特殊人才管理辦法資料

1、特殊人才管理辦法1目的1.1為了全面、準(zhǔn)確、客觀、公正地反映特殊人才的工作狀態(tài)，建立有效的激勵和約束機制，激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵學(xué)知識、鉆業(yè)務(wù)，不斷提高業(yè)務(wù)能力和水平，更好地完成各自的工作任務(wù)，特制定本辦法。2適用范圍2.1本辦法適用于 XX集團XXXX有限公司被聘為特殊人才人員的管理。3術(shù)語及定義3.1特殊人才：公司認(rèn)定為急需的緊缺專業(yè)技術(shù)研發(fā)型、技能操作型、經(jīng)營管理型或其他具有特殊專長、特殊才能、特殊技藝、特殊貢獻的年薪制人員。4職責(zé)行政人事科負(fù)責(zé)特殊人才的信息核實、招聘，組織對特殊人才的考核；用人部門、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對特殊人才年度考核進行評分。5特殊人才招聘與入職招聘：初試：初試由

2、行政人事科負(fù)責(zé)，對應(yīng)聘人員提供的資料進行審核，對應(yīng)聘人員的品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，并對應(yīng)聘人員進行筆試，筆試內(nèi)容以案例分析為主，不設(shè)標(biāo)準(zhǔn)答案，主要考核應(yīng)聘人員的分析能力，為復(fù)試提供依據(jù)。復(fù)試：復(fù)試由復(fù)試小組進行，以面試為主。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：、用人部門主管；、資深專業(yè)人士；、分管副總。復(fù)試小組根據(jù)初試時的筆試內(nèi)容衍生相應(yīng)問題，對應(yīng)聘人員進行專業(yè)技術(shù)水平測評，并填寫復(fù)試評價表，評審其是否為緊急、必須入職的特殊人才，同時根據(jù)職級定義表確認(rèn)其職級，對薪酬進行建議；終試：由總經(jīng)理對應(yīng)聘人員進行終試，通過后，由行政人事科通知辦理相關(guān)錄用手續(xù)；5.2特殊人才職級等級定義及薪酬建議特殊

3、人才等級預(yù)計年 薪預(yù)計月薪職級要求學(xué)歷工作年限技能首席專家4級96000080000博士及以上10年及以上1,掌握所負(fù)責(zé)技術(shù)領(lǐng)域的最新技術(shù)動態(tài)及技術(shù)發(fā)展方 向。2,能夠主導(dǎo)公司未來 3-5年的技術(shù)發(fā)展方向。3級840000700002級720000600001級600000500003,能夠把握行業(yè)及市場未來需求，并規(guī)劃公司未來3年 的產(chǎn)品方向。4,具備影響行業(yè)需求，引導(dǎo)客戶新技術(shù)需求的能力。資深專家4級560000470003級520000430002級480000400001級40000033000高級工程師4級400000330003級36000030000研究生及以上2級3200002

4、70008年及以 上1級280000230001,熟悉公司同類產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、工藝或設(shè)備，2,能夠帶領(lǐng)團隊開展工作，3,能夠主導(dǎo)/組織公司專項技術(shù)攻關(guān)，并使公司在該專項技術(shù)專項上領(lǐng)先于行業(yè)；4,工作期間參與過5項以上專利輸出，有項目管理經(jīng)驗，5,具備指導(dǎo)工程師成長的能力，6,具備重大技術(shù)性問題的能力及決策能力，7,具備對公司產(chǎn)品/技術(shù)方向進行前瞻的能力。中級工程 師4級244000200003級21600018000本科及以上2級188000160005年及以 上1級160000130001,熟悉公司同類產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、工藝或設(shè)備，能夠獨 立開展工作，2,具備專利、論文、經(jīng)驗案例或技術(shù)總結(jié)輸出

5、能力，且 參與過3項以上專利輸出，3,有項目管理經(jīng)驗，具備指導(dǎo)助理工程師成長的能力，4,具備定位和解決技術(shù)性問題的能力，5,熟悉所負(fù)責(zé)技術(shù)領(lǐng)域的最新技術(shù)動態(tài)及技術(shù)發(fā)展方 向。工程師4級160000130003級140000120002級120000100004年及以上1級1000008300大專及以，3年及以 上1,熟悉公司同類產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、工藝或設(shè)備，能夠獨立開展工作，2,具備專利、論文、經(jīng)驗案例或技術(shù)總結(jié)輸出能力，3,具備指導(dǎo)助理工程師成長的能力，4,有一定的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力試用期培訓(xùn)：行政人事科對新員工進行入職培訓(xùn)，用人部門根據(jù)崗位制定培訓(xùn)計劃和方案，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整培 訓(xùn)內(nèi)容和進度

6、，監(jiān)督并指導(dǎo)帶崗人做好對新員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，直至新員工能勝任本崗位工作。具體如 下：培訓(xùn)部 門培訓(xùn)內(nèi)容具體安排引導(dǎo)人備注行政人 事科員工手冊1、入職當(dāng)天進行新員工入職培訓(xùn)，主要內(nèi)容為員工手冊、注 意事項等2、觀察新員工心理變化和工作狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予幫 助和引導(dǎo)培訓(xùn)專員1用人部 門崗位培訓(xùn)崗位培訓(xùn)人（直接上級）：根據(jù)入職崗位，做好培訓(xùn)計劃和方案、全程把控培訓(xùn)進度，監(jiān)督并指導(dǎo)帶崗人的“傳幫帶”作用， 驗收學(xué)習(xí)效果。直接上級帶崗人：根據(jù)崗位培訓(xùn)人制定的培訓(xùn)計劃和方案，結(jié)合實際工作安排，指導(dǎo)新員工熟悉工作內(nèi)容，耐心講解工作流程和操作規(guī)范，及時向崗位培訓(xùn)人反饋 “教”與“學(xué)”的情況，做好“傳

7、幫帶”的榜樣，讓新員工能盡快進入工作狀態(tài)。帶崗人：能 對新員工進 行日常工作 業(yè)務(wù)指導(dǎo)的 老員工行政人事科全程跟蹤試用期培訓(xùn)過程，整理和匯總新員工試用期信息反饋 情況，組織試用期月度評價考核試用期考核試用人員每月1日前提交試用期員工月度綜合評定表（附件1）,對上月工作學(xué)習(xí)情況進行總結(jié)和自評,部門主管對其進行打分，分?jǐn)?shù)等級如下：等級分值處理意見杰出大于 95分可提前轉(zhuǎn)正良好80-95 分繼續(xù)試用需改進70-80 分行政人事科協(xié)同部門主管與其談話，指出不足，確認(rèn)是否 延長試用，連續(xù)兩個月將按試用不合格予以辭退不合格低于70分辭退轉(zhuǎn)正試用期滿前15天，由試用人員提出書面轉(zhuǎn)正申請，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其

8、在試用期間的月度工作考核情況，做出是否符合轉(zhuǎn)正的判斷。6特殊人才的考核特殊人才考核主要分為日?？己?、月度評定、年度考核；月度評定由特殊人才直接上級、部門經(jīng)理使用月度評定表（附件2）進行評定，人事科對月度考核結(jié)果每月收集匯總，與年度考核結(jié)果按權(quán)重計算出年度最終考核結(jié)果。年度考核由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、特殊人才直接上級、行政人事科組成考核小組，對特殊人才進行考核；考核內(nèi)容包括月度評定、關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核、民主評議等三部分，其所占的權(quán)重分別為50% 40%10%考核分值均采用百分制；月度評定是以特殊人才每月工作情況為主要依據(jù)，由部門主管、經(jīng)理評定，人事科每月收集匯總；關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核包括業(yè)務(wù)能力、帶徒傳

9、藝、學(xué)習(xí)提高、工作作風(fēng)和目標(biāo)責(zé)任外其他工作等五個關(guān)鍵要素，等級實行百分制，其中100-95為優(yōu)秀、94-76為合格、75-60為待改進、小于60為不合格。得分=SUM（各考核項得分*各對應(yīng)權(quán)重），具體考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法見（關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核表（附件4）。當(dāng)被考核人為科長級以下人員時，關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核的主體為所在直接上級、部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)，其評價的權(quán)重分別為 50%、30%、20%當(dāng)被考核人為科長級至部門副經(jīng)理以下人員時，關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核的主體為所在部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)，其評價的權(quán)重分別為60% 40%當(dāng)被考核人為部門經(jīng)理級人員時，關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核的主體為所在總經(jīng)理、各部門經(jīng)理，其評價的權(quán)重分別為60

10、% 40%關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核最終得分 =SUM （各主管評分*各對應(yīng)權(quán)重）民主評議包括內(nèi)部顧客滿意度、工作效率、組織紀(jì)律、個人素質(zhì)等四個要素，等級實行百分制，其中100-95為優(yōu)秀、94-76為合格、75-60為待改進、小于60為不合格。得分二SUM各考核項得分*各對應(yīng)權(quán)重），具體考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法見民主評議表（附件 5）。考核人為各部門經(jīng)理、總經(jīng)理。民主評議最終得分為各考核人評分的平均分。7年度考核的流程當(dāng)年12月10日前，行政人事科組織考核小組對特殊人才月度評定表評定結(jié)果進行匯總發(fā)布；當(dāng)年12月15日前，特殊人才進行自我總結(jié)鑒定，填寫特殊人才年度考核表（附件3）相應(yīng)欄目及考核指標(biāo)完成情況，相關(guān)考

11、核人員在關(guān)鍵業(yè)績行為表現(xiàn)考核表上打分；當(dāng)年12月20日前，行政人事科收集相關(guān)考核情況，組織考核小組進行民主評議，填寫民主評議表，行政人事科根據(jù)月度評定、關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核和民主評議的得分和權(quán)重，計算考核得分（計算公式為月度評定總分/12*0.5+關(guān)鍵行為表現(xiàn)得分*0.4+民主評議得分*0.1 ）,報考核小組討論審定，確定考核結(jié)果；考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、待改進、不合格四個等級，其中 100-95為優(yōu)秀、94-76為合格、75-60為待改進、小于60為不合格。相關(guān)依據(jù)將存檔備查?？己私Y(jié)果處理建議優(yōu)秀作為晉升、加薪依據(jù)，連續(xù)兩年評為優(yōu)秀者，漲薪兩級合格繼續(xù)錄用待改進行政人事科協(xié)同部門主管與其談話，指

12、出不足，確定其改進方向不合格按不能勝任崗位處理8特殊人才的淘汰與退出有以下情況者自動放棄特殊人才薪酬待遇，按公司現(xiàn)行薪酬體系執(zhí)行:年度考核結(jié)果為不合格者；自愿申請工作崗位調(diào)動或工種發(fā)生變化且與所聘專業(yè)不一致者；有下列情況之一的，按嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理：連續(xù)三年年度考核結(jié)果為待改進者；造成重大工藝、技術(shù)、質(zhì)量、安全、環(huán)保、設(shè)備等責(zé)任事故者；有嚴(yán)重經(jīng)濟問題、嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或公司規(guī)章制度者。10相關(guān)文件文件1:薪酬管理制度LX.G03.003文件2:員工獎懲條例LX.G00.013附件1試用期員工月度綜合評定表姓名部門崗位入司時 問學(xué)歷專業(yè)直屬上級自我總 結(jié)從工作態(tài)度、工作能力、工作績效三

13、方面以具體數(shù)據(jù)、實例進行客觀總結(jié)，描述自己的長 處、績效及改進點，不要說空話、套話。（本貞/、夠時請附頁，也可在此粘貼打印的總結(jié) 文稿）員工簽字/日期：評定要素自我總評主管總評主管簡評工作態(tài) 度責(zé)任心A B C DA B C D團隊合作性A B C DA B C D主動性、可靠性A B C DA B C D紀(jì)律性A B C DA B C D工作能 力專業(yè)知識A B C DA B C D學(xué)習(xí)接受能力A B C DA B C D解決問題能力A B C DA B C D協(xié)調(diào)溝通能力A B C DA B C D工作績 效工作質(zhì)量A B C DA B C D工作效率A B C DA B C D評價等級說

14、明 A （杰出）10分 DB （良攵?） 8分 DC （需改進）7分 DD （不合 格）5分總得分（各項分值總和）綜合評語、評價建議：口提前轉(zhuǎn)正口正常轉(zhuǎn)正口延長至月 日轉(zhuǎn)止口不予轉(zhuǎn)正部門主管簽名/日期：行政人*同意簽字/日科意見部門經(jīng)理同意簽字/日度見分管副選同意簽字/日!、意見總經(jīng)理血同意簽字/日其見不同意期：不同意期：不同意期：不同意目：員工簽名確認(rèn)/日期:附件2月度評定表姓名部門崗位入司時 問學(xué)歷專業(yè)直屬上級自我總從工作態(tài)度、工作能力、工作績效三方面以具體數(shù)據(jù)、實例進行客觀總結(jié)，描述自己的長結(jié)處、績效及改進點，不要說空話、套話。（本貞/、夠時請附頁，也可在此粘貼打印的總結(jié) ，稿）員工簽字

15、/日期：評定要素自我總評主管總評主管簡評工作態(tài) 度責(zé)任心A B C DA B C D團隊合作性A B C DA B C D主動性、可靠性A B C DA B C D紀(jì)律性A B C DA B C D工作能 力專業(yè)知識A B C DA B C D學(xué)習(xí)接受能力A B C DA B C D解決問題能力A B C DA B C D協(xié)調(diào)溝通能力A B C DA B C D工作績 效工作質(zhì)量A B C DA B C D工作效率A B C DA B C D評價等級說明 A （杰出）10分DB （良好）8分 DC （需改進）7分 DD （不合格）5分總得分（各項分值總和）,合評語、評價部門主管簽名/日期：，門

16、經(jīng)理評價部門主管簽名/日期：員工簽名確認(rèn)/日期:附件3特殊人才年度考核表類別：技術(shù)研發(fā)型技能操作型經(jīng)營管理型年 月 日姓名部門崗位等級直接 上級入廠 日期評語:部 門 經(jīng) 理 評 價部門經(jīng)理:月度考核分?jǐn)?shù):考 核 得 分匯 總關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù):民主評議分?jǐn)?shù):考核分?jǐn)?shù)=月度考核分?jǐn)?shù)*50%鐵鍵行為表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)*40%促主評議分?jǐn)?shù)*10%=行政人事科：（蓋章）年 月 日考 核 結(jié) 果考核結(jié)果為在合適的地方畫，合格待改進不合格部門經(jīng)理：（蓋章）年 月 日總 經(jīng) 理 意 見總經(jīng)理：（蓋章）年月 日說明：個人工作業(yè)績可以采用附頁形式。附件4特殊人才關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核表、專核項上級業(yè)務(wù)能力（30% 權(quán)重

17、）帶徒傳藝（20% 權(quán)重）學(xué)習(xí)提高（20% 權(quán)重）工作作風(fēng)（20% 權(quán)重）責(zé)任目標(biāo)外的 其他工作（10% 權(quán)重）直接上級評分評分人簽名評分日期部門經(jīng)理評分評分人簽名評分日期分管領(lǐng)導(dǎo)評分評分人簽名評分日期最終得分:說明：1、請在各對應(yīng)項下以百分制填入認(rèn)為合適的分?jǐn)?shù)。、等級實行百分制，其中 100-95為優(yōu)秀、94-76為合格、75-60為待改進、小于 60為不合格關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核得分 =SUM （各考核項得分*各對應(yīng)權(quán)重）、當(dāng)被考核人為科長級以下人員時，關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核的主體為所在直接上級、部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)，其評價的權(quán)重分別為50%、30%、20%、當(dāng)被考核人為科長級至部門副經(jīng)理以下人員時，關(guān)

18、鍵行為表現(xiàn)考核的主體為所在部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)，其評價的權(quán)重分別為60% 40%、當(dāng)被考核人為部門經(jīng)理級人員時，關(guān)鍵行為表現(xiàn)考核的主體為所在總經(jīng)理、各部門經(jīng)理，其評價的權(quán)重分別為 60% 40%o、業(yè)務(wù)能力；主要指及時解決外部重大技術(shù)問題能力，及時解決所內(nèi)發(fā)生重大技術(shù)問題和故障能力，推廣應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、新材料的能力創(chuàng)新能力；帶徒傳藝：主要指指導(dǎo)下屬情況，開展學(xué)術(shù)研究、交流活動情況；學(xué)習(xí)提高：主要指學(xué)術(shù)論文、專題技術(shù)總結(jié)和報告寫作情況，專業(yè)水平和外語水平學(xué)習(xí)提高情況；工作作風(fēng)：主要指企業(yè)忠誠度、責(zé)任心、事業(yè)心情況；目標(biāo)責(zé)任外其他工作：主要指臨時交辦的工作完成情況。附件5特殊人才民主評議表項上級、內(nèi)部顧客滿思 度（40%a重）工作效率（20% 權(quán)重）組織紀(jì)律（20% 權(quán)重）個人素質(zhì)（20% 權(quán)重）總經(jīng)理評分評分人簽名評分日期生產(chǎn)部經(jīng)理評