人力資源職業(yè)規(guī)劃

1、人力資源職業(yè)規(guī)劃人力資源職業(yè)規(guī)劃1 人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的力氣，并為每一位雇員都供應(yīng)一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依靠于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它將來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、選擇以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。 人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事

2、或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。 當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當這一結(jié)果消逝時，一個組織就不能正確地預(yù)見其將來人員需求的增長。在最好的狀況下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進行人員聘請并或許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司或許真的消逝了人員不足的問題。 假如一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它或許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和關(guān)心的狀況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且假

3、如所需要的工作沒被完成，公司或許會面臨訂單退回狀況的增多，這將導(dǎo)致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的削減。 為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要猜想它的人力資源的需求（即：在將來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再猜想公司的供應(yīng)（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個猜想間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。 成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要確定的力氣。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的力氣。因此，必需弄清楚自己畢竟具備何種技能-或者說，企業(yè)的雇員具備何種力氣。 職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)

4、不斷的探究過程。在這一過程中，每個人都在依據(jù)自己的天資、力氣、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。 要想對職業(yè)錨提前進行猜想是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人或許始終都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如畢竟是接受公司將自己晉升到總部的準備，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的全部工作經(jīng)受、愛好、資質(zhì)、性向等等才

5、會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告知此人，對他或她個人來說，畢竟什么東西是最重要的。 許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的力氣：（1）分析力氣（在信息不完全以及不確定的狀況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的力氣）；（2）人際溝通力氣（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴把握他人的力氣）；（3）情感力氣（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和減弱的力氣以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的力氣）。 清楚地熟識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以

6、及職業(yè)偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)當做兩件基本的事情。首先，你自己必需對自己的職業(yè)選擇負責。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個人的才能和不足；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)愛好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來關(guān)懷雇員實現(xiàn)個人成長和自我進展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員供應(yīng)的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，供應(yīng)

7、富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以爭論開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)覺，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賜予新雇員以較多的責任而“在一開頭就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立刻支配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

8、 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不愿供應(yīng)支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開頭探究性工作的第一年中，應(yīng)當為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員供應(yīng)必要支持的主管人員。” 新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換（比如，從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己

9、的資質(zhì)和偏好的良好機會。同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配方案。 主管人員必需明白，從長期來看，向上級供應(yīng)關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是特別重要的，不能由于愛惜直接下屬的短期利益而供應(yīng)不實的信息。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種將來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作

10、績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎的效用就大大降低了。 因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（）企業(yè)確保在消逝空缺職位時，全部合格的雇員都能被考慮到；（）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的嘉獎。 職業(yè)管理：關(guān)懷員工與企業(yè)共同進展 在相當長的一段時期內(nèi)，全部的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為

11、本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)覺：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標是全都的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織供應(yīng)的用于關(guān)懷組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。 利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點 既然組織目標的實現(xiàn)與加強員工的職業(yè)管理是全都的，那么，它們二者的全都 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點在哪里呢？ 一個企業(yè)、一個組織的存在與進展，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個員工的進展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥?，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的進展，這是目標上的全都性。比如，聯(lián)想集團、方正

12、集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)進展的一個目標，也正好迎合了員工進展在利益方面的期望。當然，也是吸引卓越人才為企業(yè)進展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不行能進展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結(jié)合點。難怪有企業(yè)在努力提倡、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)全部員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念： （1）使員工成為企業(yè)實

13、實在在的仆人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避開了人才流失，分散了人心，形成了一支富有團隊精 神的隊伍。 （2）使人才得到了應(yīng)有的敬重，使學(xué)問能制造財寶。企業(yè)的進展是建立在個人進展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生幻想的地方。實達人從這一觀念動身，慢慢明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，進展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果快速轉(zhuǎn)化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。 工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配 企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選

14、擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在聘請、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素養(yǎng)、力氣、經(jīng)受要求等有個比較清楚的了解。當然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想、價值追求、力氣、經(jīng)受等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職 者達成確定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開頭。 接納的責任：企業(yè)對員工的關(guān)懷 當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正

15、式的一員開頭，組織就應(yīng)實行接納的態(tài) 度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為關(guān)懷組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)進展、關(guān)懷方案，有別于員工個人制定的職業(yè)方案。是從組織的角度動身，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)進展，因此，職業(yè)管理帶有確定的引 導(dǎo)性和功利性。 2職業(yè)管理必需滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)進展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)進展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施關(guān)懷員工找到自己的答案，向他們供應(yīng)相應(yīng)的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的

16、需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標方向全都的員工個人脫穎而出，為培育組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員供應(yīng)人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。 3職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的關(guān)懷，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針

17、對員工個人的，如各類培訓(xùn)、進展詢問、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)供應(yīng)便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動愛惜與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻 職業(yè)管理的最終目的是通過關(guān)懷員工的職業(yè)進展，以求組織持續(xù)進展，實現(xiàn)組 織目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓更加展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織供應(yīng)的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧才智奉獻給組織?？磥?，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越力氣需要組織和員工雙方共同的努力。 1作為員工個人，

18、應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)力氣。將來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、樂觀的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。樂觀健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。 （3）將來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永久都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達。 （4）認可組織文化、價值追求

19、，高度忠誠組織進展目標。 2作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從敬重員工職業(yè)進展需要、關(guān)懷員 工進展的角度動身，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。 莫讓職位成雞肋 眼下，人才流淌已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)進展道路時，常常感受到“雞肋”的沖突和苦痛。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：寧靜的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利兩相權(quán)衡

20、，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之惋惜。 想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經(jīng)濟建立和進展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、平穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的士氣。 同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往平穩(wěn)、接受愛惜的心理。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題。豁達

21、的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。 既然是“食之無味”，只不過由于舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍?，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱忱。因此，一旦某個職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的抱負得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？ 所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些轉(zhuǎn)變，來防止自己供應(yīng)的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)假如不能為人才供應(yīng)足夠的施展才能的空間和充分的進展機會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。 其次，整個人才市

22、場應(yīng)當盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流淌營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。 就個人而言，提高自身力氣最重要。假如你的素養(yǎng)過硬，技能超群，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右犯難了。 職場話題：當忠誠已成往事 跳槽、跳槽，進入20 xx年以來，空氣中似乎布滿著一股“跳槽”的味道：熟識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個月的伴侶再見面時派給你一張新?lián)Q的名片；報紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代，我們可以輕松地走，了無牽掛？ 于是有了這樣一個話題：假如工作單位對你很不錯，或許上司或

23、老板對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的機會來到你面前，高出許多的薪水，更加迷人的工作環(huán)境，你會選擇毫不遲疑地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會由于有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？ 人力資源職業(yè)規(guī)劃2 一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用 1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念 對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)進展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的愛好、期望、力氣分析，對職業(yè)細致分析、評估，選擇與自身素養(yǎng)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯進展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。 職業(yè)生涯進展階段，既是個人或者組織在職業(yè)進展過程中，依據(jù)確定標準，劃分的具有質(zhì)變的成長

24、過程，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)受成長、探究、成熟、維持、衰退五個進展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)進展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必需留意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)進展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。 職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯進展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同進展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方案的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。 2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用 職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培育具有共同目標，既為企業(yè)進展服務(wù)。人才

25、培育的最終目標是使員工建立明確的進展方向，職業(yè)生涯進展規(guī)劃為企業(yè)人才培育明確方向和目標。首先，企業(yè)人才培育可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃供應(yīng)如職業(yè)指引、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行；其次，明確的職業(yè)生涯進展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培育方案，人力資源規(guī)劃等方面供應(yīng)保障。 職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增加員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的方案，可以加快成長速度。同時，員工由于有好的規(guī)劃，對將來布滿期盼，工作責任心和樂觀性更高，可以增加員工歸宿感。 職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。

26、現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培育要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)學(xué)問性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)進展來講特別重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增加員工對企業(yè)的信念，從而留住更多的優(yōu)秀人才。 職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不僅為員工個人進展供應(yīng)更好的前景，而且員工個人的進展可以有效促進企業(yè)進展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。 二、職業(yè)生涯理論的進展與運用 （一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論爭論 1.國外爭論 二十世紀六十年月，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐爭論不

27、斷深化，專家、學(xué)者將其與經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)、心理動力學(xué)理論相結(jié)合進行爭論，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時，已是學(xué)術(shù)界一個相對獨立的爭論方向。 舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的進展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯進展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯進展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯進展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯進展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。 19世紀60年月，施恩領(lǐng)導(dǎo)特地爭論小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)

28、生涯進行爭論，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年月，施恩進展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步爭論了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的職業(yè)動力論（Career Dynamics，中譯名為職業(yè)的有效管理）一書中領(lǐng)先從職業(yè)進展觀動身，勾畫出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們熟識個人成長和進展，組織進展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題供應(yīng)了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反

29、映出當事人進入成年期的潛在需要和動機，它也反映了個人的價值觀，更重要的是反映出被發(fā)覺的才能。施恩依據(jù)對麻省理工高校畢業(yè)生的爭論，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功力量量型職業(yè)錨、管理力氣型職業(yè)錨，制造型職業(yè)錨、平安/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。 帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的爭論，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)當清楚地了解自己的態(tài)度、力氣、愛好、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需學(xué)問，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。（3）上述兩個

30、條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚熟識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需特地技術(shù)和專業(yè)學(xué)問的職業(yè)與把握該種特殊技能和專業(yè)學(xué)問的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有確定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、共性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。 霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動態(tài)的模式，他認為，職業(yè)性向（包括價值觀、動機和需要等）是準備一個人選擇何

31、種職業(yè)的一個重要因素，并賜予自己對職業(yè)特征測試的爭論，發(fā)覺了六種基本的職業(yè)性向：實際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強調(diào)個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著確定的相 關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應(yīng)程度就越高。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。 2.國內(nèi)爭論 我國古代哲學(xué)家孔子在論語.為政篇提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而

32、耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年月中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學(xué)術(shù)爭論領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯進展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地爭論職業(yè)進展的學(xué)者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段進展過程中，深化爭論了職業(yè)階段進展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的力氣完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個指崗位所要求的力氣這個人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不愿定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職

33、，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的爭論，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。 （二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運用 1.供電企業(yè)（以下簡稱 A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20 xx 年 1 月改制，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔負著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20 xx 年底，最高負荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦，增長了 85 倍；變電站從 6 座增長到43 座，1

34、10 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長了 1089倍。至 20 xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總?cè)萘?5758 兆伏安，輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時；10 千伏城市供電牢靠率 99.961%；農(nóng)村供電牢靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電牢靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術(shù)指標均處于全省領(lǐng)先水平。依據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20 xx 年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平，需于 20

35、 xx 年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在確定問題。具體有以下幾個方面： （1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進一步加強 公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已依據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善、培訓(xùn)等大量工作，但仍需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才價值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實現(xiàn)良性進展的現(xiàn)代人力資源體系。 （2）任職資格制度需進一步完善。 任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理，對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了

36、五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。 （3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。 受長期的方案經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈敏，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進供電企業(yè)的需要，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培育和使用機制有待進一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)進展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)

37、型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培育、選拔、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價體系和績效考核機制不健全。 結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了進展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。 經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化、平安文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。 人力資源職業(yè)規(guī)劃3 1.我的簡歷 姓名： 性別： 就讀專業(yè)：人力資源管理 優(yōu)點 樂觀向上、愛好廣泛、適應(yīng)力強、上手快、勤奮好學(xué)、

38、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強的親和力。 愛好 籃球，吉他，快板，聽音樂，動漫。 2.自我分析 個人特征：我的把握欲強，希望把握生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，寵愛依據(jù)自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都布滿信念，準備有力氣將它做好，且做事有始有終，堅持畢竟;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的力氣，顯露自己的理念;我對將來布滿了奇妙，信任自己將來確定有所作為。 人際關(guān)系：我平常寵愛與人交往，以誠待人。所以從小到大和同學(xué)伴侶都保持良好的友情，尤其是好多個知心伴侶，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我特殊巨大的財寶。 價值傾向：我渴望力氣能受到確定，有猛

39、烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的進展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價值觀，并通過在高校的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價值傾向。 3.同學(xué)分析 有確定的組織力氣，有時有些自大，有些自我膨脹。把握欲太強。 4.家長分析 優(yōu)點：懂事，為人懇切，心地和善;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折。 缺點：話太多。不太扎實。 (二)環(huán)境分析 1.家庭環(huán)境分析： 家庭成員不多，是一家三口-相對輕松的家庭環(huán)境給我供應(yīng)安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機關(guān)工作人員，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富有，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望。 2.學(xué)校環(huán)境

40、分析： 高校的核心工作是培育人才。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進入二十一世紀，世界進展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇，學(xué)問化與信息化的全面開放。這一時代特征是我們確立科學(xué)的培育模式的根本立足點。學(xué)校供應(yīng)給我一個很好的平臺。 3.社會環(huán)境分析： 中國已經(jīng)進入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國，機遇隨處可見?？茖W(xué)的管理確定會讓中國這頭雄獅插上飛行的翅膀。 (三)職業(yè)定位 1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的同學(xué)不斷增加。 2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進心，對工作有足夠的信念，平常勤奮，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動樂觀性，交際技巧不足，有時候較以

41、自我為中心，沒有顧及別人的想法與看法，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。 3.預(yù)期目標：通過四年的努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書。 4.職業(yè)進展路徑 短期目標 第一階段：學(xué)好各門課程，順當通過四年中的各門考試 其次階段：拿到本科畢業(yè)證書順當從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位 長期目標 第一階段：積累相關(guān)工作閱歷，生疏專業(yè) 其次階段：對該行業(yè)進行市場分析，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè) (四)制定方案與措施 1.第一期：20 xx年3月-20 xx年5月 任務(wù)要求：考取英語四級證書 執(zhí)行方案： 每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-XX：

42、00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當天課程，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級試卷，強化英語訓(xùn)練，不斷鞏固提高。進入學(xué)期復(fù)習(xí)時間，預(yù)備期末各科考試 。 2.其次期：20 xx年2月-20 xx年6月 任務(wù)要求：通過各門考試 3.第三期：20 xx年1月-20 xx年6月 任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能 執(zhí)行方案： 學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺上競爭獲得制造的條件。在加強專業(yè)學(xué)問學(xué)習(xí)的同時，考取與目標職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。 (五)反饋與調(diào)整 假如在每一期的方案中未能達到預(yù)期，那就盡力而為，信任自己能做到最好。20 xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開

43、頭我的職業(yè)生涯。 (六)結(jié)束語 這就是我對自己的規(guī)劃，有方案當然是好事，但要做到并不是一件簡潔的事，不過只要有努力就確定會有成果。每個人都有自己的理想，理想的實現(xiàn)還是要靠自己的，不管你的理想有多奇妙，沒有辛勤的汗水都是不行能實現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜 天下沒有免費的午餐，一個人，要想有所作為，必需拿出士氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不信任眼淚;成功，不信任頹廢;成功，不信任幻影。 每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信念、追求、抱負。每個人心中都有一睡森林，承載著收獲、芳香、失意、磨礪。 很多人都說，人生像

44、一場戲。但我認為，真實的人生沒有方法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”。 因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹Ｂ殬I(yè)是跨越一個人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，認真規(guī)劃，并加以實施，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實際行動才能取得成功。 人力資源職業(yè)規(guī)劃4 引言：尋夢 高校，一個帶著夢幻顏色的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、呈現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座

45、燈塔來指引我們的方向，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！ 一、自我分析與角色建議 個人分析： 職業(yè)愛好：從測評分析報告中得出，我屬于典范的爭論型，對抽象的、分析的、靈敏的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感愛好，寵愛尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有愛好。 職業(yè)力氣：我對于思維推理的力氣比較強，而信息分析力氣也不錯，比較寵愛對簡潔的事物進行思考，工作認真、負責。擅長規(guī)劃自己的方向與目標，擅長利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不擅特長理簡潔的人際關(guān)系?？箟毫馄?，有時過于謹慎，不敢嘗試新穎事物。 個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的

46、責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開頭，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。 職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的確定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最終也會考慮我的力氣是否勝任等相關(guān)問題。 勝任力氣： 力氣優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴峻;做事有始有終且縝密，準備一件事情后，就堅決不移的做下去;留意實務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際

47、的效果;有責任心并值得依靠;重視思維與客觀分析，獨立工作力氣很強;很低調(diào)，不寵愛顯露，即使在危機之時也會顯得冷靜與寧靜。 力氣劣勢：簡潔變得頑固，過于信任自己的推斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不擅長表達，也不擅長表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境布滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理力氣。 自我分析小結(jié)：我認為自己有明確的職業(yè)愛好和確定的職業(yè)力氣，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有確定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的力氣，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型

48、要求是重視思考力氣，關(guān)注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。 角色建議： 父親：努力提升自己。 母親：要平穩(wěn)，自己寵愛就好。 老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域。 同學(xué)：信任自己是最棒的！ 二、社會環(huán)境規(guī)劃與職業(yè)分析 1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟力氣一般 ，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習(xí)費用仍覺得有確定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就特別重視對我的培育;家庭成員之間關(guān)系融洽。 2、學(xué)校環(huán)境分析： 3、社會環(huán)境分析：近年來，我國畢業(yè)高校生數(shù)量急劇增多，20 xx年高校畢業(yè)生將達619萬，估量今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，消逝“就業(yè)寒流”

49、。而這一年受美國金融危機的影響，地球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，依據(jù)估量，這場金融危機或許會持續(xù)兩年左右，再加上確定的緩沖期，到我開頭就業(yè)時，金融危機應(yīng)當剛好過去，地球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，布滿機遇。只要擅長抓住機會，將來還是很光明的。 4、職業(yè)環(huán)境分析： 前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)學(xué)問人才特別稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務(wù)、營銷相比，還是有差距，而且進展也會比較慢，所以

50、確定要有耐性。懂得用時間換空間。 企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必需充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐閱歷，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開頭，一步步慢慢積累閱歷。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。 薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在15002500之間，薪酬主體集中在30003999之間，40006000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。 總結(jié)：人力資源崗位的進展前景不錯一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在

51、企業(yè)位置越來越重要。 5、地域分析： 目標城市：連云港 簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬潮濕的季風(fēng)氣候。 優(yōu)勢： 地域水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿(mào)易力氣，腹地寬敞、穩(wěn)定。 經(jīng)濟綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常進展， 財政實力持續(xù)增加，信貸范圍連續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥進展，人民生活 水平大幅度提高。 假如去連云港所要面對的問題： 1 戶口問題如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)可怕被員工哄騙而不敢使用無本地戶口的人。 解決方法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研

52、預(yù)備，雖然連云港沒有我所理想的高校，但其四周的南京審計高校的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。 2飲食習(xí)慣問題我本人并不寵愛甜食。 解決方法：一要盡量習(xí)慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近 三、職業(yè)定位 綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下： 內(nèi)部因素 優(yōu)勢因素（S ） 思維推理力氣與獨立分析力氣很強，頭腦靈敏。 工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。 弱勢因素（W） 有時過于理性會忽視別人的感受。 不善與人溝通，缺乏處理人際關(guān)系的力氣。 外部因素 機會因素（O） 人力資源管理部門慢慢受到企業(yè)重視。 在沿海地

53、區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有進展前景。 威逼因素（T） 人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。 社會環(huán)境不斷變化， 競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。 結(jié)論： 1）職業(yè)目標：依據(jù)自己的職業(yè)愛好與個人力氣，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。 2）職業(yè)進展途徑：考多種證考研人力資源助理人力資源專員 人力資源經(jīng)理 四、職業(yè)生涯目標劃分 1、20 xx年20 xx年 成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作 學(xué)歷目標：高校爭論生畢業(yè) 力氣目標：了解公司，將所學(xué)學(xué)問確定的用于實踐 經(jīng)濟目標 ：20 xx3500左右的月收入 2、20 xx年20 xx年 成

54、果目標：人力資源專員 力氣目標：生疏部門運作，能為公司提出有效的建議，能嫻熟的將所學(xué)學(xué)問與實際相結(jié)合 經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、 3、20 xx年 成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理 力氣目標：生疏公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門進展與公司進展保持全都 ，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。 經(jīng)濟目標：800010000左右 五、方案實施方案 基本方法： 1 教育培訓(xùn)法 2 爭辯溝通法 3實踐熬煉法 1。高校期間：20 xx年20 xx 1）學(xué)好各科專業(yè)學(xué)問，把握經(jīng)管行業(yè)的基本學(xué)問。 2）努力學(xué)習(xí)英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動預(yù)備考其他多種證書。 3）從現(xiàn)在開頭，關(guān)注考

55、研信息，預(yù)備考研。 4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會閱歷。 5）與同學(xué)溝通，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的學(xué)問。 2。高校畢業(yè)后五年：20 xx年20 xx年 連續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問同時利用空閑時間連續(xù)積累工作閱歷。 3。長期方案： 1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的學(xué)問，拓寬自己的視野 2）參加一些活動，與人多溝通，學(xué)會人際溝通。建立優(yōu)良的溝通網(wǎng)。 3）努力工作，主動博得提升的機會。 4）多看書，在獲得學(xué)問的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。 5）堅持熬煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。 六、評估調(diào)整 評估內(nèi)容：職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)） 職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整進

56、展方向） 實施策略評估（是否需要轉(zhuǎn)變行動策略） 其他因素評估（身體、經(jīng)濟、家庭狀況等） 事物是不斷變化進展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險猜想，以及預(yù)備好解決方案。 1、高校畢業(yè)后，沒有考上爭論生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的進展做預(yù)備。 2、若由于某種緣由導(dǎo)致我無法在連云港開頭我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙進展。 3、若一開頭不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。 結(jié)束語： 事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，依據(jù)實際狀況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路削減阻礙。 人力資源職業(yè)規(guī)劃5 職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結(jié)合，對其愛好、愛好、力氣、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的支配。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重