行政管理社會調(diào)查報告

1、文檔編碼 : CJ8X9N5Q5G2 HE10Q10B2U3L2 ZU9C4D8O10F3行政治理社會調(diào)查報告 關(guān)于中小企業(yè)吸引人才的調(diào)查報告 學(xué)校 : 北京廣播電視高校 年級 :13 秋行政本 學(xué)號 : 姓名 : 呂欣 指導(dǎo)老師 : 潘慶 關(guān)于中小企業(yè)吸引人才的調(diào)查報告 一,調(diào)查的目的意義 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用；統(tǒng)計資料說明 , 全國工商注冊企業(yè)中 , 中小企業(yè)占了 99%,其產(chǎn)值與利潤分別約占 60% 與 40%;而且 , 中小企業(yè)仍供應(yīng)了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會 ; 在去年 1500 億 美元的出口總額中中小企業(yè)占有約 60%的份額 ; 此外 , 中小企業(yè)在中意 人民的

2、多樣化需求 , 培育企業(yè)家 , 進行技術(shù)創(chuàng)新 , 參加專業(yè)協(xié)作等方面 都具有重要的作用； 中小企業(yè)在確定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng) 濟的富強與社會的穩(wěn)固；進展中小企業(yè)就是一個必定的趨勢 , 為中小 企業(yè)制造良好的環(huán)境就是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向； 中小企業(yè)如 何抓住這個良好的機遇 , 獲得長期生存與連續(xù)進展的動力與才能 , 就 是中小企業(yè)在競爭中面臨的莊重課題； 二,調(diào)查過程 : 調(diào)查時間 : 調(diào)查地點 : 北京開發(fā)區(qū)企業(yè) 調(diào)查方法 : 本次調(diào)查實行問卷調(diào)查法與訪談法相結(jié)合的方式； 第 1 頁,共 5 頁行政治理社會調(diào)查報告 三,調(diào)查結(jié)果分析 中小企業(yè)面臨的問題 1 ,規(guī)模?。恢行∑髽I(yè)不管

3、就是生產(chǎn)規(guī)模 , 仍就是人員,資產(chǎn)擁 有量以及影響力都要小于大企業(yè)； 這使得大部分的中小企業(yè)難以供應(yīng) 高薪,高福利來吸引人才；而且 , 一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)固性比大企 業(yè)差 , 不管內(nèi)部仍就是外部環(huán)境的變化 , 對中小企業(yè)的影響比對大企 業(yè)的影響大的多 , 所以對于人才而言 , 在中小企業(yè)進展的風(fēng)險要高于 在大企業(yè)； 2 ,行業(yè)分布廣 , 但地域性強； 中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中 , 從手 工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè) , 包括一些不適合大規(guī)模資金運 作的領(lǐng)域 , 所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性與復(fù)雜性；中小企 業(yè)往往活動范疇不廣 , 地域性強 , 特別就是人員的構(gòu)成更具有明顯的 地域性

4、 , 有時簡潔形成排外的企業(yè)氛圍 , 不利于企業(yè)引進新的人才； 有 的企業(yè)位于中小城市,城鎮(zhèn) , 甚至偏僻的地方 , 很難吸引人才； 3 ,個體對企業(yè)的奉獻度大 , 影響也大； 無論就是經(jīng)營者 , 仍就是 每一個職工 , 對企業(yè)穩(wěn)固地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要；大企業(yè)連續(xù) 正常的運作必需依靠完善的制度 , 中小企業(yè)往往對個體的力氣依靠性 更大；這樣不利于中小企業(yè)有針對性,有方案地引進人才； 4, 缺乏良好的企業(yè)文化； 大多數(shù)中小企業(yè)不留意企業(yè)文化的建 設(shè), 員工缺乏共同的價值觀念 , 對企業(yè)的認同感不強 , 這也就是中小企 業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要緣由； 中小型企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)改進的方

5、面 第 2 頁,共 5 頁行政治理社會調(diào)查報告 1,人才儲備意識不足 , 缺乏有效的 聘請 體系；大多數(shù)中小企業(yè)缺 乏中長期人力資源規(guī)劃；大多數(shù)中小企業(yè)實行現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法 , 無法 估量企業(yè)將來進展對人員的需求 , 在時間緊的情形下 , 甚至降低錄用 標(biāo)準(zhǔn)；這種聘請方式無法達到中意成效更談不上為企業(yè)可連續(xù)進展發(fā) 現(xiàn)人才與儲備人才了；我們應(yīng)當(dāng)作好有效的聘請 , 有效聘請體系的建 立需要有前瞻性,戰(zhàn)略性,務(wù)實性及最低成本等原就要求； 2,中小型企業(yè)在用人方面法律意識淡漠；中小企業(yè)中勞資關(guān)系 存在不公平,不公平,不與諧的現(xiàn)象 , 主要表現(xiàn)在 : 勞資關(guān)系不規(guī)范 , 員工利益得不到有關(guān)法律的疼惜 ,

6、違反勞動法 的規(guī)定 , 任憑延長員 工的工作時間 , 常?？丝叟c拖欠員工工資 , 勞工條件差 , 工作環(huán)境惡劣 , 工人缺乏必要的勞動保證 , 在養(yǎng)老 ,失業(yè),醫(yī)療等主要勞動保證方面 投人較少； 四,計策建議 1,善于識別優(yōu)秀人才； 優(yōu)秀人才必需心理 健康 與有正常的人格； 她們應(yīng)有積極的人生觀 , 用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題 , 能夠面對 與承擔(dān)挫折 , 她們應(yīng)當(dāng)對自己與她人有責(zé)任感 ; 她們應(yīng)當(dāng)有開放的心 態(tài), 勤于學(xué)習(xí) , 不斷創(chuàng)新 ; 她們應(yīng)當(dāng)懂得敬重別人 , 敬重規(guī)律 , 敬重學(xué)問 ; 她們應(yīng)當(dāng)有克己修身的人格品位 ; 她們應(yīng)當(dāng)就是 “言必信 , 行必果” 之 人; 她們應(yīng)當(dāng)設(shè)定一

7、個明確的奮斗目標(biāo)與個人生涯規(guī)劃；具有以上特 點的人才 , 只要賜予適合她成長的環(huán)境 , 便可成為優(yōu)秀人才； 優(yōu)秀人才 分為顯露型與潛在型兩種 , 對于前者 , 大多數(shù)己有工作成就 , 比較簡潔 辨認 , 但此類人才因受大家留意不易聘請或招到易被其它企業(yè)挖角, 第 3 頁,共 5 頁行政治理社會調(diào)查報告 而后者才應(yīng)當(dāng)就是企業(yè)所需要吸引與培育的人才 質(zhì)； , 瞧出這類人才的潛 2,通過多種渠道聘請人才；人才市場,報刊廣告,互聯(lián)網(wǎng),獵 頭公司,熟人舉薦等都就是有效的人才聘請渠道 , 對中小型企業(yè)來說 一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式 , 一切從實際需要動身 , 不拘一格降 人才；人才市場對于聘請一般治理

8、, 技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢 , 較高職位通過一般人才市場聘請較困難 , 需其她渠道的補充協(xié)作；報 刊廣告渠道的優(yōu)點就是信息掩蓋面廣 , 可收到較多應(yīng)聘資料 , 同時 , 可 削減應(yīng)聘的盲目性 , 缺點就是廣告費昂貴 , 費時較多；獵頭公司在聘請 專業(yè)技術(shù)人員,高級治理人員方面有其優(yōu)勢 , 但聘請成效與獵頭公司 的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大 , 故須對獵頭行業(yè)作較深化的明白 , 對獵頭公司 的服務(wù)進行評判 , 查找最合適的獵頭公司；通過網(wǎng)絡(luò)聘請就是一個新 興的人才 溝通 渠道 , 具有使用便利 , 信息傳播快捷 , 反饋快速 , 一個交 費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點 , 隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速進展 ,

9、其優(yōu)勢 將會日益明顯 ; 從目前使用實際情形瞧 , 它的缺點就是受上網(wǎng)人數(shù)與 類型影響 , 以 IT 專業(yè)技術(shù)類, 文職類, 財務(wù)類及公共治理類等人才招 聘成效較好；熟人舉薦也就是一個渠道 點； , 有些大型公司也很留意這一 3,樹立吸引人才的正確觀念； 正確熟識人才 , 樹立正確的人才觀 念就是吸引人才 , 用好人才的前提； 人才就是多樣性的 : 企業(yè)經(jīng)營中的 方方面面都需要不同的各種各樣的人才；除技術(shù)人才外 , 仍有治理人 才,市場營銷人才,公關(guān)人才等等；應(yīng)當(dāng)說 , 一切具有可以為企業(yè)發(fā) 第 4 頁,共 5 頁行政治理社會調(diào)查報告 展所用的特別技能或才能的人都就是企業(yè)的人才； 全面的人才觀

10、可以 克服狹益的人才觀的弊端 , 使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問 題與機遇 , 從制度上建立起完善的人才體系 要的適用人才； , 有針對性地招攬切實需 始終以來 , 社會廣泛地批判“任人唯親” , 但仍有不少企業(yè)“唯親 近者就是用”,“唯家族成員就是用” , 使企業(yè)的進展受到莊重的制約； 這種情形必需訂正 , 但與此同時 , 也不行走向另一個誤區(qū) “親者不 論”: 現(xiàn)有的中小企業(yè)盡力回避從企業(yè)內(nèi)部培育, 選拔人才 , 甚至認為 企業(yè)內(nèi)部沒有人才 , 總期望弄個外來與尚；其實 , 真正的“任人唯賢” 就是不論親疏的 , 內(nèi)部選拔人才也就是一條有效,便攜的用人途徑； 由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較明白 , 包括企業(yè)進展戰(zhàn)略 , 企業(yè) 文化,產(chǎn)品特性等 , 個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一樣 , 能夠較好 的處理各種人際關(guān)系 , 可能更有助于企業(yè)的進展； 而且 , 企業(yè)與人才之 間相互明白 , 簡潔形成一種信任機制 , 有利于企業(yè)的經(jīng)營治理 , 削減不 必要的阻力與治理成本； 展；這一理念構(gòu)成了沃爾瑪特別的企業(yè)文化 , 就是沃爾瑪勝利的根本；