人才評(píng)估報(bào)告

1、目 錄錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc269048231 第一部分分關(guān)于調(diào)調(diào)查 PAGEREF _Toc269048231 h 2 HYPERLINK l _Toc269048232 調(diào)查機(jī)構(gòu)構(gòu) PAGEREF _Toc269048232 h 2 HYPERLINK l _Toc269048233 北森中中國最大大的人才才管理與與測(cè)評(píng)解解決方案案提供 PAGEREF _Toc269048233 h 22 HYPERLINK l _Toc269048234 中國人人民大學(xué)學(xué)勞動(dòng)人人事學(xué)院院 PAGEREF _Toc269048234 h 3 HYPERLINK

2、l _Toc269048235 調(diào)查背景景 PAGEREF _Toc269048235 h 3 HYPERLINK l _Toc269048236 1.人事事管理： PAGEREF _Toc269048236 h 4 HYPERLINK l _Toc269048237 2.人力力資源管管理： PAGEREF _Toc269048237 h 44 HYPERLINK l _Toc269048238 3.戰(zhàn)略略人力資資源： PAGEREF _Toc269048238 h 44 HYPERLINK l _Toc269048239 什么是人人才管理理 PAGEREF _Toc269048239 h 4

3、 HYPERLINK l _Toc269048240 人才管理理模型 PAGEREF _Toc269048240 h 55 HYPERLINK l _Toc269048241 北森人才才管理模模型： PAGEREF _Toc269048241 h 55 HYPERLINK l _Toc269048242 第二部分分人才管管理現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc269048242 h 7 HYPERLINK l _Toc269048243 人才管理理對(duì)象 PAGEREF _Toc269048243 h 88 HYPERLINK l _Toc269048244 人才管理理戰(zhàn)略與與規(guī)劃 PAGEREF

4、_Toc269048244 h 99 HYPERLINK l _Toc269048245 人才管理理實(shí)踐 PAGEREF _Toc269048245 h 110 HYPERLINK l _Toc269048246 人才管理理戰(zhàn)略與與規(guī)劃 PAGEREF _Toc269048246 h 111 HYPERLINK l _Toc269048247 第三部分分人才管管理技術(shù)術(shù)與應(yīng)用用 PAGEREF _Toc269048247 h 15 HYPERLINK l _Toc269048248 績(jī)效管理理 PAGEREF _Toc269048248 h 16 HYPERLINK l _Toc2690482

5、49 培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展 PAGEREF _Toc269048249 h 177 HYPERLINK l _Toc269048250 人才測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù) PAGEREF _Toc269048250 h 118 HYPERLINK l _Toc269048251 人才管理理系統(tǒng) PAGEREF _Toc269048251 h 119 HYPERLINK l _Toc269048252 第四部分分人才管管理展望望 PAGEREF _Toc269048252 h 20 HYPERLINK l _Toc269048253 第五部分分附錄 PAGEREF _Toc269048253 h 200第一部分分關(guān)于調(diào)調(diào)查

6、調(diào)查機(jī)構(gòu)構(gòu)北森中中國最大大的人才才管理與與測(cè)評(píng)解解決方案案提供北森是國國內(nèi)最大大的人才才管理和和測(cè)評(píng)解解決方案案提供商，為客客戶提供供招聘管管理、人人才測(cè)評(píng)評(píng)、員工工繼任、人才發(fā)展以以及雇員員調(diào)查的的人才管管理軟件件、咨詢?cè)兎?wù)的的一體化解決決方案，這這些解決決方案將將幫助企企業(yè)雇傭傭到更好好的員工、對(duì)員工工進(jìn)行更更有效的的管理并并加快員員工的發(fā)發(fā)展！我們的夢(mèng)夢(mèng)想是通通過全球球領(lǐng)先的的人才管管理云計(jì)計(jì)算平臺(tái)臺(tái)，創(chuàng)造造截然不不同的人人才管理模式，成成就智慧慧的企業(yè)業(yè)。無可爭(zhēng)議議的行業(yè)業(yè)領(lǐng)跑者者北森業(yè)務(wù)務(wù)輻射全全國，在在京滬廣廣蓉四地地設(shè)有分分支機(jī)構(gòu)構(gòu)，員工工人數(shù)超超過3000人，規(guī)規(guī)模為同類類廠

7、商最最大！占據(jù)500個(gè)優(yōu)勢(shì)勢(shì)行業(yè)，3000多家客戶的長(zhǎng)期合作，200萬測(cè)試者的數(shù)據(jù)積累，客戶數(shù)量和和市場(chǎng)占占有率為為同類廠廠商最高高！北森研究究院人數(shù)數(shù)超過1100人人，開創(chuàng)創(chuàng)了中國國測(cè)評(píng)行行業(yè)和人人才管理理行業(yè)的的數(shù)個(gè)第第一，研究究成果為為同類廠廠商最佳佳！基于云計(jì)計(jì)算架構(gòu)構(gòu)的人才才管理與與人才測(cè)測(cè)評(píng)平臺(tái)臺(tái)，面向向組織提提供安全全便捷的的SaaaS服務(wù)，IIT技術(shù)術(shù)為同類類廠商最最強(qiáng)！連續(xù)兩年年入選福福布期雜雜志中國國潛力企企業(yè)排行行榜百強(qiáng)強(qiáng)、獲得得多項(xiàng)國國家創(chuàng)新新基金支持，發(fā)發(fā)展前景景為同類類廠商最最好！調(diào)查機(jī)構(gòu)構(gòu)中國人人民大學(xué)學(xué)勞動(dòng)人人事學(xué)院院1中國人人民大學(xué)學(xué)勞動(dòng)人人事學(xué)院院已成為為國

8、內(nèi)公公認(rèn)的具具有領(lǐng)先先地位和國際際影響的的人力資資源管理理專業(yè)人人才培養(yǎng)養(yǎng)基地和和在這些些領(lǐng)域有重要影影響的學(xué)學(xué)術(shù)研究究機(jī)構(gòu)。中國人民民大學(xué)勞勞動(dòng)人事事學(xué)院成成立于119833年10月，是是由中國國人民大大學(xué)與原原國家勞動(dòng)人事事部聯(lián)合合創(chuàng)辦；20000年隸隸屬關(guān)系系歸為中中國人民民大學(xué)。原全國國人大副副委員長(zhǎng)長(zhǎng)李沛瑤先先生曾任任名譽(yù)院院長(zhǎng)?，F(xiàn)現(xiàn)名譽(yù)院院長(zhǎng)為趙趙履寬教教授?，F(xiàn)現(xiàn)任院長(zhǎng)長(zhǎng)為曾湘湘泉教授授。在我國學(xué)學(xué)科發(fā)展展和專業(yè)業(yè)建設(shè)的的歷史上上，人大大勞人院院創(chuàng)造了了多個(gè)第第一。119855年首創(chuàng)人事事管理本本科專業(yè)業(yè)；19993年年率先將將人事管管理專業(yè)業(yè)改為人人力資源源管理專專業(yè)；19944

9、年國內(nèi)內(nèi)第一家家勞動(dòng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博博士點(diǎn)在在我院誕誕生； 20003年首首家設(shè)立立人力資資源管理碩士點(diǎn)點(diǎn)和博士點(diǎn)點(diǎn)；20000年年以來在在國內(nèi)開開啟了勞勞動(dòng)關(guān)系系本科以以及碩士士學(xué)位人人才培養(yǎng)的先河河。迄今今已擁有有一個(gè)國國家級(jí)重重點(diǎn)學(xué)科科、一個(gè)個(gè)博士后后流動(dòng)站站、三個(gè)個(gè)博士點(diǎn)點(diǎn)、四個(gè)碩士士點(diǎn)、三三個(gè)本科科專業(yè)。在“學(xué)術(shù)術(shù)立院”、“學(xué)術(shù)興興院”思想指指導(dǎo)下，近近年來學(xué)學(xué)院科研研工作取取得顯著著成績(jī)。目目前承擔(dān)擔(dān)的在研研成果達(dá)達(dá)到200多項(xiàng)，其其中包括括國家重重點(diǎn)成果果、教育育部重點(diǎn)點(diǎn)成果、北京京市社科科基金重重點(diǎn)成果果和國際際成果等等。學(xué)院院教師出出版和發(fā)發(fā)表了大大量的學(xué)學(xué)術(shù)論文和學(xué)學(xué)術(shù)著作作，并

10、取取得了一一系列標(biāo)標(biāo)志性成成果。調(diào)查背景景在國外，“人才管理（Talent Management）”已經(jīng)成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，一一些專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)例例如：CCIPDD、Berrsinn & Asssociiatees已經(jīng)經(jīng)發(fā)布了了許多關(guān)關(guān)于人才管理的的調(diào)研報(bào)報(bào)告。在在國內(nèi)，一一些優(yōu)秀秀企業(yè)如如萬科、聯(lián)想、李寧已已經(jīng)開始始進(jìn)行了了相對(duì)成熟熟的人才才管理實(shí)實(shí)踐，從從某種程程度上代代表了國國內(nèi)人力力資源的的發(fā)展趨趨勢(shì)，但但絕大多數(shù)人人力資源源從業(yè)者者對(duì)于“人才管管理”的定義義尚未形形成清晰晰的概念念。鑒于國內(nèi)內(nèi)理論研研究的空空缺和人人力資源源的實(shí)踐踐需求，中中國人民民大學(xué)勞勞動(dòng)人事事學(xué)院（以下下簡(jiǎn)

11、稱人人大勞人人院）聯(lián)聯(lián)合北森森持續(xù)推推出中國國人才管管理調(diào)查查，希望望能夠澄澄清人才管理理的定義義，總結(jié)結(jié)人才管管理的發(fā)發(fā)展現(xiàn)狀狀并提出出對(duì)未來來的展望望，同時(shí)時(shí)能夠提提供給HR專專業(yè)工作作者的一一些創(chuàng)新新性的啟啟發(fā)。實(shí)施調(diào)查查之前，筆筆者研究究了CIIPD、Berrsinn & Asssociiatees等國國外多家家機(jī)構(gòu)對(duì)對(duì)于人才管理理的定義義與研究究，并提提出了中中國人力力資源發(fā)發(fā)展的四四個(gè)階段段，如下下：中國人力力資源的的發(fā)展的的四階段段：19933年，人人大勞人人院率先先將人事事管理專專業(yè)改為為人力資資源管理理專業(yè)，中中國開始始從人事管管理轉(zhuǎn)向向人力資資源管理理，并經(jīng)經(jīng)歷了一一個(gè)快速

12、速的發(fā)展展、創(chuàng)新新和變革革期：1.人事事管理：“人”被被看作檔檔案來管管理；人人事部門門僅是一一個(gè)“辦手續(xù)續(xù)”的部門門，是個(gè)個(gè)瑣碎次要的部部門；工工作內(nèi)容容包括日日?？记谇?、工資資發(fā)放、辦理離離職、退退休、離離休等。2.人力力資源管管理：強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心心，其目目標(biāo)更看看重如何何使個(gè)人人能夠完完成工作作。此時(shí)時(shí)人力資源管理理的各個(gè)個(gè)模塊開開始建立立，例如如：招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、薪酬酬、績(jī)效效等，但但各個(gè)模模塊之間的關(guān)關(guān)系呈現(xiàn)現(xiàn)相互獨(dú)獨(dú)立狀態(tài)態(tài)。3.戰(zhàn)略略人力資資源：人力資源源VP等角角色開始始出現(xiàn)，人人力資源源部逐漸漸成為業(yè)業(yè)務(wù)部門門的戰(zhàn)略略合作伙伙伴，其目目標(biāo)是支支撐公司司戰(zhàn)略的的實(shí)現(xiàn)。人力

13、資資源管理理工作的的業(yè)務(wù)范范疇增加加至組織織設(shè)計(jì)、招聘聘管理等等，并成成為提升升員工滿滿意度與與敬業(yè)度度的中心心部門。4.人才才管理：人力資源源被看作作是一個(gè)個(gè)整體，而而不再被被割裂成成模塊。其目標(biāo)標(biāo)是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司發(fā)發(fā)展過程中持持續(xù)的人人才供應(yīng)應(yīng)，人力力資源部部門的業(yè)業(yè)務(wù)重心心轉(zhuǎn)向吸吸引、招招募、發(fā)發(fā)展、管管理和留任人人才，更更加強(qiáng)化化人力資資源的戰(zhàn)戰(zhàn)略地位位。目前，國國外已經(jīng)經(jīng)進(jìn)入了了“人才管管理”的階段段，并且且人才管管理已經(jīng)經(jīng)成為企企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。結(jié)合國國外的發(fā)發(fā)展歷程程，我們們認(rèn)為：“未來的的十年，中中國將進(jìn)進(jìn)入后戰(zhàn)略人力力資源管管理階段段，即人人才管理理階段”。什么是人人才管理理

14、在國外的的研究中中，不同同學(xué)者由由于對(duì)人人才管理理的理解解存在差差異而賦賦予了“人才管理”不同的的定義：Staaintton (20005)認(rèn)為“人才管管理是關(guān)關(guān)于在合合適的環(huán)環(huán)境下，合適的角角色上有有合適的的人員，在在合適的的管理者者領(lǐng)導(dǎo)下下所達(dá)到到最佳績(jī)績(jī)效”；Kneez(20004) 等人宣宣稱“人才管管理指的的是一個(gè)個(gè)外部招招聘、篩篩選和內(nèi)內(nèi)部發(fā)展展與保留留的連續(xù)續(xù)過程”；Dutttagguptta(220055)提到到，人才才管理是是為了保保證依據(jù)據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)將合適適的人、合合適的工工作、合合適的時(shí)時(shí)間連接接起來的的人才供供應(yīng)鏈?？梢姡m雖然定義義不同但但其核心心都是描描述同一

15、一個(gè)目標(biāo)標(biāo)，即通通過一套套流程和和方法來招聘和和發(fā)展人人才來滿滿足公司司的戰(zhàn)略略需要。經(jīng)過大量量的研究究，筆者者提出了了在中國國情境下下人才管管理的定定義,希望有有助于業(yè)業(yè)界人士理解解并實(shí)施施人才管管理：人才管理理的定義義：通過過有效的的技術(shù)和和管理手段去去招募、識(shí)別、發(fā)展、管理和和留任關(guān)關(guān)鍵人才，從從而幫助助企業(yè)和和個(gè)人最最佳地發(fā)發(fā)揮其長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)勢(shì)，為組組織提供供持續(xù)的的人才供供應(yīng)。人才管理理模型國外的一一些研究究機(jī)構(gòu)與與學(xué)者針針對(duì)人才才管理也也提出了了不同的的架構(gòu)模模型和觀觀點(diǎn)。Mortton（20006）描描述了人人才管理理活動(dòng)的的八個(gè)類類別：招招聘、發(fā)發(fā)展、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力培培養(yǎng)、績(jī)效管理理、留

16、任任、反饋饋/測(cè)量、人力規(guī)規(guī)劃、文文化。FFitzz-ennz (20005)認(rèn)認(rèn)為人才才管理囊囊括了六大大人力資資源內(nèi)容容：招募募、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力發(fā)展展、繼任任規(guī)劃、績(jī)效管管理、培培訓(xùn)和教教育、留任任。通過這些些觀點(diǎn)，我我們可以以看出人人才管理理的核心心議題是是：招聘聘、發(fā)展展、管理理、留任關(guān)鍵鍵人才，而而具體的的業(yè)務(wù)則則包涵了了員工招招聘、入入職安置置、績(jī)效效管理、繼任管管理、職業(yè)業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)管管理、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力開開發(fā)、技技能與勝勝任力管管理等諸諸多方面面。下圖圖為北森人才才管理模模型：調(diào)研參與與者本報(bào)告是是基于中中國11133家家企業(yè)人人力資源源專業(yè)人人士的調(diào)調(diào)研而得得出的。本次調(diào)查查自20009

17、年年8月開始始實(shí)施，至至20110年1月結(jié)束束，通過過互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)和現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)填寫問卷的方方式完成成，并經(jīng)經(jīng)過數(shù)據(jù)據(jù)的有效效性篩選選，共有有11333家企企業(yè)填寫寫的問卷卷結(jié)果進(jìn)進(jìn)入后期分分析階段段。由于人才才管理在在國內(nèi)尚尚缺少準(zhǔn)準(zhǔn)確的定定義，我我們參考考自己的的定義以以及對(duì)于于人才管理范疇疇的理解解，從招招聘、管管理、發(fā)發(fā)展、留留任等層層面進(jìn)行行關(guān)注。在調(diào)查查中，我我們更多關(guān)注注于存在在的問題題以及發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)，希望望借此給給人力資資源從業(yè)業(yè)者更多多的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)與啟發(fā)。本次參與與調(diào)研企企業(yè)中，以以民營企企業(yè)、合合資企業(yè)業(yè)、外資資企業(yè)為為主體，國國有企業(yè)業(yè)相對(duì)較少少，具體體分布見見圖1。在對(duì)企業(yè)業(yè)規(guī)模的

18、的分析中中，1000-5500人人的企業(yè)業(yè)有3227家，占占29%；10000-1100000人的企業(yè)業(yè)2955家，占占26%；具體體分布比比例見圖圖2關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)現(xiàn)“人才管管理”在中國國尚處在在萌芽狀狀態(tài)，大大部分HHR多是是從字面面意義上上理解“人才管理”，對(duì)人人才管理理內(nèi)涵的的理解尚尚且模糊糊從調(diào)研過過程及結(jié)結(jié)果中，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)中國的的HR對(duì)于于“人才管管理”的理解解尚待澄澄清，大多多數(shù)受調(diào)調(diào)查對(duì)象象僅限于于字面意意義的理理解，或或者將其其解讀為為傳統(tǒng)人人力資源源“聘、用用、育、留”的基礎(chǔ)礎(chǔ)階段，對(duì)對(duì)人才管管理的定定義和涵涵蓋內(nèi)容容并不能能清晰的的進(jìn)行概括。其實(shí)與“人力資資源”概念漸漸入人心

19、心一樣，“人才管理”也處在一個(gè)從未知到已知的階階段，“人才管管理”在國外外已經(jīng)有有了將近近十年的的發(fā)展，在在中國，也也將是一一個(gè)持續(xù)的的推廣過過程。人才管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略之之間的關(guān)關(guān)系密不不可分，而而且通過過人才管管理可以以解決目目前人力資源源碰到的的若干瓶瓶頸，因因此，雖雖然當(dāng)前前大多數(shù)數(shù)HR還難難以確切切描述人人才管理理的實(shí)質(zhì)含義義，但隨隨著人才才管理應(yīng)應(yīng)用與實(shí)實(shí)踐的加加深，人人才管理理將會(huì)為為越來越越多的人人所接受。中國HRR缺少“人才管管理”相關(guān)的的技能與與實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)導(dǎo)致他們們無法在在企業(yè)人人才管理上有有所突破破HR已經(jīng)經(jīng)清楚的的意識(shí)到到“人才”是公司司面臨的的最大挑挑戰(zhàn)，也也是人

20、力力資源部部應(yīng)該著力解決決的問題題，但一一旦回到到具體工工作中，他他們又將將工作重重心放到到了人力力資源事事務(wù)性的工工作上。我們?cè)谡{(diào)調(diào)查和訪訪談中發(fā)發(fā)現(xiàn)，出出現(xiàn)此情情況的主主要原因因是：企企業(yè)HRR目前并并不清楚楚如何去建建立人才才管理的的體系與與流程，因因此只能能將自己己熟悉和和擅長(zhǎng)的的工作當(dāng)當(dāng)作自己己的重點(diǎn)工工作來開開展。從調(diào)查的的結(jié)果中中同時(shí)也也顯示:領(lǐng)導(dǎo)力力發(fā)展、員工職職業(yè)發(fā)展展是HRR比較關(guān)關(guān)注的事事情，但是是由于HHR對(duì)于于人才測(cè)測(cè)評(píng)技術(shù)術(shù)、勝任任力模型型構(gòu)建和和應(yīng)用等等實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)欠缺缺，因此此對(duì)于如如何構(gòu)建建員工繼繼任體系系、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力發(fā)展展體系等等工作一一籌莫展展。企業(yè)的實(shí)實(shí)際需

21、求求將推動(dòng)動(dòng)HR進(jìn)行行人才管管理實(shí)踐踐，未來來十年，中中國企業(yè)業(yè)將完成成從人力資源源到人才才管理的的轉(zhuǎn)變企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的加劇劇使企業(yè)業(yè)越來越越關(guān)注“人才戰(zhàn)戰(zhàn)略”，這一一局面激激發(fā)了企企業(yè)進(jìn)行行人才管理理實(shí)踐的的需求。調(diào)研結(jié)結(jié)果也發(fā)發(fā)現(xiàn)越來來越多的的公司開開始采用用勝任素素質(zhì)模型型、人才測(cè)評(píng)評(píng)、3660度評(píng)評(píng)估等技技術(shù)來協(xié)協(xié)助企業(yè)業(yè)解決人人才管理理問題。事實(shí)上，國國內(nèi)已經(jīng)經(jīng)有大量量的公司司在進(jìn)行行著人才才管理的的實(shí)踐，其其中聯(lián)想想、萬科、李寧寧等公司司已經(jīng)建建立了相相對(duì)成熟熟且標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的人人才管理理流程。但更多多的公司司在人才管理理方面仍仍處在困困惑期，目目前并沒沒有一套套完善的的解決方方案來協(xié)協(xié)助

22、解決決這些問問題。但我們相相信：這這并不妨妨礙更多多的公司司投入到到人才管管理的實(shí)實(shí)踐中來來，畢竟竟“人才”是競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的根根本，這這必然促促進(jìn)中國國人力資資源管理理向人才才管理的的轉(zhuǎn)變，這這也是未未來十年中中國人力力資源的的趨勢(shì)所所在！5第二部分分人才管管理現(xiàn)狀狀人才管理理范疇HHR對(duì)于于“人才管管理”缺乏深深入理解解，他們們更傾向向于將人人才管理理理解為為自己所所擅長(zhǎng)的東東西。從調(diào)查結(jié)結(jié)果來看看，絕大大部分企企業(yè)認(rèn)同同：人才才管理要要有明確確的管理理方向和和適合企業(yè)的人人才戰(zhàn)略略。核心心員工穩(wěn)穩(wěn)定、人人崗匹配配、員工工能獲得得持續(xù)的的培訓(xùn)和和指導(dǎo)，這這些內(nèi)容也也是人才才管理中中最基本本的支持持

23、企業(yè)在在一定時(shí)時(shí)間內(nèi)穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展的特征征。盡管管參與調(diào)查的的人員是是人力資資源專業(yè)業(yè)人士，但但他們并并不真正正理解的的“人才管管理”定義，在深度訪訪談中，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)HR對(duì)于于“人才管管理”的理解解，僅限限于字面面的“聘、用用、育、留”，對(duì)于于其內(nèi)涵涵與業(yè)務(wù)務(wù)范疇則則不清晰晰。調(diào)查顯示示：?jiǎn)T工工安置（ 9 1 . 8 % ）、人才戰(zhàn)略（ 8 9 . 9 % ）、穩(wěn)定隊(duì)伍（81.6%）被列列為人才才管理最最主要的的工作，但但事實(shí)上上這幾項(xiàng)項(xiàng)工作更更多屬于于“戰(zhàn)略人力資源源管理”的工作作范疇；員工繼繼任（664.33%）、管理評(píng)評(píng)估（663.77%）則則被列為相對(duì)次次要的人人才管理理活動(dòng)，但但這才

24、是是人才管管理的核核心工作作（具體體見圖33）。這這種理解的的偏差從從某種程程度上反反映了中中國企業(yè)業(yè)的人才才管理觀觀念較為為初級(jí)，中中國的HHR仍然在人人力資源源管理的的框架上上去理解解人才管管理，“人才管管理”對(duì)于中中國而言言仍是一一個(gè)新事事物圖3 人人才管理理范疇人才管理理對(duì)象人才管理理”被定義義為關(guān)鍵鍵人才的的管理，而而非一個(gè)個(gè)系統(tǒng)調(diào)查顯示示：中國國企業(yè)更更愿意將將精力和和成本花花在核心心員工和和中層管管理者身身上，而這兩類類人員通通常被認(rèn)認(rèn)為是關(guān)關(guān)鍵人才才的重要要組成部部分，而而一般員員工多成成為最被被忽視的群體體。六成左右右的受訪訪企業(yè)將將“中層管管理者”（ 6 6 . 6 % ）

25、和“核心員員工”（59.2%）列列為人才才管理的的對(duì)象，且且選中比比例遠(yuǎn)高高于企業(yè)業(yè)其他員員工。其其次，對(duì)對(duì)于“高層管管理者”和“基層主主管”這兩類類人員，有有接近440%的的受訪企企業(yè)將其其列為人人才管理的的對(duì)象，而而“核心部部門的員員工”和“儲(chǔ)備管管理人員員”被選率率僅為三三成，尚尚未成為人人才管理理的主要要對(duì)象（見見圖4）。從結(jié)果中中可以看看到企業(yè)業(yè)對(duì)于“人才”區(qū)別對(duì)對(duì)待的認(rèn)認(rèn)同：給給予不同同類別員員工不同同程度的的關(guān)注和和發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)，將將資源集集中于能能夠給企企業(yè)的穩(wěn)穩(wěn)健經(jīng)營營和快速速發(fā)展帶帶來最直接貢貢獻(xiàn)的人人才是多多數(shù)企業(yè)業(yè)所認(rèn)同同的；同同時(shí)，從從對(duì)基層層主管、核心部部門員工工和儲(chǔ)

26、備管理理人員的的選擇比比例中也也可看到到部分企企業(yè)對(duì)于于后備力力量的關(guān)關(guān)注；對(duì)對(duì)高層管管理者的相對(duì)對(duì)低選擇擇率可能能反映了了行使人人才管理理職責(zé)的的部門對(duì)對(duì)高層管管理者極極為有限限的影響力，如如何對(duì)這這個(gè)群體體進(jìn)行切切實(shí)的人人才管理理尚待探探索。調(diào)查同時(shí)時(shí)顯示，企企業(yè)HRR將人才才管理理理解為：“關(guān)注員員工職業(yè)業(yè)規(guī)劃和和發(fā)展”，而此處又又沒有將將一般的的員工納納入人才才管理的的范疇，這這反映了了企業(yè)對(duì)對(duì)人才管管理的內(nèi)內(nèi)涵尚未能能夠充分分理解并并形成的的統(tǒng)一的的實(shí)踐目目標(biāo)。圖4 人人才管理理對(duì)象人才管理理戰(zhàn)略與與規(guī)劃未來十年年將是中中國企業(yè)業(yè)從“戰(zhàn)略人人力資源源管理”向“人才管管理”轉(zhuǎn)變的的十年

27、。在“人才才管理”戰(zhàn)略優(yōu)優(yōu)先級(jí)的的調(diào)查中中，我們們發(fā)現(xiàn)：超過66成的受受訪企業(yè)業(yè)認(rèn)為人才管理理戰(zhàn)略重重要或是是非常重重要（非非常重要要26%，重要要36%），僅僅有不足足一成（7.55%）的的受訪企企業(yè)認(rèn)為為人才管管理戰(zhàn)略略在企業(yè)業(yè)中并不不重要（如如圖5所示）。可見，中中國企業(yè)業(yè)越來越越意識(shí)到到“人才”對(duì)于企企業(yè)的重重要性，所所以“人才管管理”已經(jīng)經(jīng)被列入入企業(yè)未未來發(fā)展展戰(zhàn)略的的重要優(yōu)優(yōu)先級(jí)中中。在“人才才規(guī)劃”的調(diào)查查中（如如圖6所示），接接近兩成成受訪企企業(yè)為滿滿足4年以上企業(yè)運(yùn)運(yùn)營服務(wù)務(wù)而制定定人才規(guī)規(guī)劃；有有超過半半數(shù)的受受訪企業(yè)業(yè)為滿足足企業(yè)22-3年年的運(yùn)圖5 企企業(yè)人才才管理戰(zhàn)

28、戰(zhàn)略優(yōu)先先級(jí)營服務(wù)實(shí)實(shí)施人才才規(guī)劃；僅有228%的的受訪企企業(yè)的人人員規(guī)劃劃僅是滿滿足1年內(nèi)的的運(yùn)營服服務(wù)。由此我們們可以發(fā)發(fā)現(xiàn)：人人才規(guī)劃劃服務(wù)于于長(zhǎng)期的的企業(yè)運(yùn)運(yùn)營目標(biāo)標(biāo)，是企企業(yè)持續(xù)續(xù)發(fā)展和人才持持續(xù)成長(zhǎng)長(zhǎng)的重要要保證。顯然，這這種結(jié)果果意味企企業(yè)對(duì)于于“人才管管理”的強(qiáng)烈烈需求，也也意味著著未來人人力資源演變變的方向向。 圖6 企業(yè)人人才規(guī)劃劃幅度人才管理理實(shí)踐中國企業(yè)業(yè)已開始始“人才管管理”的探索索和實(shí)踐踐，但結(jié)結(jié)果不容容樂觀近9成的的企業(yè)已已經(jīng)開始始人才管管理的探探索，其其中6%的受訪訪企業(yè)擁擁有清晰晰的人才才管理戰(zhàn)略略；255%的受受訪企業(yè)業(yè)有一些些人才管管理戰(zhàn)略略，且在在部分模

29、模塊的實(shí)實(shí)踐較為為成熟；僅有有12%的受訪訪企業(yè)沒沒有人才才管理戰(zhàn)戰(zhàn)略，也也尚未考考慮進(jìn)行行探索（如如圖7）。但需要注注意的是是，本調(diào)調(diào)查的受受訪企業(yè)業(yè)對(duì)于人人才管理理的理解解更接近近于人力力資源或者戰(zhàn)略略人力資資源管理理，部分分受訪企企業(yè)對(duì)自自身人才才管理發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況的自評(píng)評(píng)可能不不能完全代表表其實(shí)際際發(fā)展水水平。值得慶幸幸的是，當(dāng)當(dāng)前企業(yè)業(yè)已經(jīng)達(dá)達(dá)成廣泛泛共識(shí)：“人才管管理”相關(guān)的的活動(dòng)還還有較大的的提升空空間，這這也為企企業(yè)真正正重視人人才管理理，開展展人才管管理工作作形成好好的開端。人才管理理的實(shí)踐踐偏重于于眼前，缺缺少對(duì)于于企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展的考慮慮本次調(diào)查查同時(shí)關(guān)關(guān)注了企企業(yè)開展展的

30、較好好的人才才管理活活動(dòng)以及及開展的的較為不不好的人才管理理活動(dòng)，從從調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出：“企業(yè)人人才管理理實(shí)踐較較好的是是人才管管理工作的前端端：招聘聘、人員員安置、保持穩(wěn)穩(wěn)定的核核心員工工團(tuán)隊(duì)等等實(shí)踐活活動(dòng)，”這都是是企業(yè)人力資資源管理理的最基基本要素素。相比之下下，企業(yè)業(yè)對(duì)于員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展體體系、員員工繼任任計(jì)劃以以及企業(yè)業(yè)的人才才戰(zhàn)略、績(jī)效效管理等等人才管管理工作作的重要要環(huán)節(jié)的的關(guān)注程程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。相對(duì)招聘聘安置而而言，這這些薄弱弱環(huán)節(jié)往往往過程程長(zhǎng)見效效慢，有有些難以以量化，因因此在企業(yè)追追求短期期經(jīng)濟(jì)效效益的同同時(shí)這些些重要人人才管理理工作就就往往被被忽略。然而這這種忽視，

31、很很可能對(duì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展造成阻阻礙。人才管理理實(shí)踐9最好的的人才管管理實(shí)踐踐1.招聘聘合適的的人員進(jìn)進(jìn)入企業(yè)業(yè)（388.8%）2.根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展情況況對(duì)員工工實(shí)施崗崗位調(diào)整整和安置（333.88%）3.建立立穩(wěn)定的的核心員員工團(tuán)隊(duì)隊(duì)（299.3%）最不好的的人才管管理實(shí)踐踐1.關(guān)注注員工的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃和發(fā)發(fā)展（225.99%）2.形成成員工的的發(fā)展體體系（221.99%）3.制定定符合企企業(yè)要求求的人才才戰(zhàn)略（20.6%）4.對(duì)員員工實(shí)施施績(jī)效考考核和管管理（220%）5.形成成明確的的繼任計(jì)計(jì)劃（220%）人才管理理戰(zhàn)略與與規(guī)劃未來十年年將是中中國企業(yè)業(yè)從“戰(zhàn)略人人力資源源管理”向“人

32、才管管理”轉(zhuǎn)變的的十年。在“人才才管理”戰(zhàn)略優(yōu)優(yōu)先級(jí)的的調(diào)查中中，我們們發(fā)現(xiàn)：超過66成的受受訪企業(yè)業(yè)認(rèn)為人才管理理戰(zhàn)略重重要或是是非常重重要（非非常重要要26%，重要要36%），僅僅有不足足一成（7.55%）的的受訪企企業(yè)認(rèn)為為人才管管理戰(zhàn)略略在企業(yè)業(yè)中并不不重要（如如圖5所示）?？梢姡兄袊髽I(yè)業(yè)越來越越意識(shí)到到“人才”對(duì)于企企業(yè)的重重要性，所所以“人才管管理”已經(jīng)經(jīng)被列入入企業(yè)未未來發(fā)展展戰(zhàn)略的的重要優(yōu)優(yōu)先級(jí)中中。在“人才才規(guī)劃”的調(diào)查查中（如如圖6所示），接接近兩成成受訪企企業(yè)為滿滿足4年以上企業(yè)運(yùn)運(yùn)營服務(wù)務(wù)而制定定人才規(guī)規(guī)劃；有有超過半半數(shù)的受受訪企業(yè)業(yè)為滿足足企業(yè)22-3年年的運(yùn)圖

33、5 企企業(yè)人才才管理戰(zhàn)戰(zhàn)略優(yōu)先先級(jí)營服務(wù)實(shí)實(shí)施人才才規(guī)劃；僅有228%的的受訪企企業(yè)的人人員規(guī)劃劃僅是滿滿足1年內(nèi)的的運(yùn)營服服務(wù)。由此我們們可以發(fā)發(fā)現(xiàn)：人人才規(guī)劃劃服務(wù)于于長(zhǎng)期的的企業(yè)運(yùn)運(yùn)營目標(biāo)標(biāo)，是企企業(yè)持續(xù)續(xù)發(fā)展和人才持持續(xù)成長(zhǎng)長(zhǎng)的重要要保證。顯然，這這種結(jié)果果意味企企業(yè)對(duì)于于“人才管管理”的強(qiáng)烈烈需求，也也意味著著未來人人力資源演變變的方向向。 圖6 企業(yè)人人才規(guī)劃劃幅度人才管理理實(shí)踐中國企業(yè)業(yè)已開始始“人才管管理”的探索索和實(shí)踐踐，但結(jié)結(jié)果不容容樂觀近9成的的企業(yè)已已經(jīng)開始始人才管管理的探探索，其其中6%的受訪訪企業(yè)擁擁有清晰晰的人才才管理戰(zhàn)略略；255%的受受訪企業(yè)業(yè)有一些些人才管管

34、理戰(zhàn)略略，且在在部分模模塊的實(shí)實(shí)踐較為為成熟；僅有有12%的受訪訪企業(yè)沒沒有人才才管理戰(zhàn)戰(zhàn)略，也也尚未考考慮進(jìn)行行探索（如如圖7）。但需要注注意的是是，本調(diào)調(diào)查的受受訪企業(yè)業(yè)對(duì)于人人才管理理的理解解更接近近于人力力資源或者戰(zhàn)略略人力資資源管理理，部分分受訪企企業(yè)對(duì)自自身人才才管理發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況的自評(píng)評(píng)可能不不能完全代表表其實(shí)際際發(fā)展水水平。值得慶幸幸的是，當(dāng)當(dāng)前企業(yè)業(yè)已經(jīng)達(dá)達(dá)成廣泛泛共識(shí)：“人才管管理”相關(guān)的的活動(dòng)還還有較大的的提升空空間，這這也為企企業(yè)真正正重視人人才管理理，開展展人才管管理工作作形成好好的開端。 圖7 人才管管理工作作發(fā)展?fàn)顮顩r人才管理理的實(shí)踐踐偏重于于眼前，缺缺少對(duì)于于企業(yè)

35、長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展的考慮慮本次調(diào)查查同時(shí)關(guān)關(guān)注了企企業(yè)開展展的較好好的人才才管理活活動(dòng)以及及開展的的較為不不好的人才管理理活動(dòng)，從從調(diào)查結(jié)結(jié)果可以以看出：“企業(yè)人人才管理理實(shí)踐較較好的是是人才管管理工作的前端端：招聘聘、人員員安置、保持穩(wěn)穩(wěn)定的核核心員工工團(tuán)隊(duì)等等實(shí)踐活活動(dòng)，”這都是是企業(yè)人力資資源管理理的最基基本要素素。相比之下下，企業(yè)業(yè)對(duì)于員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展體體系、員員工繼任任計(jì)劃以以及企業(yè)業(yè)的人才才戰(zhàn)略、績(jī)效效管理等等人才管管理工作作的重要要環(huán)節(jié)的的關(guān)注程程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。相對(duì)招聘聘安置而而言，這這些薄弱弱環(huán)節(jié)往往往過程程長(zhǎng)見效效慢，有有些難以以量化，因因此在企業(yè)追追求短期期經(jīng)濟(jì)效效益的同同時(shí)這些

36、些重要人人才管理理工作就就往往被被忽略。然而這這種忽視，很很可能對(duì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展造成阻阻礙。人才管理理實(shí)踐最好的人人才管理理實(shí)踐1.招聘聘合適的的人員進(jìn)進(jìn)入企業(yè)業(yè)（388.8%）2.根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展情況況對(duì)員工工實(shí)施崗崗位調(diào)整整和安置（333.88%）3.建立立穩(wěn)定的的核心員員工團(tuán)隊(duì)隊(duì)（299.3%）最不好的的人才管管理實(shí)踐踐1.關(guān)注注員工的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃和發(fā)發(fā)展（225.99%）2.形成成員工的的發(fā)展體體系（221.99%）3.制定定符合企企業(yè)要求求的人才才戰(zhàn)略（20.6%）4.對(duì)員員工實(shí)施施績(jī)效考考核和管管理（220%）5.形成成明確的的繼任計(jì)計(jì)劃（220%）9人才管理理挑戰(zhàn)人才管理理”

37、是企業(yè)業(yè)面臨的的實(shí)際挑挑戰(zhàn)，企企業(yè)對(duì)于于“人才發(fā)發(fā)展”的需求求大于“人才招招聘”如圖8所所示，在在HR面臨臨的最大大的人才才挑戰(zhàn)的的調(diào)查中中，288.3%的受訪訪企業(yè)認(rèn)認(rèn)為“發(fā)展管管理人員員的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力”是他們們目前遇遇到的最最大挑戰(zhàn)戰(zhàn)；第二二、三位位的挑戰(zhàn)戰(zhàn)是關(guān)乎到企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)性發(fā)展展的條目目：“讓員工工保持在在高績(jī)效效水平”和“保持內(nèi)內(nèi)部核心心員工的穩(wěn)穩(wěn)定性”，都有有超過11/5的的受訪企企業(yè)選擇擇；相較較而言，“擴(kuò)大潛才庫”不是最嚴(yán)重的的挑戰(zhàn)，選選擇此項(xiàng)項(xiàng)的受訪訪企業(yè)不不足5%。從訪談中中，我們們也明顯顯感受到到對(duì)于企企業(yè)而言言：“如何建建立員工工發(fā)展體體系與繼繼任或者培培養(yǎng)未來來的領(lǐng)導(dǎo)

38、導(dǎo)者，相相比外部部招聘而而言更為為重要”，這也也體現(xiàn)出出企業(yè)對(duì)對(duì)于“人才管管理”體系的的迫切需需求。甚至于在在很多情情形下，人人們將優(yōu)優(yōu)秀的管管理者和和企業(yè)的的持續(xù)發(fā)發(fā)展之間間劃了等等號(hào)。在過過去的三三年中，多多份針對(duì)對(duì)西方企企業(yè)的人人才調(diào)查查報(bào)告顯顯示：“企業(yè)正正在感受受著由于缺缺乏優(yōu)秀秀的管理理者對(duì)企企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展帶來的的威脅?！眻D8 HHR面臨臨的最大大的人才才挑戰(zhàn)HR工作作重心人才管理理”雖然是是嚴(yán)重的的挑戰(zhàn)，但但并未列列為HRR今年的的工作重重心，相相反常規(guī)規(guī)性人力資資源顯得得更加重重要更有趣的的是：企企業(yè)將領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力的的發(fā)展列列為最關(guān)關(guān)注的工工作，但但卻并為為將其列列入本年度最重

39、重要的工工作之列列。而“建立穩(wěn)穩(wěn)定的核核心員工工團(tuán)隊(duì)”、“招聘合合適的人人員進(jìn)入企業(yè)”、“制定符符合企業(yè)業(yè)要求的的人才戰(zhàn)戰(zhàn)略”和“明確對(duì)對(duì)員工的的素質(zhì)要要求或構(gòu)構(gòu)建勝任力模模型”則被列列在前面面（具體體見圖99）。相對(duì)而言言，將“形成明明確的繼繼任計(jì)劃劃”、“確定企企業(yè)中哪哪些人員員是核心心員工”、“明確企企業(yè)中哪哪些人員員具備管管理潛質(zhì)質(zhì)”、“為員工工提供各各種評(píng)估估和反饋饋”作為最重重要人才才管理活活動(dòng)的受受訪企業(yè)業(yè)不足110%。這表明明在大部部分的企企業(yè)中，繼繼任計(jì)劃和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展、員員工評(píng)估估和反饋饋等作用用于企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展，需需要持續(xù)續(xù)投入并并且較難在短短期取得得成果的的人才管管

40、理活動(dòng)動(dòng)受重視視程度較較低。在深度訪訪談中，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)導(dǎo)致此此反?，F(xiàn)現(xiàn)象的主主要原因因是：“企業(yè)HRR缺少人人才管理的的技術(shù)與與方法，并并不清楚楚類似領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展體系系與員工工繼任體體系的建建立方法”，所所以出現(xiàn)現(xiàn)了常規(guī)規(guī)性工作作列在了了前面，而而真正“人才管管理”相關(guān)的的業(yè)務(wù)卻卻排在了后面面的現(xiàn)象象。圖9 HHR今年年最重要要的人才才管理工工作第三部分分人才管管理技術(shù)術(shù)與應(yīng)用用招聘管理理企業(yè)缺缺少有效效的人員員評(píng)估手手段及科科學(xué)的招招聘體系系從人才管管理的循循環(huán)周期期來講，招招聘管理理工作位位于循環(huán)環(huán)的前端端，它既既是為企企業(yè)輸送炮彈彈的過程程，也是是企業(yè)儲(chǔ)儲(chǔ)備人才才、發(fā)展展人才的的重要

41、基基礎(chǔ)。本本調(diào)查對(duì)對(duì)于招聘聘管理中的挑挑戰(zhàn)和人人員評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的的應(yīng)用進(jìn)進(jìn)行了調(diào)調(diào)查。結(jié)果顯示示，難以以找到合合適的人人才、缺缺乏行之之有效的的評(píng)價(jià)手手段成為為企業(yè)在在招聘中遇到的的最大挑挑戰(zhàn)。而而缺乏有有效手段段吸引人人才、用用人要求求不明確確和缺乏乏科學(xué)的的招聘體系也也困擾著著四分之之一的企企業(yè)（見見圖100）。這這集中反反映出對(duì)對(duì)符合崗崗位要求求的人的科學(xué)有有效識(shí)別別手段的的需求與與稀缺。在這方方面，人人才測(cè)評(píng)評(píng)的重要要效用正正在日益益為用人企業(yè)業(yè)所認(rèn)識(shí)識(shí)。相較較而言，缺缺乏有效效的招聘聘渠道只只困擾著著一成的的受訪企企業(yè)。在訪談中中，我們們發(fā)現(xiàn)更更大的問問題在于于：招聘聘體系不不健全，尤

42、尤其在人人才定義義與人才評(píng)估估方面頗頗為欠缺缺，這也也是導(dǎo)致致企業(yè)無無法找到到合適人人才的重重要原因因。大部部分招聘失敗敗的原因因是對(duì)于于需求的的定義不不清或定定義錯(cuò)誤誤，這是是HR在招招聘過程程中遇到到的更大大挑。圖10 人才招招聘中遇遇到的主主要挑戰(zhàn)戰(zhàn)績(jī)效管理理績(jī)效管理理更像考考核，然然而“考核”并不等等于績(jī)效效提升績(jī)效管理理的目標(biāo)標(biāo)是提升升個(gè)人與與組織績(jī)績(jī)效，因因此績(jī)效效考核只只是績(jī)效效管理的的手段之一，而而非績(jī)效效管理的的目標(biāo)。從調(diào)查結(jié)結(jié)果來看看，中國國企業(yè)進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效管理的的主要目目的仍然然集中在在為薪酬酬和晉升提供依依據(jù)，只只顯示了了績(jī)效管管理的調(diào)調(diào)控作用用。而缺缺乏合理理的績(jī)效效

43、目標(biāo)、員工對(duì)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)認(rèn)識(shí)片面面、形式式主義成成為阻礙礙績(jī)效管管理實(shí)施施和發(fā)揮揮作用的的三大障障礙。調(diào)查顯示示，目前前企業(yè)的的績(jī)效管管理工作作主要還還是作為為一種評(píng)評(píng)價(jià)和調(diào)調(diào)控手段段，在績(jī)效結(jié)果果的基礎(chǔ)礎(chǔ)上調(diào)整整人員結(jié)結(jié)構(gòu)、合合理化組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，并且且通過績(jī)績(jī)效考核核激發(fā)員員工熱情也是是當(dāng)前的的一種發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)。而將將績(jī)效管管理作為為人員培培養(yǎng)開發(fā)發(fā)的手段段還沒有有成為主流。如圖111所示：70.2%的的受訪企企業(yè)希望望借由績(jī)績(jī)效管理理的實(shí)施施“客觀評(píng)評(píng)價(jià)員工工績(jī)效，作為為工資、獎(jiǎng)金和和職位等等的調(diào)整整依據(jù)”，這是是績(jī)效考考核最直直接的目目的，也也是企業(yè)管理員員工的重重要手段段；同時(shí)時(shí)，“把

44、握員員工工作作執(zhí)行和和適應(yīng)情情況、提提人員配配置合理理性”被335.11%的受受訪企業(yè)業(yè)選中；“促進(jìn)上上下級(jí)溝溝通和各各部門間間的相互互協(xié)作、保障組組織有效運(yùn)運(yùn)行”以及“確定高高績(jī)效員員工并給給予獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)”也分別別被三成成左右的的受訪企企業(yè)選中作為實(shí)實(shí)施績(jī)效效管理的的主要目目的；希希望通過過績(jī)效管管理來“確定人人才開發(fā)發(fā)的方針針政策及教育培培訓(xùn)方向向”成為受受訪企業(yè)業(yè)提及最最少的目目的，只只有133.5%的選中中率。圖11 實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理的主要要目的培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展中心心和教練練計(jì)劃，是是企業(yè)愿愿意嘗試試的內(nèi)部部發(fā)展技技術(shù)調(diào)查結(jié)果果顯示，72.1%的受訪企業(yè)已經(jīng)在運(yùn)用內(nèi)部培訓(xùn)和實(shí)踐項(xiàng)目

45、來提升員工的工作作能力，這這說明內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)已經(jīng)成成為企業(yè)業(yè)廣泛接接受的員員工發(fā)展展模式。此外，受訪企業(yè)業(yè)中有553.33%和52%選了工工作輪崗崗或借調(diào)調(diào)以及外外部培訓(xùn)訓(xùn)和研討討的方式式來培養(yǎng)開發(fā)員員工的能能力。這這兩種方方式有效效地補(bǔ)充充了單純純培訓(xùn)可可能存在在的實(shí)踐踐能力不不足和單獨(dú)內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)造成的的局限性性，成為為半數(shù)企企業(yè)在員員工發(fā)展展方面的的第二選選擇（如如圖14）。而教練計(jì)計(jì)劃、MMBA課課程培訓(xùn)訓(xùn)、與高高校聯(lián)合合組織培培訓(xùn)項(xiàng)目目和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力發(fā)展展中心則則為比較少少的受訪訪企業(yè)選選擇，可可能與這這一類項(xiàng)項(xiàng)目的操操作復(fù)雜雜性和項(xiàng)項(xiàng)目針對(duì)對(duì)的人群群比較高端有有一定的的關(guān)系。被問及及除

46、了已已經(jīng)應(yīng)用用的方式式，還希希望在員員工發(fā)展展中嘗試試哪種方方式時(shí)，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心心被選率率最高（40.3%），這恰恰是已應(yīng)用的員工發(fā)展方式中被最少的企業(yè)運(yùn)用的的方式；其次是是教練計(jì)計(jì)劃（228.99%），同同樣目前前的實(shí)踐踐比率較較低的項(xiàng)項(xiàng)目（如圖 15）。這兩項(xiàng)項(xiàng)發(fā)展方方式的應(yīng)應(yīng)用對(duì)象象通常是是企業(yè)的的中層以以上管理理人員，這這也印證了企企業(yè)對(duì)于于領(lǐng)導(dǎo)力力評(píng)估和和發(fā)展工工作的關(guān)關(guān)注。相比之下下，內(nèi)部部培訓(xùn)和和實(shí)踐項(xiàng)項(xiàng)目、與與高校聯(lián)聯(lián)合組合合的培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目是是受歡迎迎度比例最低的的項(xiàng)目，這這兩項(xiàng)作作為應(yīng)用用最多的的員工發(fā)發(fā)展方式式，對(duì)HHR來說說已不再再有新鮮鮮感；而與與高校聯(lián)聯(lián)合組織織的培

47、訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的培訓(xùn)形形式、目目標(biāo)和效效果還缺缺乏有效效的論證證，也反映了了受訪企企業(yè)普遍遍對(duì)這一一培訓(xùn)方方式效果果或者性性價(jià)比的的懷圖14 已應(yīng)用用的員工工發(fā)展方方圖15 希望嘗嘗試的員員工發(fā)展展方式人才測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)評(píng)技術(shù)在在人才管管理中得得到了較較為廣泛泛的應(yīng)用用人才管理理最重要要的理念念在于對(duì)對(duì)“人才”的定義義與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定，這促促使素質(zhì)質(zhì)模型、人才才測(cè)評(píng)等等技術(shù)成成為人才才管理的的核心技技術(shù)。20099年北森森研究院院與Innterrnattionnal Asssociiatiion forr Chhineese Humman RessourrceDeveeloppmennt合作作

48、完成的的一項(xiàng)針針對(duì)中國國企業(yè)人人才測(cè)評(píng)評(píng)應(yīng)用狀狀況的調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：中國國企業(yè)非常常重視測(cè)測(cè)評(píng)工具具在人才才選拔和和培養(yǎng)中中的應(yīng)用用，有666%的的受訪企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)在應(yīng)用人才測(cè)測(cè)評(píng)工具具。更有有百分之之八十左左右的HHR都認(rèn)認(rèn)為測(cè)評(píng)評(píng)工具提提高了企企業(yè)中的的人崗匹配度。本次調(diào)調(diào)查顯示示（如圖圖1 66），超超過半數(shù)數(shù)的HRR都將測(cè)測(cè)評(píng)工具具應(yīng)用在在了招聘聘環(huán)節(jié)，包包括社會(huì)會(huì)招聘（60.2%）、中高層招聘和選拔（54.1%）和校園招聘（51.0%）。此外，測(cè)測(cè)評(píng)工具具還被廣廣泛應(yīng)用用于員工工素質(zhì)評(píng)評(píng)估（445.99%）、領(lǐng)導(dǎo)力力評(píng)估（338.88%）和和輔助員員工進(jìn)行行職業(yè)生生涯規(guī)劃劃（266.5

49、%）。這說明，中中國企業(yè)業(yè)已經(jīng)關(guān)關(guān)注到人人才測(cè)評(píng)評(píng)在人事事決策中中的基礎(chǔ)礎(chǔ)作用，可可能是由由于這項(xiàng)技技術(shù)更加加標(biāo)準(zhǔn)化化，更容容易購買買與使用用。而對(duì)對(duì)于復(fù)雜雜的評(píng)價(jià)價(jià)中心技技術(shù)、用用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建建則欠缺缺的多。圖16 人才測(cè)測(cè)評(píng)使用用方向人才管理理系統(tǒng)中國目前前尚無真真正意義義上的人人才管理理系統(tǒng)（TMS），傳統(tǒng)eHR不能滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求求目前國內(nèi)內(nèi)尚沒有有企業(yè)提提供人才才管理系系統(tǒng)(TTaleent Mannageemennt SSysttem，簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱TMS)，人力資資源領(lǐng)域域較為通通用的是是eHRR人力資資源軟件件，但是是eHRR軟件僅僅關(guān)注如如何提升HHR部門門的工作作效率，很很少涉及及人

50、才的的發(fā)展、繼任與與培養(yǎng)體體系。調(diào)查結(jié)果果也表明明：企業(yè)業(yè)使用信信息管理理系統(tǒng)主主要集中中于員工工信息管管理、薪薪酬和福利的管管理、以以及招聘聘信息收收集的管管理。只只有8.2%的的受訪企企業(yè)將信信息管理理系統(tǒng)應(yīng)應(yīng)用在完成成繼任工工作方面面（見圖圖17）。在我們調(diào)調(diào)查中，只只有個(gè)別別企業(yè)自自己構(gòu)建建了人才才庫系統(tǒng)統(tǒng)或者3360度度評(píng)估反反饋系統(tǒng)。這種種情況的的出現(xiàn)，一一來是由由于國內(nèi)內(nèi)缺少TTM人才才管理軟軟件，二二來是由由于企業(yè)業(yè)缺少人才才管理的的實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。由由于軟件件廠商并并不了解解人才管管理技術(shù)術(shù)，即使使在系統(tǒng)統(tǒng)中有類似于于3600評(píng)估反反饋的功功能，但但也無法法輔助客客戶使用用；而真

51、真正的咨咨詢公司司則不了解軟件件技術(shù)，無無法將咨咨詢成果果落地，因因此目前前中國人人力資源源市場(chǎng)并并無能真真正解決企業(yè)問問題的一一體化人人才管理理軟件。我們也可可以預(yù)測(cè)測(cè)：未來來一段時(shí)時(shí)間，隨隨著更多多的咨詢?cè)児咎崽峁┤瞬挪殴芾淼牡淖稍兎?wù)，而而且同時(shí)時(shí)國外的的人才管管理軟件件公司將將進(jìn)入中中國，同同時(shí)更多多的中國國公司將將進(jìn)入人才管管理軟件件市場(chǎng)，從從而驅(qū)動(dòng)動(dòng)更多信信息軟件件來幫助助企業(yè)實(shí)實(shí)施人才才管理實(shí)實(shí)踐活動(dòng)動(dòng)。圖17 目前信信息管理理系統(tǒng)的的應(yīng)用重重心第四部分分人才管管理展望望在全球化化成為企企業(yè)發(fā)展展的必然然趨勢(shì)下下，這份份在20009底底完成的的人才管管理調(diào)查查為我們展展示出這這

52、樣一幅幅畫面：中國企企業(yè)在享享受著機(jī)機(jī)遇帶來來的財(cái)富富和高速速擴(kuò)張的的同時(shí)，卻要要面臨著著巨大的的“人才挑挑戰(zhàn)”，而這這種挑戰(zhàn)戰(zhàn)將直接接決定著著中國企企業(yè)未來來的命運(yùn)。公公司的高高管們相相信，企企業(yè)未來來競(jìng)爭(zhēng)的的根本在在于“人才”。調(diào)查顯示示，中國國企業(yè)渴渴望建立立完善的的人才管管理體系系與流程程，愿意意接受人人才挑戰(zhàn)并尋找找適合本本企業(yè)的的解決之之道。然然而，讓讓我們又又不得不不正視的的事實(shí)是是：盡管管需求迫切，多多數(shù)中國國企業(yè)在在人才管管理的技技術(shù)與方方法應(yīng)用用方面仍仍然缺乏乏理論和和實(shí)踐，企業(yè)渴望望像西方方國家的的先進(jìn)企企業(yè)一樣樣，去建建立領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力發(fā)展展體系或或開展員員工繼任任計(jì)劃，無奈

53、奈陷入日日常的人人力資源源管理事事務(wù)而分分身乏術(shù)術(shù)。更多多的調(diào)查查結(jié)果發(fā)發(fā)現(xiàn)，企企業(yè)并非不想想在人才才管理方方面做新新的嘗試試，而是是不清楚楚如何邁邁出第一一步。即即使如此此，仍然有許許多公司司開始了了建立有有中國特特色的人人才管理理的實(shí)踐踐體系，為為其他企企業(yè)樹立立了學(xué)習(xí)的的標(biāo)桿。盡管與國國外相比比，中國國的人才才管理無無論從理理念、技技術(shù)與實(shí)實(shí)踐都存存在明顯顯差距，但這這也恰恰恰是中國國企業(yè)探探索中國國式的人人才管理理模式的的偉大契契機(jī)。我我們有理理由相信：將將會(huì)有越越來越多多的中國國企業(yè)投投入到人人才管理理實(shí)踐中中，更多多的中國國企業(yè)將將憑借著人才才理念的的轉(zhuǎn)變和和人才管管理的實(shí)實(shí)踐打造造本企業(yè)業(yè)的人才才生態(tài)圈圈。未來十年年，是中中國人才才管理的的十年。第五部分分附錄關(guān)于作者者：周文霞人民大學(xué)學(xué)勞動(dòng)人人事學(xué)院院教授，博博士生導(dǎo)導(dǎo)師，職職業(yè)開發(fā)發(fā)與管理理系主任任，中國國人力資源開開發(fā)研究究會(huì)教學(xué)學(xué)與實(shí)踐踐分會(huì)秘秘書長(zhǎng)。除教學(xué)和和科研之之外，自自19996年以以來，曾曾經(jīng)為三三星集團(tuán)團(tuán)、中建建總公司司、中谷谷糧油集團(tuán)公公司、中中國人民民銀行總總行、中中國人民民銀行營營業(yè)管理理部、中中國人民民銀行培訓(xùn)學(xué)院院、北京京市委組組織部、遠(yuǎn)洋船船舶公司司、北京京市政法法委、農(nóng)農(nóng)業(yè)部、遼寧移動(dòng)、深深圳中電電投資股股份有限限公司、太平人人壽保險(xiǎn)險(xiǎn)