2022年人力資源管理師試題

1、人力資源管理師職業(yè)資格考試一、單選題（110題，每題1分，共10分。每題只有一種最恰當?shù)拇鸢福?、（ ）是建立組織機構(gòu)一方面要解決的問題。A、合理分派工作 B、明確公司目的C、收集內(nèi)部信息 D、收集外部信息2、根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)特長的人去完畢，是指（ ）。A、人與事總量配備 B、人與事構(gòu)造配備C、人與事質(zhì)量配備 D、人與工作負荷與否合理分析3、（ ）是一種在直線職能制基本上演變而成的現(xiàn)代公司組織形式，也稱分權(quán)制構(gòu)造。A、矩陣制 B、事業(yè)部制C、直線職能制 D、直線制4、（ ）是對員工承當崗位工作的成果進行評估和估價。 A、能力考核 B、態(tài)度考核 C、業(yè)績考核 D、績效考核5、某

2、公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使她失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。A、對比效應(yīng) B、首見效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、誘導效應(yīng)6、公司欲彌補空缺的職位，在招聘之前一方面應(yīng)考慮（ ）。A、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案 D、招募選擇方案7、公司人力資源的評價體系不涉及（ ）A、發(fā)展評價指標體系； B、使用及效用評價指標體系；C、資產(chǎn)效用評價指標體系； D、環(huán)境評價指標體系。8、提出仲裁規(guī)定的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起（ ）內(nèi)，向仲裁委員會提出申請。A、10日 B、30日 C、60日 D、90日9、（ ）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用 A、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造

3、費用 B、健康檢查和職業(yè)病防治費用 C、勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用 D、工傷保險費10、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有助于（ ）。A、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、增進團結(jié)、消除矛盾C、招聘到高質(zhì)量人才 D、鼓勵員工、鼓舞士氣二、多選題（1115題，每題2分，共10分。每題有多種答案對的，錯選、少選、多選，均不得分）11、如下屬于應(yīng)用新技術(shù)的培訓措施有（ CDE ）。A、無領(lǐng)導小組討論 B、案例討論 C、多媒體培訓 D、計算機培訓 E、遠程學習 F、團隊游戲12、員工手冊一般可有如下哪幾種部分構(gòu)成（ ABCDEF ）A、概括簡介我司 B、公司文化 C、公司構(gòu)造 D、部門職責 E、政策規(guī)定 F、行為規(guī)范

4、13、有關(guān)入職培訓，表述對的的有（ ACE ）。A、較少考慮新員工之間的個體差別B、使入職者具有合格員工的所有條件C、培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓D、培訓活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性E、讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為14、運用績效分析措施分析培訓對員工績效的影響因素時，必須考慮的重點有（ CDE ）。 A、工作背景 B、工作者 C、成果反饋 D、工作成果 E、工作者行為15、構(gòu)造化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（ ABCD ）。A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分原則不一致C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度

5、E、不僅根據(jù)言語體現(xiàn)，并且根據(jù)非言語行為予以評分三、判斷題（1625題，每題1分，共10分）16、本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Т褰o員工。（ ）17、工作分析要遵循一種完整的多環(huán)節(jié)的基本流程，它涉及準備階段、調(diào)查事實階段、分析描述階段和完畢階段。（ ）18、“嚴格控制人員進入方略”是公司組織在成長階段采用的人力資源方略。（ ）19、（ ）有效的薪酬管理應(yīng)合適拉開員工之間的薪酬差距，以體現(xiàn)其鼓勵性。20、薪酬構(gòu)造設(shè)計是制定公司薪酬制度的最后一步。（ ）21、( ) 公司在進行人力資源供應(yīng)的預(yù)測是，應(yīng)把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。22、

6、職位扮演法多用于改善人際關(guān)系的培訓。（ ）23、（ ）由于人員選拔是一種復雜的過程，因此應(yīng)關(guān)注最后成果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量。24、（ ）個人發(fā)展籌劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，涉及一定期期內(nèi)完畢的有關(guān)工作績效和工作能力改善與提高的系統(tǒng)籌劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。25、（ ）勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成涉及勞動行政部門的代表、同級工會代表。四、名詞解釋（2627題，每題5分，共10分）26、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指公司穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)涉及個人利益在內(nèi)的該組織目的而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在公司將來發(fā)展過程中的互相匹配

7、。職業(yè)安全衛(wèi)生職業(yè)安全衛(wèi)生是指保護勞動者在勞動過程中的安全和健康，也就是依托科學管理和技術(shù)進步，采用組織的、技術(shù)的措施，消除勞動過程中違紀人舍難全和健康的不良條件和行動，避免傷亡事故和職業(yè)病，保障勞動者在勞動過程中的安全和健康問題。五、簡述題（2832題，每題6分，共30分）28、請簡述現(xiàn)代人力資源管理與老式人事管理的重要區(qū)別答：老式人事管理：（1）老式人事管理活動。初期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放和檔案管理之類瑣碎的工作。后來逐漸波及職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度的設(shè)計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。（2）老式人事管理工作的性質(zhì)。老式人事管理基本上屬于

8、行政事務(wù)性的工作，活動范疇有限，以短期導向為主，重要由人事部門職工執(zhí)行，很少波及組織高層戰(zhàn)略決策。（3）老式人事管理在組織中的地位。由于結(jié)識活動被覺得是低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊特長的工作，因而老式人事管理工作的重要性并不被人們所注重，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)可言?，F(xiàn)代人力資源管理與老式人事管理的重要區(qū)別：（1）現(xiàn)代人力資源管理是將老式人事管理的職能加以提高擴大。從行政的、事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變成為了實現(xiàn)組織的目的，建立一種人力資源規(guī)劃、開發(fā)、運用可以與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競爭能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與老式人事管理的最主線區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和

9、將來性。（2）現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)，因而更具有積極性。（3）人力資源管理對員工實行人本化管理。現(xiàn)代人力資源管理證明員工為“社會人”，它不同于老式人事管理視員工為“經(jīng)濟人”，它覺得。組織的首要目的是滿足員工自我發(fā)展的需要。請簡述SWOT分析答：SWOT是一種對外部環(huán)境和內(nèi)部條件等因素進行綜合分析的措施，S指公司的內(nèi)部條件優(yōu)勢，W指公司內(nèi)部條件劣勢，O指外部環(huán)境所提供的機會，T指為外部環(huán)境所存在的威脅。SWOT分析法可以將四種不同的因素列于同一張表格中進行對照分析，運用外部機會加大公司內(nèi)部優(yōu)勢，克服自身的劣勢。運用內(nèi)部優(yōu)勢去捕獲外部機遇，抵御外部威脅，盡量減少

10、由于內(nèi)部劣勢的存在而遭受外部威脅的傷害。請簡述薪酬設(shè)計需要注意的問題答：（1）結(jié)合公司實際，科學地擬定管理崗位在薪酬分級中的地位（2）避免平均主義（3）薪酬構(gòu)造過于復雜（4）獎金和福利籌劃缺少彈性（5）薪酬支付缺少透明性、公開性請比較內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺陷。答：內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺陷分別如下表所示：長處缺陷內(nèi)部招聘可提高被提高者的士氣對員工能力可更精確的判斷在有些方面可節(jié)省耗費可調(diào)動員工的工作積極性可促成持續(xù)的提高一般只需雇用從最低檔別的員工種選拔“近親繁殖”（公司的視野會逐漸狹窄）未被提高的人或許士氣低落“政治的”勾心斗角必須制定管理與培養(yǎng)籌劃外部招聘“新鮮血液”有助于拓寬公司的視野

11、比培訓專業(yè)人員要便宜和迅速在公司內(nèi)沒有業(yè)已形成的政治支持者小集團也許引來公司窺察者也許未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或公司需要的人也許會影響內(nèi)部未被選拔的候選人的士氣新員工需要較長的“調(diào)節(jié)期”或熟悉時間請簡述勞動爭議解決的方式及程序答：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方規(guī)定仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。仲裁是訴訟前的必經(jīng)程序，不通過仲裁，人民法院不予以受理。勞動爭議的解決途徑有4種：當事人協(xié)商解決；用人單位勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；勞動爭議仲裁委員會仲裁和任命

12、法院審判解決。六、案例分析題（33題，共30分）SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部設(shè)在美國。該公司重要從事工業(yè)用機械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第一。 處在初創(chuàng)時期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，涉及各層管理人員、市場開拓人員、技術(shù)工程師、機械工人等。人力資源部的人員肩負著重大的使命。她們制定了一種”精英籌劃”。其指引思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。目的是盡量縮短新聘職工與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，她們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證公司正常運作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。她們唯一的優(yōu)勢

13、就在于AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗。 總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘籌劃。她們的思路非常清晰，要在短短時間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范疇的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參與應(yīng)聘。然后，通過科學的測試過程，嚴格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量?；I劃規(guī)定： 1、假設(shè)公司指派你為SAM公司制定嚴密完善的招聘籌劃流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人員，保證公司正常運作需要及人員的高質(zhì)量，請你籌劃具體答：1、完整的招聘流程環(huán)節(jié)應(yīng)可分為下列十個環(huán)節(jié)進行： 第一步：擬定招聘的職位及人數(shù)。明確理解人力資源需求就可以理解這一次招聘的具體目

14、的是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和規(guī)定是什么等，以此作為招聘活動的指引。 第二步：根據(jù)職務(wù)闡明書，確認空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和原則。 第三步：擬定招聘措施。需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，根據(jù)勞動力的供應(yīng)狀況，擬定招聘的渠道。 第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其他準備工作。第五步：應(yīng)聘資料審查。初審。應(yīng)聘資料涉及自傳、履歷表、學歷證件及公司規(guī)定的有關(guān)證件。此程序為初步篩選程序，重要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。復審。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進一步篩選，產(chǎn)生目的人選（基層員工可到初選為止） 第六步：考試告知。

15、第七步：考試?？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫坏男枰獢M定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測評等。 第八步：對擬錄取的候選人進行體檢和背景調(diào)查。 第九步：錄取告知。公司的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一種程序，在時間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家公司爭取的對象，招聘速度緩慢，過于簡樸或過于啰嗦，往往會使好多人望而卻步。 第十步：錄取決策、簽訂勞動合同。 的招聘流程環(huán)節(jié) 。 2、SAM公司為了更有效地實現(xiàn)公司員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你籌劃工作崗位分析內(nèi)容。 崗位描述的目的是要使崗位規(guī)定科學化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作闡明書等反映崗位規(guī)定的人事文獻，是為了更有效地實現(xiàn)公司員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能。 工作崗位分析的重要內(nèi)容： （1）崗位名稱的分析。用簡潔精確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，涉及：工種、職務(wù)、職稱、級別等項目。 （2）崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究公司中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的環(huán)節(jié)、措施，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。 （3）崗位職責的分析。分析的項目有：(1)資金，設(shè)備，儀