國企公司薪酬方案實(shí)施辦法

1、薪酬方案實(shí)施辦法（試行）為了適應(yīng)公司發(fā)展需要，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，逐步形成“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配機(jī)制，建立一個(gè)與市場同業(yè)競爭機(jī)制相適應(yīng)的薪酬體系，把員工個(gè)人業(yè)績同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有效的結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展帶來的利益，達(dá)到留住人才、吸引人才的目的，促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)結(jié)合我公司實(shí)際，特制定 xxxx 有限責(zé)任公司 薪酬方案實(shí)施辦法。一、 編制原則薪酬方案編制的原則是:工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善企業(yè)內(nèi)部機(jī)制相結(jié)合，員工的收入與 企業(yè)的效益相結(jié)合，工資分配與績效考評相結(jié)合；強(qiáng)調(diào)績效分配導(dǎo)向，注重激勵性和公平性，追求薪酬管理的系統(tǒng)性、科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)公司薪酬策略，為公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)；“建立框

2、架、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范管理、分步實(shí)施”，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi) 部分配層次的多樣化，激活用人機(jī)制。實(shí)行“計(jì)劃管理、規(guī)范操作、政策公開、個(gè)人保密”制度。 二、指導(dǎo)思想薪酬方案編制的指導(dǎo)思想是：1、強(qiáng)化激勵作用，貫徹效率優(yōu)先的原則，調(diào)動員工工作的積極 性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn)公司效益的提高；2、工資水平定位適中，內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)趨向合理，重視生產(chǎn)、技術(shù)一線人員，有利于開發(fā)和吸引人才，有利于保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動 的完成。三、 實(shí)施范圍薪酬方案的實(shí)施范圍為公司正式聘用的員工；從省公司本部借用的人員按省公司規(guī)定由人才中心直接管理并執(zhí)行省公司本部的薪酬體系，并結(jié)合公司的考核體系對績效工資實(shí)施考核調(diào)整；公司從電力系統(tǒng)

3、借調(diào)人員模擬省公司本部借用人員的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 四、 薪酬體系公司根據(jù)管理、軟件產(chǎn)品研制和市場營銷作業(yè)三大職系不同的工作特點(diǎn)，對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司薪酬體系，包括 崗位績效工資制、年薪工資制、計(jì)件工資制、協(xié)議工資等。五、崗位績效工資制根據(jù)薪酬體系的劃分，薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次，一是經(jīng)營管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其主體是崗位考核工資；二是生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其主體是項(xiàng)目（營銷）績效考核工資，三是工勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)， 其主體是勞動力市場價(jià)位工資：1、 薪酬元素（1）、崗位薪點(diǎn)工資:從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工

4、作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果評定出對應(yīng)的崗位級別（崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)詳見附件一），作為確定崗薪等級的依據(jù)；采取崗位分等、等內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級（崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件 二）。（2）、績效工資：依據(jù)公司整體績效和員工努力程度而取得的工資單元，由員工的工作或作業(yè)成績確定，主要包括：月績效工資（季績效工資）、年度 績效工資（績效考核辦法詳見附件三）；績效工資是崗位薪酬工資重要組成部分，主要由績效考核基數(shù)、崗位評價(jià)系數(shù)（崗位評價(jià)系數(shù)詳見附件四）和考核系數(shù)組成；公式：月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資 = 月度績效考核工資基數(shù)崗位評價(jià)系 數(shù) x 月度考核系數(shù)；（3）、項(xiàng)目（營銷）考核工資：根據(jù)

5、完成的工作量和計(jì)件單價(jià)確定的工資單元，主要適用于軟件 工程和市場營銷人員（見附件一、二）。（4）、年功工資：年功工資是薪酬單元的輔助部分，公司將根據(jù)薪酬制度的完善將已試行的年功工資逐步納入到績效考核分配體制中。對已按試行辦法實(shí)行年功工資的員工，其執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)暫予以保留；新聘員工不在實(shí)行 年功工資。（5）、津貼：津貼是針對軟件研發(fā)等特殊引進(jìn)的高級經(jīng)營管理和技術(shù)人員以 及大學(xué)畢業(yè)的碩士生、博士生設(shè)立的一種補(bǔ)貼;特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由公司根據(jù)市場行情確定，也可經(jīng)勞、資雙方協(xié)商確定；碩士生津貼暫定為每人每月 100 元，博士生津貼暫定為每人 每月 300 元，從轉(zhuǎn)正定級之月起執(zhí)行。（6）、保險(xiǎn)：保險(xiǎn)是公司根據(jù)國

6、家法定保險(xiǎn)政策為員工建立的一種保險(xiǎn)制度，主要包括基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)；員工的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)分別按其身份隸屬關(guān)系并根據(jù) xx 公司系統(tǒng)和地方屬地管理的規(guī) 定執(zhí)行。（7）、福利：員工福利、工資和社會保險(xiǎn)都是公司薪酬分配的一種形式。公司在建立完善員工薪酬和保險(xiǎn)體系的同時(shí)，將根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)承付能力，為活躍員工文化生活，改善員工工作環(huán)境，提升員工生活水 平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。2、薪酬結(jié)構(gòu)：（1）、管理人員薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬總額=崗位薪點(diǎn)工資+績效工資+福利（2）、作業(yè)職系薪酬結(jié)構(gòu)：軟件項(xiàng)目作業(yè)人員：薪酬總額=崗位薪點(diǎn)工資+績效工資+項(xiàng)目 考核工資+福利。市場營銷作業(yè)人員

7、：薪酬總額=營銷考核工資+年績效工資+福 利。（3）、工勤人員薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬總額=勞動力市場價(jià)位工資。3、崗位薪點(diǎn)工資和績效工資的關(guān)系崗位薪點(diǎn)工資是崗位薪酬中相對固定的一部分，績效工資是崗位薪酬中相對浮動的一部分，固定比例和浮動比例，根據(jù)對崗位的具體 要求而制定。生產(chǎn)技術(shù)管理人員原則上以崗位、績效薪酬模式為主，如從事項(xiàng)目工作也可執(zhí)行項(xiàng)目人員薪酬模式，但兩者只選其一，不得重復(fù)執(zhí)行。鼓勵項(xiàng)目（營銷）人員多勞多得，以體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。公司對部分專業(yè)技術(shù)骨干將試用干股等多種形式的分配方法，以達(dá)到使用 人才、留住人才的目的（詳細(xì)辦法另行制定）。六、.年薪工資制1、適用范圍：年薪工資制適用于承擔(dān)相對獨(dú)立

8、的科研和經(jīng)營業(yè)績并且能夠以一年為完整周期對其科研、經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位，主要為公司引 進(jìn)的特殊科研人才和大型項(xiàng)目經(jīng)理；2、年薪總額的確定由公司總經(jīng)理辦公會議根據(jù)任職者的工作能力、資格條件、承擔(dān) 工作（項(xiàng)目）任務(wù)的重要性、工作量的多少確定。3、年薪結(jié)構(gòu)年薪總額=固定年薪 + 浮動考核年薪；其中：固定年薪= 年薪總額60%，固定年薪按月固定發(fā)放。4、年薪的考核年薪的考核由總經(jīng)理工作部和用人單位按其承擔(dān)的年度生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核確定，考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)總經(jīng)理 辦公會議研究同意后執(zhí)行。5、浮動年薪的發(fā)放浮動考核年薪=年薪總額40% x 個(gè)人年度考核得分 x70-90%；浮動考核年薪當(dāng)

9、年發(fā)放 70-90%，其余 30-10%留作任職抵押，任期屆滿一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況任期內(nèi)的抵押金全額扣除：年薪者承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有按時(shí)按質(zhì)完成嚴(yán)重影響公司整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；合同未到期自行離職給公司帶來一定損失；個(gè)人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度或違反國家的法律法規(guī)；離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。 七、協(xié)議工資制1、適用范圍主要適用于公司臨時(shí)聘用的高級技術(shù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)部門申請、公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研 究批準(zhǔn)。協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)

10、議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制薪酬的員工若 不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司薪酬管理辦法扣減。八、其它工資1、試用期工資公司對新進(jìn)人員實(shí)行試用（見習(xí)）制，依據(jù)學(xué)歷等確定員工在公司試用（見習(xí)）期間執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，它也是公司確定崗位薪 酬待遇標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)重要元素。試用人員在試用（見習(xí)）期間，原則上執(zhí)行下列工資標(biāo)準(zhǔn) ：學(xué)歷碩士、國家“211 ”名牌院校國家“211 ”院校學(xué)歷工資（元）1800 元/月（試用期 1-3 個(gè)月）1600 元/月（試用期 3-6 個(gè)月）本科?？茖？埔韵陆y(tǒng)招院校非統(tǒng)招統(tǒng)招院校非統(tǒng)招統(tǒng)招院校1000 元/月（試用期 3-6 個(gè)月）80

11、0 元/月（試用期 3-6 個(gè)月）800 元/月（試用期 3-6 個(gè)月）600 元/月（試用期 3-6 個(gè)月）500 元/月（試用期 3-6 個(gè)月）新入職的大中專及以上畢業(yè)生試用（見習(xí)）期間按照學(xué)歷 發(fā)放固定工資;博士畢業(yè)生試用期限及在試用（見習(xí)）期間的工資標(biāo)準(zhǔn)由 公司根據(jù)錄用人員的具體情況研究決定；有兩年以上（含兩年）相近專業(yè)工作背景的碩士畢業(yè)生、部分能力較強(qiáng)經(jīng)公司短期培訓(xùn)后直接頂崗作業(yè)的畢業(yè)生，其試用（見習(xí)）期間的工資待遇可按同崗位正式員工 50-80%執(zhí)行；崗位績效工資 標(biāo)準(zhǔn)的（4）、試用（見習(xí)）人員在試用（見習(xí)）期間不參與績效考核；（5）、未畢業(yè)在實(shí)習(xí)期提前被公司錄用的大中專及以上畢業(yè)

12、生，自公司試用并正式分配工作到畢業(yè)并取得畢業(yè)證書期間的工資 原則上按試用（見習(xí)）期的 50%發(fā)放;試用（見習(xí)）期間的實(shí)習(xí)期時(shí)間可 沖抵試用期時(shí)間；（6）、新調(diào)入員工試用期間的崗位績效工資按其所擔(dān)任崗位工資的 50-80%確定，不參與績效考核，試用期滿合格后按全額崗位工資 確定，參與績效考核。2、定級待遇（1）、新入職的大中專及以上畢業(yè)生試用（見習(xí)）期滿后，其定級待遇原則上按本崗位初級工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；個(gè)別工作能力較強(qiáng)、能獨(dú)立承擔(dān)并勝任本崗位上一職序工作的，經(jīng)考試考核合格后，可按本崗 位上一職序工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；（2）、新調(diào)入員工試用期滿后，根據(jù)其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力，經(jīng) 考試考核合格后，按其實(shí)際水平確定

13、本崗位工資待遇標(biāo)準(zhǔn)；3、各類假期待遇標(biāo)準(zhǔn)假期類別執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)備注工齡 30 年及以上探親假、喪假、婚假、 按 本 人 崗 位 薪 點(diǎn) 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 的 工齡 20-29 年產(chǎn)假 100% 、85%、70%、55%執(zhí)行晚婚晚育、節(jié)育、產(chǎn)按計(jì)生文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行后男方護(hù)理獎勵假工齡 10-19 年工齡 10 年以下3月制度工日按 20.92事 假扣本人標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬日標(biāo)準(zhǔn)4天計(jì)算組織安排：本人崗位薪點(diǎn)工資按 100% ，績效考核工資按考 一個(gè)月以內(nèi) 核結(jié)果確定；組 織安排 或本人 申本人申請組織批準(zhǔn)：本人崗請 組織批 準(zhǔn)脫產(chǎn) 學(xué)位薪點(diǎn)工資 + 部門同崗位人員績一個(gè)月至三個(gè)月習(xí)效工資的平均值；按本人崗位薪

14、點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行三個(gè)月及以上者5日 工 資 = 本 人 崗 位 薪 點(diǎn) 工 資 加班20.92 節(jié)假規(guī)定比例注:表中工齡系指本企業(yè)和 x 省電力公司的連續(xù)工齡九、各類獎勵1、總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金是根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況，按公司董事會批準(zhǔn)的議案規(guī)定，由公司計(jì)提獎勵基金，并根據(jù)部門或公司員工年度工作表現(xiàn)，由總經(jīng)理提議或總經(jīng)理辦公會議研究通過分配的獎金。 2、其它各類獎金或獎勵公司將其它各類獎金或獎勵納入工資總額，由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一 制定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行總額控制。（1）、優(yōu)秀部門獎（優(yōu)秀項(xiàng)目）部門（項(xiàng)目）在年終業(yè)績考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議， 經(jīng)總經(jīng)理辦公會審定后，給予該部門員工一次性獎勵。（2

15、）、創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào) 經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審后給予一次性獎勵。（3）、優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，由總經(jīng)理提議經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審后 給予一次性獎勵。（4）伯樂獎為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的 上級，由部門申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審給予一次性獎勵。（5）、杰出員工獎公司每年通過部門單位推薦、職工代表投票評選或年度績效考評 排序，選出一定名額的杰出員工，給

16、予一次性獎勵。（6）、其它特殊獎公司員工通過杰出能力展示和貢獻(xiàn)，獲得上級的表彰，由公司根 據(jù)上級規(guī)定給予的獎勵。十、薪酬調(diào)整公司薪酬調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。1、整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會議根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對下一年度全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，一般通過對崗位基薪的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。調(diào)整時(shí)間原則上應(yīng)根據(jù)公司的承付能力確 定；公司依據(jù)員工工齡的長短，于次年一月一日起，對公司所有員工 年功工資實(shí)行整體調(diào)整。2、個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年終考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式；調(diào)整起薪時(shí)間為文 件批準(zhǔn)的次月一日。3、起薪

17、檔確定原則上從每個(gè)員工對應(yīng)的各自職等的初始檔起薪，但考慮個(gè)別崗 位差異，經(jīng)總經(jīng)理特批可以選擇從中間檔起薪。4、 晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系和作業(yè)職系。員工可以通過不同 的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級。5、 晉級方式為激勵員工積極向上，公司也可在員工工資正常調(diào)整的同時(shí)，再根據(jù)員工技術(shù)能力的提升和為公司創(chuàng)造的效益及貢獻(xiàn)，通過不同的通道對部分員工實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級。晉級分為薪級的晉級、等級的晉級和通過崗位職務(wù)的晉升實(shí)現(xiàn)的晉級。一般情況下：對技術(shù)能力和水平的提升、職位等級的晉升，應(yīng)通過崗薪等級的提高實(shí)現(xiàn)晉級，其中初級崗位晉升上一崗位級別的，其在初

18、級崗位的從業(yè)年限原則上不得少于一年；對業(yè)績和貢獻(xiàn)的晉升，應(yīng)通過崗薪薪級的提高實(shí)現(xiàn)晉級。 6、晉級調(diào)整根據(jù)員工年終考核的結(jié)果，決定員工的晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)。 7、調(diào)職調(diào)整員工平調(diào)后，按新職位所在的職等對應(yīng)的崗位工資檔起薪。 十一、發(fā)薪日發(fā)薪日為每月的 10 日十二、其他本制度自 2006 年 5 月 1 日起試行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法 同時(shí)廢止。本辦法由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋附件：xxx 有限責(zé)任公司崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)xxx 有限責(zé)任公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)xxx 有限責(zé)任公司員工績效考核實(shí)施辦法xxx 有限責(zé)任公司員工績效考核崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)附件：一xxxx 有限責(zé)任公司崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)職管理序列類崗位薪等行政管理生

19、產(chǎn)技術(shù)121110總經(jīng)理副總?cè)偨?jīng)師理總項(xiàng)資深助目項(xiàng)目9副總經(jīng)理三監(jiān)（主總87師理部門主任經(jīng)管）高級項(xiàng)目經(jīng)理中心（主中6主任管）項(xiàng)部門經(jīng)主任（5助理人力文秘客服主管43資源主宣傳主行政主辦會計(jì)客戶監(jiān)督采購行政文核管管管物流書算出總務(wù)商務(wù)網(wǎng)會納質(zhì)量合同市場絡(luò)計(jì)會綜合文檔策劃2管計(jì)管理管理理1附件二：xxxx 有限責(zé)任公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)崗級一二三四五六七八九十十一十二薪級崗崗崗崗崗崗崗崗崗崗崗崗1450600 800 1000 1200 1600 2000 2500 3000 35005500 65000490610 830 1050 1270 1710 2150 2700 3250 3800

20、6000 71000530620 860 1100 1340 1820 2300 2900 3500 4100 6500 77000570630 890 1150 1410 1930 2450 3100 3750 4400 7000 83000610640 920 1200 1480 2040 2600 3300 4000 4700 7500 89000650650 950 1250 1550 2150 2750 3500 4250 5000 8000 950007690660 980 1300 1620 2260 2900 3700 4500 5300 8500010100810173010

21、706701350 1690 2370 3050 3900 4750 5600 900090104077001130680 1400 1760 2480 3200 4100 5000 5900 95001001070810100001190690 1450 1830 2590 3350 4300 5250 620011011008500105001250700 1500 1900 2700 3500 4500 5500 6500附件三：第一條xxx 有限責(zé)任公司員工績效考核實(shí)施辦法一、總則為了適應(yīng)公司體制的改革和機(jī)制的健全，強(qiáng)化激勵作用，貫徹效率優(yōu)先的原則，進(jìn)一步建立和完善激勵機(jī)制 ,規(guī)范崗位

22、動 態(tài)管理和員工績效考核 ,提高用工效率 ,實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置，使崗 位績效考核工作，真正起到激勵員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)、愛崗敬業(yè)、遵 紀(jì)守法、提高員工素質(zhì)的作用。實(shí)現(xiàn)單一的績效考核向有效的績效管 理提升，調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn) 公司效益的提高，建立一個(gè)既與省電力公司本部分配制度相平衡，又 與市場同業(yè)競爭機(jī)制相適應(yīng)的薪酬體系，逐步形成公司內(nèi)部按勞分 配、效率優(yōu)先的機(jī)制，同時(shí)又體現(xiàn)“對外具有競爭性”，達(dá)到留住人 才、吸引人才的目的，現(xiàn)根據(jù)省電力公司有關(guān)崗位動態(tài)管理及員工績 效考評辦法，特制定 xxxx 有限責(zé)任公司績效考評實(shí)施辦法。二、指導(dǎo)思想第二條 員工績效考評的指

23、導(dǎo)思想是：貫徹按勞分配，強(qiáng)調(diào)效率 優(yōu)先，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，激勵員工不斷提升工作效能，促進(jìn)公司整 體效益的提高。三、考評原則第三條 員工績效考評的原則是：以工作實(shí)績考評為主，堅(jiān)持定 性與定量考評相結(jié)合；實(shí)行分級負(fù)責(zé)，逐級考核、綜合評價(jià)，鼓勵競 爭和末位誡勉淘汰。四、考評對象和范圍第四條 員工績效考評以月（季）績效考核為主，年終評定為輔 的方式進(jìn)行，是對員工在崗表現(xiàn)、工作實(shí)績等方面進(jìn)行科學(xué)、合理、 公正的評價(jià)，其考核結(jié)果作為企業(yè)對員工進(jìn)行獎勵、誡勉及培訓(xùn)、使 用、企業(yè)發(fā)展和工資、獎金分配等方面的依據(jù)。通過加強(qiáng)對員工日常 績效考核，形成公平、和諧的企業(yè)內(nèi)部分配平臺，從而促進(jìn)職工隊(duì)伍 素質(zhì)和企業(yè)效益的

24、提高。第五條 月（季）度績效考評的對象主要為行政和生產(chǎn)經(jīng)營管理 人員，項(xiàng)目和營銷人員的月（季）度績效考評在本辦法的基礎(chǔ)上，再 結(jié)合項(xiàng)目和營銷人員的績效考核辦法執(zhí)行（辦法詳見五、六）；第六條 年度績效考評的對象為公司全體員工。新參加工作且在 考核期處在試用期間、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過三個(gè)月、病假半年以上的員工不 列入年度績效考核范圍。五、考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第七條 員工績效考評的內(nèi)容要突出績效，突出關(guān)鍵指標(biāo)的完成 情況。主要包括員工個(gè)人工作業(yè)績、業(yè)務(wù)素質(zhì)能力、工作態(tài)度三個(gè)方 面，以工作業(yè)績考核為主。生產(chǎn)崗位應(yīng)側(cè)重工作成效、業(yè)務(wù)素質(zhì)水平、 勞動態(tài)度、培訓(xùn)情況。管理崗位應(yīng)突出關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況，側(cè)重工 作效率、工作

25、質(zhì)量、責(zé)任心、服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)配合能力、 執(zhí)行能力等（詳見附表 2）。第八條 中層干部的考核，要側(cè)重考評其管理項(xiàng)目的實(shí)施、管理 指標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及管理效果的情況；同時(shí)要與承擔(dān)的目標(biāo)管理任務(wù)、進(jìn)步 幅度掛鉤，凡低于公司年初確定的目標(biāo)名次的，部門負(fù)責(zé)人原則上不 能評為優(yōu)。第九條 部門都各要根據(jù)崗位職責(zé)及實(shí)際工作中的管理難點(diǎn)、重點(diǎn)自行建立部門考核細(xì)則。細(xì)則要突出重點(diǎn)指標(biāo)、管理課題、重點(diǎn)項(xiàng) 目；考核指標(biāo)要盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，要流程化，確保 考核細(xì)則具有可操作性?？己思?xì)則必須結(jié)合本部門實(shí)際，廣泛聽取職 工意見，得到大多數(shù)職工的理解支持。第十條 年度崗位績效考核成績設(shè) A、B、C、D 四個(gè)檔

26、次，分別 計(jì)算得分，其中 A 為 1 分，B 為 0.5 分，C 為 0.25 分，D 為 0 分。六、考核的基本方法第十一條考核方法原則上是一級考核一級（從上對下），一級對一級負(fù)責(zé)（從下對上）。工作業(yè)績考核以月度為周期進(jìn)行，年終歸 級，以上級對下級評價(jià)為主。各類人員要按月（季）上報(bào)考核結(jié)果， 年終歸級以年度綜合考核成績?yōu)橹饕罁?jù)。第十二條 各部要嚴(yán)格按考核實(shí)施辦法和本部門的考核細(xì)則， 按月考核、按季上報(bào)歸級情況；并于次月 5 日前上報(bào)月度工作卡及月 度考核結(jié)果，次季初 10 日前上報(bào)考核人員考核歸級清冊。第十三條 月（季）考核按百分制考核。年終評定按 A、B、C、 D 四級歸類：A 級為優(yōu)，

27、B 級為良，C 級為基本合格，D 級為不合格； 每個(gè)檔次考核結(jié)果采用“比例控制”的原則，即 A 檔為員工人數(shù)的 20%以內(nèi)，B 檔為員工人數(shù)的 75%以內(nèi)，C 檔為員工人數(shù)的 5%左右， D 檔員工按公司“D”檔員工歸類標(biāo)準(zhǔn)，對號入座；A、B、C 各類人 員指標(biāo)由公司總經(jīng)理工作部分解下達(dá)各部（四舍五入），各部門對上 述人員指標(biāo)的使用不得突破。第十四條 公司年終歸級工作，采取公司分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，分塊評 分，總經(jīng)理辦公會議綜合評定形式。1、公司經(jīng)營層由省公司主管部門按省公司考核辦法進(jìn)行考核評分；部正副主任（經(jīng)理）級干部，由公司領(lǐng)導(dǎo)、各部正副主任（經(jīng) 理）、正副主任（經(jīng)理）所在部門員工進(jìn)行考核評分。其

28、中：公司領(lǐng) 導(dǎo)打分占 40%，各部正副主任（經(jīng)理）互評打分占 30%，所在部門 員工打分占 30%；中心主任（經(jīng)理）、項(xiàng)目（營銷）經(jīng)理（組長）及以下員工由 公司分管領(lǐng)導(dǎo)、各部正（副）主任（經(jīng)理）、所在部門員工進(jìn)行考核 評分。其中：公司分管領(lǐng)導(dǎo)打分占 30%，各部正副主任（經(jīng)理）打 分占 40%，所在部門員工互評打分占 30%；第十五條 公司建立調(diào)整機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，對部門報(bào)送的考核結(jié) 果進(jìn)行適當(dāng)平衡和有效監(jiān)督，避免出現(xiàn)較大偏差，以保證考核結(jié)果的 公平性、正確性。第十六條 中層干部為一個(gè)考核單元，其工作實(shí)績考核以公司綜 合考評成績?yōu)榛鶞?zhǔn)。按 A 類 40%、B 類 60%控制指標(biāo)統(tǒng)一掌握使用， 由

29、總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)。第十七條 直接歸類法：1.考核當(dāng)年有下列情況之一者，直接歸類為 A 擋獲國家省市政府、省公司授予的勞動模范稱號者；在國家電網(wǎng)公司和省各類業(yè)務(wù)技術(shù)比賽中獲得個(gè)人前 10 名，華東電網(wǎng)公司和合肥市各類業(yè)務(wù)技術(shù)競賽獲得前 5 名，省公司業(yè) 務(wù)技術(shù)競賽獲得前 3 名者；受到省、國家電網(wǎng)公司、華東電網(wǎng)公司、市政府、省公司 嘉獎?wù)?；?）被本公司記特等功、一等功的人員；2、在考核年度內(nèi)有下列情況之一者直接進(jìn)入“D”檔受行政警告或黨內(nèi)警告及以上處分者；受到撤職、降職、降級處分的人員；發(fā)生服務(wù)質(zhì)量事故的主要責(zé)任者；個(gè)人主觀原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失 1000 元及以上者；違反勞動紀(jì)律，不能按要求

30、完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)、對公 司造成影響者；曠工半天及以上或遲到早退月度 3 次、季度 6 次、年度 8 次以上者；連續(xù)病假超過一個(gè)月及以上、年度累計(jì)病事假達(dá) 2 個(gè)月及 以上者；因違紀(jì)違法被公安機(jī)關(guān)治安處罰及以上者；被上級單位點(diǎn)名通報(bào)批評者。第十八條 直接歸類的 D 類人員，不受本單位比例限制。第十九條 崗位績效考核結(jié)果，各部門逐人上報(bào)，公司分管領(lǐng)導(dǎo) 簽字報(bào)公司總經(jīng)理工作部。七 、績效考核歸級的兌現(xiàn)第二十條員工的年度績效考核結(jié)果與當(dāng)年的年度獎和下一年度的崗位薪點(diǎn)工資掛鉤；月（季）度績效考核結(jié)果與下一月（季）度 的獎金掛鉤；掛鉤參考系數(shù)為 A ： 1.2-1.5 ， B ： 1.0-1.1 ，

31、C ： 0.8-0.9,D:0.5-0.7；當(dāng)年年度績效考核為 A 者，其年度獎金系數(shù)為 1.2，次年在 所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)上升一薪級；當(dāng)年考核積分滿 1 分者，次年在 所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)上升一薪級；當(dāng)年年度績效考核為 D 級者，次年在所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn) 下降一薪級，且不受崗級區(qū)間起點(diǎn)崗級的限制。因績效考核降薪級者， 當(dāng)年積分清零。凡換崗人員，換崗前的考核積分帶入新崗位累計(jì)計(jì)算；凡連續(xù)兩年為 D 級者，給予勸退或待崗 3-6 個(gè)月，待崗期 間執(zhí)行待崗生活費(fèi)（600 元），培訓(xùn)后競爭上崗。八、績效考核的管理第二十一條 為加強(qiáng)對崗位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績效 管理領(lǐng)導(dǎo)小組，公司總經(jīng)理任

32、組長，支部書記、分管副總經(jīng)理任副組 長；公司其他領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員。負(fù)責(zé)審定公司績效管理 制度，檢查監(jiān)督績效管理工作，審定績效考核年終歸級結(jié)果。第二十二條 各部門績效考核年終歸級后，由各部門上報(bào)公司總 經(jīng)理工作部，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后通知、兌現(xiàn)。第二十三條 各部門績效考核工作落實(shí)情況，將作為衡量部門領(lǐng) 導(dǎo)管理水平和政績的重要依據(jù)。對績效考核工作未落到實(shí)處或出現(xiàn)明 顯失誤的部門，部門正（副）主任不得評優(yōu)，該部門也不得評為先進(jìn) 集體。第二十四條 在年度績效考評中被評為 A 級、B 級、C 級、D 級 的均由公司總經(jīng)理工作部填寫績效考核表，并納入本人檔案，作為記 錄本人工作實(shí)績的

33、依據(jù)。九、考核要求與紀(jì)律第二十五條 考核周期以績效自然考核期為計(jì)。第二十六條 考核范圍以考核周期月底各單位在冊員工為準(zhǔn)。第二十七條 凡新進(jìn)人員（試用期間）均納入本單位考核基數(shù)， 但不需上報(bào)（直接歸級者除外）。第二十八條 各單位在落實(shí)績效考核工作時(shí)，要同時(shí)做好宣傳教 育工作，使職工清楚績效考核的意義、目的。真正使職工正確認(rèn)識形 勢，找準(zhǔn)位置，才能使此項(xiàng)工作落到實(shí)處。第二十九條 各單位在每年考核結(jié)束后，仍應(yīng)堅(jiān)持做好績效考核 后期的工作。對 A 級職工的先進(jìn)事跡要正面宣傳，發(fā)揮其帶頭示范 作用；對 C、D 級職工，要主動關(guān)心，注重績效考核面談，幫助其找 出不足和改正的措施，迎頭趕上。真正使績效考核起

34、到激勵先進(jìn)，鞭 策后進(jìn)趕先進(jìn)的作用。第三十條崗位績效考核是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容和方法。要發(fā)揮績效考核對提高員工業(yè)績的積極作用，在對員工業(yè)績進(jìn) 行正確考評的基礎(chǔ)上，根據(jù)本單位實(shí)際情況，結(jié)合人員配置、崗位變 動、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先，職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源管理 要件，制定員工績效考核結(jié)果應(yīng)用細(xì)則。各級領(lǐng)導(dǎo)和全體職工要提高 認(rèn)識，端正態(tài)度，一定要按照公正、公平、客觀的原則。要講正氣、 講團(tuán)結(jié)，嚴(yán)禁打擊報(bào)復(fù)。十 、 其他第三十一條本辦法自 2006 年 5 月 1 日起試行。第三十二條 本辦法由 xx 公司總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附表 1：xxx 公司年度部門員工工作小結(jié)卡姓 名所在部門及崗位一、本年度自己認(rèn)為做得最有成效工作二、本年度所完成的常規(guī)性工作三、學(xué)習(xí)情況和廉潔自律情況四、存在不足五、考核項(xiàng)目得分項(xiàng)目分值總分評價(jià)等級工作績效評價(jià)周邊績效評價(jià)六、考核評價(jià)意見部門領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)意見：公司考評小組審定意見：同意 _ 同志年度績效考核評為 _級。經(jīng)研究，同意評為_ 級簽名:年月日年月日(蓋章)注:1、表中前四項(xiàng)由個(gè)人填寫 ；2、個(gè)人小結(jié)簡明扼要，請不另附紙。附表 2：xx 公司績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、任務(wù)指標(biāo)完成2、工作質(zhì)量3、客戶滿意度4、計(jì)劃執(zhí)行力5、協(xié)調(diào)溝通能 力6、自律能力7、專業(yè)能力1. 考核指標(biāo)按期1. 經(jīng)常