職務(wù)與職級并行制度下基層公務(wù)員晉升與職業(yè)發(fā)展研究分析 行政管理專業(yè)

1、職務(wù)與職級并行制度下基層公務(wù)員晉升與職業(yè)發(fā)展研究摘要：基層公務(wù)員是我國公務(wù)員隊伍的主要組成部分，是基層行政機關(guān)人力資源的主體，直接面對基層群眾、服務(wù)基層群眾，為我國的經(jīng)濟建設(shè)和社會建設(shè)作出了重要的貢獻，其職業(yè)生涯發(fā)展與管理對本地政治、經(jīng)濟、社會的發(fā)展具有十分重要的作用。我國公務(wù)員管理制度實施以來，發(fā)揮了應(yīng)有的積極作用。但是，隨著形式的發(fā)展，對基層公務(wù)員的管理還存在一些問題，如基層公務(wù)員自我價值認同感不強，容易造成工作倦??；晉升空間小，出現(xiàn)“天花板”現(xiàn)象；公共服務(wù)動機不足，效率不高；管理人員往領(lǐng)導職務(wù)擠，對專業(yè)人才的成長不利；激勵措施沒有得到最大程度的發(fā)揮等。因此，本文從職務(wù)與職級并行制度出發(fā)，

2、總結(jié)了職務(wù)與職級并行制度給基層公務(wù)員晉升與職業(yè)發(fā)展所帶來的的積極作用與常見的問題，并針對所存在的不足提出了相應(yīng)的對策建議。關(guān)鍵詞：職務(wù)職級；并行制度；基層公務(wù)員；晉升 基層公務(wù)員是我國公務(wù)員的主要組成部分，占我國公務(wù)員的60%左右，一直以來，我國公務(wù)員管理實行的是職務(wù)與職級對應(yīng)的單軌制，也就是公務(wù)員的薪資主要與公務(wù)員的職務(wù)掛鉤，決定我國公務(wù)員的待遇的主要因素就是職務(wù)，這一點在基層公務(wù)員群體中顯得特別明顯。在基層公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)中，職務(wù)工資占主體，同時也決定著職級及配套的津補貼，也就是說，職務(wù)、職級、工資三者相對應(yīng)，并且職務(wù)決定職級和工資，以職定級和定薪。因為公務(wù)員的工資主要是由行政職務(wù)的高低決

3、定，所以造成了普通公務(wù)員的工資待遇與領(lǐng)導職務(wù)的工資待遇相差甚遠，基層公務(wù)員絕大部分只能在科員、辦事員這兩個臺階上走完“仕途”，相應(yīng)的工資福利待遇也很難提高。這就導致基層公務(wù)員改善工資待遇的途徑唯有晉升職務(wù)這一根獨木橋，基層公務(wù)員要想改善工資待遇，只能千軍萬馬過獨木橋，這也是為什么“官本位”思想如此盛行，買官賣官的現(xiàn)象屢禁不止的原因。大家普遍認為，只有職務(wù)晉升了，才能獲得改善的福利和待遇，可是這對于晉升通道非常狹窄的基層公務(wù)員來說卻很不公平。在這種職務(wù)與職級對應(yīng)的單軌制管理制度下，一方面公務(wù)員的職級只能隨著職務(wù)的晉升而晉升，雖然我國公務(wù)員的職務(wù)和級別是交叉對應(yīng)的關(guān)系，一級數(shù)職，但是每一個職務(wù)所對

4、應(yīng)的職級卻非常有限，在這種情況下，公務(wù)員若想晉升職級，只能通過晉升職務(wù)來實現(xiàn)，加劇了公務(wù)員對職務(wù)的追求，使職級成為了職務(wù)的“附庸”。另一方面，在這種管理制度下，機構(gòu)規(guī)格也限定了我國基層公務(wù)員的發(fā)展空間，在我國公務(wù)員的職務(wù)層次中，國家級正職是最高的職務(wù)，最低的是辦事員，國家機構(gòu)級別越高，職務(wù)層次越多，級別越低，職務(wù)層次就越少。同樣學歷的畢業(yè)生，進入不同級別的公務(wù)員隊伍，其晉升的機會和享受的待遇也有比較大的差別。在基層，由于公務(wù)員數(shù)量龐大，而機構(gòu)規(guī)格低、職數(shù)少，升遷難，發(fā)展機會和晉升空間受限，這大大地挫傷了他們工作的積極性。人往高處走，水往低處流，更多的公務(wù)員競相往大城市、高級別的機構(gòu)擠，而不愿到

5、農(nóng)村、到基層去歷練。更有甚者，有些單位為了提升級別，不斷地升規(guī)格，增職數(shù)，隊伍結(jié)構(gòu)和比例失調(diào)。以上這些問題就導致了基層公務(wù)員的晉升和職業(yè)發(fā)展面臨巨大的困境，而面臨的困境中最主要的三點是壓力大、晉升難、收入低。中南財經(jīng)政法大學教授喬新生認為，其中還有一個重要原因在于，我國公務(wù)員隊伍收入結(jié)構(gòu)不合理，公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)也不合理?！肮珓?wù)員工資中基本工資相對較少，而崗位工資相對較多，這就使得那些級別較高的公務(wù)員收入相對較高，而級別較低的公務(wù)員收入相對較低?！?任文碩.直面困境，突出重圍基層公務(wù)員隊伍建設(shè)談J.人力資源社會障，2013從公務(wù)員結(jié)構(gòu)看，我國基層公務(wù)員的人數(shù)相對較多，職數(shù)少，這也導致了基層公務(wù)員晉

6、升面臨著困境。正是由于這些問題，基層公務(wù)員管理制度迫切的需要新的改變和調(diào)整，于是制定了職務(wù)與職級并行這項制度。一、職務(wù)與職級并行制度概述因為現(xiàn)行公務(wù)員管理制度還存在著一些問題，限制了基層公務(wù)員的晉升與發(fā)展，使基層公務(wù)員晉升與職業(yè)發(fā)展面臨了巨大困境，所以在2015年1月15日，中央推行了職務(wù)與職級制度改革，提出在縣以下機關(guān)實施職務(wù)與職級并行制度。（一）職務(wù)與職級并行制的內(nèi)容職務(wù)與職級并行制度的主要內(nèi)容是:“對縣以下機關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個職級，由低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級，辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；副鄉(xiāng)科級、副主任科員滿15年未

7、提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔的，可享受副處級待遇，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇。職級晉升后，可以享受對應(yīng)的職務(wù)層次非領(lǐng)導職務(wù)的工資待遇，但工作崗位不變。在公務(wù)員法規(guī)定的制度框架內(nèi)，保持現(xiàn)有領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)晉升制度不變，建立主要依據(jù)任職年限和級別晉升職級的制度，發(fā)揮職級在確定干部工資待遇方面的作用，實行職級與待遇掛鉤，實現(xiàn)職務(wù)與職級并行?！?郭依凡.我國基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度初探D.2016（二）職務(wù)與職級并行制度的特點職務(wù)與職級并行制度針對的對象是我國的基層公務(wù)員，也就是縣以下機關(guān)的公務(wù)員，這個制度實施以來，取得了一定的成效，它的主要特點就是職級與薪酬

8、掛鉤，改變了以往靠職務(wù)晉升的單軌制，開辟了一條職務(wù)與職級晉升的雙通道。在一定程度上改善了基層公務(wù)員晉升難、待遇低的問題，同時樹立了正確的激勵導向，為基層公務(wù)員的晉升與職業(yè)發(fā)展開辟了一條新的道路，充分發(fā)揮了穩(wěn)定基層公務(wù)員隊伍、留住基層人才的積極作用。（三）職務(wù)與職級并行制度的積極作用1.創(chuàng)新和完善了公務(wù)員管理制度職務(wù)與職級并行制度的實施措施是職務(wù)晉升之外，再為基層公務(wù)員開辟一條職級晉升的職業(yè)發(fā)展道路，這樣就改變了以往只能靠職務(wù)晉升的單軌制局面，形成了職務(wù)晉升與職級晉升的雙通道，為那些非領(lǐng)導職務(wù)的基層公務(wù)員也可以通過晉升職級，獲得合理的待遇和發(fā)展。3安迎春.對“雙通道”下的公務(wù)員晉升之路在再思考J

9、.人力資源發(fā)，2015在職務(wù)與職級并行制度實施前，公務(wù)員的各種待遇主要與職務(wù)掛鉤，導致公務(wù)員過分看重職務(wù)，尤其是在縣以下單位，公務(wù)員受機構(gòu)規(guī)格等因素的限制，職數(shù)少，職務(wù)晉升空間小的問題特別突出。所以在縣以下機關(guān)實施職務(wù)與職級并行制度這一措施是對基層公務(wù)員管理制度的重要調(diào)整和改革，更是一種創(chuàng)新和完善。2.拓寬了基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間在實施職務(wù)與職級并行制度以前，基層公務(wù)員基本只能在辦事員、科員兩個臺階上走完職業(yè)道路，而實施這一制度后，基層公務(wù)員設(shè)置了科員級、副科級、正科級、副處級和正處級等5個職級，任職年限和級別是基層公務(wù)員職級晉升的主要依據(jù)。比如：晉升副科級須任科員級或科員滿12年；晉升正科級

10、須任副科級或鄉(xiāng)科級副職、副主任科員滿 15 年；晉升副處級須任正科級或鄉(xiāng)科級正職、主任科員滿15年；晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年。 白現(xiàn)軍，高衛(wèi)星.基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度研究J.當代政治.2017由此看出，職務(wù)與職級并行制度使基層公務(wù)員晉升空間從科級延伸到了正處級，使基層公務(wù)員增大了往更高的臺階上走的可能性，較大地拓寬了基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展空間。3.穩(wěn)定了基層公務(wù)員隊伍長期以來，由于基層公務(wù)員的待遇低、晉升和發(fā)展空間受限，導致了基層公務(wù)員隊伍產(chǎn)生招人難、留人難等一系列的問題。而國家推行的基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行這一舉措，體現(xiàn)了國家對基層干部的關(guān)心和對基層工作的重視。對于基層公

11、務(wù)員來說，增加了晉升機會；提高了工資待遇，政策的落實堅定了基層公務(wù)員扎根一線的信心，也吸引了各方人才到基層服務(wù)、鍛煉和成長，減少了人才的流失，同時在基層公務(wù)員之間形成了良性競爭，從而促進基層公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定。二、職務(wù)與職級并行制度對基層公務(wù)員晉升與職業(yè)發(fā)展的局限性總的來說，職務(wù)與職級并行制度的實施有著積極意義，但是也存在著一些問題，由于我國的政策是自上而下推行的，而基層處于我國行政機構(gòu)的最下端，投入的人力、財力有限，所以在執(zhí)行公務(wù)員制度改革力度方面有待加強。實行職務(wù)與職級并行制度后，雖然一定程度上解決了基層公務(wù)員晉升空間小、待遇提高難的問題，但是仍存在著以下幾方面的局限性，主要體現(xiàn)在以下幾方面

12、：（一）制度的操作性不強，需進一步細化職務(wù)與職級并行制度針對的是全國基層公務(wù)員這一個大群體，要使這一措施落到實處，還需要對制度進行完善。另外一個問題是職務(wù)分類過于簡單，職務(wù)和職級規(guī)范化程度不高。對于領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員來說，升職就意味著提級、升工資，對于非領(lǐng)導職務(wù)的公務(wù)員來說，就無法享受到此政策。而且公務(wù)員所在單位的層級決定了公務(wù)員的發(fā)展空間，特別在基層，公務(wù)員所在單位規(guī)格低，公務(wù)員職務(wù)的層級也就比較低，制約了基層公務(wù)員的發(fā)展，要解決這些問題需要的是對制度進行完善和細化。（二）職級提升年限長職務(wù)與職級并行制度在施行過程中職級提升的年限太長，事業(yè)生涯臺階太少，提升上一個職級的時間依次為8年、12年、

13、15年、15年、15年。在沒有施行職務(wù)與職級并行體系之前，縣以下公務(wù)員離崗時，職務(wù)多數(shù)是不高于副科級的，實施職務(wù)與職級并行體制后，一個公務(wù)員假設(shè)從來未曾承擔過領(lǐng)導職務(wù)，亦未曾接到其他懲罰，就能夠取得正科級待遇，大約有百分之七十；還有一些因為多次年終獲得優(yōu)秀評價而減少期限，能夠達到副處的，大約有百分之二十；還有一部分公務(wù)員因為學歷不高或受過處分，僅能達到副科，大約有百分之十。假設(shè)一個本科生通過考試進入公務(wù)員隊伍在基層工作完全經(jīng)過職級這條途徑的話，那么他整個事業(yè)過程中，單從科員到副科這一個途徑來說，就需要12年，普通人只能走這么遠，因為還沒等提升到一個更高的職級時，他已經(jīng)到了退體年齡。假如真是要為

14、基層不擔任職務(wù)的人員設(shè)置一條成長路徑的話，顯然，這個途徑年限過長，發(fā)展路徑也是極為單一，即便在職務(wù)與職級并行制度下，基層公務(wù)員的晉升由原來的“單軌制”變?yōu)楝F(xiàn)在的“雙通道”，但是公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑仍較為狹窄，只能依靠職務(wù)和職級的晉升來進行提升。（三）加重基層財力負擔基層公務(wù)員職務(wù)和職級并行后，對于個人公務(wù)員來說，在一定程度上是增加薪酬，提高了收入，但是薪資增長緩慢，還有一個問題就是對縣以下機關(guān)來說，卻是增加了財務(wù)重壓?；鶎庸珓?wù)員的待遇薪酬都由地方財政自行承擔，有的縣以下機關(guān)就無法負擔。尤其在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，這一部分增資的經(jīng)費來源往往成為問題。因為在基層更易存在資本分布不均衡的情況，如津(補)貼

15、、財力狀況、激勵措施、辦公經(jīng)費、工作環(huán)境等，層級越是往下，財力資源越是薄弱，越難以支撐基層的正常運行。（四）考核制度缺乏科學性績效考核是公務(wù)員晉升和工資提高的一個重要環(huán)節(jié)，考核工作的科學性和規(guī)范性直接關(guān)系到一個干部的職業(yè)發(fā)展，也關(guān)系到我們能否選拔到優(yōu)秀的人才，并且能否把這些優(yōu)秀的人才分配到合適的崗位，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。雖然一直強調(diào)干部的德才兼?zhèn)?，但是對于關(guān)鍵的品德和才能兩個標準卻缺乏量化、操作性強的考核細則。另外，由于受傳統(tǒng)的管理制度的影響，現(xiàn)有的考核工作中，很少有獎優(yōu)罰懶的具體措施，基層人員做得好的可能會被獎勵，但做得不夠好的，只要不觸犯紀律，就不會有更好的懲罰措施。一些人對工作不

16、負責任，隨意遲到、早退，工作懶洋洋，“門難進、臉難看、事難辦”，“事不關(guān)己，高高掛起”，能推就推，沽名釣譽，只做表面文章，對上負責，對下不負責，也不會被淘汰，缺乏懲罰和淘汰的反向激勵機制。隨著“職務(wù)與職級并行制”政策的實施，基層公務(wù)員對職級評定最為關(guān)注，因為職級決定他們的工資待遇。公務(wù)員極有可能為了提升自己的職級而腐化墮落，出現(xiàn)“跑級買級”行為。公務(wù)員向來是老百姓心口中的“鐵飯碗”，一朝步入編制體制內(nèi)，只要沒有犯下嚴重的過錯，年終考核便是“稱職”?；鶎庸珓?wù)員年度考核兒本流于形式，考核口標沒有一致標準，職責不明確，考核檔次無法拉開，缺乏平時考核，年度考核跟日常工作的勤奮程度、工作業(yè)績和老百姓的信

17、服度并無真正關(guān)聯(lián)。5姜書.論我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展階梯的多樣化J.經(jīng)營管理者，2012如果對這種考核體制不加以完善，那么將不能提升基層公務(wù)員的工作積極性，想要提升職級，將工資上漲，一定會“找關(guān)系”來促成。如同職務(wù)晉升一樣，職級晉升過程也可能出現(xiàn)領(lǐng)導決定、暗箱操作等現(xiàn)象，這尤其容易出現(xiàn)在民主測評和考核階段。6王新妍.黑龍江省基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展研究J.東北林業(yè)大學碩士論文，2015不管是一定范圍內(nèi)的民主測評，還是由主要領(lǐng)導決定的考核考察，都是帶有主觀思想偏見的，在單位里，同事們都傾向于做“老好人”或者憑自己的個人“好惡”打分，上級領(lǐng)導也會根據(jù)自己的利益考量去決定是否推薦下屬，甚至有權(quán)直接決定下屬的職級

18、晉升前途。這又將導致官場關(guān)系活動盛行，如同職務(wù)晉升過程中的“跑官”一樣，現(xiàn)在則會演變?yōu)椤芭芗墶?。三、職?wù)與職級并行制度存在局限性的原因（一）缺乏先進的管理理念由于基層政府組織屬于我國行政機關(guān)的一線，多數(shù)屬于欠發(fā)達地區(qū)，不管是經(jīng)濟發(fā)展還是思想觀念，都相對落后于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。而經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，受客觀環(huán)境的限制，經(jīng)濟落后或多或少制約了基層組織對公務(wù)員管理的視野和水平，造成人才流失，這個問題在短期內(nèi)是很難徹底改變的。 賈洪波.公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度解析J.社會科學版.2018有些公務(wù)員干部習慣于粗放的工作方式，在新舉措下仍然不主動改進方式方法，繼續(xù)大而化之、被動應(yīng)付；有些干部習慣于按部就班、循

19、規(guī)蹈矩，對工作沒有前瞻性、缺乏主動性；有些干部考慮自身利益較多、工作要求不高、大局意識不強；還有些干部對文書使用、軟件操作、數(shù)據(jù)采集等方面的細節(jié)問題怕麻煩、嫌繁瑣、不重視，缺乏勤奮認真的態(tài)度。主要原因還是因為公務(wù)員的責任心和敬業(yè)精神不強，缺乏大局意識和奉獻精神，總而言之就是管理理念相對落后。（二）管理體制存在弊端公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度在發(fā)揮積極作用的同時，仍然存在一些弊端：一是“能上不能下”。公務(wù)員進入編制后，只要不出大的差錯，就不會遭到解雇，這就是人們俗話所說的“鐵飯碗”，也就是職務(wù)終身制。二是制度落實不到位。這是一項大的政策，雖然有職務(wù)、職級和工資掛鉤的規(guī)定，但在現(xiàn)實執(zhí)行中，要真正落實起

20、來卻很困難，基層公務(wù)員的待遇主要是和職務(wù)掛鉤，職務(wù)本位現(xiàn)象突出，“官本位”思想根深蒂固地存在于民眾心中，也導致干部在深層意識中把人生價值與職務(wù)高低對等起來。（三）受傳統(tǒng)政治文化影響在日常工作中，有的下屬習慣于什么事情都唯命是從，有不同意見也不敢發(fā)表，領(lǐng)導說什么就做什么，工作積極性減弱，工作熱情不高，民主意識逐漸淡化。二是“關(guān)系網(wǎng)”在職業(yè)發(fā)展中仍然存在，在現(xiàn)實中，有些人工作能力一般，但善于鉆政策的空子，把公平擇優(yōu)的“競爭上崗”變成“關(guān)系的競爭”，憑借自己的“關(guān)系”和背景，一有機會就能得到晉升，而缺少“關(guān)系”的人卻遲遲得不到晉升，造成不公的現(xiàn)象和不良的影響。 王新妍.黑龍江省基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展研究

21、J.東北林業(yè)大學碩士論文.2015三是“人情”大于規(guī)矩和制度，有些公務(wù)員工作不夠認真，態(tài)度不夠謙虛，群眾多有不滿，但組織的領(lǐng)導礙于“人情”，不會直面批評，尤其是對一些年齡較大的“老油條”，抱著混到退休的心態(tài)，導致一些踏實工作的人反而得不到晉升，心理落差大。四、完善職務(wù)與職級并行制度，解決基層公務(wù)員晉升與職業(yè)發(fā)展問題的對策建議（一）完善制度，規(guī)范職務(wù)與職級的功能為了進一步完善和規(guī)范職務(wù)職級并行制度，適應(yīng)公務(wù)員人事制度改革的需要，首先，各地應(yīng)該制定具體的相應(yīng)的配套措施，要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況合理規(guī)范地實施職務(wù)與職級并行制度。其次，要實現(xiàn)公務(wù)員職務(wù)分類管理，將對公務(wù)員管理的具體要求和公務(wù)員自身成長的需

22、要結(jié)合起來，理順職務(wù)與職級之間的關(guān)系，強化職級的功能，合理確定職級的范疇，形成職務(wù)和職級并行發(fā)展、雙向激勵、有機結(jié)合、科學規(guī)范的制度體系。最后，要理清職責，對現(xiàn)行的公務(wù)員職務(wù)和職級的功能和作用進行重新定位并細化，改變原來較為單一的職務(wù)管理制度，使具體職務(wù)與相應(yīng)的責、權(quán)、利掛鉤，使職級體現(xiàn)公務(wù)員的資歷和業(yè)績，讓每個公務(wù)員各得其所，各安其位。創(chuàng)新晉升方式，創(chuàng)造晉升機會職務(wù)與職級并行制度在實施的過程中職級提升的年限太長，對于要依靠提升職級來晉升的基層公務(wù)員來說，這也是一個迫切需要解決的問題。具體的措施有：第一，創(chuàng)新晉升的方式，探索更多晉升職級的方法，比如根據(jù)公務(wù)員的德才和實績來晉升職級，在實際的操作

23、過程中，根據(jù)公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)、才能、工作實績、貢獻力等，給予綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的基層公務(wù)員通過民主公開的程序晉升職級，這就給那些踏實肯干的基層公務(wù)員極大地增加了縮短職級晉升年限的可能性。第二，組織要積極主動地給基層公務(wù)員創(chuàng)造晉升和職業(yè)發(fā)展的機會，組織要關(guān)心基層公務(wù)員的成長、成才，在平時提供更多的培訓機會，在學習和晉升方面給她們創(chuàng)造更多的晉升機會，減少不良競爭，這樣一來，有利于基層公務(wù)員快速的成才和晉升，使能干事、善干事的基層公務(wù)員獲得晉升機會，他們有了盼頭，或許不用8年、12年、15年，他們就能晉升更高一個職級。這樣不僅為基層留住了人才，也穩(wěn)定了基層的公務(wù)員隊伍，為基層的建設(shè)奠定了根基。（三）大

24、力發(fā)展當?shù)亟?jīng)濟縣鄉(xiāng)級財力有限，一些地區(qū)難以承擔掛鉤后的財政壓力，也是需要認真思考的一個問題。而事關(guān)財力的問題，是需要中央根據(jù)“職務(wù)與職級并行”這一具體細化的政策，通過財政渠道配以相應(yīng)的資金，更需要中央的統(tǒng)籌設(shè)計頂層安排，只有這樣，才能為基層公務(wù)員的“職務(wù)與職級并行”改革解決另外一個后顧之憂。 袁曉玲，熊彬.關(guān)于完善公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的探討J.廣西南寧市人力資源和社會保障局.2018具體措施有：首先，要充分發(fā)揮政府在推動地方經(jīng)濟發(fā)展中的作用，政府需根據(jù)地方特色制定相應(yīng)的政策，引導經(jīng)濟發(fā)展；其次，要擴大市場，找準適合地方經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，推動當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展，從而逐步提高基層公務(wù)員的工資待遇。這

25、對于基層公務(wù)員的晉升和發(fā)展有重要意義。（四）完善基層公務(wù)員績效考核制度完善的、科學的考核制度，可以盡最大的可能使公務(wù)員的所得與其付出的努力一致，為了杜絕“跑級賣級”現(xiàn)象的發(fā)生，建立完善職務(wù)和職級并行制度的關(guān)鍵所在就是根據(jù)基層公務(wù)員的德才表現(xiàn)來綜合確定其級別。10寧本榮、趙曉康.女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式:基于內(nèi)容分析法的研究J.上海行政學院學報，2014首先，在對基層公務(wù)員進行考核時，要改正以往籠統(tǒng)的把基層公務(wù)員評為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”“不合格”的方法，取而代之的是制定一套具體的細化的量化的打細則；11郝玉明.公務(wù)員職務(wù)與職級并行在創(chuàng)新中發(fā)展R.中國人事科學研究院.2016其次，施行職

26、務(wù)與職級并行，就要強化治理，保持一定出局比例，通過懲罰和淘汰措施實現(xiàn)反向激勵。職級提升， 余緒鵬.基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的落實之策J.華東交通大學廉政文化研究中心.2018Research on promotion and career development of grass-roots civil servants under the parallel system of duty and rankAbstract: The grass-roots civil servants is a major component of Chinas civil servants, is the

27、 subject of administrative organ of human resources, directly facing the masses, serve the grassroots masses,has made an important contribution to Chinas economic construction and social construction, plays an important role in the development of the occupation career development and management of l

28、ocal politics, economy and society the. Since the implementation of the civil service management system in China, it has played an active role. However, according to the development of the grass-roots civil servants management, there are still some problems, such as civil servants sense of self-wort

29、h is not strong,easy to cause job burnout; promotion of small space, the ceiling phenomenon public service motivation is insufficient,the efficiency is not high; the management staff to leadership positions of professional personnel crowded, unfavorable to the growth of the no; incentives to get max

30、imum play. Therefore,this paper analyzes the career development rule of the grass roots civil servants. summarizes the positive role and deficiency of the concurrent duty and rank system,and puts forward corresponding countermeasures and suggestions.Key words: Duty rank; Parallel system; Civil servant; Career developmen