企業(yè)人力資源管理綜述

1、人力資源管理【企業(yè)如何從人事管理轉(zhuǎn)型為人力資源管理】第一章 人人力資源源管理概概論第一節(jié) 人人力資源源的定義義及其特特點第二節(jié) 人人力資源源管理及及其目標標第三節(jié) 人人力資源源管理模模式比較較第四節(jié) 人人本管理理思想與與管理類類型簡介介第二章 人力資資源管理理的策劃劃與導(dǎo)入入第一節(jié) 重重新認識識人事管管理工作作是否存在在一些不不良工作作習(xí)慣對待員工工是否強強調(diào)員工工的溝通通和自主主制度的建建立是否否考慮到到能否成成功地改改變員工工的工作作習(xí)慣人事日常常工作的的重點是是否著行行政管理理重于幫幫助新員員工了解解公司如何理解解與防止止員工如何正確確處理員員工的抱抱怨第二節(jié) 進進行職務(wù)務(wù)分析與與設(shè)計，

2、建建立人力力資源管管理的基基礎(chǔ)第三節(jié) 人人力資源源的預(yù)測測、計劃劃之制定定步驟與與供需平平衡高速速方法第四節(jié) 招招聘流程程的完善善與錄用用評價工工作中的的測試量量化合理理性的設(shè)設(shè)計第三章 人力資資源的合合理使用用與潛能能開發(fā)第一節(jié) 員員工管理理的目標標與價值值體系管管理，培培訓(xùn)和激激勵技巧巧第二節(jié) 基基層干部部與知識識型員工工的培養(yǎng)養(yǎng)與管理理第三節(jié) 管管理者自自身素質(zhì)質(zhì)分析與與五種管管理能力力的提高高第四節(jié) 績績效考評評體系的的建立、實實施、統(tǒng)統(tǒng)計與分分析 第五節(jié) 人人力資源源管理中中的風(fēng)險險管理與與報酬管管理簡介介第一章 人力資資源管理理概論(1-111)隨著知識經(jīng)經(jīng)濟的到到來，人人力資源源

3、對企業(yè)業(yè)越來越越重要，許許多企業(yè)業(yè)將其譽譽為“企業(yè)最最重要的的資源”或“企業(yè)的的第一資資源”。難怪怪世界著著名電器器廠商松松下企業(yè)業(yè)的創(chuàng)立立者松下下幸之助助經(jīng)常對對職工說說：“到外面面去，如如果人家家問你，你們企業(yè)生產(chǎn)什么?你應(yīng)回答說：松下電器企業(yè)是造就人才的，也是生產(chǎn)電器產(chǎn)品的，但首先是造就人才的。”第一節(jié) 人人力資源源的定義義及其特特點定義指人，有時時特指那那些有正正常智力力，能夠夠從事生生產(chǎn)活動動的是體體力或腦腦力勞動動者。特點1人力資資源是一一種活的的資源，而而物質(zhì)資資源是“死”的資源源，物質(zhì)質(zhì)資源只只有通過過人力資資源的加加工和創(chuàng)創(chuàng)造才會會產(chǎn)生價價值。2人力資資源是創(chuàng)創(chuàng)造利潤潤的主要

4、要來源，特特別是在在高新技技術(shù)等行行業(yè)，人人力資源源的創(chuàng)新新能力是是企業(yè)利利潤的源源泉。3人力資資源是一一種戰(zhàn)略略性資源源，企業(yè)業(yè)為了在在某個領(lǐng)領(lǐng)域或某某個行業(yè)業(yè)中占領(lǐng)領(lǐng)制高點點，并得得到長期期的發(fā)展展，必須須有大量量的頂尖尖人才為為企業(yè)服服務(wù)。4人力資資源是可可以無限限開發(fā)的的資源，人人的創(chuàng)造造力是無無限的，通通過對人人力資源源的有效效管理和和開發(fā)可可以極大大的提高高企業(yè)的的工作效效率，從從而達成成企業(yè)的的目標。 一一、什么么是管理理 對對于管理理，不同同的學(xué)者者有不同同的理解解。 杰杰奎斯把把管理定定義為“行使相相應(yīng)職權(quán)權(quán)，達到到預(yù)期目目標”。法約約爾認為為，可以以將管理理工作分分成六大大

5、類加以以分析：技術(shù)、商商業(yè)、財財務(wù)、安安全、會會計以及及管理等等大類。德德魯克提提出了管管理的五五項基本本職能：設(shè)立目目標、組組織實施施、激勵勵員工并并與之交交流、建建立可衡衡量的標標準和提提高員工工素質(zhì)。明明斯泊格格則從角角色的角角度描述述管理工工作： AA、人際際關(guān)系：掛名領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、高高級管理理者、聯(lián)聯(lián)絡(luò)者； BB、信息息方面：監(jiān)控者者、傳播播者、代代言人； CC、決策策方面：企業(yè)家家、協(xié)調(diào)調(diào)人、資資源配置置者、協(xié)協(xié)商者。 二、人力資資源及其其特點 通通俗地講講，人力力資源就就是指人人，有時時特指那那些有正正常智力力，能夠夠從事生生產(chǎn)活動動的是體體力或腦腦力勞動動者。“人力資資源”是將“人”

6、看作一一種“資源”，與物物質(zhì)資源源和信息息資源相相對應(yīng)，構(gòu)構(gòu)成企業(yè)業(yè)的三大大資源。人人力資源源是一種種特殊的的資源，它它的特殊殊性主要要體現(xiàn)在在以下四四個方面面： 首首先，人人力資源源是一種種活的資資源，而而物質(zhì)資資源是“死”的資源源，物質(zhì)質(zhì)資源只只有通過過人力資資源的加加工和創(chuàng)創(chuàng)造才會會產(chǎn)生價價值。 其其次， 第第三， 最最后， 第二節(jié) 人人力資源源管理及及其目標標 顧顧名思義義，人力力資源管管理(HIRRM)就是對對企業(yè)中中“人”的管理理。具體體地講，人人力資源源管理就就是企業(yè)業(yè)通過工工作分析析、人力力資源規(guī)規(guī)劃、員員工招聘聘選拔、績績效考評評、薪酬酬管理、員員工激勵勵、人才才培訓(xùn)和和開發(fā)

7、等等一系列列手段來來提高勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，最最終達到到企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標的一種種管理行行為。 人人力資源源管理的的最終目目標是促促進企業(yè)業(yè)目標的的實現(xiàn)。從從“人”和“事”的角度度講，是是要達成成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧諧，這種種和諧會會帶來生生產(chǎn)效率率的提高高，從而而達成最最終目標標。阿姆姆斯特朗朗(Armmstrrongg)在計計劃與行行動(19992年出出版的人人力資源源管理雜雜志)一文中中曾經(jīng)明明確地指指出了人人力資源源管理體體系的目目標，它它們是： 目標企業(yè)目標的的最終實實現(xiàn)是通通過企業(yè)業(yè)的員工工來完成成的；為了使員工工和企業(yè)業(yè)都能得得到發(fā)展展，員工工應(yīng)該把把促使企企業(yè)的成成功

8、作為為自己的的工作目目標；企業(yè)有效利利用資源源，實現(xiàn)現(xiàn)其商業(yè)業(yè)目標的的前提是是：企業(yè)業(yè)必須制制定與企企業(yè)業(yè)績績緊密相相連，具具有連貫貫性的人人力資源源方針和和制度；人力資源管管理政策策應(yīng)該與與商業(yè)目目標尋求求統(tǒng)一；當(dāng)企業(yè)文化化合理時時，人力力資源管管理政策策應(yīng)超支支持作用用；當(dāng)企企業(yè)文化化不合理理時，人人力資源源管理政政策應(yīng)促促使其改改進；創(chuàng)造理想的的企業(yè)環(huán)環(huán)境，鼓鼓勵員工工創(chuàng)造，培培訓(xùn)積極極向上的的作風(fēng)；人力資資源政策策應(yīng)為合合作、創(chuàng)創(chuàng)新和全全面質(zhì)量量管理的的完善提提供合適適的環(huán)境境；創(chuàng)造反應(yīng)靈靈敏、適適應(yīng)性強強的組織織體系，從從而幫助助企業(yè)實實現(xiàn)競爭爭環(huán)境下下的具體體目標；增強員工上上班時

9、間間和工作作內(nèi)容的的靈活性性；提供必要的的工作環(huán)環(huán)境，讓讓員工能能夠充分分的發(fā)揮揮潛力；維護和完善善員工隊隊伍以及及產(chǎn)品和和服務(wù)。第三節(jié) 人人力資源源管理模模式比較較三、不同的的管理類類型 在在20世紀紀80年代代具有重重大影響響的ZZ理論的的作者威威廉大內(nèi)(WWOuuchii)，在在其著作作中提出出了“ZZ型組織織”的概念念。他認認為：“使員工工關(guān)心企企業(yè)是提提高生產(chǎn)產(chǎn)率的關(guān)關(guān)鍵”，因此此，企業(yè)業(yè)應(yīng)實行行民主管管理，即即職工參參與管理理。他的的理論是是在行為為科學(xué)的的X理論論、Y理論之之后，對對人的行行為從個個體上升升到群體體和組織織的高度度進行研研究，認認為人的的行為不不僅僅是是個體行行為

10、，而而且是整整體行為為。Z理理論的要要點是：長期的的雇傭，信信任的人人際關(guān)系系，員工工相互平平等；人人道他的的工作條條件和環(huán)環(huán)境，消消除單調(diào)調(diào)的工作作，實行行多專多多能；注注重對人人的潛能能細致而而積極地地開發(fā)和和利用；樹立整整體觀念念，獨立立工作，自自我管理理。Z理理論為以以人為本本的思想想提供了了具體的的管理模模式?？傮w上講，企企業(yè)管理理有四種種基本的的管理模模式：命命令式管管理、傳傳統(tǒng)式管管理、協(xié)協(xié)商式管管理、參參與式管管理。命命令式管管理和傳傳統(tǒng)式管管理是集集權(quán)式管管理；而而協(xié)商式式管理和和參與式式管理則則屬于員員工參與與的以人人為本的的企業(yè)管管理。根根據(jù)企業(yè)業(yè)的人員員素質(zhì)和和不同的的

11、管理要要求，可可以把人人本管理理細分為為四種管管理類型型：控制制型參與與管理、授授權(quán)型參參與管理理、自主主型參與與管理和和團隊型型參與管管理。 11控制制型參與與管理 控控制型參參與管理理適合于于剛開始始導(dǎo)入?yún)⑴c管理理模式時時使用。嚴嚴格地講講，它不不屬于真真正意義義上的參參與管理理，只是是從傳統(tǒng)統(tǒng)管理向向現(xiàn)代管管理的一一種過渡渡?？刂浦菩蛥⑴c與管理強強調(diào)控制制，在傳傳統(tǒng)的自自上而下下式管理理模式之之下，引引入自下下而上的的管理反反饋機制制，讓員員工的建建議和意意見有一一個正式式的反饋饋渠道，渠渠道的建建設(shè)和管管理仍然然由管理理人員負負責(zé)。這這個階段段對于知知識層次次較低的的工人管管理可能能

12、會持續(xù)續(xù)相當(dāng)長長的一段段時間。 22授權(quán)權(quán)型參與與管理 在在授權(quán)型型參與管管理中，員員工已經(jīng)經(jīng)被賦予予少量的的決策權(quán)權(quán)，能夠夠較靈活活的處理理本職工工作以內(nèi)內(nèi)的一些些事務(wù)。對對于知識識型員工工的管理理，在一一開始，就就可以從從這個階階段入手手。授權(quán)權(quán)型參與與管理的的重要意意義在于于它讓員員工養(yǎng)成成了自主主決策，并并對決策策負責(zé)的的習(xí)慣。由由于經(jīng)驗驗和能力力的問題題，員工工常常會會有一些些決策失失誤，所所以還需需要管理理人員進進行監(jiān)督督和管理理。在這這個階段段，要允允許員工工犯錯誤誤，當(dāng)然然不能連連續(xù)犯同同類的錯錯誤。管管理人員員的管理理職能逐逐漸轉(zhuǎn)化化為指導(dǎo)導(dǎo)職能。 33自主主型參與與管理 授

13、授權(quán)型參參與管理理使員工工自我決決策和自自我管理理能力有有了很大大的提高高，就可可以進入入自主型型參與管管理階段段。在這這個階段段，員工工有更大大的決策策權(quán)限，當(dāng)當(dāng)然也要要為決策策的失誤誤負更大大的責(zé)任任。員工工在工作作過程中中，對信信息的獲獲取量越越來越大大，員工工之間的的溝通和和討論越越來越頻頻繁。企企業(yè)對每每位員工工實行目目標管理理，由員員工自主主決策工工作的過過程，但但要保證證達到企企業(yè)要求求的工作作結(jié)果。企企業(yè)管理理人員的的管理職職能，從從指導(dǎo)職職能逐漸漸轉(zhuǎn)化為為協(xié)調(diào)職職能。 44團隊隊型參與與管理 團團隊型參參與管理理已打破破了傳統(tǒng)統(tǒng)的行政政組織結(jié)結(jié)構(gòu)體系系，根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展需要要

14、臨時組組建或撤撤消職能能團隊。每每個職能能團隊有有明確的的工作目目標。團團隊中的的成員可可以自由由組合，也也可以由由企業(yè)決決策層指指定。由由于部門門的撤消消，大量量的管理理人員將將加入團團隊，喪喪失了管管理職能能。在團團隊中，由由團隊成成員自主主選擇團團隊協(xié)調(diào)調(diào)人。團團隊協(xié)調(diào)調(diào)人不是是團隊的的領(lǐng)導(dǎo)，他他沒有給給其他成成員安排排工作的的權(quán)利，他他只在團團隊內(nèi)部部或與外外界溝通通發(fā)生沖沖突時起起到調(diào)解解人的作作用。團團隊協(xié)調(diào)調(diào)人沒有有企業(yè)的的正式任任命，只只是一個個民間職職務(wù)，他他可以根根據(jù)團隊隊的需要要隨時選選舉和撤撤消。團團隊協(xié)調(diào)調(diào)人也有有自己的的工作，與與團隊其其他人員員同等待待遇。由由企業(yè)

15、指指定團隊隊工作目目標，由由團隊成成員討論論達成工工作目標標的方式式，然后后各自分分工，相相互協(xié)作作，完成成工作。第四節(jié) 人人本管理理思想與與管理類類型簡介介第二節(jié) 人本管管理思想想 一一、人本本管理及及其內(nèi)容容 人人本管理理思想是是以人為為中心的的人力資資源管理理思想。它它把人作作為企業(yè)業(yè)最重要要的資源源，以人人的能力力、特長長、興趣趣、心理理狀況等等綜合情情況來科科學(xué)地安安排最合合適的工工作，并并且在工工作中充充分地考考慮到員員工的成成長和價價值，使使用科學(xué)學(xué)的管理理方法，通通過全面面的人力力資源開開發(fā)計劃劃和企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)，使使員工能能夠在工工作中充充分地調(diào)調(diào)動和發(fā)發(fā)揮人的的積極性性、

16、主動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性，從從而提高高工作效效率、增增加工作作業(yè)績，為為達成企企業(yè)發(fā)展展目標做做出最大大的貢獻獻。 隨隨著社會會的進步步和教育育程度的的不斷提提高，企企業(yè)員工工的素質(zhì)質(zhì)發(fā)生了了很大的的變化。企企業(yè)中“知識型型員工”的比重重越來越越大，企企業(yè)中的的員工不不再是為為了生存存而工作作。他們們渴望能能力的充充分發(fā)揮揮和更大大的前途途。由于于企業(yè)的的發(fā)展越越來越依依靠知識識的積累累，而員員工是企企業(yè)知識識資本的的所有者者，這決決定了企企業(yè)中老老板與員員工的關(guān)關(guān)系不再再是雇傭傭與被雇雇傭的關(guān)關(guān)系，更更多的為為體現(xiàn)為為合作者者的關(guān)系系。老板板僅僅是是物質(zhì)資資本的投投資者，而而員工則則是知識識資本的

17、的投資者者，雙方方的共同同“投資”促成了了企業(yè)的的發(fā)展。 人人本管理理就是在在這樣一一個發(fā)展展趨勢中中提出來來的，它它迎合了了社會發(fā)發(fā)展的潮潮流。 二、人本管管理的層層次 現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理中中，越來來越強調(diào)調(diào)人的重重要性，于于是越來來越多的的公司提提出了“以人為為本”的口號號，但真真正要做做到人本本管理還還需要一一個較長長的過程程。研究究人本管管理的管管理學(xué)家家認為，人人本管理理在管理理實踐中中有不同同的形態(tài)態(tài)，并且且這種形形態(tài)具有有層次性性。目前前，較為為普遍的的是把人人本管理理分為五五個層次次，他它它們分別別是：情情感溝通通管理、員員工參與與管理、員員工自主主管理、人人才開發(fā)發(fā)管理和和企業(yè)

18、文文化管理理。 11情感感溝通管管理 它它是人本本管理的的最低層層次，也也是提升升到其他他層次的的基礎(chǔ)。在在該層次次中，管管理者與與員工不不再是單單純的命命令發(fā)布布者和命命令實施施者。管管理者和和員工有有了除工工作命令令之外的的其他溝溝通，這這種溝通通主要是是情感上上的溝通通，比如如管理者者會了解解員工對對工作的的一些真真實想法法，或員員工在生生活上和和個人發(fā)發(fā)展上的的一些其其他需求求。在這這個階段段員工還還沒有就就工作中中的問題題與管理理者進行行決策溝溝通，但但它為決決策溝通通打下了了基礎(chǔ)。 22員工工參與管管理 員員工參與與管理也也稱“決策溝溝通管理理”，管理理者和員員工的溝溝通不再再局限

19、于于對員工工的問寒寒問暖，員員工已經(jīng)經(jīng)開始參參與到工工作目標標的決策策中來。在在這個階階段，管管理者會會與員工工一起來來討論員員工的工工作計劃劃和工作作目標，認認真聽取取員工對對工作的的看法，積積極采納納員工提提出的合合理化建建議。員員工參與與管理會會使工作作計劃和和目標更更加趨于于合理，并并增強了了員工工工作的積積極性，提提高了工工作效率率。 33員工工自主管管理 隨隨著員工工參與管管理的程程度越來來越高，對對業(yè)務(wù)嫻嫻熟的員員工或知知識型員員工可以以實行員員工自主主管理。管管理者可可以指出出公司整整體或部部門的工工作目標標，讓每每位員工工拿出自自己的工工作計劃劃和工作作目標，經(jīng)經(jīng)大家討討論通

20、過過后，就就可以實實施。由由于員工工在自己己的工作作范圍內(nèi)內(nèi)有較大大的決策策權(quán)，所所以員工工的工作作主動性性會很強強，并且且能夠承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的工作作責(zé)任。在在該階段段，每位位員工的的工作能能力都會會得到較較大的鍛鍛煉，綜綜合能力力較高，創(chuàng)創(chuàng)造力較較強的員員工，在在這個階階段會脫脫穎而出出，成為為獨當(dāng)一一面的業(yè)業(yè)務(wù)骨干干。 44人才才開發(fā)管管理 為為了更進進一步提提高員工工的工作作能力，公公司要有有針對性性地進行行一些人人力資源源開發(fā)工工作。員員工工作作能力的的提高主主要通過過三個途途徑：工工作中學(xué)學(xué)習(xí)、交交流中學(xué)學(xué)習(xí)和專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)。人才才開發(fā)管管理首先先要為員員工建立立一個工工作交流流的環(huán)境境

21、，讓大大家相互互學(xué)習(xí)和和討論。另另外，人人力資源源部門可可以聘請請一些專專家，進進行有針針對性的的培訓(xùn)。 55企業(yè)業(yè)文化管管理 企企業(yè)文化化說到底底就是一一個公司司的工作作習(xí)慣和和風(fēng)格。企企業(yè)文化化的形成成需要公公司管理理的長期期積累。員員工的工工作習(xí)慣慣無非朝朝兩個方方向發(fā)展展：好的的或壞的的。如果果公司不不將員工工的工作作習(xí)慣朝朝好的方方向引導(dǎo)導(dǎo)，它就就會向壞壞的方向向發(fā)展。企企業(yè)文化化的作用用就是建建立這樣樣一種導(dǎo)導(dǎo)向，而而這種導(dǎo)導(dǎo)向必須須是大家家所認同同的。隨隨著公司司的發(fā)展展，企業(yè)業(yè)文化也也會不斷斷發(fā)展。但但不論怎怎樣，企企業(yè)文化化管理的的關(guān)鍵是是對員工工的工作作習(xí)慣進進行引導(dǎo)導(dǎo)，而

22、不不是僅僅僅是為了了公司形形象的宣宣傳。 小 結(jié) 人人力資源源就是指指人，有有時特指指那些有有正常智智力、能能夠從事事生產(chǎn)活活動的體體力或腦腦力勞動動者。人人力資源源管理就就是企業(yè)業(yè)通過工工作分析析、人力力資源規(guī)規(guī)劃、員員工招聘聘選拔、績績效考評評、薪酬酬管理、員員工激勵勵、人才才培訓(xùn)和和開發(fā)等等一系列列手段來來提高勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，最最終達到到企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標的一種種管理行行為。 人人本管理理思想是是以人為為中心的的人力資資源管理理思想。較較為普遍遍的是把把人本管管理分為為五個層層次，它它們分別別是：情情感溝通通管理、員員工參與與管理、員員工自主主管理、人人才開發(fā)發(fā)管理和和企業(yè)文文化管理理。

23、根根據(jù)企業(yè)業(yè)的人員員素質(zhì)和和具體管管理風(fēng)格格，可以以把人本本管理分分為四種種管理類類型：控控制型參參與管理理、授權(quán)權(quán)型參與與管理、自自主型參參與管理理和團隊隊型參與與管理。第二章 人力資資源管理理的策劃劃與導(dǎo)入入第一節(jié) 重重新認識識人事管管理工作作(3221-3339)是否存在在一些不不良工作作習(xí)慣第十章 人事經(jīng)經(jīng)理管理理工作 隨隨著人事事管理向向人力資資源管理理的發(fā)展展，人事事經(jīng)理的的工作已已經(jīng)不在在是單純純的事務(wù)務(wù)性工作作。在有有些企業(yè)業(yè)，已經(jīng)經(jīng)出現(xiàn)了了“人力資資源工程程師”的稱呼呼。提高高人事經(jīng)經(jīng)理的工工作技能能，對提提高企業(yè)業(yè)人力資資源管理理水平非非常重要要。人事事經(jīng)理與與其他中中層經(jīng)

24、理理的不同同之處在在于，人人事經(jīng)理理并非只只對本部部門的下下屬進行行管理，而而是要對對公司所所有員工工進行管管理，這這就需要要人事經(jīng)經(jīng)理比其其他中層層經(jīng)理有有更高的的管理能能力和技技巧。 在在本章中中，除了了對基本本的人事事經(jīng)理管管理技巧巧進行討討論之外外，還較較詳細地地討論了了人力資資源管理理中的風(fēng)風(fēng)險問題題。在第第四節(jié)中中介紹了了高新技技術(shù)企業(yè)業(yè)的代表表軟件件行業(yè)的的人力資資源管理理政策，它它代表著著未來人人力資源源管理的的趨勢。一、幾種不不良工作作習(xí)慣 下下面就是是人事經(jīng)經(jīng)理的幾幾種不良良工作習(xí)習(xí)慣，希希望人事事經(jīng)理能能認真了了解，并并與自己己的工作作習(xí)慣相相對照，來來發(fā)現(xiàn)自自己的不不足

25、： 11不注注意與直直接上級級的關(guān)系系 直直接上級級是你的的直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，也也是你工工作的直直接安排排者和工工作成績績的直接接考評者者。搞好好上級的的關(guān)系不不是讓你你去溜須須拍馬、阿阿諛奉承承，而是是要注意意經(jīng)常與與上級溝溝通，了了解上級級安排工工作的意意圖，一一起討論論一些問問題的解解決方案案。這樣樣可以更更有利地地完成自自己的工工作。 22忽略略公司文文化 每每個公司司都有自自己的企企業(yè)文化化，不論論公司是是否宣傳傳這些文文化，它它都是客客觀存在在的。特特別是新新員工，在在剛來公公司時，一一定要留留意公司司的企業(yè)業(yè)文化。企企業(yè)文化化通俗地地講就是是企業(yè)的的做事習(xí)習(xí)慣，不不注意這這些習(xí)慣慣，就

26、會會與其他他人格格格不入。 比比如公司司員工經(jīng)經(jīng)常加班班加點地地工作，而而你卻非非要按時時來按時時走，一一分鐘都都不愿在在公司多多呆，這這種不良良的工作作習(xí)慣勢勢必會影影響你在在其他員員工心目目中的印印象。 33對他他人求全全責(zé)備 每每個人在在工作中中都可能能有失誤誤。當(dāng)工工作中出出現(xiàn)問題題時，應(yīng)應(yīng)該協(xié)助助去解決決，而不不應(yīng)該只只做一些些求全責(zé)責(zé)備式的的評論。特特別是在在自己無無法做到到的情況況下，讓讓自己的的下屬或或別人去去達到這這些要求求，很容容易使人人產(chǎn)生反反感。長長此以往往，這種種人在公公司沒有有任何威威信而言言。 44出爾爾反爾 已已經(jīng)確定定下來的的事情，卻卻經(jīng)常做做變更，就就會讓你

27、你的下屬屬或協(xié)助助員工無無從下手手。你做做出的承承諾，如如果無法法兌現(xiàn)，會會在大家家面前失失去信用用。這樣樣的人，公公司也不不敢委以以重任。 55行動動遲緩 在在接受到到工作任任務(wù)之后后，應(yīng)該該立即著著手行動動。很多多工作都都是多名名員工相相互協(xié)作作開展的的，由于于你一人人的遲緩緩而影響響了整體體工作的的進度，會會損害到到大家的的利益。有有些時候候，某些些工作你你可能因因為客觀觀原因無無法完成成，這是是你應(yīng)該該立即通通知你的的上級，與與他討論論問題的的解決方方案。無無論如何何，都不不應(yīng)該將將工作擱擱置，去去等待上上級的詢詢問。 66一味味取悅他他人 一一個真正正稱職的的員工應(yīng)應(yīng)該對本本職工作作

28、內(nèi)存在在的問題題向上級級提出建建議，而而不應(yīng)該該只是附附和上級級的決定定。對于于管理者者，應(yīng)該該有嚴明明的獎懲懲方式，而而不應(yīng)該該做“好好先先生”，這樣樣做雖然然暫時取取悅了少少數(shù)人，卻卻會失去去大多數(shù)數(shù)人的支支持。 77傳播播流言 每每個人都都可能會會被別人人評論，也也會去評評論他人人，但如如果津津津樂道的的是關(guān)于于某人的的流言蜚蜚語，這這種議論論最好停停止。世世上沒有有不透風(fēng)風(fēng)的墻，你你今天傳傳播的流流言，早早晚會被被當(dāng)事人人知道，又又何必去去搬石頭頭砸自己己的腳? 對待員工工是否強強調(diào)員工工的溝通通和自主主二、如何對對待員工工 人人事經(jīng)理理是公司司人力資資源管理理的負責(zé)責(zé)人，所所以人事事

29、經(jīng)理應(yīng)應(yīng)該具有有與公司司人力資資源管理理理念相相適應(yīng)的的管理者者形象。如如果公司司的員工工對人事事經(jīng)理沒沒有信任任和好感感，很難難說能讓讓員工認認同公司司的人力力資源管管理政策策?，F(xiàn)代代的人力力資源管管理更加加強調(diào)員員工的溝溝通和自自主，所所以人事事經(jīng)理自自身也應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)現(xiàn)這樣的的特點。下下面是人人事經(jīng)理理如何對對待員工工的四個個基本常常識。 11尊重重員工 尊尊重員工工是人力力資源管管理政策策的立足足之本。美美國IBBM公司司提出的的口號是是“尊重個個人”，如果果員工不不能在公公司受到到尊重，就就談不上上員工能能夠尊重重和認同同公司的的管理理理念和企企業(yè)文化化。作為為人事經(jīng)經(jīng)理，更更應(yīng)該身身

30、體力行行，把尊尊重員工工落到實實處，而而不只是是停留在在口頭。 尊尊重員工工首先是是尊重員員工的言言行，人人事經(jīng)理理應(yīng)該最最大限度度地與員員工進行行乎等的的溝通，而而不是對對員工的的言行不不聞不問問。讓員員工能夠夠在人事事經(jīng)理面面前自由由地表達達自己的的意見和和看法，這這一點非非常重要要。尊重重員工還還表現(xiàn)在在尊重員員工的價價值觀，公公司的員員工來自自不同的的環(huán)境，有有著各自自的背景景，所以以每個人人的價值值觀也會會不盡相相同。只只有尊重重員工的的價值觀觀，才有有可能讓讓他們?nèi)谌谌牍舅镜墓芾砝砝砟詈秃推髽I(yè)文文化中。 22對每每位員工工充滿興興趣 人人事經(jīng)理理必須對對公司每每位員工工充滿足足夠

31、的興興趣，不不能根據(jù)據(jù)個人的的好惡來來親近或或疏遠員員工。對對于部門門經(jīng)理而而言，他他需要對對自己的的下屬能能夠公平平對待；但對于于人事經(jīng)經(jīng)理而言言，他需需要對公公司所有有的員工工公平對對待，因因為人事事經(jīng)理肩肩負著公公司整體體員工管管理的職職責(zé)。 對對每位員員工充滿滿興趣，并并不是一一定要讓讓人事經(jīng)經(jīng)理整天天與公司司每位員員工打成成一片。但但人事經(jīng)經(jīng)理應(yīng)該該讓員工工感覺到到自己在在公司中中的重要要性和地地位。每每個人都都有被他他人重視視的需要要，人事事經(jīng)理要要了解并并滿足這這種需要要，這樣樣做可以以更好地地推進公公司人力力資源管管理工作作的進展展。 33不要要隨意評評價員工工 人人事經(jīng)理理由

32、于對對公司的的每位員員工都比比較了解解，所以以會有意意無意地地進行一一些比較較和評價價。這種種比較和和評價并并非絕對對不可以以，但它它必須是是公正的的，并且且是有意意義的。對對于一些些隨意的的評價，最最好能盡盡量減少少。 由由于人事事經(jīng)理的的職位關(guān)關(guān)系，人人事經(jīng)理理的評價價往往代代表著公公司的評評價，有有一定的的權(quán)威性性。有些些無意識識的評價價由于缺缺乏嚴密密的調(diào)查查和思考考，有時時會失真真，這種種不正確確的評價價如果被被當(dāng)事人人了解到到，會產(chǎn)產(chǎn)生抱怨怨的心理理，并對對公司及及人事經(jīng)經(jīng)理產(chǎn)生生不信任任。如果果人事經(jīng)經(jīng)理對幾幾位員工工做了不不正確的的比較，可可能還會會引起員員工之間間的矛盾盾和沖

33、突突。 44以期期望員工工對待你你的方式式對待員員工 人人是一面面鏡子，你你用什么么態(tài)度對對待他，他他就會用用什么態(tài)態(tài)度對待待你。人人事經(jīng)理理與員工工相處時時也是如如此，管管理者對對待員工工的態(tài)度度也就是是員工對對待管理理者的態(tài)態(tài)度。不不要認為為自己有有一定的的權(quán)利和和地位就就可以讓讓員工更更加尊重重你，雖雖然員工工不會當(dāng)當(dāng)面對你你進行評評價，但但員工私私下里對對每位管管理者都都會有自自己的評評價，而而這種評評價取決決于你對對員工的的態(tài)度和和你的工工作能力力。制度的建建立是否否考慮到到能否成成功地改改變員工工的工作作習(xí)慣三、如何編編寫制度度 當(dāng)當(dāng)公司發(fā)發(fā)展到一一定規(guī)模模時，需需要一些些規(guī)章制制

34、度來規(guī)規(guī)范公司司的管理理。制定定制度本本身并不不難，難難的是制制度的執(zhí)執(zhí)行。難難以執(zhí)行行地主要要原因在在于：制制度的實實施實際際上是在在改變員員工的工工作習(xí)慣慣。俗話話說“江山易易改，秉秉性難移移”，改變變一個人人的習(xí)慣慣是很難難的，況況且制度度是要改改變公司司所有人人的工作作習(xí)慣，其其困難程程度可想想而知。 所所以，我我們在制制定制度度時，不不但要確確保制度度的正確確，更重重要的是是要考慮慮它能否否成功地地改變員員工的工工作習(xí)慣慣(即能否否能成功功地被執(zhí)執(zhí)行)。下面面就是在在制定制制度時應(yīng)應(yīng)該注意意的幾個個問題。 11讓當(dāng)當(dāng)事人參參與 讓讓當(dāng)事人人參與制制度的制制定是制制定制度度時一個個重要

35、的的原則。如如果這個個制度是是針對整整個公司司的，要要盡量使使公司的的群體員員工都參參與到制制度的制制定中來來，如果果只針對對某個工工作流的的制度，則則需要請請相關(guān)的的員工參參與進來來。一般般的做法法是，由由起草人人在進行行過認真真調(diào)查之之后，起起草制度度的草案案，將該該草案公公布于眾眾，讓大大家進行行討論和和修改，并并由起草草人收集集意見進進行修改改。對于于重點的的當(dāng)事人人，起草草人要個個別征求求他們的的意見，并并做認真真的記錄錄和總結(jié)結(jié)。 要要注意的的是，在在收集到到的意見見中，可可能會有有80的的意見是是重復(fù)的的或不可可行的(對這些些意見要要向提出出人做耐耐心的解解釋工作作)，可能能只有

36、220的的意見真真正有作作用。但但這種讓讓當(dāng)事人人參與討討論制度度的形式式不可缺缺少，因因為這種種參與的的形式比比參與的的結(jié)果更更加重要要。 雖雖然讓當(dāng)當(dāng)事人參參與會讓讓制定制制度變得得復(fù)雜起起來，但但卻會對對今后制制度的執(zhí)執(zhí)行減少少很多障障礙。因因為人本本能的會會對約束束他的東東西產(chǎn)生生反感，而而制度恰恰恰是約約束人的的東西。讓讓員工參參與到制制度的制制定中來來，可以以減少這這種反感感，因為為人們都都不會討討厭自己己的勞動動成果。 22注意意員工的的工作習(xí)習(xí)慣 懶懶惰是人人的一大大天性，沒沒有人會會主動更更改自己己熟悉的的工作方方式。所所以在制制定制度度時，一一定要認認真分析析現(xiàn)有的的工作流

37、流程和工工作習(xí)慣慣。在達達到目標標的原則則上，要要盡可能能的繼承承原有的的流程和和習(xí)慣，這這樣才能能有效地地保證日日后制度度的執(zhí)行行。 33簡明明、扼要要 制制度是需需要執(zhí)行行的，當(dāng)當(dāng)員工對對制度本本身無法法深人的的了解時時，就談?wù)劜簧夏苣芎芎玫氐貓?zhí)行。制制度是針針對所有有當(dāng)事人人的，所所以制度度本身的的語言描描述應(yīng)該該盡可能能的簡明明、扼要要、易懂懂，并且且不產(chǎn)生生歧義，讓讓所有的的當(dāng)事人人都可以以輕松地地理解。另另外，制制度不必必非?？b縝密和完完備，首首先是因因為這樣樣會損害害制度的的簡明性性和易懂懂性，不不利于制制度的執(zhí)執(zhí)行；其其次是每每位員工工都對制制度有基基于常識識的認識識和理解解，

38、而這這些常識識性的東東西就不不必在制制度中面面面俱到到。 44易操操作 制制度必須須具有可可操作性性，否則則就失去去了制定定制度的的意義。要要想使制制度易于于操作，最最好在制制度中就就明確一一般的操操作方法法。另外外，要寫寫明制度度的原則則，這樣樣便于對對特殊情情況進行行處理(最好能能規(guī)定出出解釋權(quán)權(quán)的歸屬屬部門)。 55不求求完善求求公正 在在制定新新制度時時，很難難做到一一次性制制定得非非常完善善。隨著著公司的的發(fā)展和和管理的的提升，可可能還要要進行不不斷地修修改和充充實。定定制度是是為了使使用，所所以一定定要適合合公司。在在制度執(zhí)執(zhí)行的過過程中，可可能會因因為制度度本身的的不完善善和不合

39、合理而出出現(xiàn)一些些問題，但但這些不不應(yīng)該影影響制度度的公正正執(zhí)行。比比起制度度的完善善性，員員工往往往更加關(guān)關(guān)心執(zhí)行行制度的的公正性性，所以以，對于于制度的的制定者者來說，應(yīng)應(yīng)該比關(guān)關(guān)心完善善性更加加關(guān)心執(zhí)執(zhí)行的公公正性。 66對改改變習(xí)慣慣采取措措施 新新制度的的執(zhí)行過過程就是是改變員員工工作作習(xí)慣的的過程。管管理者應(yīng)應(yīng)該很清清楚地認認識到該該制度的的執(zhí)行會會帶來哪哪些工作作習(xí)慣的的改變，這這種改變變員工是是否可以以接受，接接受的程程度是多多少。根根據(jù)具體體情況，管管理者必必須采取取一些輔輔助措施施來加強強對員工工工作習(xí)習(xí)慣的改改造。比比如在新新制度執(zhí)執(zhí)行時，進進行制度度培訓(xùn)，或或進行頻頻繁

40、地抽抽查和監(jiān)監(jiān)督等。 人事日常常工作的的重點是是否著行行政管理理重于幫幫助新員員工了解解公司四、幫助新新員工了了解公司司 對對于人力力資源管管理健全全的公司司，在每每位新員員工剛到到公司上上班時，都都會接受受正規(guī)的的崗前培培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容涉及公公司的歷歷史，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，管理理理念，產(chǎn)產(chǎn)品和技技術(shù)，崗崗位相關(guān)關(guān)技能等等等。雖雖然很多多公司沒沒有這些些正規(guī)的的崗前培培訓(xùn)，但但讓新員員工對公公司做一一個全面面的了解解是十分分必要的的。如果果新員工工對公司司不了解解，會延延長新員員工適應(yīng)應(yīng)崗位的的時間，甚甚至?xí)龀霈F(xiàn)新員員工對公公司的誤誤解和抱抱怨。一一般而言言，在讓讓新員工工了解公公司時，下下述

41、問題題都是應(yīng)應(yīng)該讓他他們了解解的。 11公司司的歷史史 每每個公司司都有自自己的歷歷史，盡盡管有些些公司的的歷史并并不是很很輝煌。介介紹公司司的歷史史，只是是為了讓讓新員工工對公司司增加了了解，從從而在心心理上產(chǎn)產(chǎn)生認同同。公司司的歷史史不能代代表公司司的現(xiàn)在在，更不不能代表表公司的的未來，所所以人事事經(jīng)理在在介紹公公司的歷歷史時，應(yīng)應(yīng)該將著著眼點放放在公司司的過去去為公司司的現(xiàn)在在提供了了哪些積積累，而而不是一一味地進進行企業(yè)業(yè)形象宣宣傳。 22公司司的組織織結(jié)構(gòu) 讓讓新員工工明白公公司的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)有助于于新員工工盡快地地熟悉自自己的工工作環(huán)境境。有的的公司組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)比較復(fù)復(fù)雜，如如除了

42、職職能部門門劃分以以外，還還有項目目管理劃劃分等等等，這就就需要人人事經(jīng)理理能夠認認真細致致地進行行介紹，并并最好能能夠介紹紹公司組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的演變變及演變變原因。公公司的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)體現(xiàn)了了公司的的管理風(fēng)風(fēng)格，所所以人事事經(jīng)理要要結(jié)合公公司的管管理理念念來進行行介紹。 33各部部門的職職責(zé)和權(quán)權(quán)限 如如果新員員工對各各部門的的職責(zé)和和權(quán)限能能夠有清清楚的認認識，會會成倍地地提高新新員工的的工作效效率，他他不再會會為“哪些事事情該找找誰”這個問問題發(fā)愁愁。人事事經(jīng)理最最好能將將公司各各部門的的職責(zé)和和權(quán)限匯匯編成小小冊子，向向新員工工發(fā)放，或或者在公公司內(nèi)部部網(wǎng)上公公布，以以供新員員工隨時時查

43、詢。 44對待待顧客和和員工的的管理理理念 人人事經(jīng)理理最重要要的任務(wù)務(wù)之一就就是要讓讓新員工工融人到到公司的的企業(yè)文文化中去去，所以以向新員員工強調(diào)調(diào)對待顧顧客和員員工的管管理理念念就顯得得非常重重要。單單純地講講解公司司管理理理念本身身會顯得得非?？菘菰铮巳耸陆?jīng)理理不妨舉舉一些身身邊的例例子，用用實際的的案例來來講解效效果會更更好些。 55公司司產(chǎn)品與與技術(shù) 雖雖然新員員工的工工作崗位位不見得得要接觸觸公司的的產(chǎn)品和和技術(shù)，但但讓新員員工了解解這些方方面的知知識也是是很有必必要的。當(dāng)當(dāng)新員工工了解到到公司產(chǎn)產(chǎn)品和技技術(shù)的先先進性，并并且得知知很多領(lǐng)領(lǐng)域的客客戶都在在使用公公司的產(chǎn)產(chǎn)品，會

44、會讓新員員工產(chǎn)生生由衷的的自豪感感。這種種自豪感感會使公公司對其其產(chǎn)生凝凝聚力。另另外，這這也體現(xiàn)現(xiàn)了公司司對各個個崗位新新員工的的重視。 66對員員工的期期望 人人事經(jīng)理理要明確確的告訴訴新員工工，公司司對他們們的期望望是什么么。只有有讓新員員工明確確了自己己的目標標，才有有可能使使他們在在工作中中取得更更好的成成績。除除了要讓讓新員工工明白公公司對他他們的期期望以外外，還應(yīng)應(yīng)該告訴訴他們?nèi)缛绾尾拍苣苓_到這這些的期期望(即：達達到期望望的途徑徑是什么么)，這一一點也非非常重要要。當(dāng)然然，這些些內(nèi)容都都與公司司的績效效考評政政策有關(guān)關(guān)，而不不應(yīng)該只只是一些些泛泛而而談。 77公司司的人力力資源

45、政政策 讓讓新員工工了解公公司的人人力資源源政策，有有助于新新員工安安心、穩(wěn)穩(wěn)定地在在公司工工作。如如果新員員工事先先不清楚楚公司的的晉升、薪薪酬、福福利等方方面的政政策，可可能會在在今后的的工作中中引起誤誤會，為為公司造造成不必必要的損損失。公公司的人人力資源源政策最最好也能能匯編成成冊，為為每位新新員工發(fā)發(fā)放一本本，有助助于大家家深入的的了解。如何理解解與防止止員工五、如何防防止員工工跳槽 人人是企業(yè)業(yè)最重要要的資源源，員工工跳槽，特特別是公公司骨干干跳槽，對對中小企企業(yè)的影影響是很很大的，有有時甚至至是致命命的。然然而，人人才資源源始終是是稀缺資資源，隨隨著社會會的發(fā)展展，人才才的競爭爭

46、會越來來越激烈烈。那么么，我們們該如何何防止員員工跳槽槽呢? 11把好好招聘關(guān)關(guān) 在在招聘員員工時，特特別是在在招聘技技術(shù)或業(yè)業(yè)務(wù)的核核心人員員時，我我們除要要考察他他的崗位位技術(shù)能能力外，還還要考察察他的穩(wěn)穩(wěn)定性。我我們可以以從他的的以往經(jīng)經(jīng)歷中，看看出他個個人的穩(wěn)穩(wěn)定性。比比如，他他是否經(jīng)經(jīng)常換單單位?他換單單位的原原因是什什么?是因為為個人發(fā)發(fā)展，還還是因為為待遇?他是否否結(jié)婚?是否打打算長期期在這個個城市呆呆下去?如果我我們將這這些問題題都搞清清楚了，這這個人是是否能在在公司長長期干下下去我們們基本也也有了定定論。 22規(guī)范范管理制制度 員員工跳槽槽本身并并不可怕怕，可怕怕的是他他帶走

47、公公司的技技術(shù)和客客戶資源源。如果果公司規(guī)規(guī)范了崗崗位職責(zé)責(zé)、作業(yè)業(yè)流程、工工作匯報報等相關(guān)關(guān)制度，加加強技術(shù)術(shù)資料和和客戶資資料的管管理和備備份，就就可以將將人員跳跳槽的損損失減少少到最小小程度。 另另外，很很多人員員跳槽，正正是因為為公司的的規(guī)章制制度不健健全，管管理混亂亂，認為為公司沒沒有前途途，自己己干下去去也沒有有什么意意思，有有這種想想法的人人往往都都是較有有能力的的人。所所以，從從長遠的的看，加加強公司司的管理理制度、工工作流程程、崗位位職責(zé)、激激勵機制制等建設(shè)設(shè)，是解解決人員員流失的的根本出出路。 33提高高薪金待待遇 人人只有滿滿足了生生存的需需要，才才會有發(fā)發(fā)展的需需要，所

48、所以員工工的待遇遇問題是是員工員員關(guān)心的的問題。當(dāng)當(dāng)另一家家同等規(guī)規(guī)模；同同等崗位位的待遇遇高于本本公司待待遇的220，則則有可能能會因為為待遇問問題可能能引起低低待遇公公司向高高待遇公公司流動動。所以以，在制制定公司司的薪酬酬制度時時，一定定要參考考本地區(qū)區(qū)同行業(yè)業(yè)其他公公司的薪薪酬待遇遇，使本本公司的的薪酬等等于或賂賂高于同同等行業(yè)業(yè)的平均均待遇，穩(wěn)穩(wěn)定公司司的人員員。 另另外，公公司應(yīng)為為員工及及時辦理理各項社社會保障障福利，如如社會醫(yī)醫(yī)療保險險、社會會失業(yè)保保險及社社會養(yǎng)老老保險等等等，使使員工時時公司產(chǎn)產(chǎn)生好感感和信賴賴。 44加強強平等溝溝通 溝溝通不暢暢是幾乎乎每個中中小企業(yè)業(yè)都

49、存在在的問題題。員工工在工作作中，由由于這樣樣或那樣樣的原因因有時會會或多或或少的產(chǎn)產(chǎn)生一些些怨氣，如如果這時時管理者者能夠體體察出這這種怨氣氣，及時時地與員員工溝通通，將矛矛盾消滅滅在萌芽芽之中，這這樣對公公司或?qū)€人都都有好處處。 平平等溝通通還能激激發(fā)員工工的創(chuàng)造造性和培培養(yǎng)員工工的歸屬屬感，但但平等溝溝通不是是自然形形成的，也也不是一一條行政政命令可可以解決決的。管管理者必必須是平平等溝通通的積極極倡導(dǎo)者者，必須須首先主主動地去去找員工工進行溝溝通，久久而久之之才能形形成平等等溝通的的風(fēng)氣。 55員工工持股計計劃 員員工持股股實際上上是給員員工戴了了一個“金手拷拷”，它可可以讓員員工

50、把公公司當(dāng)成成自己的的家(而不僅僅僅是打打工掙錢錢的地方方)。員工工感覺到到是為自自己在工工作，是是為自己己的“家”添磚加加瓦。在在積極提提高員工工待遇的的同時，我我們可以以根據(jù)員員工對公公司不同同的貢獻獻，使其其持有不不同的股股份。我我們可以以通過贈贈送的方方式，也也可以將將獎金的的一部分分折為股股份。 員員工持股股是穩(wěn)定定員工隊隊伍的一一個新的的方法。但但在執(zhí)行行前，要要進行必必要的資資產(chǎn)評估估，要謹謹慎地制制定出詳詳細的持持股方案案，最好好有相關(guān)關(guān)的專家家進行指指導(dǎo)。 如何正確確處理員員工的抱抱怨第二節(jié) 如何處處理員工工的抱怨怨 抱抱怨是一一種正常常的心理理情緒，當(dāng)當(dāng)員工認認為他受受到了

51、不不公正的的待遇，就就會產(chǎn)生生抱怨情情緒，這這種情緒緒有助于于緩解心心中的不不快。管管理者大大可不必必對員工工的抱怨怨產(chǎn)生恐恐慌，但但一定要要認真對對待。抱抱怨并不不可怕，可可怕的是是管理者者沒有體體察到這這種抱怨怨，或者者對抱怨怨的反應(yīng)應(yīng)遲緩，從從而使抱抱怨的情情緒蔓延延下去，最最終導(dǎo)致致管理的的更加混混亂與矛矛盾的激激化。 一、員工抱抱怨的內(nèi)內(nèi)容 員員工可能能會對很很多事情情產(chǎn)生抱抱怨，但但從總體體上講，可可以分為為以下四四類： 11薪酬酬問題 薪薪酬直接接關(guān)系著著員工的的生存質(zhì)質(zhì)量問題題，所以以薪酬問問題肯定定會是員員工抱怨怨最多的的內(nèi)容。比比如本公公司薪酬酬與其他他公司的的差異，不不同

52、崗位位、不同同學(xué)歷、不不同業(yè)績績薪酬的的差異，薪薪酬的晉晉升幅度度、加班班費計算算、年終終獎金、差差旅費報報銷等等等都可能能成為抱抱怨的話話題。 22工作作環(huán)境 員員工對工工作環(huán)境境和工作作條件的的抱怨幾幾乎能包包括工作作的各個個方面，小小到公司司信箋的的質(zhì)量，大大到工作作場所的的地理位位置等等等都可以以涉及。 33同事事關(guān)系 同同事關(guān)系系的抱怨怨往往集集中在工工作交往往密切的的員工之之間，并并且部門門內(nèi)部員員工之間間的抱怨怨會更顯顯突出。 44部門門關(guān)系 部部門之間間的抱怨怨主要因因為以下下兩個原原因產(chǎn)生生：部門門之間的的利益矛矛盾，部部門之間間工作銜銜接不暢暢。 二、抱怨的的特點 11抱怨

53、怨是一種種發(fā)泄 當(dāng)當(dāng)員工認認為自己己受到不不公正待待遇時，會會采取一一些方式式來發(fā)泄泄心中的的怨氣，抱抱怨是一一種最常常見、破破壞性最最小的發(fā)發(fā)泄形式式。伴隨隨著抱怨怨，可能能還會有有出現(xiàn)降降低工作作效率等等情況，有有時甚至至?xí)芙^絕執(zhí)行工工作任務(wù)務(wù)，破壞壞公司財財產(chǎn)等過過激行為為。 當(dāng)當(dāng)然，大大多數(shù)的的發(fā)泄一一般只停停留在口口頭的抱抱怨和影影響工作作情緒。隨隨著時間間的推移移或問題題的解決決，當(dāng)情情緒平穩(wěn)穩(wěn)下來時時，抱怨怨也會隨隨即消失失。 22抱怨怨具有傳傳染性 雖雖然剛開開始可能能只是某某個員工工在抱怨怨，但很很快可能能會有越越來越多多的員工工都抱怨怨。這種種現(xiàn)象并并不奇怪怪，因為為抱怨

54、者者在抱怨怨時需要要聽眾(其他員員工)，并且且要爭取取聽眾的的認同，所所以他會會不自覺覺地夸大大事件的的嚴重性性和范圍圍，并且且會盡力力與聽眾眾的利益益取得聯(lián)聯(lián)系(為了獲獲得認同同)在這這種鼓噪噪下，自自然會有有越來越越多的員員工偏聽聽偏信，最最終加入入抱怨的的行列。 33抱怨怨與員工工性格有有關(guān) 抱抱怨與性性格的相相關(guān)性可可能要大大于與事事件的相相關(guān)性。同同樣一件件不公的的事情，不不同性格格的人儲儲緒的波波動程度度有很大大區(qū)別。有有時我們們會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在公公司中，總總有幾個個員工喜喜歡抱怨怨，甚至至對任何何事情都都不滿意意，或者者一件小小事就可可能會大大動干戈戈。 喜喜歡抱怨怨的人一一般比較較

55、倔強，性性格內(nèi)向向，或者者敏感。一一個公司司80的抱怨怨都可能能出自他他們的口口中。另另外，有有些剛剛剛陷入社社會的年年輕人也也喜歡抱抱怨，他他們的心心里很難難承受一一絲的不不公，這這可能與與他們的的成長環(huán)環(huán)境有關(guān)關(guān)。 三三、如何何處理員員工的抱抱怨 11樂于于接受抱抱怨 抱抱怨無非非是一種種發(fā)泄，他他需要聽聽眾，而而這些聽聽眾往往往是他最最信任的的那部分分人。當(dāng)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)你的下下屬在抱抱怨時，你你可以找找一個單單獨的環(huán)環(huán)境，讓讓他無所所顧及的的進行抱抱怨，你你所做的的就是認認真傾聽聽。只要要你能讓讓他在你你面前抱抱怨，你你的工作作就成功功了一半半，因為為你已經(jīng)經(jīng)獲得了了他的信信任。 22盡量

56、量了解起起因任何抱怨都都有他的的起因，除除了從抱抱怨者口口中了解解事件的的原委以以外，管管理者還還應(yīng)該聽聽聽其他他員工的的意見。如如果是因因為同事事關(guān)系或或部門關(guān)關(guān)系之間間產(chǎn)生的的抱怨，一一定要認認真聽取取雙方當(dāng)當(dāng)事人的的意見，不不要偏袒袒任何一一方。 在在事情沒沒有完全全了解清清楚之前前，管理理者不應(yīng)應(yīng)該發(fā)表表任何言言論，過過早的表表態(tài)，只只會使事事情變得得更糟。 33平等等溝通 實實際上，880的的抱怨是是針對小小事的抱抱怨或者者是不合合理的抱抱怨，它它來自員員工的習(xí)習(xí)慣或敏敏感。對對于這種種抱怨，可可以通過過與抱怨怨者平等等溝通來來解決。管管理者首首先要認認真聽取取抱怨者者的抱怨怨和意見

57、見，其次次對抱怨怨者提出出的問題題做認真真、耐心心的解答答，并且且對員工工不合理理的抱怨怨進行友友善地批批評。這這樣做就就基本可可以解決決問題。 另另外200的抱抱怨是需需要做出出處理的的，它往往往是因因為公司司的管理理或某些些員工的的工作出出現(xiàn)了問問題。對對抱怨者者首先還還是要平平等地進進行溝通通，先使使其平靜靜下來，阻阻止住抱抱怨情緒緒的擴散散，然后后再采取取有效的的措施。 44處理理果斷 需需要做出出處理的的抱怨中中有800是因因為管理理混亂造造成的，由由于員工工個人失失職只占占20，所所以規(guī)范范工作流流程；崗崗位職責(zé)責(zé)、規(guī)章章制度等等是處理理這些抱抱怨的重重要措施施；在規(guī)規(guī)范管理理制度

58、時時，應(yīng)采采取民主主、公開開、公正正的原則則。對公公司的各各項管理理規(guī)范首首先要讓讓當(dāng)事人人參加討討論，共共同制定定，對制制定好的的規(guī)范要要向所有有員工公公開。并并深人人人心，只只有這樣樣才能保保證管理理的公正正性。如如果是員員工失職職，要及及時對當(dāng)當(dāng)事人采采取處罰罰措施，盡盡量做到到公正嚴嚴明。第二節(jié) 進進行職務(wù)務(wù)分析與與設(shè)計，建建立人力力資源管管理的基基礎(chǔ)(112-669)第二章 職務(wù)分分析：人人力資源源管理的的基礎(chǔ) 職職務(wù)分析析是人力力資源管管理工作作中其他他所有工工作的基基礎(chǔ)。它它的主要要目的有有兩個：第一，弄弄清楚企企業(yè)中每每個職位位都在做做些什么么工作；第二，明明確這些些職位對對員

59、工有有什么具具體的從從業(yè)要求求。說得得專業(yè)一一些，就就是要通通過職務(wù)務(wù)分析，產(chǎn)產(chǎn)生出職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求。職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求將成成為進行行人力資資源管理理其他工工作的重重要依據(jù)據(jù)。如果果一個企企業(yè)連這這些問題題都搞不不清楚，其其他的人人力資源源管理活活動只能能是空中中樓閣。 在在人力資資源管理理的各個個環(huán)節(jié)中中，職務(wù)務(wù)分析應(yīng)應(yīng)該說是是一個比比較有難難度的工工作。 首首先，它它對職務(wù)務(wù)分析的的實施者者(人力資資源部門門)有一定定的專業(yè)業(yè)素質(zhì)要要求。如如果缺乏乏必要的的專業(yè)常常識和專專業(yè)經(jīng)驗驗，很可可能需要要多次的的反復(fù)。 其其次，職職務(wù)分析析不是一一項立桿桿見影的的工作。雖

60、雖然它對對人力資資源管理理的后續(xù)續(xù)職務(wù)影影響是巨巨大的，但但它很難難為企業(yè)業(yè)產(chǎn)生直直接和立立即的效效應(yīng)。這這種特點點可能會會使人事事經(jīng)理將將職務(wù)分分析工作作一拖再再拖，往往往成為為一件“跨年度度工程”。 再再次，職職務(wù)分析析工作不不是人力力資源部部門單獨獨可以完完成的，它它需要企企業(yè)每個個部門，甚甚至是每每位員工工的協(xié)助助，有時時可能會會不可避避免地影影響到正正常工作作。另外外，有些些企業(yè)的的管理者者并不了了解“職務(wù)分分析”的作用用和意義義，認為為職務(wù)分分析可有有可無，從從而得不不到管理理者的支支持，也也會影響響職務(wù)分分析工作作的開展展。 最最后，職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求要隨隨著企業(yè)業(yè)職