我國中小企業(yè)員工績效考核的問題探討

1、我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究人力資源管理專業(yè)學生：代志玲 指導老師：羅亞玲摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績效考評是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標管理、計劃管理、過程控制有機結(jié)合，就能夠促進企業(yè)提高工作效率，達成企業(yè)目標。但現(xiàn)在有些企業(yè)把績效考評當作一種時髦，重形式、重結(jié)果、重考核，輕過程、輕溝通、輕應用，考評的目的和作用沒有得到真正發(fā)揮，有時甚至引起員工的反感和抵觸。那么，如何正確認識目前中小企業(yè)績效考評的問題，攻克其難點，就是從事績效管理人員應當認真研究、并加以解決的關(guān)鍵問題，從而使績效考核發(fā)揮真正作用，使企業(yè)目標得以順利完成。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績效考核 問題

2、對策目錄一、績效考核的相關(guān)理論（一）績效考核的概念（二）績效考核的內(nèi)容（三）績效考核的作用（四）績效考核的原則（五）績效考核的方法二、我國中小企業(yè)員工績效考核存在的主要問題（一）缺乏完善的績效考核體系（二）考核形式方面的問題（三）考核標準、內(nèi)容方面的問題（四）考核者方面的問題（五）考核結(jié)果的公正、準確的相對性問題三、改進我國中小企業(yè)員工績效考核的對策（一）、科學的進行工作分析(二）、做好培訓工作，提高員工對績效考核的支持度(三)、建立科學的考核制度(四)、科學的績效標準,合理的考核方法(五)、合理的選擇考核者和考核信息（六）、重視績效溝通和績效反饋（七）、克服績效考核過程中考核者的心理作用參考

3、文獻我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究一、績效考核的相關(guān)理論（一）績效考核的概念首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高，所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進而進行總結(jié)和提高由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成情況進行打分這么簡單，而是包含一系列的內(nèi)容，包括經(jīng)理和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，

4、經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實現(xiàn)績效目標并提升能力，經(jīng)理和員工應該保持什么樣的溝通方式，經(jīng)理是否能及時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持，等等?？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內(nèi)容進行綜合的總結(jié)，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。我們的管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。注意，我們這里強調(diào)的是總結(jié)，我們除了打分之外，還要總結(jié)，要溝通，有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的，當然，這對于經(jīng)理來說也是相當重要的，因為員工的績效一定意義

5、上就是經(jīng)理的績效，員工的績效都提高了，經(jīng)理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關(guān)鍵，既然我們把績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等等，這些上面已經(jīng)講過，在此不再贅述。最后，說明一點，我們這樣解釋績效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分！綜上，我們對績效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在

6、總結(jié)和改善上，我們收獲的就是成功。（二）績效考核的內(nèi)容1、工作態(tài)度（1）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真（2 )工作從不偷賴、不倦怠 (3 )做事敏捷、效率高(4 )遵守上級的指示 (5 )遇事及時、正確地向上級報告2、基礎(chǔ)能力（1） 精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力（2）掌握個人工作重點（3）善于制定工作計劃的步驟、積極做準備工作（4）嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則（5） 在既定的時間內(nèi)完成工作3、業(yè)務水平（1）工作沒有差錯，且速度快（2）處理事物能力卓越，正確（3）勤于整理、整頓、檢視自己的工作（4）確實地做好自己的工作（5）可以獨立并正確完成新的工作4、責任感（1） 責任感強，確實完成交付的

7、工作（2）即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對（3）努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生（4）預測過錯的可預防性，并想出預防的對策 （5）做事冷靜，絕不感情用事5、協(xié)調(diào)性（1）與同事配合，和睦地工作（2）重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)（3） 在工作上樂于幫助同事（4） 積極參加公司舉辦的活動6、自我啟發(fā)（1）審查自己的力，并學習新的行業(yè)、職業(yè)技能（2）以廣闊的眼光來看自己與公司的未來（3）是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 （4）表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿（5）即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（6） 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行（三）績效考核的作

8、用1、為職工的工資、獎金提供了科學的依據(jù)，工資和獎金要根據(jù)職工的職責履行程度和貢獻大小等情況來確定?？伎兊慕Y(jié)果是員工工作的正確反映和總結(jié)，據(jù)此確定職工工薪和分配獎金，比較公平、合理。2、利于檢查、監(jiān)督和促進各級人員的工作。對各級人員工作的檢查、監(jiān)督是企業(yè)人力資源管理的重要任務。考績使得這種檢查經(jīng)?；⒍ㄆ诨?、制度化，對監(jiān)督和促進各級人員的工作具有重要意義。3、利于職工進一步了解自己的優(yōu)點與不足之處，明確今后的努力方向。4、為人才的合理配置、晉升和開展員工培訓提供了依據(jù)。企業(yè)人力資源管理的一個重要方面是人盡其才，才盡其用。通過對員工考績累積資料的分析，可以揭示一個人是否勝任本職工作，是否具備擔負

9、高一級職務的條件，以及更適合勝任于何種工作。通過考績資料分析，不僅可以發(fā)現(xiàn)人才，而且為培訓現(xiàn)有員工提供了依據(jù)。（四）績效考核的原則進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解?？己私Y(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。 員工績效考核是公司人力資源

10、管理的重要一環(huán).它是對員工進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進行，特制定本辦法：第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實施。第二條 員工績效考核工作應堅持考核內(nèi)容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應有差別，即考核應堅持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。2、嚴格原則考績不嚴格，就會流于形式，形同

11、虛設(shè)?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的及方法等。3、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。4、結(jié)果公開原則考績的結(jié)論應對本人公開，這是保

12、證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎懲原則考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與相聯(lián)系。而且還必須通過、等方式同物質(zhì)相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。6、客觀考評的原則人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。7、反饋的原則考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則

13、就起不到考評的。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。（五）績效考核的方法1.3 績效考核的方法 1、圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。2、配對比較法：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。3、關(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工

14、在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。4、行為錨定等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。5、法：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，通常很強調(diào)利潤、和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。9、360考核法：在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。1）因素評分法它是將一定的分

15、數(shù)分配給各項考績因素，使每一項考績因素都有一個評價尺度，然后根據(jù)被考績者的實際表現(xiàn)，在各因素上評分，最后匯總得出總分，即為被考績者的考績結(jié)果。如某企業(yè)把考績因素定為四項：出勤、能力、成績、組織紀律和思想作風。出勤，占總分的30，即權(quán)重為0.3，分為上、中、下三個等級，滿分為30分。 對各種不同出勤情況酌情扣分。例如遲到或早退一次扣5分；病事假一天扣1分，曠工一天扣30分。能力，占總分的20%，即權(quán)重為0.2，分為上、中、下三個等級。技術(shù)高、能獨立工作、完成任務好、能勝任本職工作的評為上等，低于這個水平的評為中或下，而在考核階段某個期限內(nèi)未完成任務的扣10分。成績，占總分的30，分為上、中、下三

16、等，積極主動工作、安全生產(chǎn)、完成任務好、協(xié)調(diào)性好的評為上，低于這個水平的，視情況評為中或下。在工作過程中出現(xiàn)差錯造成損失或在安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故的，視其情節(jié)輕重予以扣分。組織紀律、思想作風，占20，即權(quán)重為0.2，分為上、中、下三個等級。遵守規(guī)章制度、工作服從分配、富有責任心、協(xié)作互助的，為上等，否則評為中或下。違反規(guī)章制度或工作失職，經(jīng)企業(yè)處理者，一次扣10分，最后將其分數(shù)匯總在考核表內(nèi)。(2)標定行為評價法對技術(shù)人員、管理人員等的考評，困難在于其績效難以量化，為此，美國創(chuàng)造了“標定行為評價法”。這是在外界專家的主持下，由被考評者的代表、執(zhí)行考評的直屬上級和有關(guān)的企業(yè)領(lǐng)導共同組成的考評標準

17、制定小組。在標準的制定過程中，首先要找出對某一具體工作進行評價時必須加以測量的各個方面；其次對每一方面列出代表高績效和低績效的典型行為； 最后對每一關(guān)鍵行為進行估價，看它在多大程度上代表了高績效或低績效。這些標準是具體可測的、與一定測評分數(shù)相對應的具體工作行為。這種方法的基本特征：一是高度可操作性，即“行為標定”把分數(shù)與具體的工作行為聯(lián)系起來；二是民主性，有關(guān)人員參與制定，尤其是最了解自身工作的被考評者代表的參與，保證了他們對此標準的認可與接受。三、改進我國中小企業(yè)員工績效考核的對策（一）、科學的進行工作分析我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也

18、是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯

19、然是不合適的。當然，也不能一個崗位設(shè)計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務類等。這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后?？傊?，工作分析可以是績效考核的前提也可以說是績效考核體系的一部分。(二）、做好相關(guān)人員的培訓工作，提高員工對績效考核的支持度由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓，首先應該是進行一般心理知識的培訓，使得考核者盡

20、量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。然后是有針對性的進行培訓，在培訓中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實際工作情況的錄像帶，然后要求他們進行績效考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。實踐證明，對考核者進行相關(guān)培訓有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。(三)、建立科學的考核制度(四)、科學的績效標準,合理的考核方法在實際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價法的補充。

21、績效考核方法是由工作分析的結(jié)果所確定的，對于不同類型的工作崗位也要實行不同的績效考核方法。績效標準在整個考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標準，考核者還要科學的搭配績效考核方法。明確的設(shè)定績效標準主要有三個目的。第一，引導員工的行為達成既定的工作標準。國際知名的專家、美國管理協(xié)會會長杰姆士?海耶士曾說過：“如果您切實地與您的下屬一齊建立起績效標準，并且說明了您對他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因為大多人都會想做好工作使上司能接受?！钡诙?，建立公平的競爭機制。

22、科學的設(shè)計績效考核標準使得每位員工心里有數(shù)，指導自己的績效與標準的差別，這樣利于個競爭機制的形成。第三，奠定公平考核員工的基準。除非建立清楚的績效標準，考績常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。不管考績作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計有多好，要做好有效的考績，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績效標準就是達到此目的的最佳途徑。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關(guān)鍵，根據(jù)上面分析，每一種方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根據(jù)取長補短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。(五)、合理的選擇考核者和考核信息在

23、選定考核人員時，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。例如應有上級、同級、下級和客戶代表。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經(jīng)過一定的專門訓練，以保證考評工作的規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風，素質(zhì)高低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。在評價的過程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應該是最大的，假如員工有幾個上司，綜合幾個上司的意見可以改進

24、員工的績效考核質(zhì)量。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時評價對員工的發(fā)展計劃制定很有效。員工的下級直接了解其實際工作情況、領(lǐng)導風格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個人的發(fā)展。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。360度績效考核法中還有來自客戶的評價。員工績效考核的信息應該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果?？己艘话銖某煽?、工作態(tài)度、工作適應性和能力四個方面獲取信息。成績包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評價有紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責任感四方面內(nèi)容。工作適應性則根據(jù)學習效果原理，主要有工作成績的改善和人際關(guān)系等。對于能力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應用、規(guī)劃、開發(fā)、表達交涉協(xié)調(diào)、指導監(jiān)督方面獲取信息。當然，根據(jù)不同的崗