建筑設(shè)計院規(guī)章制度范本匯總

1、建筑設(shè)計院規(guī)章制度范本匯總建筑設(shè)計部規(guī)章制度設(shè)計部工作規(guī)章制度設(shè)計前期材料收集及設(shè)計任務(wù)書編寫：設(shè)計項目的前期材料收集的內(nèi)容包括建筑的使用功能要求、建筑外觀要求、經(jīng)濟(jì)技術(shù)要求、使用單位的其它要求。收集的材料應(yīng)有使用單位的認(rèn)可簽字，一式兩份供使用單位存底備查。設(shè)計任務(wù)書編寫內(nèi)容包括：收集的前期基礎(chǔ)材料內(nèi)容、設(shè)計的各種要求，編寫的任務(wù)書應(yīng)做到內(nèi)容具體、要求明確。設(shè)計任務(wù)托付及設(shè)計任務(wù)投標(biāo)：對小型工程項目可進(jìn)行直接托付設(shè)計，但應(yīng)將狀況寫明，填寫呈批件報監(jiān)審部會簽后，報主管副指揮長審批。對國家規(guī)定要求設(shè)計投標(biāo)的大、中型工程項目的設(shè)計應(yīng)進(jìn)行投標(biāo)，確定優(yōu)勝方案。對可直接托付設(shè)計的特別項目應(yīng)到建設(shè)行政主管部

2、門辦理有關(guān)手續(xù)。同時應(yīng)對各種設(shè)計方案進(jìn)行優(yōu)化把關(guān)。設(shè)計合同管理：對設(shè)計費 5 萬元以下項目的費用談判由設(shè)計部兩人以上參加，并將談判結(jié)果報副指揮長審批確定；設(shè)計費 5 萬元以上的項目的費用談判須有監(jiān)審部部長或副部長參加，并將談判結(jié)果報副指揮長和指揮長審批確定。取費準(zhǔn)繩以國家現(xiàn)行設(shè)計取費標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對設(shè)計合同條款應(yīng)逐條把關(guān)。地質(zhì)勘察及合同管理：對小型工程項目進(jìn)行托付勘察，對大、中型工程項目的勘察進(jìn)行投標(biāo)。地質(zhì)勘察的費用以設(shè)計收費標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，與勘察單位雙方談判確定，洽談中尚應(yīng)包括勘察的工作內(nèi)容、時間、技術(shù)要求等條款；洽談時應(yīng)有兩人以上人員參與，同時將結(jié)果向主管副指揮長領(lǐng)導(dǎo)匯報，審查后才能簽訂勘察合同

3、。對于現(xiàn)場勘察工作內(nèi)容的驗收應(yīng)有兩人以上人員同時參與。限額設(shè)計：要求設(shè)計單位嚴(yán)格根據(jù)訓(xùn)練部的批復(fù)，嚴(yán)格掌握投資，進(jìn)行限額設(shè)計，對因設(shè)計緣由引起的超投資，超額部分不能領(lǐng)取設(shè)計費，此外還應(yīng)由設(shè)計單位擔(dān)當(dāng)超投資 1%的損失金。施工圖紙的審查：對于各個單體建筑的施工圖應(yīng)具體閱圖、審圖后，才能將施工圖發(fā)放，不得將未經(jīng)審核的圖紙直接發(fā)放。審核施工圖次要包括設(shè)計的合理性、經(jīng)濟(jì)性、平安性。全部報建項目的施工圖應(yīng)按國家規(guī)定要求送具備施工圖審查資質(zhì)的審圖單位進(jìn)行審查?，F(xiàn)場施工協(xié)作工作：對于各單體項目施工中消失的各種設(shè)計問題的處理，應(yīng)做到準(zhǔn)時、經(jīng)濟(jì)，一般應(yīng)在兩個工作日內(nèi)完成。對于各種設(shè)計問題處理應(yīng)以書面形式向處領(lǐng)導(dǎo)

4、匯報，經(jīng)審查后，才能簽發(fā)處理看法并構(gòu)成材料存檔。設(shè)計變更管理：對于設(shè)計圖紙的變更內(nèi)容應(yīng)審查其必要性，中型變更報主管處領(lǐng)導(dǎo)審批后才能簽發(fā)，大型變更應(yīng)報處長審批后才能簽發(fā)，全部變更應(yīng)存檔備查。工程項目材料管理：建筑項目的材料管理應(yīng)按單體項目分別立檔，內(nèi)容包括項目立項開頭至項目竣工驗收全過程的材料，應(yīng)做到分類、分項明確。內(nèi)容齊全，查找便利。設(shè)計院管理方法第一章總則 為順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部安排結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相順應(yīng)的薪酬管理制度，根據(jù)公司運營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。其次章準(zhǔn)繩 第一條：堅持以各盡所能、

5、按勞安排；效率優(yōu)先、兼顧公正；激勵和約束相結(jié)合的準(zhǔn)繩。 其次條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配準(zhǔn)繩。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和運營管理特點的準(zhǔn)繩。 第四條：堅持可持續(xù)進(jìn)展準(zhǔn)繩，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃服務(wù)。第三章設(shè)計思路 第五條：總說明 本方案的薪酬制度次要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性酬勞。第四章開頭進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，其次節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個方面對公司的基礎(chǔ)薪酬制度進(jìn)行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長期激勵薪酬制度，側(cè)重對非經(jīng)濟(jì)性酬勞的描述， 實現(xiàn)短期激勵

6、與長期激勵相結(jié)合，為公司的長期戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃服務(wù)。第六條：設(shè)計關(guān)鍵思路 一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等目標(biāo)綜合考慮員工酬勞，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。 二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設(shè)計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞安排準(zhǔn)繩。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。 （一）為拉開工資檔次， 實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的 80%； 后一個單元

7、為浮動部分，占工資總額比例的20%，依據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的狀況上下浮動安排。（二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實行 360 考評，考核結(jié)果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。 （三）為實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的準(zhǔn)繩，工程設(shè)計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結(jié)合的獎金模式。根據(jù)難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量掌握簡單性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項目，重新設(shè)計項目提成比例，盡量符合公正性準(zhǔn)繩，杜絕活好搶、推難活的現(xiàn)象。同時設(shè)計工程設(shè)計人員考核目標(biāo)，實行績效考評成對比較排序法，考核結(jié)果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。（四）為嘉獎設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特別貢獻(xiàn)的人員，從院 長嘉獎基金里撥

8、款設(shè)立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設(shè)計獎和特別貢獻(xiàn)獎。 四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公正準(zhǔn)繩，加班費的提取實行（很難定） 六、為滿意員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱忱， 引入國外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的套餐式福利制度。 第四章薪酬制度第七條：適用范圍 本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的全部員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié)工資制度 第八條：工資模式 工資模式采納崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，依據(jù)職工出勤和上崗狀況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，依據(jù)單位實現(xiàn)

9、目標(biāo)效益的狀況安排。第九條：工資標(biāo)準(zhǔn) 一、基本工資 凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為 340 元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為 170 元/人月。二、崗位工資 （一）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 管理人員設(shè)置十個工資崗位等級；設(shè)計人設(shè)置九個工資崗位等級；操作人員設(shè)置三個工資崗位等級。其工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)華淼給排水討論設(shè)計院有限公司（）崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按華淼給排水討論設(shè)計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標(biāo)準(zhǔn)表及華淼給排水討論設(shè)計院有限公司崗位等級工資（離崗人員）標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一（建

10、議下調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動薪酬比例）。（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個月（六個月）。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后，依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 3、從外聘用的人員，試用期為三個月， 試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 4、職工調(diào)動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應(yīng)

11、崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。 6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實行試。設(shè)計院管理方法第一章總則 為順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部安排結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相順應(yīng)的薪酬管理制度，根據(jù)公司運營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。其次章準(zhǔn)繩 第一條：堅持以各盡所能、按勞安排；效率優(yōu)先、兼顧公正；激勵和約束相結(jié)合的準(zhǔn)繩。 其次條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生

12、產(chǎn)率增長幅度和支配準(zhǔn)繩。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和運營管理特點的準(zhǔn)繩。 第四條：堅持可持續(xù)進(jìn)展準(zhǔn)繩，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃服務(wù)。第三章設(shè)計思路 第五條：總說明 本方案的薪酬制度次要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性酬勞。第四章開頭進(jìn)行薪酬制度的描述， 第一節(jié)工資制度，其次節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個方面對公司的基礎(chǔ)薪酬制度進(jìn)行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長期激勵薪酬制度，側(cè)重對非經(jīng)濟(jì)性酬勞的描述，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結(jié)合，為公司的長期戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃服務(wù)。第六條：設(shè)計關(guān)鍵思路 一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等目標(biāo)綜合考慮員工酬勞，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)

13、含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。 二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設(shè)計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞安排準(zhǔn)繩。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。 （一）為拉開工資檔次， 實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的 80%； 后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，依據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的狀況上下浮動安排。（二）職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實行

14、360 考評，考核結(jié)果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。 （三）為實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的準(zhǔn)繩，工程設(shè)計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結(jié)合的獎金模式。根據(jù)難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量掌握簡單性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項目，重新設(shè)計項目提成比例，盡量符合公正性準(zhǔn)繩，杜絕活好搶、推難活的現(xiàn)象。同時設(shè)計工程設(shè)計人員考核目標(biāo)，實行績效考評成對比較排序法，考核結(jié)果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。（四）為嘉獎設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特別貢獻(xiàn)的人員，從院長 嘉獎基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設(shè)計獎和特別貢獻(xiàn)獎。 四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公正準(zhǔn)繩，加班費的提取實行（很難定） 六、為滿意員工對福利多樣化需求趨勢，最大限

15、度地調(diào)動員工的工作熱忱， 引入國外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的套餐式福利制度。 第四章薪酬制度第七條：適用范圍 本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的全部員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié)工資制度 第八條：工資模式 工資模式采納崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，依據(jù)職工出勤和上崗狀況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的 20%， 依據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的狀況安排。第九條：工資標(biāo)準(zhǔn) 一、基本工資 凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基

16、礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為 340 元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170 元/人月。二、崗位工資（一）設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 管理人員設(shè)置十個工資崗位等級； 設(shè)計人設(shè)置九個工資崗位等級；操作人員設(shè)置三個工資崗位等級。其工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)華淼給排水討論設(shè)計院有限公司（）崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按華淼給排水討論設(shè)計院有限公司崗位等級工資（崗下人員）標(biāo)準(zhǔn)表及華淼給排水討論設(shè)計院有限公司崗位等級工資（離崗人員）標(biāo)準(zhǔn)表執(zhí)行。崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一（建議下調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動薪酬比例）。（二）執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個月（六個月）。試用期滿后定為本崗的下一

17、級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后，依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。 3、從外聘用的人員，試用期為三個月， 試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。4、職工調(diào)動崗位時，需經(jīng)考核合格， 確定聘任上崗次月起，享受相應(yīng)崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。 6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待

18、遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實行試用期制度，享受適用期。建筑公司規(guī)章制度試讀結(jié)束，如需閱讀或下載，請點擊購買 蝦肱主 前言友愛的員工：歡迎你成為公司的一員！從現(xiàn)在開頭，你的成長將與公司緊密聯(lián)系在一起。公司將為你供應(yīng)進(jìn)展的機(jī)會與成長的空間，而你在這個空間里， 應(yīng)盡可能地展現(xiàn)你的學(xué)識、才能及優(yōu)秀的質(zhì)量，以便能更快、更好地融入于這個大家庭中。規(guī)章制度依據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件，并結(jié)合本公司的實際狀況制定，是公司全體員工的基本行為原則和公司的重要規(guī)章制度，每一位員工都應(yīng)了解其內(nèi)容，并以此規(guī)范本人的行為、遵照公司的規(guī)章制度。公司秉承“以人為

19、本，誠懇守信”是公司取得勝利的關(guān)鍵。每位員工都應(yīng)清晰本人的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任和行為原則。公司竭誠盼望全體員工喜愛公司、敬業(yè)愛崗、恪守國家法律法規(guī)、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、恪盡職守、勤奮務(wù)實，將公司的進(jìn)展與個人的進(jìn)展緊密聯(lián)系在一起。規(guī)章制度會隨著公司及相關(guān)法規(guī)的進(jìn)展，依據(jù)法定程序而作更新。公司理念：真誠、管理、高效、創(chuàng)新、合作第一章總則一、公司概 述 、 組 織 架 構(gòu) 與 部 門 職 能 1. 公 司 概 述 2. 企 業(yè) 資 質(zhì)1)*2)*3)*4)*3.部門職能1）財務(wù)中心：準(zhǔn)時精確的向公司領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)財務(wù)情況和運營成果的會計信息，用會計信息反映和監(jiān)督企業(yè)運營，及對公司運營過程中各項成本和費用

20、實施有效的管控。2）綜合事業(yè)部：擔(dān)任公司的行政和人事工作，為各部門高效運作供應(yīng)服務(wù)及后勤保障支持。3）商務(wù)中心：擔(dān)任公司項目的承接及工程合同。建筑設(shè)計公司關(guān)于員工的績效考核管理制度有哪些針對如何制定員工績效考核管理制度，談一點看法，盼望對您有所關(guān)心！一，部門績效考核體系改進(jìn)設(shè)想 1，部門考核體系的設(shè)計 a.部門績效考核定量目標(biāo)體系的建立確定部門關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)確定部門關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)是一項重要的基礎(chǔ)性工作， 關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面， 需要各級領(lǐng) 導(dǎo)及各個部門的樂觀協(xié)作，參加.在制定關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的過程中，企業(yè)總經(jīng)辦，人力資源部 起著組織，協(xié)調(diào)， 培訓(xùn)等作用.制定關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的步驟可分為：排列目標(biāo)，篩選

21、目標(biāo)， 設(shè) 置權(quán)重，修改確認(rèn). b.部門績效考核定性目標(biāo)體系的建立360 度績效考核法 定性目標(biāo)的提取次要通過與分管領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門， 下屬分公司的調(diào)研和訪談，了解被考核 部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關(guān)鍵點和典型工作行為表現(xiàn)， 對一些重要的卻 無法量化的目標(biāo)如工作態(tài)度，工作效率，工作支撐進(jìn)行定性考核 . c.部門關(guān)鍵績效考核目標(biāo)的來源 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)注重績效考核， 特殊是量化考核被認(rèn)為是評價員工業(yè)績優(yōu)劣的一個相對 公正合理的考核方式.實踐中，大家發(fā)覺：業(yè)務(wù)部門的業(yè)績評估比較簡單量化， 例如有銷售 額，利潤，產(chǎn)量，客戶開發(fā)數(shù)量等數(shù)字性可量化的目標(biāo). 但對于職能部門來說，確定客觀，

22、量化的績效考核目標(biāo)則比較難. 一個考核目標(biāo)一般有三個來源：公司級目標(biāo)，崗位職責(zé)或部門職責(zé)，上級和客戶的需求與期望. （1）公司級目標(biāo) 公司級目標(biāo)是依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點構(gòu)成的， 公司級目標(biāo)確定后， 就需要把目標(biāo)分解 到各個部門，業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)為業(yè)務(wù)目標(biāo)，職能部門體現(xiàn)為工作方案. 然后再將部門目標(biāo)，計 劃分解到崗位，每個崗位也就有了明確的考核目標(biāo).通過考核部門目標(biāo)，方案的達(dá)成率，就 使個人目標(biāo)， 部門目標(biāo)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連 . 例如某公司年度工作目標(biāo)為新產(chǎn)品銷售 收入 500 萬元， 那么對于生產(chǎn)部和銷售部來說， 其目標(biāo)分別是產(chǎn)值與銷售收入分別達(dá)到 500 萬元. 這是比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

23、. 但對于部門來說， 公司目標(biāo)的分解是一個過程， 需要轉(zhuǎn)換， 分解 成為簡單測量的考核目標(biāo). 公司用 hoshin plan 作為他們的目標(biāo)分 解工具.hoshin plan 是一套策略規(guī)劃與執(zhí)行表，在上 下級之間連接， 從而讓目標(biāo)接力棒一級一級交到不同人手中.人力資源部經(jīng)理小江 以他的 目標(biāo)分解為例.他去年一個目標(biāo)是統(tǒng)一集團(tuán)績效考核，而這個目標(biāo)關(guān)鍵考核目標(biāo)即 KPI，是 全集團(tuán)績效考核掩蓋率達(dá)到 100%.為此，他的策略是：第一季度發(fā)布集團(tuán)統(tǒng)一績效管理辦 法；上半年試點效果滿足度達(dá) 80%；第三季度前完成全集團(tuán)下半年目標(biāo)下達(dá).小莉是小江 的績效主管，小李接過接力棒，他的目標(biāo)是：實現(xiàn)集團(tuán)績效管

24、理掩蓋率 100%，這占他年 終績效考核 20%的權(quán)重.為此他的策略之一是：做好績效管理宣揚，通過績效快報和培訓(xùn) 使員工對績效管理有更深化的了解.其中他的 kpi 關(guān)鍵目標(biāo)是：準(zhǔn)時發(fā)布績效管理快報，任 務(wù)是發(fā)布 5 期績效管理快報.這項工作的完成，占他績效考核權(quán)重的 10%.小江說：每個 層級的目標(biāo)都這樣層層分解，從公司戰(zhàn)略，到高管目標(biāo)，到中層管理者策略，到員工任務(wù)和工作.接力棒從高落實到低，傳遞到企業(yè)的神經(jīng)末梢 員工. 而對于難于分解的目標(biāo)， 假如是非量化目標(biāo)，可以把它轉(zhuǎn)化為策略，通過做一些詳細(xì)事，從貢獻(xiàn)到這個目標(biāo)的實現(xiàn). 這些事情就是可衡量的，再制定KPI. 同時認(rèn)為：策略規(guī)劃與執(zhí)行表是分

25、解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因而，目 標(biāo)分解過程，肯定要上下級參加和溝通， 而不是簡潔地派任務(wù).為此，管理者就要把握目標(biāo) 分解的力量和技巧. 某部門經(jīng)理說：目標(biāo)分解爭論一般按步驟進(jìn)行.首先感激員工參與，并綜述目標(biāo)爭論的重 要性；接著，向員工引見我們部門要實現(xiàn)的目標(biāo)有哪些，而員工工作參加將對完成這些部門 具有怎樣的重要意義；之后，肯定要先咨詢員工如何看待這些目標(biāo)的，他們有什么看法和意 見；然后，經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)從本人把握的角度，引見本人對目標(biāo)的想法；這兩頭或許會產(chǎn)生一些 不同點，經(jīng)理人和員工要對其中的分歧進(jìn)行商討，最終肯定要達(dá)成全都.完成最關(guān)鍵的目標(biāo) 統(tǒng)一步驟后， 就要把如何實現(xiàn)這些目標(biāo)所要實行的任務(wù)， 行動確定下來. 確定好任務(wù)行動后， 落實到表格上，員工簽字承諾.這樣完成了目標(biāo)分解爭論流程，最終，經(jīng)理人還要表達(dá)對員 工完成任務(wù)的信念.