企業(yè)員工培訓(xùn)體系建立

1、 HYPERLINK xx5ixuex xx5ixuex (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) HYPERLINK xx5ixuex xx5ixuex (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)論壇講義義企業(yè)員工工培訓(xùn)體體系建立立 主講人人：段華華洽 教教授企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)市場情情況規(guī)模相當當龐大，而而且持續(xù)續(xù)增長，平平均看來來，歐美美增長率率約355%，亞亞洲為225%；培訓(xùn)市場場越來越越國際化化；企業(yè)內(nèi)部部建立學(xué)學(xué)習(xí)機構(gòu)構(gòu)，如摩摩托羅拉拉、索尼尼、思科科等；培訓(xùn)機構(gòu)構(gòu)針對企企業(yè)需要要設(shè)計課課程，體體現(xiàn)彈性性化思想想和量身身定做的的趨勢；高科技授授課形式式逐漸占占主導(dǎo)地地位，網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)使聯(lián)聯(lián)機傳送送、討論論成為培培訓(xùn)的新新

2、形式。培訓(xùn)機構(gòu)構(gòu)良莠不不齊，據(jù)據(jù)估計220011年底，國國內(nèi)培訓(xùn)訓(xùn)機構(gòu)超超過萬家家，其中中北京有有20000家，上上海一五五00家家，廣州州10000家。國際企業(yè)業(yè)培訓(xùn)發(fā)發(fā)展階段段從國際上上的企業(yè)業(yè)發(fā)展階階段來說說，當前前企業(yè)的的發(fā)展進進入到第第三個階階段，第第一個階階段是設(shè)設(shè)置投入入階段；第二個個階段是是管理規(guī)規(guī)范階段段；第三三個階段段就是潛潛能開發(fā)發(fā)階段，其其根本的的目的就就是激活活員工的的活力和和創(chuàng)造性性。國際上最最先進的的企業(yè)培培訓(xùn)工作作經(jīng)過55個層次次：知識識更新培培訓(xùn)，技技能開發(fā)發(fā)培訓(xùn)，思思維能力力培訓(xùn)，觀觀念轉(zhuǎn)變變性培訓(xùn)訓(xùn)，心態(tài)態(tài)調(diào)整與與潛能開開發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)存在的的問題需求迫切

3、切：19996年年，只有有2%的國國內(nèi)國營營、民營營企業(yè)采采用外來來培訓(xùn)，主主要是大大學(xué)教授授。到220011年底約約有855%以上上的國內(nèi)內(nèi)國營、民營企企業(yè)需要要引進培培訓(xùn)，而而且傾向向于請國國內(nèi)外培培訓(xùn)機構(gòu)構(gòu)。 不知信誰誰：據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計，有有21%的總經(jīng)經(jīng)理及高高管、443%的的部門經(jīng)經(jīng)理看到到通知后后，隨手手扔掉。報紙、刊物、網(wǎng)上登登載各類類培訓(xùn)課課程，無無法選擇擇，只好好盲目選選擇。 左評右測測，拼命命殺價。 只要要過程，不不求結(jié)果果。試探上馬馬，培訓(xùn)訓(xùn)前準備備工作往往往忽略略面對面面溝通及及針對性性方案，培培訓(xùn)師心心里沒底底。 片面看待待培訓(xùn)師師，褒貶貶不一，毀毀譽參半半。企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的觀

4、念念誤區(qū)自然勝任任論 追隨流流行論 以以干代學(xué)學(xué)論 高層天天才論 重重才輕德德論 培訓(xùn)無無用論 培培訓(xùn)費時時論 花費冤冤枉論培訓(xùn)后遺遺癥八大大癥狀抗藥癥：由于求求知欲望望太強或或太弱，反反而對培培訓(xùn)有抵抵觸情緒緒，無法法以正常常心態(tài)接接受新知知。 厭厭食癥：對事業(yè)業(yè)毫無進進取心，沒沒有絲毫毫的培訓(xùn)訓(xùn)欲望，對對培訓(xùn)充充滿反感感和厭惡惡。 眩暈癥：參加培培訓(xùn)之后后對自身身能力估估計過高高，頭腦腦高度發(fā)發(fā)熱。對對未來事事業(yè)走向向沒有正確的的認識，過過于樂觀觀、盲目目自信。 肥胖癥：所參加加的各類類培訓(xùn)過過多，培培訓(xùn)頻率率過高，造造成思維維肥胖癥癥。 腸胃癥：對不同同的培訓(xùn)訓(xùn)適應(yīng)性性很差，往往往造成成

5、消化不不良，對對國外培培訓(xùn)機構(gòu)構(gòu)的課程程水土不服服。 抑抑郁癥：不參加加培訓(xùn)不不好，參參加培訓(xùn)訓(xùn)后卻感感到自身身差距巨巨大，徹徹底喪失失進取心心，從此此一蹶不不振，表表現(xiàn)極為為不自信信。 夜盲癥：求知欲欲極強，然然而空有有一腔熱熱情，所所參加培培訓(xùn)既無無針對性性，又無無目的性性。 多動癥：參加培培訓(xùn)之后后，變得得浮躁，頻頻繁換崗崗、跳槽槽，無法法踏實工工作。治療培訓(xùn)訓(xùn)后遺癥癥的藥方方要與公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相關(guān)關(guān)，高層層要支持持； 要要符合預(yù)預(yù)定的人人力資源源策略； 事先了解解培訓(xùn)的的需求，明明確培訓(xùn)訓(xùn)目標； 明確確培訓(xùn)對對象和具具體培訓(xùn)訓(xùn)預(yù)算；內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)外包包由HR或或培訓(xùn)部部門統(tǒng)一一管理，

6、便便于操作作。可以將HHR精力力集中到到企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略性工工作上，但但需要掌掌握社會會上不同同的培訓(xùn)訓(xùn)資源信信息對小企業(yè)業(yè)成本上上可能不不合算。大企業(yè)業(yè)員工人人數(shù)多，培培訓(xùn)量大大，培訓(xùn)訓(xùn)中心不不會出現(xiàn)現(xiàn)閑置浪浪費的現(xiàn)現(xiàn)象。單項培訓(xùn)訓(xùn)成本看看上去較較高，但但省去了了平時培培訓(xùn)中心心運作的的長期費費用。在在硬件和和基礎(chǔ)建建設(shè)上劃劃算。但但培訓(xùn)差差旅費和和離崗時時間需加加強控制制。企業(yè)特有有的技術(shù)術(shù)業(yè)務(wù)培培訓(xùn)占優(yōu)優(yōu)勢。工商管理理等通用用性軟技技能培訓(xùn)訓(xùn)占優(yōu)勢勢。需抽調(diào)一一線專業(yè)業(yè)人員做做臨時或或兼職培培訓(xùn)師。而他們們又普遍遍缺乏如如何做培培訓(xùn)師的的培訓(xùn)。如果企企業(yè)沒有有制定相相應(yīng)的激激勵政策策，效果果很

7、難保保證。培訓(xùn)師具具有專業(yè)業(yè)的授課課技巧。培訓(xùn)現(xiàn)現(xiàn)場氣氛氛活躍。但在案案例引用用和實用用性方面面缺乏具具體的關(guān)關(guān)聯(lián)。需求分析析因“只因身身在此山山中”的內(nèi)部部麻痹作作用而不不準確(專業(yè)技技術(shù)業(yè)務(wù)務(wù)培訓(xùn)除除外)。好的培訓(xùn)訓(xùn)機構(gòu)兼兼有咨詢詢作用。但咨詢詢服務(wù)水水平參差差不齊。在考核和和培訓(xùn)評評估是，內(nèi)內(nèi)部關(guān)系系網(wǎng)將起起到消極極作用。但有時包包發(fā)部門門和參加加培訓(xùn)的的人員在在意見上上會產(chǎn)生生分歧。在選擇擇培訓(xùn)供供應(yīng)商不不當?shù)那榍闆r下，會會吃一錘錘子買賣賣的虧。不便于于采取措措施。培訓(xùn)內(nèi)容容要有針針對性，與與工作內(nèi)內(nèi)容相關(guān)關(guān)； 選擇好好合適的的培訓(xùn)機機構(gòu)和培培訓(xùn)師；何苦選選擇培訓(xùn)訓(xùn)的形式式，作好好時間

8、地地點等安安排；要要有一套套培訓(xùn)的的考核和和評估體體系；對對培訓(xùn)效效果要進進行跟蹤蹤和推進進運用虛擬培訓(xùn)訓(xùn)組織與與傳統(tǒng)培培訓(xùn)部門門的比較較比較標準準傳統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)部門虛擬培訓(xùn)訓(xùn)部門戰(zhàn) 略導(dǎo) 向沒有明確確目標或或目標模模糊假定課堂堂參與者者是其唯唯一的顧顧客將培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容限制制在事先先準備課課程上持續(xù)提供供過時產(chǎn)產(chǎn)品按課程組組織培訓(xùn)訓(xùn)試圖強制制進行培培訓(xùn)闡明并宣宣傳明確確的使命命明確顧客客是分不不同類型型的提供滿足足客戶需需要的解解決方案案理解產(chǎn)品品生命周周期按能力組組織培訓(xùn)訓(xùn)爭取內(nèi)部部顧客產(chǎn) 品設(shè) 計采用僵化化笨重的的設(shè)計方方法將供應(yīng)商商僅僅看看做是原原材料庫庫用基準化化和創(chuàng)造造性設(shè)計計戰(zhàn)略迅迅速開

9、發(fā)發(fā)產(chǎn)品戰(zhàn)略上將將供應(yīng)商商作為培培訓(xùn)對象象結(jié) 構(gòu)構(gòu)多樣化雇傭輔導(dǎo)導(dǎo)員和課課堂教師師的培訓(xùn)訓(xùn)人員由固定數(shù)數(shù)量的人人員來運運作管理理依靠培訓(xùn)訓(xùn)人員決決定部門門提供的的培訓(xùn)雇傭產(chǎn)品品經(jīng)理和和內(nèi)部咨咨詢顧問問的專業(yè)業(yè)人員從從多個領(lǐng)領(lǐng)域平衡衡資源讓直線經(jīng)經(jīng)理參與與決定培培訓(xùn)導(dǎo)向向和內(nèi)容容產(chǎn) 品品傳 送送發(fā)放課程程表在固定地地點按固固定課表表提供課課程提供可供供選擇的的課程目目錄在工作崗崗位上提提供現(xiàn)場場培訓(xùn)責(zé) 任任承 擔擔相信公司司能夠管管理雇員員開發(fā)課程結(jié)束束后參與與者不再再參與認為教師師是支持持學(xué)習(xí)的的關(guān)鍵人人物將課程的的評論作作為主要要的反饋饋來源培訓(xùn)結(jié)果果的描述述十分模模糊相信雇員員個人會會對其

10、個個人成長長負責(zé)在工作中中提供人人后續(xù)培培訓(xùn)以確確保學(xué)習(xí)習(xí)的進行行認為管理理者是支支持學(xué)習(xí)習(xí)的關(guān)鍵鍵人物評論培訓(xùn)訓(xùn)的戰(zhàn)略略效果和和短期結(jié)結(jié)果保證培訓(xùn)訓(xùn)能提高高工作績績效選擇培訓(xùn)訓(xùn)外包應(yīng)應(yīng)考慮的的問題向不同的的培訓(xùn)機機構(gòu)索要要相關(guān)信信息，包包括培訓(xùn)訓(xùn)課程、培訓(xùn)機機構(gòu)簡介介、收費費情況等等?？疾炫嘤?xùn)訓(xùn)機構(gòu)的的信譽。了解已已接受過過該培訓(xùn)訓(xùn)機構(gòu)服服務(wù)的公公司的評評價，判判斷該機機構(gòu)是否否能提供供所需要要的服務(wù)務(wù)。查閱該機機構(gòu)的資資料來源源、版權(quán)權(quán)及需要要的語言言水平；考慮培培訓(xùn)項目目所針對對的技能能、格式式及培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果。了解培訓(xùn)訓(xùn)師的教教育背景景、語言言水平、工作經(jīng)經(jīng)歷和培培訓(xùn)經(jīng)驗驗。如是內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)課程

11、，培培訓(xùn)機構(gòu)構(gòu)應(yīng)在企企業(yè)內(nèi)進進行詳實實的培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查，根根據(jù)對培培訓(xùn)需求求的分析析和企業(yè)業(yè)對培訓(xùn)訓(xùn)的預(yù)算算，制定定出詳細細的培訓(xùn)訓(xùn)計劃。培訓(xùn)結(jié)束束后是否否提供評評估和跟跟蹤服務(wù)務(wù)。內(nèi)訓(xùn)課程程應(yīng)盡量量征求公公司內(nèi)各各部門需需求，以以派更多多人員參參加（不不過，雖雖然培訓(xùn)訓(xùn)公司在在內(nèi)訓(xùn)時時一般按按天收費費，但為為了培訓(xùn)訓(xùn)效果，學(xué)學(xué)員數(shù)量量最好不不超過220人）。非關(guān)鍵培培訓(xùn)項目目，可以以考慮選選擇公開開課程。培訓(xùn)結(jié)束束后應(yīng)收收集參加加人員意意見，對對該培訓(xùn)訓(xùn)提供者者進行評評估并存存檔。員工培訓(xùn)訓(xùn)的目的的育道德敬業(yè)業(yè)忠誠團結(jié)結(jié)合作 塑塑行為責(zé)任任主動創(chuàng)新新開拓傳知識基礎(chǔ)礎(chǔ)專業(yè)廣博博更新 培培能力

12、專業(yè)業(yè)技能綜綜合能力力不同層次次類型員員工培訓(xùn)訓(xùn)目標高層管理理人員：理念+戰(zhàn)略+視野+膽略 專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員：基礎(chǔ)+前沿+應(yīng)用+創(chuàng)新基層管理理人員：能力+態(tài)度+制度+方法 一一線員工工：責(zé)任任+技能+規(guī)程+素養(yǎng)員工培訓(xùn)訓(xùn)原則戰(zhàn)略原則則 理理論聯(lián)系系實際、學(xué)以致致用原則則 專專業(yè)知識識和技能能與企業(yè)業(yè)文化培培訓(xùn)兼顧顧原則全全員教育育培訓(xùn)和和重點提提高相結(jié)結(jié)合原則則 主動動參與原原則 嚴格格考核與與擇優(yōu)獎獎勵原則則投資效效益原則則企業(yè)員工工培訓(xùn)系系統(tǒng)模型型確定培訓(xùn)訓(xùn)需求組織織、工作作、個人人 設(shè)置置培訓(xùn)目目標知識、技能、態(tài)度擬定培訓(xùn)訓(xùn)計劃內(nèi)容容、形式式、時間間 實施施培訓(xùn)活活動組織、指導(dǎo)、監(jiān)督 培

13、訓(xùn)總結(jié)結(jié)評估考核核、反饋饋、應(yīng)用用培訓(xùn)需求求分析從層次上上分企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略需求求組織部部門需求求工作崗崗位需求求員工個個人需求求從內(nèi)容上上分彌補任任職差距距的技能能完善性性培訓(xùn)滿滿足生產(chǎn)產(chǎn)、服務(wù)務(wù)需求的的培訓(xùn)提提高全員員技能的的前瞻性性培訓(xùn)非非工作技技術(shù)性的的綜合素素質(zhì)培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)計劃劃的內(nèi)容容1）目的的 2）原則則 3）培訓(xùn)訓(xùn)需求：戰(zhàn)略、崗位、個人需需求 4）培訓(xùn)訓(xùn)對象：高層/中層/基層；在職/后備/待崗 5）培訓(xùn)訓(xùn)時間：定期/不定期期；長期期/短期 6）培訓(xùn)訓(xùn)地點：企業(yè)；本市；外地；遠程網(wǎng)網(wǎng)絡(luò) 7）培訓(xùn)訓(xùn)形式：脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)產(chǎn)、不脫脫產(chǎn)；集集中、分分散；88）培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容：專業(yè)知知識技能能、綜合合基

14、礎(chǔ)知知識 9）培訓(xùn)訓(xùn)師 HYPERLINK file:/C:WINDOWSDesktop不同角色在培訓(xùn)中的作用.doc 不同同角色在在培訓(xùn)中中的作用用 HYPERLINK file:/C:WINDOWSDesktop不同角色在培訓(xùn)中的作用.doc .dooc100）考核核方式：當場/事后；筆試、面試、模擬、現(xiàn)場操操作111）費用用預(yù)算：課酬勞勞務(wù)、資資料、場場地器材材、差旅旅、學(xué)費費企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的具體體方法頭腦風(fēng)暴暴講座授授課團隊隊游戲影影視觀摩摩模擬指指導(dǎo)角色色扮演 TT小組活活動新員工崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)崗前培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容：1）一般般內(nèi)容包包括規(guī)章章制度、企業(yè)概概況、產(chǎn)產(chǎn)品知識識、行為為規(guī)范、企業(yè)文文化

15、2）專業(yè)業(yè)內(nèi)容包包括業(yè)務(wù)務(wù)知識、專業(yè)技技能 崗前培訓(xùn)訓(xùn)模式11）兩階階段模式式：全公公司培訓(xùn)訓(xùn)、工作作現(xiàn)場培培訓(xùn)2）三階階段模式式：全公公司培訓(xùn)訓(xùn)、部門門培訓(xùn)、工作現(xiàn)現(xiàn)場培訓(xùn)訓(xùn)新員工現(xiàn)現(xiàn)場培訓(xùn)訓(xùn)方法階段內(nèi)容重點說明針對培訓(xùn)訓(xùn)項目說說明意義義、內(nèi)容容、認識識理解提問、交交流以、展示、確認見習(xí)上級示范范、觀摩摩、掌握握要領(lǐng)示范、領(lǐng)領(lǐng)會、交交流實習(xí)在協(xié)助下下完成指指定工作作操作、體體會分擔與指導(dǎo)者者共同分分擔工作作探索、實實踐、負負責(zé)代理創(chuàng)造機會會代理別別人的工工作探索、嘗嘗試、負負責(zé)承辦正式負責(zé)責(zé)適當?shù)牡墓ぷ魇炀?、負負?zé)、創(chuàng)創(chuàng)新在崗員工工培訓(xùn)的的類型轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)訓(xùn) 晉升培培訓(xùn) 崗位位資格培培訓(xùn) 更新新

16、知識、掌握新新技能的的在崗培培訓(xùn)改善績效效考核的的培訓(xùn) 兩兩種思路路 整整體培訓(xùn)訓(xùn)計劃與與個人培培訓(xùn)計劃劃相結(jié)合合單純以整整體培訓(xùn)訓(xùn)計劃為為依據(jù)組組織培訓(xùn)訓(xùn)不同類型型部屬的的培訓(xùn)對對策負擔型鉆空偷懶懶，經(jīng)常常犯錯，說說明也不不懂研習(xí)基礎(chǔ)礎(chǔ)知識，調(diào)調(diào)動本人人工作評論家型型平常滿口口道理，真真要做時時卻不行行認真聽取取意見，討討論正確確方法舍不得發(fā)發(fā)揮型能干好，但但不好好好干給予挑戰(zhàn)戰(zhàn)性工作作，獎勵勵績效迷糊型積極熱心心，但糊糊里糊涂涂給予挑戰(zhàn)戰(zhàn)性工作作，獎勵勵績效守舊型充滿干勁勁，但過過于理論論化樹立自信信，研習(xí)習(xí)基本知知識，從從事適當當工作理論優(yōu)先先型充滿干勁勁，但過過于理論論化樹立自信信，研

17、習(xí)習(xí)基本知知識，從從事適當當工作老實型思路狹窄窄，魄力力不夠研習(xí)基礎(chǔ)礎(chǔ)知識，接接受上級級指導(dǎo)進取型理論扎實實，創(chuàng)新新意識充分授權(quán)權(quán)，挑戰(zhàn)戰(zhàn)機會，晉晉升機會會培訓(xùn)質(zhì)量量的控制制選擇經(jīng)驗驗豐富、功底扎扎實、信信譽良好好的培訓(xùn)訓(xùn)機構(gòu)和和培訓(xùn)師師；設(shè)計選擇擇針對性性強、實實用性強強的培訓(xùn)訓(xùn)課程；妥善安排排培訓(xùn)時時間，保保證必要要和足夠夠的培訓(xùn)訓(xùn)時間，處處理好工工學(xué)矛盾盾；加強實踐踐環(huán)節(jié)，通通過形式式多樣、生動活活潑的培培訓(xùn)活動動，鞏固固知識，強強化技能能，促進進觀念和和行為方方式的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變；加強考勤勤考查，嚴嚴肅培訓(xùn)訓(xùn)紀律。層面評價重點點評價指標標評價方法法注意事項項反應(yīng)學(xué)員對培培訓(xùn)的主主觀感覺覺，興趣

18、趣、印象象、好感感、滿意意度等培訓(xùn)內(nèi)容容、講師師、方法法、材料料、設(shè)施施、場地地、時間間安排問卷，訪訪談和座座談，電電話調(diào)查查，一般般采用55分制的的量表主觀隨意意性強，模模糊性強強，學(xué)習(xí)學(xué)員在知知識、技技能和態(tài)態(tài)度方面面的學(xué)習(xí)習(xí)收獲知識記憶憶、理解解和應(yīng)用用水平，技技能的掌掌握和操操作水平平，新的的態(tài)度觀觀念考試，演演示，答答辯，角角色扮演演，實際際操作使用不同同的評價價方法能能比較準確適用用行為學(xué)員的工工作方式式、習(xí)慣慣和表現(xiàn)現(xiàn)的實際際變化勤勉、負負責(zé)、參參與、主主動、協(xié)協(xié)作、技技能、效效率現(xiàn)場觀察察，主管管、同事事和客戶戶的評價價評價指標標設(shè)計和和測試方方法選擇擇比較復(fù)復(fù)雜，需需要管理理

19、層的支支持結(jié)果工作績效效、組織織變革方方面的變變化工作質(zhì)量量和數(shù)量量、銷售售額、成成本、利利潤、目目標達成成率、組組織再造造、管理理創(chuàng)新、團隊建建設(shè)目標管理理、中長長期績效效考核時間跨度度大，相相關(guān)因素素多，難難以界定定培訓(xùn)的的效果，需需要管理理層的支支持 HYPERLINK xx3722x x3722x 大量的管理資料下載. PAGE 14.21世紀紀企業(yè)員員工培訓(xùn)訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向1、強調(diào)調(diào)學(xué)習(xí)型型文化為為先導(dǎo)的的員工培培訓(xùn)戰(zhàn)略略員工培訓(xùn)訓(xùn)的最終終目的是是要形成成一種自自上而下下的全員員學(xué)習(xí)型型文化，提提高員工工學(xué)習(xí)能能力和創(chuàng)創(chuàng)新能力力。通過過觀念轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變來形形成公司司高層、普通員員工對培培訓(xùn)重要

20、要性的認認識，進進行系統(tǒng)統(tǒng)化的培培訓(xùn)機制制建設(shè)，對對培訓(xùn)效效果有效效利用，以以學(xué)習(xí)型型文化來來引導(dǎo)企企業(yè)的員員工培訓(xùn)訓(xùn)行為。2、多層層面、系系統(tǒng)化的的員工需需求培訓(xùn)訓(xùn)評估戰(zhàn)戰(zhàn)略從企業(yè)整整體發(fā)展展戰(zhàn)略層層面、工工作層面面和員工工個人發(fā)發(fā)展層面面進行分分析。企企業(yè)整體體發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面要確定定公司整整體的培培訓(xùn)需求求，保證證培訓(xùn)計計劃符合合公司的的整體發(fā)發(fā)展目標標與戰(zhàn)略略要求。工作層層面要分分析員工工達到理理想工作作績效所所必須具具備的知知識、技技能和態(tài)態(tài)度。個個人層面面要比較較員工目目前的績績效與企企業(yè)工作作績效標標準的差差距，結(jié)結(jié)合員工工職業(yè)生生涯設(shè)計計和發(fā)展展規(guī)劃，有有針對性性地設(shè)定定個人培

21、培訓(xùn)計劃劃。3、培訓(xùn)訓(xùn)方式的的選擇與與培訓(xùn)目目標、受受訓(xùn)者構(gòu)構(gòu)成匹配配戰(zhàn)略培訓(xùn)目標標、受訓(xùn)訓(xùn)者情況況是影響響培訓(xùn)方方式選擇擇的關(guān)鍵鍵因素。培訓(xùn)目目標有知知識學(xué)習(xí)習(xí)、能力力開發(fā)、技能訓(xùn)訓(xùn)練、態(tài)態(tài)度素養(yǎng)養(yǎng)形成等等不同。受訓(xùn)者者構(gòu)成含含受訓(xùn)者者的職位位、學(xué)習(xí)習(xí)能力、工作經(jīng)經(jīng)驗、個個性等因因素，受受訓(xùn)者的的工作可可離度（學(xué)學(xué)習(xí)自由由度）和和工作壓壓力等。4、深度度培訓(xùn)戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)應(yīng)建建一個長長期的，與與企業(yè)遠遠景、發(fā)發(fā)展目標標和價值值觀相吻吻合的培培訓(xùn)戰(zhàn)略略計劃。既要滿滿足企業(yè)業(yè)目前急急需，更更要重視視未來所所需人才才的培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)和和知識儲儲備，避避免人才才后勁和和后備不不足。要對培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果進進行科學(xué)學(xué)

22、、嚴肅肅的考評評，根據(jù)據(jù)考評結(jié)結(jié)果決定定員工的的獎金、晉升，并并對培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的的設(shè)計、培訓(xùn)方方式的選選擇進行行積極的的反饋，不不斷優(yōu)化化，激發(fā)發(fā)員工的的學(xué)習(xí)熱熱情。5.員工工培訓(xùn)與與組織創(chuàng)創(chuàng)新有機機整合戰(zhàn)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計計有利于于提高技技術(shù)員工工的勞動動技能，實實行以低低度分工工、適度度規(guī)范化化和決策策權(quán)下放放為特點點的組織織結(jié)構(gòu)。進行以提提高員工工知識技技能為基基礎(chǔ)的制制度設(shè)計計，如職職業(yè)生涯涯訓(xùn)練制制度、崗崗位輪換換制度、團隊學(xué)學(xué)習(xí)制度度、企業(yè)業(yè)內(nèi)部溝溝通制度度等。21世紀紀企業(yè)員員工培訓(xùn)訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向建立有效效的培訓(xùn)訓(xùn)激勵制制度，調(diào)調(diào)動員工工接受培培訓(xùn)的積積極性。建立學(xué)習(xí)習(xí)型組織織，營

23、造造企業(yè)的的創(chuàng)新氛氛圍。學(xué)學(xué)習(xí)型組組織要求求員工具具有學(xué)習(xí)習(xí)能力、獲得信信息和利利用信息息的能力力，建立立積極的的自適應(yīng)應(yīng)機制，并并通過員員工之間間的相互互交流和和思想碰碰撞產(chǎn)生生創(chuàng)造成成果。學(xué)學(xué)習(xí)型組組織能夠夠快速地地適應(yīng)外外部環(huán)境境的劇烈烈變化，不不斷進行行觀念創(chuàng)創(chuàng)新、制制度創(chuàng)新新、市場場創(chuàng)新，是是企業(yè)培培訓(xùn)的更更高境界界。討論有關(guān)關(guān)培訓(xùn)的的幾個問問題培訓(xùn)成本本控制和和費用分分擔 培訓(xùn)合合同與勞勞動合同同的關(guān)系系 培訓(xùn)費用用的范圍圍與賠償償責(zé)任 培培訓(xùn)與職職業(yè)生涯涯設(shè)計培訓(xùn)在人人力資源源管理體體系中的的地位作作用20033人才理理念新亮點亮點一：人才國國際化全全面推進進人才國際際化是時時代

24、的潮潮流，是是發(fā)展的的趨勢。其中包包括：第第一，人人才資源源配置國國際化，就就是人才才的流動動、使用用國際化化；第二二，人才才素質(zhì)國國際化，就就是在人人才競爭爭中適應(yīng)應(yīng)經(jīng)濟全全球化發(fā)發(fā)展的將將是國際際化人才才；第三三，人才才教育培培訓(xùn)的國國際化，就就是基礎(chǔ)礎(chǔ)教育、高等教教育、繼繼續(xù)教育育體系以以培養(yǎng)國國際化人人才為目目標，更更加開放放地面向向世界；第四，對對政府而而言，特特別要研研究人才才政策、人才制制度國際際化，要要著力創(chuàng)創(chuàng)造與國國際人才才市場接接軌的政政策平臺臺和社會會環(huán)境，從從人才制制度上增增強在國國際人才才市場中中的競爭爭力，使使海外人人才能夠夠引進，能能夠留住住，能夠夠發(fā)揮作作用，使

25、使本地人人才通過過創(chuàng)新體體制、機機制享有有平等競競爭的寬寬松環(huán)境境和激勵勵機制。就是說說，人才才市場要要與國際際接軌，人人才培養(yǎng)養(yǎng)、配置置、激勵勵的制度度體系的的羊年和和國際貫貫例接軌軌將進一一步加強強。亮點二：“人力資資本”倍受關(guān)關(guān)注業(yè)內(nèi)人士士認為，所所有普通通的員工工都是“人力資資源”，他們們應(yīng)該享享受人力力資源開開發(fā)中的的各種培培訓(xùn)及發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃。而“人力資資本”不同于于“人力資資源”，主要要指企業(yè)業(yè)中管理理階層以以及具備備創(chuàng)新能能力的人人才，具具有更高高的價值值。中國國是人力力資源大大國，中中國未來來人力資資本的發(fā)發(fā)展發(fā)展展前景未未可限量量。今年年有關(guān)“人力資資本”的研究究將會更更加精

26、彩彩紛呈。亮點三：建立人人才信用用體系是是當務(wù)之之急建立人才才信用體體系將繼繼續(xù)成為為今年人人才論壇壇的熱鬧鬧話題。隨著人人才流動動頻率的的加快，構(gòu)構(gòu)建社會會化人才才信用體體系已成成為確保保人才市市場健康康發(fā)展當當務(wù)之急急。人才才信用體體系的建建立，即即通過立立法、執(zhí)執(zhí)法建立立信用規(guī)規(guī)范和失失信懲罰罰機制，并并分三類類實施。第一類類是進入入各級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)班子子成員和和國家公公務(wù)員的的檔案，由由各級組組織人事事部門按按管理權(quán)權(quán)限建立立并管理理；第二二類是進進入公共共信用體體系的檔檔案，由由政府指指定認定定中介機機構(gòu)建立立并管理理；第三三類是由由用人單單位建立立的業(yè)績績考核檔檔案，由由本單位位自行管管

27、理。亮點四：“學(xué)習(xí)型型組織”分外搶搶眼中國加入入WTOO帶來的的全球競競爭、世世界經(jīng)濟濟形勢的的動蕩、國有企企業(yè)的改改制等等等，方方方面面的的變化都都為企業(yè)業(yè)的生存存和發(fā)展展提出了了嚴峻的的挑戰(zhàn)。如何在在二十一一世紀與與變革共共舞并贏贏得最終終的喝采采，是中中國企業(yè)業(yè)家們面面臨的最最大挑戰(zhàn)戰(zhàn)。彼得得圣吉博博士為我我們提供供了解決決之道：創(chuàng)建學(xué)學(xué)習(xí)型組組織。三三分之一一的全球球財富5500強強企業(yè)其中中包括微微軟、福福特、杜杜邦等，都都已應(yīng)用用圣吉博博士的管管理方法法和工具具，著手手建立學(xué)學(xué)習(xí)型組組織。在在中國的的企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)袖中，將將會有更更多人通通過第第五項修修煉、變革革之舞等等著作了了解并積積

28、極地實實踐圣吉吉博士的的管理理理論。亮點五：管理工工具獨領(lǐng)領(lǐng)風(fēng)騷“平衡計計分卡”是去年年各種論論壇中提提到最多多的績效效管理方方法，同同時，也也是各培培訓(xùn)機構(gòu)構(gòu)競相推出出的培訓(xùn)訓(xùn)項目，今今年將繼繼續(xù)成為為亮點。全球財財富10000強強中有7700多多強已經(jīng)經(jīng)彩了平平衡計分分卡作為為戰(zhàn)略管管理工具具，在過過去短短短十年間間一躍而而成為最最強大的的管理工工具，它它能夠把把公司的的遠景和和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為一一系列可可衡量的的考核目目標，把把公司的的戰(zhàn)略目目標和和和績效管管理、能能力發(fā)展展和浮動動薪酬連連接起來來。平衡衡計分卡卡BSCC是將評評估與管管理相貫貫例的系系統(tǒng)性工工具，強強調(diào)非財財務(wù)指標標的重要

29、要性，對對財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營過程程、學(xué)習(xí)習(xí)與成長長等四個個各有側(cè)側(cè)重、互互相影響響方面的的業(yè)績評評價來溝溝通企業(yè)業(yè)目標、戰(zhàn)略重重點和企企業(yè)經(jīng)營營活動的的關(guān)系，實實現(xiàn)短期期利益和和長期利利益、局局部利益益和整體體利益的的均衡。它被業(yè)業(yè)內(nèi)人士士認為是是一種把把企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)化為為實際行行動的有有效工具具，是新新時代企企業(yè)管理理制度的的創(chuàng)新。亮點六：構(gòu)筑人人才安全全體系備備受關(guān)注注為了適應(yīng)應(yīng)加入世世貿(mào)組織織之后日日益激烈烈的“人才戰(zhàn)戰(zhàn)”，我國國計劃抓抓緊制定定外國人人才中介介準入制制度、在在華外企企人才招招聘管理理辦法、涉密人人員和特特殊人員員流動管管理辦法法，以構(gòu)構(gòu)筑人才才安全體體系。用用

30、市場機機制配置置專業(yè)技技術(shù)人員員，對盤盤活現(xiàn)有有的人才才資源，促促進人才才效益最最大化具具有重要要意義。在發(fā)揮揮市場機機制對專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員基基礎(chǔ)性配配置作用用的同時時，要加加強宏觀觀調(diào)控，尤尤其是要要建立和和完善人人才安全全合同制制，高度度重視關(guān)關(guān)系國家家安全、經(jīng)濟安安全、國國防建設(shè)設(shè)、重大大發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)造人才才的保護護問題。亮點七：人才流流動進入入第四次次高潮羊年年我們將將面臨人人才流動動第四次次高潮。人才流流動的第第一次高高潮是八八十年代代中期，針針對高度度集中的的行政管管理體制制下人才才統(tǒng)包統(tǒng)統(tǒng)配模式式形成的的弊端；第二次次是八十十年代后后期，源源于多種種經(jīng)濟成成分發(fā)展展的拉動動；第三三次

31、是九九十年代代中期，市市場經(jīng)濟濟體制的的改革目目標確定定以后，以以用人制制度、分分配制度度和社會會保障制制度改革革為重點點，促進進人才配配置模式式的根本本轉(zhuǎn)變。而九十十年代后后期到現(xiàn)現(xiàn)在則進進入了人人才流動動第四次次高潮期期。國企企改制、產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整、戶籍籍制度改改革等都都是新一一輪流動動的成因因，其中中，最應(yīng)應(yīng)該引起起注意的的，是跨跨國公司司的大量量空降及及迅速本本土化帶帶來的人人才流動動。四次次人才流流動高潮潮發(fā)生在在人才市市場培育育發(fā)展的的不同階階段，體體制背景景不同，人人才流動動的規(guī)模模和影響響也不可可同日而而語。亮點八：人才租租賃迅速速升溫去年深圳圳對人才才租賃和和轉(zhuǎn)讓進進行立法

32、法，隨之之而來的的是人才才租賃在在全國范范圍的空空前活躍躍。美國國最大的的人才租租賃機構(gòu)構(gòu)年收220超過過億。這這顯然為為輛的人人才租賃賃機構(gòu)提提供了一一個誘人人的前景景。今年年的問題題是人才才租賃在在商機無無限的同同時，還還需要練練好內(nèi)功功，在規(guī)規(guī)范化的的管理與與專業(yè)化化的服務(wù)務(wù)上做足足文章。20022國內(nèi)培訓(xùn)訓(xùn)回顧 教育消費費多元化化中國經(jīng)濟濟景氣監(jiān)監(jiān)測中心心、中央央電視臺臺中國國財經(jīng)報報道在在對北京京、上海海、廣州州三大城城市居民民調(diào)查顯顯示，跨跨國公民民教育消消費結(jié)構(gòu)構(gòu)趨于多多元化，各各種教育育載體的的優(yōu)勢也也已經(jīng)得得到了眾眾不同程程度的認認可。在在職業(yè)教教育階段段各類類培訓(xùn)班班，被調(diào)

33、調(diào)查者1100%認為適適應(yīng)了全全球市場場經(jīng)濟化化的趨勢勢及人才才國際化化的要求求。師資來源源企業(yè)化化有關(guān)部門門對全國國36家家知名企企事業(yè)抽抽樣調(diào)查查表明，企企業(yè)最感感舉的培培訓(xùn)師是是來自企企業(yè)、具具有實戰(zhàn)戰(zhàn)經(jīng)驗的的外商企企事業(yè)高高級經(jīng)理理人，占占58%；其次次是國內(nèi)內(nèi)高?；蚧蜓芯繖C機構(gòu)的專專業(yè)講師師，占333%；再次次是新加加坡、香香港、臺臺灣咨詢詢機構(gòu)專專職講師師，占331%；最后后是歐美美培訓(xùn)機機構(gòu)專職職講師，占占17%；這表表明，企企業(yè)對培培訓(xùn)師的的要求開開始發(fā)生生變化，實實戰(zhàn)經(jīng)驗驗占據(jù)絕絕對重要要的地位位，學(xué)院院式教學(xué)學(xué)的地位位趨于下下降。課程規(guī)模模小班化化20022年的培培訓(xùn)市場場

34、上，“小班化化教學(xué)”“小班班授課”的字眼眼已不陌陌生?！靶“嗷虒W(xué)”要求案案例設(shè)計計也要具具有行業(yè)業(yè)和企業(yè)業(yè)針對性性，要求求培訓(xùn)師師提前做做相當周周密的準準備，具具體問題題要和受受訓(xùn)者行行業(yè)工作作中的典典型案例例有關(guān)。從而培培養(yǎng)其多多角度看看待的思思維自我我控制的的能力，提提高人際際關(guān)系技技能。項目設(shè)計計個性化化有關(guān)部門門對全國國36家家知名企企業(yè)抽樣樣調(diào)查表表明，真真正受歡歡迎的培培訓(xùn)一是是根據(jù)具具體企業(yè)業(yè)量身定定做的內(nèi)內(nèi)訓(xùn)課程程，二是是經(jīng)過細細化的有有針對性性的實用用課程，如如團隊動動力培訓(xùn)訓(xùn)、員工工行為矯矯正培訓(xùn)訓(xùn)、銷售售技巧培培訓(xùn)、客客戶糾紛紛處理培培訓(xùn)具體體項目。而近幾年年，企業(yè)業(yè)

35、也開始始變得更更加挑剔剔了，他他們對照照搬國外外、常規(guī)規(guī)的培訓(xùn)訓(xùn)項目打打問號，更更關(guān)心參參加培訓(xùn)訓(xùn)給企業(yè)業(yè)帶來哪哪些實際際效果、培訓(xùn)公公司能不不能針對對企業(yè)需需要設(shè)計計實用課課程。培訓(xùn)模式式職介化化“培訓(xùn)就業(yè)推推薦”的培訓(xùn)訓(xùn)模式開開創(chuàng)的新新空間，這這種培訓(xùn)訓(xùn)模式打打破了單單一的培培訓(xùn)以及及單一的的中介就就來推薦薦的局限限性，滿滿足了企企業(yè)與應(yīng)應(yīng)聘者雙雙方的需需求，更更重要的的是使企企業(yè)可以以很快找找到所需需要的用用工群體體，可以以很好地地滿足企企業(yè)的需需求。業(yè)務(wù)開發(fā)發(fā)訂單化化越來越多多的培訓(xùn)訓(xùn)機構(gòu)意意識到，過過去拍著著腦袋制制定培訓(xùn)訓(xùn)項目的的好日子子再也沒沒有了?，F(xiàn)在培培訓(xùn)公司司已進入入按需開

36、開發(fā)、來來單定做做的“訂單式式”培訓(xùn)開開發(fā)階段段。培訓(xùn)訓(xùn)單位要要開發(fā)一一個新項項目，必必須先做做市場調(diào)調(diào)查，在在需求、有訂單單之后，才才敢讓課課上市。特別是是一些企企業(yè)內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)，通常常是企業(yè)業(yè)需要哪哪些方面面的課程程，培訓(xùn)訓(xùn)公司就就開設(shè)什什么樣的的課程；企業(yè)在在實際工工作中遇遇到什么么樣的難難題，培培訓(xùn)公司司就以這這個作為為培訓(xùn)開開發(fā)項目目。效果評估估定量化化伴隨培訓(xùn)訓(xùn)市場的的成熟，企企業(yè)不僅僅要看你你的項目目是否適適用，而而且更關(guān)關(guān)注你的的培訓(xùn)成成果如何何轉(zhuǎn)化。這就要要求培訓(xùn)訓(xùn)公司不不僅要重重參與培培訓(xùn)者的的意見反反饋，注注重員工工培訓(xùn)之之后的評評估和測測試，還還要關(guān)注注員工培培訓(xùn)后行行為的改

37、改變和企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)的投資資回報率率，目前前很多培培訓(xùn)公司司開始研研究制定定培訓(xùn)成成本核算算和投資資回報率率的測算算方法。培訓(xùn)管理理集中化化分散走向向集中，是是企業(yè)培培訓(xùn)在系系統(tǒng)管理理上的一一個新趨趨勢。過過去，一一些國內(nèi)內(nèi)企業(yè)和和大型跨跨國公司司由于分分布區(qū)域域廣泛，培培訓(xùn)也采采取分散散化管理理。每個個分公司司自行決決定、設(shè)設(shè)計、選選擇和實實施該分分公司所所需的培培訓(xùn)課程程。但這這種分散散化培訓(xùn)訓(xùn)易導(dǎo)致致課程重重復(fù)設(shè)計計、課程程標準和和理念不不統(tǒng)一、各分公公司的管管理人員員缺乏溝溝通和互互相學(xué)習(xí)習(xí)參照的的經(jīng)驗弊弊端。于于是，統(tǒng)統(tǒng)一化培培訓(xùn)管理理的方式式開始出出現(xiàn)，公公司在總總部成立立了一個個統(tǒng)

38、一的的培訓(xùn)中中心，負負責(zé)全國國所有職職員的培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展職能能，或分分幾個大大區(qū)培訓(xùn)訓(xùn)。參訓(xùn)行業(yè)業(yè)廣泛化化有關(guān)調(diào)查查顯示，科科技含量量較高的的企業(yè)以以及服務(wù)務(wù)性、生生產(chǎn)類的的企業(yè)越越來越重重視培訓(xùn)訓(xùn)，將會會占整個個培訓(xùn)市市場份額額中很大大的比例例。另個個，在電電信、保保險、醫(yī)醫(yī)藥及汽汽車行業(yè)業(yè)，它們們的培訓(xùn)訓(xùn)也會逐逐步地加加強，而而其他行行業(yè)的增增長態(tài)勢勢將比較較平穩(wěn)。資質(zhì)培訓(xùn)訓(xùn)高精化化在培訓(xùn)市市場中，繼繼MBAA、MPPA后國國際通行行的資質(zhì)質(zhì)證書培培訓(xùn)已成成為培訓(xùn)訓(xùn)市場中中的熱點點，諸如如：PMMP、CCFA、CIAA、CGGA等，這這些層次次較高的的資質(zhì)證證書的培培訓(xùn)注重重實踐經(jīng)經(jīng)驗和技

39、技能，授授教周期期短，內(nèi)內(nèi)容高精精實用，在在培訓(xùn)市市場中大大受歡迎迎，更重重要的是是通過“高精化化”的充電電對于國國際通行行規(guī)范和和商務(wù)運運作有了了一個清清晰的認認識，開開闊視野野，是走走向國際際化的一一條十分分有效的的捷徑。世界企業(yè)業(yè)管理的的六大新新動向現(xiàn)代企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的一個共共同特點點就是把把經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略放在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的第第一位，越越來越重重視戰(zhàn)略略管理。上個世世紀八十十年代初初，西歐歐曾經(jīng)對對企業(yè)高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的時間間安排做做過一次次調(diào)查，結(jié)結(jié)果表明明，這些些高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，有有40的時間間用于企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略；400用于于處理與與企業(yè)有有關(guān)的各各方面的的關(guān)系；20用于處處理企業(yè)業(yè)的日常常

40、事務(wù)。 作為管管理者，應(yīng)應(yīng)通過各各種管理理方法來來刺激創(chuàng)創(chuàng)新者，保保持他們們創(chuàng)新的的動力。給予一一定的職職權(quán)和自自由度是是刺激創(chuàng)創(chuàng)新者產(chǎn)產(chǎn)生創(chuàng)意意和開展展革新活活動的一一條有效效途徑，而而給予適適當?shù)莫劒剟顖蟪瓿旰腿萑倘淌∫惨彩呛苡杏斜匾牡摹?危危機管理理也稱作作無缺點點管理或或末日管管理。這這種管理理方式要要示企業(yè)業(yè)樹立危危機意識識，注意意有效的的交流，努努力消除除自身缺缺點和對對企業(yè)的的不利影影響。它它以市場場競爭中中危機的的出現(xiàn)和和過程，研研究應(yīng)付付危機的的規(guī)則和和方法以以及企業(yè)業(yè)反危機機的行為為機制，采采取有效效手段和和策略以以預(yù)防危危機和安安全渡過過危機。 為適適應(yīng)未來來信息社社

41、會的要要求，當當今企業(yè)業(yè)已逐步步趨向多多樣化、綜合化化、彈性性化、分分權(quán)化，信信息勞動動者、腦腦力勞動動日益受受到重視視和重用用。 綠色管管理更多多地體現(xiàn)現(xiàn)在營銷銷方面。綠色營營銷注重重把環(huán)保保觀念融融進企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營管理之之中，在在企業(yè)文文化、生生產(chǎn)流程程、產(chǎn)品品本身、廢物利利用等方方面都體體現(xiàn)了綠綠色營銷銷的思想想，樹立立綠色企企業(yè)的良良好形象象。 在在工業(yè)社社會，企企業(yè)經(jīng)營營管理的的目標是是為了取取得最大大限度的的利益；而在信信息社會會，則要要求企業(yè)業(yè)應(yīng)對包包括社會會、股東東、從業(yè)業(yè)人員、顧客等等方面有有最優(yōu)化化的關(guān)系系，令各各方面都都感到滿滿意，這這既是企企業(yè)長期期激烈競競爭的結(jié)結(jié)果，

42、也也是人類類社會發(fā)發(fā)展、文文明進步步的要求求。他山之之石通用電氣氣的薪金金和獎勵勵制度通用電氣氣公司的的薪金和和獎勵制制度使員員工們工工作得更更快、也也更出色色。其秘秘訣是：只獎勵勵那些完完成了高高難度工工作指標標的員工工。在通用電電氣公司司試圖讓讓這些管管理人員員把他們們公司崇崇高的宗宗旨具體體到實際際中來。告訴他他們，假假設(shè)你們們本部門門圓滿地地完成了了一個大大型項目目。請準準確地描描述你們們的上級級、你們們的同事事和你們們的下屬屬為了完完成這個個目標是是如何改改變他們們的行為為的。要要有一系系列的準準則去衡衡量他們們的工作作。即使使是很難難以量化化的事情情，例如如一位經(jīng)經(jīng)理如何何使客戶戶

43、感到滿滿意人口口何放權(quán)權(quán)或者與與同事們們?nèi)绾蜗嘞嗵幍鹊鹊龋伎煽梢酝ㄟ^過一個3360級級的評估估方法 ：由該該雇員在在公司內(nèi)內(nèi)的上司司或下屬屬來打分分評級，以以及通過過單獨面面談的方方法來衡衡量。關(guān)關(guān)鍵在于于，不僅僅要提出出恰如其其分的問問題，而而且要向向能提出出正確意意見的人人了解情情況，例例如，客客戶。同同事、老老板等等等。人們一般般不愿意意改變自自己的行行為模式式，除非非你獎賞賞他們這這樣去做做。對做做出了成成績的人人，公司司一般采采取發(fā)獎獎金或者者授予股股權(quán)的方方法，以以示表彰彰。于得得好就可可以拿獎獎金！然然而，獎獎勵的真真正目的的應(yīng)該是是鼓勵他他們在以以后更加加努力地地工作。研究表

44、表明，要要讓獎金金真正地地發(fā)揮激激勵作用用，那么么你提供供的金額額至少要要高于被被獎勵者者基本工工資的 10。實際際上，公公司支付付的獎金金金額遠遠遠低于于這個比比例。各各種獎勵勵，包括括獎金、認股權(quán)權(quán)、利潤潤分成等等等，加加起來平平均只有有7.55%。因因此，薪薪酬制度度的一個個關(guān)鍵原原則是，要要把薪酬酬中的一一大部分分與工作作表現(xiàn)直直接掛鉤鉤。公司司要按實實際績效效付酬。現(xiàn)在，該該你來操操作了，請請記住以以下幾項項準則，以以便更好好地開展展工作：準則一不要把把報酬和和權(quán)力綁綁在一起起。如果果你繼續(xù)續(xù)把報酬酬與職位位掛鉤，就就會建立立起一支支忿忿不不滿的隊隊伍，專專家們把把這些人人稱作“PP

45、OPOOS”，意意思是“被被忽略的的和被激激怒的人人（PAASSEED OOVERR ANND PPISSSD OOFF）”。 這樣樣，可以以給員工工們更多多的機會會，在不不晉升的的情況下下提高工工資級別別。我們們還大幅幅度地增增加了可可以獲得得認股權(quán)權(quán)獎勵的的員工名名額，并并在嘗試試實施一一項獎勵勵管理人人員的計計劃，鼓鼓勵他們們更多地地了解情情況，而而不是根根據(jù)他們們管理多多少員工工或者工工作時間間有多久久發(fā)獎金金。 準則則二讓讓員工們們更清楚楚地理解解薪酬制制度。公公司給工工人們講講的如果果都是深深奧費解解或者模模棱兩可可的語言言，工人人們根本本弄不清清楚他們們的福利利待遇的的真正價價值

46、。公公司應(yīng)當當簡明易易懂地解解釋了各各種額外外收入。準則三大張旗旗鼓地宣宣傳。當當你為一一位應(yīng)當當受到獎獎勵的人人頒獎時時，盡可可能廣泛泛地傳播播這個消消息。使使各種不不同的薪薪酬制度度順利執(zhí)執(zhí)行，就就得保證證你的制制度有所所不同。在一些些公司，獎獎金已經(jīng)經(jīng)成為一一項固定定收入，員員工們把把獎金當當成另一一名目的的工資，就就像另外外應(yīng)得的的權(quán)利一一樣，獎獎勵就失失去它應(yīng)應(yīng)有的作作用。 準則則四不不能想給給什么就就給什么么。不妨妨也試一一試不用用金錢的的激勵方方法。金金錢，只只要用得得適當，是是最好的的激勵手手段，而而不用金金錢的獎獎勵辦法法則有著著一些行行之有效效的優(yōu)點點：可以以留有回回旋余地

47、地。撤消消把某一一位員工工的基本本工資提提高6的決定定，要比比收回給給他的授授權(quán)或者者不再給給他參與與理想的的大項目目的機會會困難得得多。采采取非金金錢的獎獎勵辦法法，就沒沒有這樣樣的限制制。 準則則五不要凡凡事都予予以獎賞賞。更多多地實行行績效掛掛鉤付酬酬制度，日日本經(jīng)理理并不以以為然：“你不不能賄賂賂你的孩孩子們?nèi)トネ瓿杉壹彝プ鳂I(yè)業(yè)，你不不能賄賂賂你的太太太去做做晚飯，你你不能賄賄賂你的的員工們們?nèi)楣竟ぷ髯??！蔽椅也⒉皇鞘墙ㄗh你你放棄你你的原則則，但可可以根據(jù)據(jù)文化背背景的差差異來調(diào)調(diào)整這些些原則。美、日管理理模式的的變化光明人力資源論壇 HYPERLINK xx5ixuex xx5

48、ixuex (海量營銷管理培訓(xùn)資料下載) PAGE 42一、美國國人力資資源管理理模式上上的變化化一般來說說，美國國人力資資源管理理模式在在技術(shù)變變化急劇劇的行業(yè)業(yè)中更具具競爭力力。美國國企業(yè)的的提拔政政策、工工資政策策，以及及培訓(xùn)政政策等都都能夠充充分調(diào)動動人的積積極性，特特別是對對人潛力力的挖掘掘以及創(chuàng)創(chuàng)造性的的提高都都有很大大的促進進作用。尤其美美國企業(yè)業(yè)的高刺刺激、高高獎勵政政策更網(wǎng)網(wǎng)羅了一一批世界界精英。美國企企業(yè)開發(fā)發(fā)人力資資源的綜綜合政策策和刺激激手段，及及不惜工工本地吸吸收人才才的做法法大大提提高了企企業(yè)員工工的素質(zhì)質(zhì)。同時時，任意意就業(yè)政政策、詳詳細的職職務(wù)分工工、嚴格格的評

49、估估手段等等對于提提高企業(yè)業(yè)競爭力力，發(fā)揮揮個體競競爭力和和降低企企業(yè)成本本起了重重要作用用。然而而，這種種管理方方式也帶帶來負面面影響：短期行行為現(xiàn)象象甚為嚴嚴重，許許多年輕輕人工作作不到一一年就更更換多次次工作，這這打亂了了公司的的長期培培訓(xùn)計劃劃，影響響了公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施。而而且隨著著收入差差距的不不斷加大大，普通通員工的的流失率率也在節(jié)節(jié)節(jié)攀升升，公司司的經(jīng)營營效率必必然會受受到影響響。還有有，任意意的就業(yè)業(yè)政策也也給許多多員工帶帶來了嚴嚴重的不不安全感感，降低低了他們們對企業(yè)業(yè)的忠誠誠度。為為了克服服管理中中的不利利因素，一一些著名名的經(jīng)濟濟學(xué)家、管理學(xué)學(xué)家和實實踐工作作者紛

50、紛紛加入到到對日本本企業(yè)成成功原因因和日本本企業(yè)管管理模式式的研究究中，推推動了美美國企業(yè)業(yè)對日本本企業(yè)人人事制度度的學(xué)習(xí)習(xí)。他們們認真研研究了日日本制造造業(yè)就業(yè)業(yè)制度、勞資關(guān)關(guān)系以及及全面質(zhì)質(zhì)量管理理的手段段和方法法。如福福特汽車車公司和和克萊斯斯勒公司司（現(xiàn)為為戴姆勒勒一克萊萊斯勒公公司），在在加強員員工培訓(xùn)訓(xùn)、吸收收一線員員工參與與管理等等方面已已經(jīng)取得得了一定定的成效效。與此此同時，美美國金融融業(yè)和服服務(wù)業(yè)也也開始重重視對人人才的長長期培養(yǎng)養(yǎng)。世紀年代代以后，美美國大公公司普遍遍將人力力資源管管理放在在公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的高度度來考慮慮，這被被管理學(xué)學(xué)家認為為是年代以以來美國國企業(yè)管管理

51、的最最大變化化。由此此可見，美美國企業(yè)業(yè)改變了了漠視人人力資源源作用的的態(tài)度，特特別是在在勞資關(guān)關(guān)系、員員工的培培養(yǎng)和參參與決策策上發(fā)生生了前所所未有的的變化，并并將人力力資源的的開發(fā)與與管理上上升到企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略地位位。二、日本本人力資資源管理理模式上上的變化化由于日本本企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定的就就業(yè)政策策，員工工的培訓(xùn)訓(xùn)以及政政策的制制定都有有一個長長期的計計劃，這這有利于于提高工工人的素素質(zhì)、技技術(shù)水平平及知識識的積累累。而且且勞資關(guān)關(guān)系的全全面合作作也增強強了員工工的安全全感和歸歸屬感，提提高了員員工對企企業(yè)的忠忠誠度。一般來來說，日日本模式式在技術(shù)術(shù)變化小小的行業(yè)業(yè)，如制制造業(yè)，具具有相對對較強

52、的的優(yōu)勢。然而，日日本企業(yè)業(yè)的就業(yè)業(yè)政策同同時也給給企業(yè)帶帶來沉重重的包袱袱，它使使得許多多日本公公司機構(gòu)構(gòu)臃腫，人人浮于事事，效率率低；而而且優(yōu)秀秀人才難難脫穎而而出。同同時，對對業(yè)務(wù)技技術(shù)性較較強的金金融保險險服務(wù)行行業(yè)來說說，“通才”培養(yǎng)帶帶來的負負面效應(yīng)應(yīng)是：在在亞洲金金融風(fēng)暴暴中付出出了高昂昂的代價價。加上上激勵手手段的單單一，特特別是收收入差別別的縮小小嚴重影影響了企企業(yè)經(jīng)理理階層的的積極性性和創(chuàng)造造性。隨隨著知識識經(jīng)濟的的興起，國國際市場場的競爭爭不再直直接取決決于資源源、資本本、硬件件技術(shù)的的數(shù)量、規(guī)模和和增量，而而是直接接依賴于于知識或或有效信信息的積積累和應(yīng)應(yīng)用。也也就是說

53、說，這場場殘酷的的競爭將將直接取取決于科科技的發(fā)發(fā)展水平平和國家家創(chuàng)新能能力的大大小。企企業(yè)營銷銷利潤的的壓力迫迫使日本本企業(yè)對對終身雇雇傭制為為基礎(chǔ)的的人力資資源管理理模式進進行反思思。當今今，企業(yè)業(yè)所需人人才比以以往更多多樣化，在在這種情情況下，市市場配置置資源的的作用更更突出，這這恰恰是是日本企企業(yè)最薄薄弱的環(huán)環(huán)節(jié)。從從目前的的情況來來看，許許多日本本企業(yè)也也已經(jīng)取取消了終終生雇傭傭制，年年功序列列制也逐逐漸被打打破。原原有的“按部就就班、內(nèi)內(nèi)部提拔拔”的規(guī)則則也發(fā)生生了重大大變化。所以有有人說，日日本企業(yè)業(yè)人事制制度的“三大支支柱”慢慢地地倒下了了兩根。經(jīng)理理人教室室 員工職業(yè)業(yè)生涯開

54、開發(fā)我曾經(jīng)在在一家高高科技公公司公司司供職，該該公司的的員工流流動速度度很快，能能工作到到兩年的的員工基基本上就就是這家家公司的的老員工工了，而而流失出出去的普普通員工工到了新新的公司司基本上上都成了了項目經(jīng)經(jīng)理、部部門負責(zé)責(zé)人，甚甚至其他他公司的的高級經(jīng)經(jīng)理。是是不是這這家公司司容納不不下有能能力的人人呢？事事實并非非如此，這這家公司司發(fā)展速速度也還還是很快快的，當當有新的的部門成成立時，公公司老板板也在為為人才問問題而發(fā)發(fā)愁。這這就形成成了這樣樣一個矛矛盾：公公司缺乏乏人才，但但公司的的人才卻卻在不斷斷地流失失。怎怎樣才能能留住人人才呢？這是許許多企業(yè)業(yè)面臨的的共同問問題。“幫助員員工設(shè)計

55、計好自己己的職業(yè)業(yè)生涯?！边@是現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理科學(xué)學(xué)給出的的一個新新“藥方”。員工職職業(yè)生涯涯設(shè)計與與開發(fā)的的作用：、員工工的職業(yè)業(yè)生涯開開發(fā)是保保證公司司獲得未未來競爭爭所需技技能的綜綜合性的的關(guān)鍵方方法之一一。、職業(yè)業(yè)生涯的的制定能能為企業(yè)業(yè)帶來降降低成本本、提高高效率的的效果。、有利利于員工工明確人人生未來來的奮斗斗目標。事實證證明，有有不少人人由于自自己的職職業(yè)生涯涯毫無計計劃，目目標不明明，從而而造成事事業(yè)失敗敗，所以以為員工工設(shè)計合合理的職職業(yè)生涯涯計劃，有有利于員員工的迅迅速成長長。、有利于于本人和和組織更更好地了了解個人人的實力力和專業(yè)業(yè)技術(shù)。水滸滸傳中中記載，在在陸地上

56、上斗，張張順是李李逵手下下敗將，而而在水中中打，張張順卻把把黑旋風(fēng)風(fēng)李逵淹淹得直翻翻白眼。事業(yè)生生涯的設(shè)設(shè)計與開開發(fā)也是是如此，要要在工作作上取勝勝，必須須制訂出出一個知知己之長長短、知知環(huán)境之之利弊、避短揚揚長的職職業(yè)生涯涯計劃。、有利利于組織織和本人人制定出出有針對對性的培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃，鼓鼓勵自我我控制前前途和命命運。.巴達維維在開開發(fā)科技技人員的的管理才才能一一書中根根據(jù)調(diào)查查指出，在在65歲歲以下的的從業(yè)工工程師中中，從事事管理工工作的就就占688%。在在對工程程技術(shù)人人員進行行職業(yè)目目標的咨咨詢中，大大約有880%的的人表示示在年年內(nèi)成為為一名主主管人員員或經(jīng)理理。他們們?yōu)閷崿F(xiàn)現(xiàn)個

57、人職職業(yè)生涯涯的目標標，往往往在大學(xué)學(xué)學(xué)習(xí)了了工程技技術(shù)專業(yè)業(yè)，工作作幾年后后又進入入研究生生院讀管管理碩士士，最后后進入管管理領(lǐng)域域工作。有的工工程技術(shù)術(shù)人員雖雖然沒有有機會再再脫產(chǎn)學(xué)學(xué)習(xí)，但但也有針針對性地地制定了了業(yè)余自自學(xué)計劃劃來提高高管理和和知識能能力，以以實現(xiàn)他他們成為為企業(yè)家家、經(jīng)理理人才的的事業(yè)目目標。、有利利于人盡盡其才，避避免人力力資源的的浪費。個人所所制定的的事業(yè)發(fā)發(fā)展目標標和職業(yè)業(yè)生涯開開 發(fā)的的計劃能能否實現(xiàn)現(xiàn)，除了了個人的的努力，還還需組織織創(chuàng)造條條件。有有許多懂懂專業(yè)的的技術(shù)人人員被組組織安排排到管理理崗位上上，勉強強成為初初出茅廬廬的管理理人員。由于缺缺乏管理理

58、的知識識和技能能，尤其其不善處處理人際際關(guān)系，工工作焦頭頭爛額，不不得不請請求下臺臺，重操操舊業(yè)。當然也也有許多多科技人人員被組組織和群群眾推上上管理崗崗位，做做出了卓卓越成就就。因此此，作為為組織應(yīng)應(yīng)該了解解每個人的氣氣質(zhì)、性性格、能能力、興興趣、價價值觀和和理想等等，特別別要了解解每個人人的職業(yè)業(yè)發(fā)展計計劃和設(shè)設(shè)想，從從而為他他們創(chuàng)造造實現(xiàn)事事業(yè)目標標的環(huán)境境和條件件。這樣樣才能為為社會和和組織做做出更大大的貢獻獻。每年有成成千上萬萬的人由由工程師師或科學(xué)學(xué)家變成成管理人人員。盡盡管大多多數(shù)人都都渴望這這種轉(zhuǎn)變變，但一一旦實現(xiàn)現(xiàn)了，卻卻又感到到失落。我們當當工程師師時，是是根據(jù)自自己的技技

59、術(shù)和勞勞動取得得回報。但現(xiàn)在在作為管管理人員員，成功功是要靠靠自己管管轄的員員工的產(chǎn)產(chǎn)品和生生產(chǎn)率來來量度。這種不不能直接接控制的的感覺會會變成挫挫敗感。幸運的的是，與與別人合合作使他他們帶給給你最好好的成績績，就可可以象技技術(shù)成果果一樣獲獲得回報報，只要要你抓住住要點。這里有有個要要點可以以幫助你你有效地地管理和和指導(dǎo)手手下：一、人性接接觸 管管理者要要培養(yǎng)的的最有價價值的素素質(zhì)是：耐心、和藹和和體貼別別人。機機器和化化學(xué)劑不不會介意意你對它它們溫和和還是粗粗暴，但但人類會會。 你的的手下不不僅是工工程師、科學(xué)家家、行政政人員、職員和和計劃制制訂人，他他們是人人這是是最首要要的。他他們有家家

60、人、朋朋友，喜喜好和厭厭惡。人人類是有有感情的的。尊重重他們的的人格，你你就能得得到他們們的尊敬敬和忠心心。若受受冷酷和和不人道道地對待待，他們們就會失失去為你你工作的的動力。 “己所不不欲勿施施于人”，這也也是管理理上的金金科玉律律。下次次你將懲懲戒工人人或表達達不滿時時，先問問自己，“我我是否喜喜歡別人人用這種種方式對對我說話話呢？”，想想如如果自己己處于他他們的位位置，希希望得到到何種和和藹和體體貼呢？然后將將同樣的的態(tài)度施施予手下下人。 二、不要過過于挑剔剔 作為管管理者，你你的部份份工作就就是讓員員工按正正確方法法工作。這包括括指出錯錯誤。 但但一些管管理者太太過挑剔剔了。他他們不加