人后做事 2.達(dá)確定的高度和深度就應(yīng)當(dāng)用世界觀和方法論的思想來解決和指導(dǎo)問題 3.工作模式固化下來了帶隊(duì)伍要留意兩個(gè)方面 A、解決問題力氣 擺平就是水平 B、輔導(dǎo)力氣 培育下屬關(guān)懷下

14、屬成長 留意我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經(jīng)理，是從英國留學(xué)回來，來到公司的時(shí)候就開頭整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€(gè)同事調(diào)到其它部門，另外一個(gè)同事被他勸離。最終他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時(shí)鬧得特殊嚴(yán)峻，老板直接從國外飛回來，了解狀況之后還是把那個(gè)經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個(gè)部門沒有什幺事情做，也沒什幺權(quán)利，相當(dāng)于讓你自己辭職！最終不到一個(gè)月那個(gè)管理部的經(jīng)理就辭職了！ 所以得留意： 1、雖然新來的那個(gè)經(jīng)理是有力氣，但是企業(yè)固有的文化很重要，假如你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，由于老板不行能由于留下你一個(gè)人，而致使其它員工集體辭

15、職了。這是永久都不行能的事情！ 2、不要?jiǎng)偵先危拖訔夁@個(gè)人工作不行，那個(gè)人沒有力氣的，公司能留下來的人都是有他存在的緣由的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當(dāng)他力氣不能達(dá)到你要求的時(shí)候，你是否可以帶動(dòng)你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優(yōu)勢呢。 人力資源經(jīng)理工作方案 篇3 結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和今后趨勢，我作為人力資源主管方案從以下幾個(gè)方面開展20 xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階： 一、聘請(qǐng)方面 協(xié)作xx的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的聘請(qǐng)與配置。做好日常的人員聘請(qǐng)和配置。做好20 xx年xx公司的人員配置工作。 二、培訓(xùn)方面 1、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一

16、次的學(xué)習(xí)。 2、抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 3、3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。 4、6、7月開展全員平安月的學(xué)習(xí)。 5、8、9月抓好碳黑項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。 6、10、11月對(duì)部分崗位進(jìn)行三規(guī)和平安生產(chǎn)的抽查考試。 全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)方案落實(shí)狀況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。 加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理學(xué)問”等進(jìn)行培訓(xùn)。 三、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面 連續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必需對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。 四、勞資方面 對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送準(zhǔn)時(shí)與精確性進(jìn)行考核。 強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。 人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)