組織行為學考點重點梳理

1、組織行為學 課本梳理 組織行為學導論名詞解釋組織：對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排，它的存在必須具備三個條件（1）組織是人組成的集合（2）組織是適應于目標的需要（3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標組織行為為學：研研究組織織中人的的心理和和行為表表現(xiàn)及其其規(guī)律，提高管管理人員員預測、引導和和控制人人的行為為的能力力，以實實現(xiàn)組織織既定目目標的科科學。簡答題（包含論論述）組織行為為的三個個層次（1）個個體行為為模式 ：個體體差異：傳記特特點；人人格，能能力，學學習 ；工作價價值觀、態(tài)度，狀態(tài)、意志和和情感；個體心心理過程程：知覺覺，歸因因（2）群群體行為為模式 ：團隊隊管理；個人和和群體決決策行為

2、為；組織織中的溝溝通行為為；領(lǐng)導導行為；沖突處處理和談談判行為為； （3）組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)與行為為：組織織變革、發(fā)展、學習，組織技技術(shù)、工工作和結(jié)結(jié)構(gòu)、組組織文化化；人力力資源政政策，壓壓力；未未來發(fā)展展趨勢。2、“新新組織”的特征征(網(wǎng)絡絡化，扁扁平化，靈活性性，多元元化，全全球化)3、組織織行為學學的研究究方法（調(diào)查研研究方法法、實驗驗方法、數(shù)量統(tǒng)統(tǒng)計方法法、理論論模型方方法 、組織行行為學研研究的道道德問題題）第二章 個體體心理與與個體行行為一、名詞詞解釋1、需要要:客觀觀刺激作作用于人人的大腦腦所引起起的個體體缺乏某某種東西西的狀態(tài)態(tài)(外部部，內(nèi)部部;物質(zhì)質(zhì)，精神神)2、動機機: 引引起個

3、人人行為、維持該該行為并并將此行行為導向向滿足某某種需要要的欲望望、愿望望、信念念等心理理因素3、激勵勵機制：激勵賴賴以運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的一切切辦法、手段、環(huán)節(jié)等等制度安安排的總總稱4、價值值觀：人人對周圍圍的客觀觀事物（包括人人、事、物）的的意義、重要性性的總評評價和總總看法 5、感覺覺：直接接作用于于人們感感覺器官官的客觀觀事物的的個別屬屬性（部部分）在在人腦中中反映6、知覺覺：是客客觀事物物在人腦腦中的主主觀映象象，受人人的各種種主觀意意識特點點的影響響和制約約7、歸因因理論：說明和和分析人人們行為為活動因因果關(guān)系系的理論論。也稱稱“認知理理論”，即通通過改變變?nèi)藗兊牡淖晕腋懈杏X、自自我認識識來改

4、變變和調(diào)整整人的行行為的理理論8、態(tài)度度：個體體對外界界事物的的一種較較為持久久而又一一致的內(nèi)內(nèi)在心理理和行為為傾向9、工作作滿意度度：個人人對他所所從事的的工作的的一般態(tài)態(tài)度。工工作滿意意度高，就有工工作的積積極態(tài)度度10、工工作投入入：個人人心理上上對他的的工作的的認同程程度，認認為工作作績效對對自我價價值的重重要程度度11、組組織承諾諾：員工工對于特特定組織織及其目目標的認認同，并并且希望望維持組組織成員員身份的的一種狀狀態(tài)12、人人格：個個體所有有反應與與交往方方式總和和。相對對穩(wěn)定持持久的感感覺、思思考、態(tài)態(tài)度和行行為方式式13、氣氣質(zhì)：是是人典型型、穩(wěn)定定的心理理特點。是人天天生的

5、、表現(xiàn)在在心理活活動動力力方面的的個性心心理特征征14、性性格：一一個人對對現(xiàn)實的的態(tài)度和和習慣性性的行為為方式中中所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的較為穩(wěn)穩(wěn)定的心心理特征征15、意意志：自自覺確定定目的，支配調(diào)調(diào)節(jié)自己己的行為為，以克克服各種種困難，實現(xiàn)目目的的心心理過程程16、興興趣：積積極認識識客觀事事物的心心理傾向向。這種種傾向使使人對該該事物給給予優(yōu)先先的注意意和反映映17、情情感：是是心理過過程的一一方面，伴隨心心理活動動的認識識過程，人們產(chǎn)產(chǎn)生的喜喜怒哀懼懼愛惡等等心理體體驗；是是在社會會發(fā)展中中產(chǎn)生的的人對一一定事物物的態(tài)度度體驗二、簡答答題1、經(jīng)濟濟人假設設（1）主主要內(nèi)容容：多數(shù)數(shù)人都是是懶

6、惰的的；沒有有雄心壯壯志；個個人目標標與組織織目標相相矛盾的的；缺乏乏理智，不能克克制自己己；為滿滿足基本本生理安安全需要要。做經(jīng)經(jīng)濟上獲獲利最大大的事。（2）管管理職責責和方式式：職權(quán)權(quán)命令，使對方方服從；嚴密組組織和具具體規(guī)范范；金錢錢報酬。2、社會會人假設設（1）主主要內(nèi)容容：交往往需要是是主要動動機；專專業(yè)分工工和機械械化使勞勞動失去去內(nèi)在含含義，從從工作社社會意義義尋求安安慰；人人際關(guān)系系比管理理措施和和獎勵影影響大；滿足員員工社會會需要，提高工工作效率率。 （2）管管理方式式：愛護護、尊重重員工，建立融融洽的人人際關(guān)系系，提高高組織士士氣；盡盡量采取取集體獎獎勵；管管理人員員要充當

7、當上下級級之間的的中介，促進溝溝通。 3、自我我實現(xiàn)人人假設（1）主主要內(nèi)容容：一般般人都是是勤奮的的，只要要環(huán)境有有利，工工作可以以成為滿滿足；愿愿意自我我管理來來完成目目標；個個人自我我實現(xiàn)要要求和組組織目標標不矛盾盾；人們們主動承承擔責任任；多數(shù)數(shù)人都能能發(fā)揮想想象力，聰明才才智和創(chuàng)創(chuàng)造性；普通人人潛能只只得到部部分發(fā)揮揮。 （2）管管理方式式：管理理重點是是創(chuàng)造有有利于人人發(fā)揮潛潛能的工工作環(huán)境境；激勵勵以內(nèi)在在激勵為為主；決決策權(quán)力力分享，工人參參與管理理，更多多的自主主權(quán)。4、復雜雜人假設設（1）主主要內(nèi)容容：人的的需要紛紛繁復雜雜隨不同同階段、條件和和環(huán)境而而變；同同一時間間有多

8、種種需要，產(chǎn)生新新的需要要和動機機； 不不同組織織形成不不同的動動機；滿滿足感決決定于本本人需要要結(jié)構(gòu)及及其與組組織的相相互關(guān)系系。 （2）啟啟發(fā)：沒沒有普適適管理方方式。權(quán)權(quán)變的管管理的方方法和技技巧，診診斷問題題的洞察察力。5、馬斯斯洛需要要層次理論論及其論論點、評評價（1）人人的需要要分為七七層次：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和和自我實實現(xiàn)需要要。（2）aa、由低低到高形形成一個個階梯，低層次次需要相相對滿足足后，產(chǎn)產(chǎn)生更高高一級的的需求，只有未未滿足的的需要才才能影響響行為。 b、人的行行為由主主導需要要決定。對特定定的人來來說，各各種需要要在不同同時期的的重要性性、強烈烈程度不

9、不同，形形成需要要層次結(jié)結(jié)構(gòu)。最最迫切的的需要形形成主導導需要。c、人人們對需需要的追追求各有有差別。同一需需要對不不同人的的重要性性、迫切切性不同同，一種種需要獲獲得滿足足后并不不消失，只是對對行為的的影響比比重減輕輕而已。d、一一個國家家人民的的需要層層次結(jié)構(gòu)構(gòu)和經(jīng)濟濟、社會會發(fā)展水水平相關(guān)關(guān)。（3）評評價：aa、科學學性：一一定程度度上反映映人類行行為和心心理活動動的規(guī)律律。 b、局限限性：人人本主義義理論基基礎，以以個人價價值為出出發(fā)點，強調(diào)個個人需要要；自然然需要，沒有涉涉及到社社會需要要；需要要逐級遞遞升有形形而上學學和機械械論傾向向，實證證表明，高級水水平需要要可以率率先發(fā)展展，

10、高層層次需要要得不到到滿足時時，“回歸”傾向?qū)Φ蛯哟未蔚男枰鼜娏伊摇?、價值值觀在管管理中的的應用（1）組組織目標標、愿景景的確立立和制度度的制定定，必須須考慮到到員工和和群體的的價值觀觀，重視視價值觀觀的引導導。（2）致致力組織織文化建建設，根根據(jù)組織織的使命命、任務務，樹立立明確的的組織價價值觀，建立大大家共同同接受認認可的價價值體系系和制度度體系，提高組組織的凝凝聚力。（3）重重視價值值觀變化化及其對對組織行行為的影影響 7、影響響知覺者者的主觀觀因素（1）興興趣愛好好：最感感興趣的的事物最最容易被被知覺到到，并把把握更多多的細節(jié)節(jié)，“見微知知著”（2）需需要動機機（3）知知識經(jīng)驗

11、驗：對于于知覺的的選擇性性影響很很大 （4）個個性特征征：多血血質(zhì)的人人知覺速速度快、范圍廣廣，但不不細致；粘液質(zhì)質(zhì)的人知知覺速度度慢、范范圍窄，但比較較深入細細致。 （5）價價值觀、未來預預期、身身體狀況況、自身身條件等等影響知知覺選擇擇性。 8、常用用四種歸歸因及其其影響四種歸因因：個人人努力程程度，個個人能力力 ，任任務難度度，機遇遇影響：（1）把把失敗和和挫折歸歸因于智智力差、能力低低等穩(wěn)定定內(nèi)因，不會增增強今后后努力與與持續(xù)性性行為（2）把把失敗歸歸因于自自己努力力不夠這這個相對對不穩(wěn)定定的內(nèi)因因，則可可能增強強今后的的努力與與持續(xù)性性行為（3）把把失敗歸歸因于不不穩(wěn)定的的外因，不影

12、響響人的積積極性，增強今今后努力力與持續(xù)續(xù)性行為為（4）把失敗敗歸因于于工作（學習）任務重重、難度度大等穩(wěn)穩(wěn)定性的的外因，可能降降低自信信心、成成就動機機、努力力程度和和持續(xù)性性9、歸因因錯誤的的表現(xiàn)及及其正確確歸因的的三個因因素歸因錯誤誤的表現(xiàn)現(xiàn)：（11）基本本歸因錯錯誤：在在評價他他人行為為時，傾傾向于低低估外部部因素影影響、高高估內(nèi)部部或個人人因素影影響（22）自我我服務偏偏見：個個體傾向向于把自自己的成成功歸因因于內(nèi)部部或個人人因素（能力、努力），而把把失敗歸歸因于外外部因素素（運氣氣）正確歸因因的三個個因素：（1）區(qū)別性性：個體體在不同同情境下下是否表表現(xiàn)不同同行為。如果滿滿足區(qū)別別

13、性，則則觀察者者可能會會對行為為作外部部歸因（2）一一致性：如果每每個人面面對相似似情境都都有相同同反應。一致性性高，更更可能對對遲到行行為進行行外部歸歸因（33）一貫貫性：一一個人活活動的慣慣性，無無論何時時都有相相同行為為。行為為的一貫貫性越高高，觀察察者越傾傾向于對對其作內(nèi)內(nèi)部歸因因10、工工作滿意意度測量量要素（工作本本身、公公平的薪薪酬和晉晉升政策策、上級級的管理理、同事事的技術(shù)術(shù)能力和和互相支支持的程程度 、工作條條件） 11、態(tài)態(tài)度在管管理中的的應用（1）員員工態(tài)度度在管理理中作用用及其復復雜性： 態(tài)度度影響認認知與判判斷、態(tài)態(tài)度影響響行為效效果、態(tài)態(tài)度影響響忍耐力力、態(tài)度度影響

14、相相容性 （2）多多種方法法定期進進行員工工態(tài)度調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)潛在問問題 （態(tài)度量量表法、自有反反應法、生理反反應法）（3）持持續(xù)改進進有關(guān)分分析方法法得出相相對正確確的結(jié)論論 （4）改改善對員員工的態(tài)態(tài)度，加加強對職職工的教教育 12、氣氣質(zhì)的類類型與特特征（1）膽膽汁質(zhì)：情緒興興奮性高高、反應應迅速、心境變變化劇烈烈，抑制制能力較較差。易易于沖動動，熱情情直率，不夠靈靈活。精精力旺盛盛，動作作迅猛，性情暴暴躁、脾脾氣倔強強，容易易粗心大大意。感感受性較較低而耐耐受性較較高，外外傾性明明顯（2）多多血質(zhì)：情緒興興奮性高高、思維維言語動動作敏捷捷、心境境變化快快但強度度不大，穩(wěn)定性性差?；罨顫姾?/p>

15、動動、富于于生氣，靈活性性強。樂樂觀親切切、善交交往，浮浮躁輕率率，缺乏乏耐力和和毅力。不隨意意反應性性強，具具有可塑塑性。外外傾性較較強（3）黏黏液質(zhì)：情緒興興奮性和和不隨意意反應性性都較低低，沉著著冷靜，情緒穩(wěn)穩(wěn)定，深深思遠慮慮，思維維言語動動作遲緩緩。交際際適度，內(nèi)心很很少外露露，堅毅毅執(zhí)拗、淡漠、自制力力強。感感受性較較低而耐耐受性較較高，內(nèi)內(nèi)傾性明明顯（4）抑抑郁質(zhì)：感受性性很強，善于覺覺察細節(jié)節(jié)，見微微知著，細心謹謹慎，敏敏感多疑疑。內(nèi)心心體驗深深刻但外外部表現(xiàn)現(xiàn)不強烈烈，行動動遲緩，不活潑潑。易于于疲勞、疲勞后后也易于于恢復，辦事不不果斷和和缺乏信信心。內(nèi)內(nèi)傾性明明顯13、氣氣質(zhì)

16、在組組織活動動中的作作用（1）根根據(jù)氣質(zhì)質(zhì)特征調(diào)調(diào)動人的的積極性性，合理理用人，使人的的氣質(zhì)特特點與工工作的特特點相配配合（22）根據(jù)據(jù)氣質(zhì)特特征調(diào)整整結(jié)構(gòu)，增加團團體戰(zhàn)斗斗力。領(lǐng)領(lǐng)導班子子、團隊隊成員的的氣質(zhì)“互補”（3）根據(jù)人人的氣質(zhì)質(zhì)特征來來做好思思想工作作14、榮榮格的內(nèi)內(nèi)外向性性格論（1）內(nèi)內(nèi)向型：沉靜謹謹慎，深深思熟慮慮、顧慮慮多，反反應緩慢慢、適應應性差，情感深深沉，交交往面窄窄、較孤孤僻；長長處是內(nèi)內(nèi)在體驗驗深刻，具有自自我分析析和自我我批評精精神。（2）外外向型：主動活活潑，情情感外露露，喜歡歡交際，熱情開開朗，不不拘小節(jié)節(jié)，獨立立性強，關(guān)心外外部事物物；但比比較輕率率，缺乏

17、乏自我分分析和自自我批評評精神。（3）多多數(shù)人是是介于二二者之間間的中間間型15、五五維度模模型（外外向性、隨和性性、責任任心、情情緒穩(wěn)定定性、經(jīng)經(jīng)驗開放放性）16、MMyerrs-BBrigggs類類型指標標外傾E內(nèi)傾II：注意意力集中中的方向向 感覺S直覺NN：接受受信息的的方式思維T情感FF：處理理信息做做出決策策方式知覺P判斷JJ：對待待外部世世界的方方式17、66種人格格類型現(xiàn)實型：技能力力量協(xié)調(diào)調(diào)性體力力勞動 , 害害羞、真真誠、持持久、穩(wěn)穩(wěn)定、順順從。 機械師師,鉆井井操作工工,裝配配線工人人、農(nóng)場場主 研究：思思考、組組織、理理解活動動，分析析好奇、創(chuàng)造獨獨立。生生物、經(jīng)經(jīng)濟學

18、家家、數(shù)學學家、新新聞記者者 社會型：幫助提提高別人人活動，友好、合作、理解。社會工工作者、教師、議員、臨床心心理學傳統(tǒng)型：規(guī)范、有序、明確活活動， 順從、高效、缺乏想想象力、缺乏靈靈活性 。 會會計、業(yè)業(yè)務經(jīng)理理、銀行行出納員員、檔案案管理員員企業(yè)型：能影響響他人和和獲得權(quán)權(quán)力的言言語活動動， 自自信、進進取、精精力充沛沛、盛氣氣凌人。 法官官、房地地產(chǎn)經(jīng)紀紀人、公公共關(guān)系系、專家家、小企企業(yè)主藝術(shù)型：需要創(chuàng)創(chuàng)造性地地表達的的模糊而而無規(guī)則則可循的的活動，富于想想象力、無序、雜亂、理想、情緒化化、不實實際。畫畫家、音音樂家、作家、室內(nèi)裝裝飾家 能力在組組織管理理的應用用制訂與業(yè)業(yè)務發(fā)展展相匹

19、配配的人力力資源規(guī)規(guī)劃，合合理招聘聘，量才才錄用。 制訂準確確的人才才評估和和選拔標標準，實實現(xiàn)能力力與工作作相匹配配。團隊和領(lǐng)領(lǐng)導班子子的能力力互補有效地加加強員工工能力培培訓建立有效效的業(yè)績績評估和和人才選選拔制度度 興趣在在組織行行為中的的意義（1）興興趣可以以調(diào)動人人們認識識和活動動的積極極性，從從而以充充沛的精精力投入入該種認認識和活活動。興趣可以以提高學學習或活活動效率率 興趣影響響人的工工作方向向選擇 興趣的培培養(yǎng)情感對組組織行為為的影響響（1）掌掌握情感感的特點點和規(guī)律律，有助助于領(lǐng)導導者對下下屬進行行情感號號召、情情感聯(lián)絡絡和情感感感化。運用情感感原理培培養(yǎng)員工工對工作作、顧

20、客客的肯定定性情感感，有助助于形成成敬業(yè)愛愛崗、顧顧客至上上的觀念念。（3）組組織文化化建設中中，通過過溝通交交流、對對員工進進行情感感激勵，培養(yǎng)員員工對同同事、組組織的肯肯定性情情感，可可以改善善人際關(guān)關(guān)系、增增強凝聚聚力，改改進組織織績效第三章 組織承承諾與個個體行為為一、名詞詞解釋1、情感感承諾：是個體體對組織織認同的的程度。包括認認同組織織的價值值觀和目目標、為為自己是是組織的的一員而而感到自自豪、愿愿意為組組織利益益做出犧犧牲等。2、連續(xù)續(xù)承諾：是個體體為組織織連續(xù)工工作的要要求，是是一個累累計的維維度。這這種承諾諾是建立立在利益益基礎之之上的，具有濃濃厚的交交易色彩彩。3、規(guī)范范承

21、諾：是社會會規(guī)范對對個體遵遵從組織織程度的的影響。二、簡答答題（包包含論述述）1、組織織承諾的的結(jié)構(gòu)（夏蘭希?？耍┧臈l行為為標準：行為的的清晰性性，即這這些行為為是否明明確、可可見；行為的的持久性性，即這這些行為為是持久久的還是是短暫的的；行為的的自愿性性，即這這些行為為是發(fā)自自內(nèi)心的的，還是是由于外外界誘惑惑或其它它外在壓壓力被迫迫而為之之；行為的的公開性性，即別別人是否否知道該該行為以以及誰知知道該行行為。組織承諾諾的結(jié)構(gòu)構(gòu)（奧瑞瑞力和柴柴特曼）組織承諾諾的三種種不同的的形式：服從、認同和和內(nèi)化。服從反反映了用用來得到到獎賞（回報）的一種種應付性性的行為為。認同同反映了了雇員因因為被組組織

22、的價價值和目目標所吸吸引，而而想保持持與組織織的關(guān)系系，但是是這些價價值和目目標可能能并不為為他們個個人所認認可。內(nèi)內(nèi)化反映映了雇員員因為自自己的價價值觀和和目標與與組織相相一致，而主動動表現(xiàn)出出的行為為。服從從、認同同和內(nèi)化化實際上上反映了了組織價價值觀對對個體不不同的內(nèi)內(nèi)化程度度，這三三種承諾諾反映出出的內(nèi)化化程度是是逐級加加深的。 組織承諾諾的結(jié)構(gòu)構(gòu)（梅耶耶和艾倫倫）具體包括括：情感感承諾、連續(xù)承承諾和規(guī)規(guī)范承諾諾情感承諾諾：是個個體對組組織認同同的程度度。包括括認同組組織的價價值觀和和目標、為自己己是組織織的一員員而感到到自豪、愿意為為組織利利益做出出犧牲等等。連續(xù)承諾諾：是個個體為組

23、組織連續(xù)續(xù)工作的的要求，是一個個累計的的維度。這種承承諾是建建立在利利益基礎礎之上的的，具有有濃厚的的交易色色彩。是社會規(guī)規(guī)范對個個體遵從從組織程程度的影影響。影響組織織承諾的的文化因因素【中中國員工工】權(quán)威的尊尊重；“面子子”與和諧諧；集體主主義；人際關(guān)關(guān)系組織承諾諾對個體體行為的的影響（1）組組織承諾諾對離職職的影響響：a、組織承承諾與員員工離職職具有密密切的關(guān)關(guān)系b、多數(shù)研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)情感承承諾與離離職的相相關(guān)性比比工作滿滿意感與與離職的的相關(guān)性性更強。C、 組織承承諾對員員工的離離職行為為來說，就像設設定了一一個限制制它發(fā)生生的“閾值”（2）組組織承諾諾對工作作績效的的影響：a、以以情感

24、承承諾為主主的員工工更容易易主動接接受指派派的工作作。以規(guī)規(guī)范承諾諾為主的的員工會會花一些些時間考考慮完成成這項工工作能在在多大程程度償還還“債務”，。而而連續(xù)承承諾的員員工會花花較多的的時間去去計算完完成工作作的得與與失，從從而采取取自己認認為最“經(jīng)濟”的方法法去完成成工作。b、梅梅耶等人人發(fā)現(xiàn)情情感承諾諾和連續(xù)續(xù)承諾與與工作績績效之間間存在不不同的關(guān)關(guān)系。上上級對個個人工作作績效和和提職的的評價與與他們的的情感承承諾水平平有正相相關(guān)。但但對于連連續(xù)承諾諾來說，這種關(guān)關(guān)系確是是負相關(guān)關(guān)。規(guī)范范承諾和和情感承承諾關(guān)系系密切，而且都都與績效效正相關(guān)關(guān)，但是是和情感感承諾相相比，規(guī)規(guī)范承諾諾的作用

25、用是短暫暫的，一一旦個體體認知到到“債務”已經(jīng)償償還，規(guī)規(guī)范承諾諾對行為為的影響響程度就就會減弱弱（3）組組織承諾諾的影響響機制：a、承承諾這種種束縛力力在三因因素之間間產(chǎn)生的的作用是是不平等等的?，F(xiàn)現(xiàn)實組織織中大量量的事件件會對人人的行為為產(chǎn)生影影響。當當個體以以情感承承諾為主主時，他他們受到到的影響響（干擾擾）會比比較小，從而能能夠?qū)Ｗ⒆⒂谧约杭悍€(wěn)定的的行為表表現(xiàn)b、而以繼繼續(xù)承諾諾或規(guī)范范承諾（尤其是是繼續(xù)承承諾）為為主的個個體，則則更可能能會偏離離“束縛”，表現(xiàn)現(xiàn)出和承承諾不一一致的行行為c、組織承承諾對個個體行為為正面影影響的研研究數(shù)量量遠遠多多于對負負面影響響的研究究組織承諾諾在管

26、理理實踐中中的應用用（1）通通過招聘聘甄選合合適的員員工（2）通通過內(nèi)部部晉升來來培養(yǎng)情情感承諾諾（3）通通過培訓訓和宣傳傳來培養(yǎng)養(yǎng)情感承承諾（4）通通過溝通通和支持持來培養(yǎng)養(yǎng)組織承承諾第四章 群體心心理與群群體行為為一、名詞詞解釋1、群體體：兩人人或兩人人以上的的集合體體，遵守守共同的的行為規(guī)規(guī)范、在在情感上上互相依依賴、在在思想上上互相影影響，而而且有著著共同目目標2、地位位：是指指個人在在群體中中所占有有的位置置或?qū)哟未蔚纳鐣越缍ǘ?、規(guī)范范：群體體成員們們建立的的成文的的(如職職業(yè)道德德手冊)和不成成文的行行為準則則4、凝聚聚力：成成員被群群體吸引引并愿意意留在群群體內(nèi)的的程度5、

27、群體體決策：是由多多人組成成的群體體進行的的決策6、團隊隊：是一一種特殊殊類型的的群體，是由具具有相互互補充技技能的人人們組成成的群體體，團隊隊中的成成員彼此此承諾為為他們共共同負有有責任的的績效目目標而努努力7、問題題解決型型團隊：為解決決組織中中某些專專門問題題而設立立的團隊隊8、自我我管理型型團隊：自我管管理型團團隊是與與傳統(tǒng)的的工作群群體相對對的一種種群體形形式8、跨職職能團隊隊：由組組織內(nèi)同同一層次次、不同同部門或或工作領(lǐng)領(lǐng)域的員員工組成成，合作作完成包包含多樣樣化任務務的一個個大型項項目9、團隊隊情商：指一個個團隊的的綜合情情緒控制制調(diào)節(jié)能能力 10、正正式群體體：由組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)確

28、定的的、職務務分配很很明確的的群體11、非非正式群群體：沒沒有正式式結(jié)構(gòu)，也不是是由組織織確定的的聯(lián)盟，人們?yōu)闉榱藵M足足社會交交往的需需要在工工作環(huán)境境中自然然形成的的12、命命令型群群體：由由組織結(jié)結(jié)構(gòu)規(guī)定定。它由由直接向向某個主主管人員員報告工工作的下下屬組成成13、任任務型群群體：是是由組織織結(jié)構(gòu)決決定。它它是指為為完成一一項工作作任務而而在一起起工作的的人14、利利益型群群體：在在利益型型群體中中，大家家是為了了某個共共同關(guān)心心的特定定目標而而走到一一起來的的15、友友誼型群群體：基基于成員員共同特特點而形形成的群群體 16、委委員會：執(zhí)行某某方面管管理職能能并實行行集體行行動的一一組

29、人二、簡答答題（包包含論述述）1、群體體發(fā)展的的五階段段模型形成，目目的、結(jié)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)領(lǐng)導、規(guī)規(guī)范不確確定。 震蕩，群群體內(nèi)部部沖突階階段。 規(guī)范，形形成親密密關(guān)系、結(jié)構(gòu)。 執(zhí)行任務務，群體體結(jié)構(gòu)開開始充分分地發(fā)揮揮作用。 中止2、間斷斷平衡模模型第一階段段首先界定定任務、確定目目標，但但這些在在第一個個階段中中不太容容易發(fā)生生改變。 即使有群群體成員員有新的的想法提提出，大大多也不不會被付付諸行動動。 這個階段段群體的的運行是是處于一一個平衡衡的階段段。第二階段段群體發(fā)展展到壽命命周期中中間階段段時，成成員感到到時間的的壓力和和完成任任務目標標的緊迫迫，認為為必須迅迅速行動動，對原原有運行行方

30、式做做出改變變。 放棄舊思思維方式式，采納納新見解解。群體體運行進進入新的的平衡，效率更更高的階階段。 第二階段段發(fā)展到到最后，以最后后沖刺迅迅速完成成任務而而宣告結(jié)結(jié)束。群體角色色的種類類自我中心心角色：處處為為自己著著想，只只關(guān)心自自己。(1)阻阻礙者，在群體體通往目目標的道道路上設設置障礙礙； (2)尋尋求認可可者，表表現(xiàn)成績績以引起起注意； (3)支支配者，試圖駕駕馭別人人，操縱縱所有事事務，不不顧對群群體有什什么影響響； (4)逃逃避者，漠不關(guān)關(guān)心，似似乎與己己無關(guān)，不做貢貢獻任務角色色：(11)建議議者，給給群體提提建議、出謀劃劃策的人人； (2)信信息加工工者，搜搜集有用用信息的

31、的人； (3)總結(jié)者者，整理理、綜合合有關(guān)信信息，為為群體目目標服務務的人； (4)評評價者，幫助檢檢驗有關(guān)關(guān)方案、篩選最最佳決策策的人維護角色色：(11)鼓勵勵者，熱熱心贊賞賞他人對對群體的的貢獻；(2)協(xié)調(diào)者者，解決決群體內(nèi)內(nèi)沖突； (33)折衷衷者，協(xié)協(xié)調(diào)不同同意見，幫助群群體成員員制定大大家都能能接受的的中庸決決策； (4)監(jiān)監(jiān)督者，保證每每人都有有發(fā)表意意見的機機會，鼓鼓動寡言言的人，而壓制制支配者者4、角色色構(gòu)成的的群體類類型模型型及其不不同角色色的作用用任務群體體：扮演演任務角角色的多多而扮演演維護角角色的少少。適合合于應付付緊急任任務，但但很容易易瓦解。管理者者應多扮扮演維護護

32、角色以以幫助群群體發(fā)展展為團隊隊。團隊群體體：任務務角色和和維護角角色都很很多。對對于長期期目標來來說，團團隊群體體最有績績效，領(lǐng)領(lǐng)導可放放心大膽膽充分授授權(quán)給下下級。 人際群體體：維護護角色多多，任務務角色少少。管理理者扮演演任務角角色，以以免成員員自我陶陶醉，耽耽誤任務務完成。無序群體體：多數(shù)數(shù)成員只只顧自己己，而很很少關(guān)心心任務及及人際關(guān)關(guān)系。最最沒有績績效的。管理者者需要既既扮演任任務角色色又扮演演維護角角色，一一般是先先著重任任務角色色，待群群體有幾幾次成功功經(jīng)驗后后，就可可以削弱弱任務角角色而更更多地注注意維護護角色。 作用：形形成階段段，監(jiān)督督者和建建議者有有助于群群體奠定定良好

33、基基礎；前前者使每每個成員員都增強強主人翁翁責任感感，后者者可以為為群體提提出努力力方向。 在風風暴階段段，總結(jié)結(jié)者、信信息加工工者、協(xié)協(xié)調(diào)者和和折衷者者的角色色可以幫幫助群體體解決不不可避免免的沖突突，順利利進入正正常化階階段。 在群體體正常化化和發(fā)揮揮作用階階段，任任務角色色和維護護角色都都很重要要實施群體體規(guī)范的的重要性性促進群體體生存的的規(guī)范。 增加群體體成員行行為的可可預測性性。 確保成員員滿意，防止發(fā)發(fā)生不愉愉快的事事。 減少成員員令人尷尷尬的人人際關(guān)系系問題。允許群體體成員表表達群體體的中心心價值觀觀，澄清清代表群群體身份份的標志志，鼓勵勵群體價價值觀和和群體身身份的表表現(xiàn)。 群

34、體規(guī)范范的影響響因素個體特征征。智力力越高，越不愿愿意建立立遵循規(guī)規(guī)范群體構(gòu)成成。同質(zhì)質(zhì)群體比比異質(zhì)更更容易確確認規(guī)范范。群體任務務。常規(guī)規(guī)、清楚楚任務，規(guī)范易易形成。地理環(huán)境境。地點點近、相相互作用用機會多多，易形形成規(guī)范范。(5) 組織規(guī)規(guī)范。多多數(shù)群體體規(guī)范與與組織規(guī)規(guī)范一致致，如果果群體成成員不贊贊成組織織的規(guī)范范，發(fā)展展與組織織相對抗抗的規(guī)范范，如怠怠工、罷罷工等。(6)群群體績效效。成功功群體維維持現(xiàn)有有規(guī)范并并發(fā)展與與其一致致的新規(guī)規(guī)范。失失敗群體體改變重重建有關(guān)關(guān)規(guī)范。 6、群體體規(guī)范的的功能群體支柱柱功能 。促進進群體的的生存。 評價準則則功能。 對群體成成員的約約束功能能。

35、 行為矯正正功能 。鼓勵勵群體價價值觀和和群體身身份的表表現(xiàn)，將將有助于于強化和和維持群群體的存存在。強化群體體規(guī)范的的原則(1)向向群體成成員解釋釋群體規(guī)規(guī)范和他他們愿望望基本一一致，不不需要太太多犧牲牲； (2)獎獎勵那些些遵循群群體規(guī)范范的成員員； (3)幫幫助成員員了解他他們是怎怎樣為完完成群體體目標做做貢獻的的； (4)在在建立規(guī)規(guī)范時，給所有有成員發(fā)發(fā)言的機機會，因因為只有有自己建建立的規(guī)規(guī)范，自自己才更更愿意遵遵守； (5)讓成員員知道，不遵守守群體的的規(guī)范將將受到驅(qū)驅(qū)逐7、消弱弱群體規(guī)規(guī)范方法法1.找出出志同道道合的成成員，與與他們聯(lián)聯(lián)合起來來；2.與志同同道合的的成員討討論你

36、的的觀點和和計劃，建立聯(lián)聯(lián)合陣線線；3.防止內(nèi)內(nèi)部分歧歧；4.坦言你你的所作作所為，不怕壓壓力；55.宣傳傳與你合合作的好好處與報報償8、群體體規(guī)范建建立方式式主管或者者同事的的明確聲聲明 群體歷史史上的特特殊事件件 最初的做做法 過去延續(xù)續(xù)下來的的作法9、管理理對群體體壓力的的運用四種方式式：理智智討論、懷柔政政策、鐵鐵腕政策策和開除除政策。 重視群體體壓力和和順從現(xiàn)現(xiàn)象。對對于群體體成員的的不良行行為給予予適當?shù)牡膲毫κ鞘潜匾牡?，應避避免采取取群體壓壓力的方方式壓制制群體成成員的獨獨創(chuàng)精神神。 10、冒冒險轉(zhuǎn)移移假設責任分攤攤的假設設 領(lǐng)導人物物作用的的假設 社會比較較作用的的假設 ：在

37、許許多群體體內(nèi)，提提出有根根據(jù)的冒冒險決策策會得到到好評。 效用改變變的假設設：彼此此溝通影影響個人人選擇方方案效用用的改變變，形成成冒險效效用趨同同現(xiàn)象。 “文化放放大”假設 ：一個個國家或或社會文文化中的的主導價價值觀是是崇尚冒冒險，則則這種價價值觀會會被“放大”，擴散散反映到到該文化化的群體體決策中中來。11、德德爾菲法法及其優(yōu)優(yōu)點集中各方方面專家家的意見見，預測測末來事事件的方方法，蘭蘭德公司司和道格格拉斯公公司共同同提出。程序 ：（1）將預測測內(nèi)容寫寫成若干干明確問問題，規(guī)規(guī)定統(tǒng)一一評估方方法。（2）選選擇有關(guān)關(guān)專家數(shù)數(shù)十人，郵寄上上述問題題征求意意見。專專家之間間互不溝溝通，姓姓名

38、保密密，避免免不同意意見產(chǎn)生生消極影影響。（3）收收集意見見，統(tǒng)計計處理，找出中中位數(shù)和和分布情情況。（4）將將統(tǒng)計結(jié)結(jié)果反饋饋給專家家，專家家根據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)果果，考慮慮他人意意見，修修改自己己建議，過程保保密。（5）修修改意見見再寄專專家，幾幾次反復復，取得得較一致致意見。 要求：征征求意見見的問題題需明確確具體，問題不不可過多多，如實實地反映映專家意意見，問問題不能能帶有編編擬者的的主觀傾傾向性。優(yōu)點：一一方面被被調(diào)查者者彼此不不見面，互相匿匿名，避避免相互互之間的的消極影影響；另另一方面面，經(jīng)過過幾次反反饋，意意見比較較集中，便于決決策者下下決心。12、減減少沖突突的策略略設置超級級目標：

39、必須共共同把精精力集中中到目標標的達成成，緩解解對立情情緒。采取行政政手段：管理當當局可以以通過改改變結(jié)構(gòu)構(gòu)來減少少沖突；設置綜綜合領(lǐng)導導居中協(xié)協(xié)調(diào)；向向上級申申訴，由由上級仲仲裁。 處理沖突突的二維維模式：托馬斯斯(K.Thoomoss) 提提出的兩兩維空間間模式 13、解解決沖突突的人際際性策略略競爭型：激烈競競爭。緊緊急情況況，需要要非常行行動、己己方完全全正確或或?qū)Ψ椒接泻艽蟠笥绊??；乇苄停和顺鰶_沖突處境境，既不不滿足對對方也不不滿足己己方的利利益。體諒型：滿足對對方的利利益而對對己方利利益則不不甚堅持持，息事事寧人。合作型：建設性性解決沖沖突問題題，最大大可能地地滿足雙雙方的愿愿望

40、。妥協(xié)型：堅持與與合作之之間的中中庸之道道，不能能使任何何一方得得到最大大程度的的滿足14、引引起沖突突的策略略某些情境境，沖突突存在效效率才會會更高。人員流動動率低，缺乏新新思想、缺乏競競爭意識識、阻撓撓改革等等情況，需要挑挑起沖突突。引起沖突突的方法法：委任任態(tài)度開開明的管管理者，鼓勵競競爭 ，重新編編組。15、創(chuàng)創(chuàng)建團隊隊的過程程階段一：準備工工作。必必要、工工作目標標、 必必備技能能、 自自主權(quán)程程度。 階段二：創(chuàng)造工工作條件件。提供供資源，人力(技能組組合)、物質(zhì)(工具、設備、資金)、組織織支持(預期工工作的愿愿望)等等。 階段三：形成階階段。確確定成員員，形成成清晰界界限，加加入退

41、出出渠道。成員理理解和接接受團隊隊使命和和目標。正式宣宣布使命命和職責責，使成成員正視視自己身身份，也也能使外外部的人人理解團團隊存在在。 階段四：持續(xù)支支持。開開始運行行后，管管理者也也需要不不斷提供供必要的的支持，以消除除存在的的障礙，使團隊隊工作的的更好。 16、決決定團隊隊情商的的要素領(lǐng)導者水水平分內(nèi)內(nèi)外兩方方面：個個人修養(yǎng)養(yǎng)與利益益分配。個人修修養(yǎng)強調(diào)調(diào)以事業(yè)業(yè)為重，從大局局出發(fā)，善于團團結(jié)人，理解人人。在利利益分配配方面，效益優(yōu)優(yōu)先，兼兼顧公平平。建立立公平合合理的分分配機制制，促進進合作，化解沖沖突，提提高團隊隊情商的的關(guān)鍵。 微觀方面面與成員員個體情情商水平平有關(guān)。 宏觀方面面

42、與民族族、國家家文化差差異有關(guān)關(guān)。17、如如何團隊隊學習（注意展展開說明明，結(jié)合合課本）1.從個個人智慧慧到團隊隊智慧 2.鞏固固團隊學學習的基基礎 3.在團團隊中共共享學習習18、創(chuàng)創(chuàng)建成功功的團隊隊（注意意展開說說明，結(jié)結(jié)合課本本）1.阻礙礙團隊成成功的潛潛在障礙礙 2.高效效團隊的的特征 3.創(chuàng)建建成功的的團隊應應該注意意的問題題第五章 非正正式組織織及其行行為名詞解釋釋正式組織織：為了了實現(xiàn)組組織目標標而由組組織建立立的群體體非正式組組織：人人們彼此此交往的的聯(lián)系中中自發(fā)形形成的關(guān)關(guān)于個人人與社會會的關(guān)系系網(wǎng)絡3、組織織目標：組織對對未來組組織行為為的規(guī)劃劃 4、政治治行為：在存在在不

43、確定定性及選選擇方案案意見不不一致時時，獲取取、開發(fā)發(fā)和使用用權(quán)力及及其他資資源以取取得期望望結(jié)果的的行為5、從眾眾：群體體成員受受到群體體的影響響和壓力力，使其其在知覺覺、判斷斷及行為為上傾向向于群體體中多數(shù)數(shù)人行為為保持一一致的現(xiàn)現(xiàn)象二、簡答答題（包包含論述述）1、正式式組織特特點組織目標標是具體體的 權(quán)力來源源于組織織規(guī)章、規(guī)則，具有強強制性服服從的特特點，有有正統(tǒng)性性、合法法性、穩(wěn)穩(wěn)定性等等特點。 層級式的的等級結(jié)結(jié)構(gòu)特點點。 信息溝通通渠道是是由組織織規(guī)章所所提供的的。正式式組織要要靠規(guī)章章來保證證高效率率運轉(zhuǎn)。固定溝溝通渠道道成為必必然。非正式組組織產(chǎn)生生原因暫時利益益一致。 興趣

44、趣愛好一一致。 經(jīng)歷背背景一致致。 共共同語言言較易產(chǎn)產(chǎn)生非正正式組織織，以利利于回憶憶過去經(jīng)經(jīng)歷并交交流。 親屬關(guān)關(guān)系。 地理位位置一致致非正式組組織特點點感情紐帶帶。以感感情為紐紐帶，在在自愿的的基礎上上結(jié)合，自發(fā)的的無形的的組織形形式； 權(quán)力來自自于成員員授予，權(quán)力實實施不具具強制性性和穩(wěn)定定性； 具有自然然形成、影響大大的核心心人物； 不穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)松松散，人人員不固固定，偶偶然因素素； 不成文的的行為準準則。從從共同利利益、興興趣愛好好、情感感需求出出發(fā)，約約束力大大。不成成文行為為準則出出發(fā)的非非正式組組織獎懲懲辦法迅迅速而有有效。 行為一致致性與群群體意識識非正式權(quán)權(quán)力特點點權(quán)力源

45、于于成員共共同授予予； (2) 依靠組組織壓力力及其他他非行政政權(quán)力實實施； (3) 不具具有等級級式的層層級結(jié)構(gòu)構(gòu)； (4)由由非理性性和個人人情感因因素來維維持。組織目標標四要素素（1）主主體 （2）客客體 （3）任任務-關(guān)于目目標主體體應當做做什么或或不能做做什么的的義務性性規(guī)定，整個目目標結(jié)構(gòu)構(gòu)中最重重要的組組成部分分； （4）指指標-目標主主體完成成目標任任務所應應達到的的程度的的標準。量化規(guī)規(guī)定。6、個體體與群體體目標的的沖突個體對于于群體目目標認識識上的差差異。解解決，強強調(diào)個體體在達成成群體目目標時的的充分參參與，同同時充分分利用非非正式組組織的積積極作用用，提高高個人與與群體

46、目目標的一一致性；個體-群群體目標標內(nèi)容上上的差異異。由于于個體的的內(nèi)在經(jīng)經(jīng)濟需求求與群體體追求長長期持續(xù)續(xù)的最大大盈利目目標沖突突，個體體-群體體目標沖沖突的本本質(zhì)原因因，不易易解決。 加劇政治治行為的的因素對最高領(lǐng)領(lǐng)導客觀觀衡量下下級績效效的懷疑疑態(tài)度。工作流動動性，經(jīng)經(jīng)理人員員在工作作崗位上上做出成成績之前前，常被被提升或或調(diào)離，很難顯顯示出其其工作深深度，使使經(jīng)理人人員感有有施展政政治手腕腕的必要要。最高領(lǐng)導導晉升之之快超過過其才能能，有些些人信心心不足，需要政政治行為為彌補管管理績效效的不足足。現(xiàn)代管理理強調(diào)民民主，委委員會、會議和和非正式式組織成成為許多多人政治治行為的的場所。工作

47、動機機差的人人靠政治治行為回回避責任任，以較較小付出出得到較較大利益益。 升職和獲獲取權(quán)力力的策略略靠工作表表現(xiàn)贏得得競爭。組織中中工作的的良好績績效、勝勝任能力力是職業(yè)業(yè)晉升的的首要因因素。工作流動動性。換換工作是是達到高高位的途途徑。協(xié)助上司司取得成成功。 依靠推薦薦人。顯示忠誠誠。上級級面臨危危機時的的下級支支持 破壞別人人名譽或或排擠。 增強權(quán)力力基礎的的策略（1）介介入高不不確定性性領(lǐng)域。權(quán)力一一來源是是處理應應急不確確定性的的能力。難以被被替代的的經(jīng)驗和和技能。創(chuàng)造依賴賴性。擁擁有其他他部門需需要的信信息、材材料、知知識和技技能，則則權(quán)力優(yōu)優(yōu)越性。來自依依賴性的的權(quán)力積積累在解解決

48、分歧歧時有利利。提供資源源。 戰(zhàn)略應變變。環(huán)境境和組織織內(nèi)部的的一些因因素對組組織成功功極為重重要。應應變因素素可能是是沒有替替代物的的事件、任務，也可能能是同很很多活動動相互依依賴的中中心活動動。介入入這些關(guān)關(guān)鍵領(lǐng)域域，可增增強權(quán)力力。 使用權(quán)力力的政治治策略建立聯(lián)盟盟。同其其他管理理者對話話，建立立良好關(guān)關(guān)系，共共同志趣趣、相互互信任和和尊重、互利合合作的基基礎。 擴充網(wǎng)絡絡。同已已有網(wǎng)絡絡外的管管理者建建立聯(lián)系系；使不不同意見見者改變變觀點，再作選選擇。 控制決策策前提。限制決決策界限限。選擇擇和控制制提供給給其他管管理者的的信息。在會議議上提出出議題，甚至影影響議題題的討論論順序。增強

49、法定定權(quán)和專專長權(quán)。同顧問問和內(nèi)部部專家合合作。明確表述述傾向，含蓄使使用權(quán)力力。 如何正確確管理政政治行為為形成一種種開誠布布公的組組織氣氛氛要提供客客觀的績績效衡量量使個人目目標與組組織目標標相吻合合（4）工工作輪換換也有助助于減少少政治行行為11、從從眾行為為形成原原因個性因素素：情緒緒穩(wěn)定性性、個人人自信情情況、性性格特征征、態(tài)度度與價值值觀、生生活經(jīng)歷歷。如，如果個個人智力力差，情情緒不穩(wěn)穩(wěn)定，缺缺乏自信信，經(jīng)常常要依賴賴別人，較容易易產(chǎn)生順順從現(xiàn)象象。 情境因素素：群體體的性質(zhì)質(zhì)、組成成、氣氛氛、一致致性和凝凝聚力及及問題性性質(zhì)等。如，群群體意見見一貫一一致，團團結(jié)，成成員就容容易

50、在壓壓力之下下產(chǎn)生順順從行為為如何管理理從眾行行為引導從眾眾行為的的技巧：形成健健康的輿輿論氣氛氛，給與與員工適適當?shù)膲簤毫?；?quán)權(quán)威人物物先表態(tài)態(tài)，容易易達到對對重要問問題的認認同；暗暗示他人人講出領(lǐng)領(lǐng)導意圖圖，然后后加以肯肯定；樹樹立典型型的榜樣樣人物。避免和消消除從眾眾行為：創(chuàng)造寬寬松氣氛氛，淡化化群體規(guī)規(guī)范作用用；提高高個體認認知能力力，增強強自信心心；避免免大規(guī)模模群眾集集會；領(lǐng)領(lǐng)導者在在輿論一一邊倒時時要挺身身而出；與群眾眾利益關(guān)關(guān)系密切切的問題題上，應應盡量避避免從眾眾行為；建立明明確的規(guī)規(guī)章制度度；控制制非正式式組織“自然領(lǐng)領(lǐng)袖人物物”的影響響從眾行為為的二重重性積極作用用：可以

51、以通過群群體影響響、改變變個人的的觀念和和行為，提高凝凝聚力，有利于于組織目目標實現(xiàn)現(xiàn)；能使使個體達達到心理理平衡；有助于于領(lǐng)導意意圖的貫貫徹執(zhí)行行和組織織規(guī)范、秩序的的形成。 消極作用用：抑制制創(chuàng)造性性；容易易使決策策出現(xiàn)偏偏差；可可能成為為大的事事故隱患患，導致致組織風風氣變壞壞。小道消息息的特點點傳播正式式組織不不愿或有有意緘口口的信息息； 快速擴散散，機動動靈活，傳播比比正式溝溝通更迅迅速； 異乎尋常常的滲透透能力，突破組組織界限限。 小道消息息的傳播播形式單線型：一連串串的人傳傳至最后后的接受受者。 閑聊型：流言傳傳播式。由一個個人主動動傳給其其他人。 隨機型：因偶然然的機會會將信息

52、息隨機傳傳給一部部分人，這些人人又隨機機傳給另另一部分分人。 組串型：又稱葡葡萄型，某人將將信息有有選擇地地傳給有有關(guān)人。 越級報告告產(chǎn)生原原因非正式上上行溝通通渠道不不良，造造成部分分成員的的心理不不安與不不滿。 組織政治治行為 某些信息息收集活活動促進進越級報報告行為為的產(chǎn)生生。 越級報告告的優(yōu)缺缺點優(yōu)點：保保持溝通通信息的的完整性性；信息息傳達有有較高的的時效性性和機動動性；與與正式溝溝通渠道道相互補補充。 缺點：破破壞組織織中的權(quán)權(quán)力關(guān)系系；破壞壞組織內(nèi)內(nèi)部的和和諧與團團結(jié)；沒沒有正式式溝通渠渠道的監(jiān)監(jiān)督，客客觀、嚴嚴謹性不不夠。 如何管理理越級報報告管理理機制明文禁止止越級報報告對正

53、正式溝通通機制的的破壞 積極進行行個別訪訪談 健全各種種溝通方方式，接接受組織織成員的的建設性性、創(chuàng)造造性意見見。 （4）對對越級報報告處理理要采取取謹慎的的態(tài)度。 18、非非正式組組織的積積極作用用與消極極作用積極作用用在快速變變化的環(huán)環(huán)境中，增加靈靈活性。減輕管理理工作負負擔。非非正式組組織的支支持，導導致融洽洽的協(xié)調(diào)調(diào)配合和和更高生生產(chǎn)效率率。創(chuàng)造穩(wěn)定定運行的的團體。歸屬感感安全感感。對管理人人員拾遺遺補缺，取長補補短。緩解挫折折、精神神壓力，“安全閥閥”作用對管理人人員的監(jiān)監(jiān)督作用用，是正正式組織織權(quán)力運運用的監(jiān)監(jiān)督者和和平衡器器。消極作用用文化持恒恒功能：具有過過分維護護現(xiàn)有生生活方

54、式式、在變變革面前前采取僵僵化態(tài)度度的傾向向。非正式組組織社會會滿意功功能的角角色沖突突。為了了滿足成成員的需需求，有有可能使使雇員離離開組織織目標。需求差差異。造成謠言言和小報報告的流流傳， 非正式組組織社會會控制功功能干預預組織成成員的行行為 導致小團團體主義義 學習型組組織特征征扁平化的的結(jié)構(gòu)；不斷創(chuàng)創(chuàng)造和學學習的能能力；和和諧的內(nèi)內(nèi)部關(guān)系系和互信信的團隊隊精神形形成自我我管理的的環(huán)境第六章 群體體動力與與激勵理理論一、名詞詞解釋1、群體體：指非非正式組組織，包包含三個個素：活活動；相相互影響響；情緒緒2、士氣氣：人們們對某一一群體或或組織感感到滿足足，愿意意成為其其一員，積極協(xié)協(xié)助實現(xiàn)

55、現(xiàn)其目標標的態(tài)度度3、群體體風氣：群體在在長期活活動中逐逐步形成成的行為為習慣和和精神風風貌4、群體體行為習習慣：群群體成員員都有其其獨特行行為方式式，當某某種行為為方式逐逐漸獲得得全體或或大多數(shù)數(shù)成員的的認同，就會在在群體中中保留，成為群群體的約約定俗成成的行為為習慣。二、簡答答題（包包含論述述）1、群體體領(lǐng)導方方式專制領(lǐng)導導方式：個人決決策，要要求群體體服從。群體成成員愛爭爭吵和攻攻擊，有有的完全全依附于于領(lǐng)導者者。領(lǐng)導導不在，群體活活動停頓頓。取得得中等效效率。民主領(lǐng)導導方式：鼓勵成成員參與與決策，領(lǐng)導主主要進行行調(diào)解和和仲裁。成員友友好，領(lǐng)領(lǐng)導者和和成員關(guān)關(guān)系自由由自在，領(lǐng)導不不在，工

56、工作能平平穩(wěn)持續(xù)續(xù)。自由放任任領(lǐng)導方方式：低低估領(lǐng)導導作用，情報交交換站，向成員員提供資資料和情情報，不不進行控控制。工工作進展展不穩(wěn)定定，效率率不高。非生產(chǎn)產(chǎn)性活動動多。無無原則爭爭辯和討討論浪費費時間。 赫茲伯格格雙因素素理論及及其與需需要層次次論的兼兼容、貢貢獻、借借鑒內(nèi)容：四種狀態(tài)態(tài)：傳統(tǒng)統(tǒng)的滿意意與不滿滿意對立立的觀點點不正確確。滿意意的對立立面是沒沒有滿意意，不滿滿意的對對立面是是沒有不不滿意。保健因素素：使職職工感到到不滿意意的因素素往往由由外界環(huán)環(huán)境引起起。改善善這些因因素只能能消除職職工不滿滿意，不不能使職職工滿意意、激發(fā)發(fā)積極性性。（只只能防病病治傷，但不能能提高體體質(zhì)）

57、激勵因素素：使職職工感到到滿意的的因素基基于工作作本身。改善這這類因素素能激勵勵工作熱熱情，提提高生產(chǎn)產(chǎn)率；處處理不好好也引起起不滿，但影響響不大。兼容：馬斯洛的的理論是是針對需需要和動動機而言言的，而而赫氏理理論是針針對滿足足這些需需要的目目標和誘誘因而言言的。生理、安安全、社社交以及及自尊需需要中的的地位為為保健因因素，而而自尊中中的晉升升、褒獎獎和自我我實現(xiàn)需需要為激激勵因素素。 貢獻：說明了激激勵措施施并不一一定帶來來滿意，更不等等于勞動動生產(chǎn)率率就能夠夠提高。滿足不同同需要所所引起的的激勵深深度和效效果不一一樣。要調(diào)動人人的積極極性，不不僅要注注意物質(zhì)質(zhì)利益、工作條條件等外外部因素素

58、，更重重要的是是要注意意工作安安排、精精神鼓勵勵等內(nèi)在在因素。 借鑒：實施激勵勵時，注注意區(qū)別別保健、激勵因因素，前前者滿足足只能消消除不滿滿，后者者滿足則則可產(chǎn)生生滿意。雙因素理理論產(chǎn)生生在美國國。當前前中國的的溫飽問問題尚未未完全解解決，工工資和獎獎金不僅僅是保健健因素，運用恰恰當也有有激勵作作用。注意激勵勵深度問問題。外外在激勵勵缺乏深深度，持持續(xù)時間間也短暫暫。隨著溫飽飽問題的的解決，內(nèi)在激激勵的重重要性越越來越明明顯。重重要應用用“工作豐豐富化” ，擴擴大工作作內(nèi)容，將工人人由從事事單一工工作變?yōu)闉槎喾N工工作。ERG理理論及其其啟示三種核心心需要：生存(Exiisteencee)、聯(lián)

59、聯(lián)系(RRelaateddnesss)和和發(fā)展(Groowthh)需要要區(qū)別: (1)人同時時可能有有不止一一種需要要起作用用；(22)如果果較高層層次需要要的滿足足受到抑抑制，那那么人們們對較低低層次需需要的渴渴求會更更加強烈烈。馬斯洛理理論是一一種剛性性的臺階階式上升升系列結(jié)結(jié)構(gòu)，“ERGG”理論三三類需要要可同時時起作用用，還提提出“受挫回歸”的思想想。 具體內(nèi)容容：Exisstennce-基本本的物質(zhì)質(zhì)生存需需要有關(guān)關(guān)，它包包括馬斯斯洛所提提出的生生理和安安全需要要。 Relaateddnesss-對保持持重要的的人際關(guān)關(guān)系的要要求。這這種社會會和地位位的需要要的滿足足是與其其他需要要

60、相互作作用中達達成的，馬斯洛洛社交和和自尊需需要中的的外在部部分相對對應的。發(fā)展需要要獨立，個人謀謀求發(fā)展展的內(nèi)在在愿望，包括自自尊需要要的內(nèi)在在部分和和自我實實現(xiàn)包含含的特征征。啟示：“ERGG”理論與與我們對對人們是是各不相相同的個個體的認認識更加加一致。有效激勵勵必須了了解需要要層次，所起作作用大小小和重要要程度如如何等，有針對對性地給給以滿足足。領(lǐng)導者應應特別注注重下屬屬較高層層次需要要的滿足足，防止止“受挫回歸”現(xiàn)象發(fā)發(fā)生。 麥克利蘭蘭激勵需需要理論論、啟示示權(quán)力需要要：想使使他人按按照自己己的意愿愿行事，想要影影響和控控制他人人的愿望望或驅(qū)動動力。高高權(quán)力欲欲者喜歡歡承擔責責任，傾