職業(yè)決策模型理論與職業(yè)選擇發(fā)展理論

1、職業(yè)設(shè)計的的影響因因素（一）個個人因素素影響職職業(yè)設(shè)計計的個人人因素包包括心理理、體質(zhì)質(zhì)、性別別、年齡齡、學(xué)歷歷、家庭庭背景等等因素。（11）個性性特征、個個性傾向向和人際際傾向等等心理因因素，主主要包括括性格、氣氣質(zhì)、能能力及能能力傾向向、價值值觀、態(tài)態(tài)度，以以及是否否喜歡與與人打交交道，是是否喜歡歡與人合合作等方方面的特特征。（22）體質(zhì)質(zhì)因素除除了體格格狀況特特征以外外，還包包括忍耐耐力、適適應(yīng)性的的方面的的內(nèi)容。不不同的體體質(zhì)條件件有時限限制著某某些職業(yè)業(yè)的選擇擇或職業(yè)業(yè)的流動動方式。（33）由于于傳統(tǒng)的的職業(yè)觀觀和社會會對男女女“社會會角色”的的期望的的差異，以以及生理理特征差差別造

2、成成職業(yè)的的限制，尤尤其是女女性在家家庭中所所擔(dān)任的的角色等等因素都都會在職職業(yè)生涯涯的不同同階段對對女性在在職業(yè)設(shè)設(shè)計中產(chǎn)產(chǎn)生較大大的影響響。（44）年齡齡因素與與職業(yè)的的發(fā)展有有密切關(guān)關(guān)系。隨隨著年齡齡的增長長，社會會經(jīng)驗和和社會閱閱歷不斷斷豐富，在在家庭中中承擔(dān)的的角色也也在發(fā)生生變化，職職業(yè)選擇擇的目標(biāo)標(biāo)更為明明確，職職業(yè)設(shè)計計更現(xiàn)實實、更理理智。（55）受教教育程度度因素對對勞動者者的知識識結(jié)構(gòu)、職職業(yè)能力力與職業(yè)業(yè)價值觀觀等方面面均產(chǎn)生生重要的的影響作作用。（66）絕大大多數(shù)人人都是在在一定的的家庭背背景中成成長起來來的，家家庭背景景因素較較大的影影響著個個人的職職業(yè)設(shè)計計。（77

3、）人們們在社區(qū)區(qū)中生活活，會受受到地區(qū)區(qū)習(xí)俗、同同輩群體體以及鄰鄰里職業(yè)業(yè)示范作作用等因因素的潛潛移默化化的影響響。（二二）組組織因素素個人職職業(yè)生涯涯是在一一系列特特定組織織中度過過，組織織所給個個人的感感受以及及對職業(yè)業(yè)具體內(nèi)內(nèi)容的認(rèn)認(rèn)識，往往往影響響著個人人的職業(yè)業(yè)行為和和未來的的職業(yè)發(fā)發(fā)展道路路。組織織對職業(yè)業(yè)設(shè)計的的影響因因素包括括發(fā)展空空間、工工作的硬硬環(huán)境和和軟環(huán)境境等方面面。（11）組織織所提供供的職位位、職務(wù)務(wù)或者工工作的崗崗位是決決定個人人在組織織中自我我設(shè)計和和工作狀狀態(tài)的重重要因素素。如果果組織無無法滿足足個人的的預(yù)期設(shè)設(shè)計的發(fā)發(fā)展要求求，個人人則有可可能打算算離開該該

4、組織，重重新進(jìn)行行選擇；或者繼繼續(xù)留在在組織中中，改變變和調(diào)整整原來的的期望來來適應(yīng)組組織。（22）在職職業(yè)生活活中，工工資、福福利等工工作匯報報，以及及工作環(huán)環(huán)境條件件等方面面因素直直接影響響個人對對組織的的滿意度度。（33）對組組織成員員進(jìn)行各各種培訓(xùn)訓(xùn)是個人人職業(yè)發(fā)發(fā)展的重重要手段段。在接接受培訓(xùn)訓(xùn)過程中中，個人人可能進(jìn)進(jìn)一步正正確認(rèn)識識和認(rèn)可可自身所所從事的的職業(yè)或或工作，加加深對所所在組織織的了解解，有利利于激發(fā)發(fā)個人對對自身發(fā)發(fā)展的設(shè)設(shè)計。（44）組織織職務(wù)或或工作升升遷和變變換途徑徑的規(guī)定定、組織織管理風(fēng)風(fēng)格以及及人與人人之間的的合作和和融洽程程度都是是人們調(diào)調(diào)整職業(yè)業(yè)角色，甚甚

5、至工作作變換的的一個不不可忽視視的因素素。（三三）社社會因素素社會對對職業(yè)設(shè)設(shè)計的影影響因素素包括社社會的職職業(yè)需求求、職業(yè)業(yè)聲望、社社會人際際環(huán)境、社社會制度度和社會會經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況等。（11）職業(yè)業(yè)需求是是指一定定時期各各種不同同職業(yè)崗崗對勞動動者的需需求量。職職業(yè)需求求的作用用是鼓勵勵和強(qiáng)化化勞動者者原有的的職業(yè)傾傾向，或或者抑制制和打消消勞動者者不現(xiàn)實實的設(shè)想想，或者者誘導(dǎo)勞勞動者產(chǎn)產(chǎn)生新的的職業(yè)期期望。一一般來說說，職業(yè)業(yè)需求越越多，職職業(yè)種類類越廣，就就業(yè)機(jī)會會越大，人人們越傾傾向于選選擇該種種植業(yè)。（22）職業(yè)業(yè)聲望是是在社會會習(xí)俗、職職業(yè)傳統(tǒng)統(tǒng)、社會會輿論和和當(dāng)前社社會所流流

6、行的價價值觀的的影響下下，對某某種職業(yè)業(yè)的社會會功能、權(quán)權(quán)利報酬酬以及晉晉升的機(jī)機(jī)遇、職職業(yè)的工工作條件件以及職職業(yè)的需需求等方方面因素素進(jìn)行排排序的過過程。（33）社會會通過特特定的人人際交往往和人際際關(guān)系來來影響擇擇業(yè)者的的態(tài)度和和行為，甚甚至形成成一種環(huán)環(huán)境壓力力，促使使或制約約個人的的職業(yè)決決策。（44）就業(yè)業(yè)制度和和其他一一些社會會制度也也對勞動動者的職職業(yè)設(shè)計計產(chǎn)生鼓鼓勵或抑抑制作用用。（55）社會會經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況影響著著個人對對未來發(fā)發(fā)展的預(yù)預(yù)期，進(jìn)進(jìn)而影響響職業(yè)設(shè)設(shè)計。特性-因因素論1908年年，弗蘭蘭克.帕帕森斯在在美國波波士頓設(shè)設(shè)立職業(yè)業(yè)局，在在職業(yè)指指導(dǎo)過程程中，他他提

7、出了了職業(yè)設(shè)設(shè)計的三三要素模模式：其其一，清清楚的了了解自己己，包括括性向、能能力、興興趣、自自身局限限和其他他特質(zhì)等等資料；其二，了了解各種種職業(yè)必必備的條條件及所所需的知知識，在在不同工工作崗位位上所占占有的優(yōu)優(yōu)勢、不不足和補(bǔ)補(bǔ)償、機(jī)機(jī)會、前前途；其其三，上上述兩者者的平衡衡。特性性與因素素理論的的核心是是人與職職業(yè)的匹匹配，其其理論前前提是：每個人人都有一一系列獨獨特的特特性，并并且可以以客觀而而有效的的進(jìn)行測測量；為為了取得得成功，不不同職業(yè)業(yè)需要配配備不同同特性的的人員；選擇一一種職業(yè)業(yè)是一個個相當(dāng)易易行的過過程，而而且人職職匹配是是可能的的；個人人特性與與工作要要求之間間配合的的愈

8、緊密密，職業(yè)業(yè)成功的的可能性性越大。特性與因素匹配理論產(chǎn)生近百年來經(jīng)久不衰。其中，三要素模式被認(rèn)為是職業(yè)設(shè)計的至理名言，并得到不斷的發(fā)展和完善，形成職業(yè)選擇和職業(yè)指導(dǎo)過程的三個步驟：第一步，進(jìn)行人員分析，評價個體的生理和心理特征；第二步，分析職業(yè)對人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息；第三步，人職匹配，個人在了解自己的特點和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，借助職業(yè)指導(dǎo)者的幫助，選擇一項既合適自己特點又有可能獲得的職業(yè)。總體上看，特性-因素理論為人們的職業(yè)設(shè)計提供了最基本的原則，各種心理測量工具和美國出版的大量的職業(yè)信息書刊業(yè)為之提供了良好的支持。這樣，由于該理論較強(qiáng)的可操作性，使之被人們廣為采用。但也應(yīng)該

9、看到理論中的靜態(tài)觀點和現(xiàn)代社會的職業(yè)變動規(guī)律不相吻合，它業(yè)忽視了社會因素對職業(yè)設(shè)計的影響和制約作用。個性-職職業(yè)類型型匹配理理論美國職業(yè)指指導(dǎo)專家家約翰.L.霍霍蘭德（JJohnnLHolllannd）在在60年年代以自自己從事事的職業(yè)業(yè)咨詢?yōu)闉榛A(chǔ)，通通過對自自己職業(yè)業(yè)生涯和和他人職職業(yè)發(fā)展展道路的的深入研研究，引引入人格格心理學(xué)學(xué)的有關(guān)關(guān)理論，經(jīng)經(jīng)過多次次補(bǔ)充和和修訂，形形成了一一套系統(tǒng)統(tǒng)的職業(yè)業(yè)設(shè)計理理論，其其內(nèi)容包包括個性性和職業(yè)業(yè)類型的的劃分、職職業(yè)分類類、類型型鑒定表表等?；籼m德德提出了了四個基基本假設(shè)設(shè)：其一一，人的的個性大大致可分分為六種種類型：實際型型、研究究型、藝藝術(shù)型、社

10、社會型、企企業(yè)型和和常規(guī)型型；其二二，所有有職業(yè)均均可劃分分為相應(yīng)應(yīng)的六大大基本類類型，任任何一種種職業(yè)大大體都可可以歸屬屬于六種種類型中中的一種種或幾種種類型的的組合；其三，人人們一般般都傾向向于尋找找與其個個性類型型相一致致的職業(yè)業(yè)類型，追追求充分分施展其其能力與與價值觀觀，承擔(dān)擔(dān)令人愉愉快的工工作和角角色，職職業(yè)也充充分尋求求與其類類型相一一致的人人；其四四，個人人的行為為取決于于其個性性與所處處的職業(yè)業(yè)類型，可可以根據(jù)據(jù)有關(guān)知知識對人人的行為為進(jìn)行預(yù)預(yù)測，包包括職業(yè)業(yè)選擇、工工作轉(zhuǎn)換換、工作作績效以以及教育育和社會會行為等等。在這這四個前前提的基基礎(chǔ)上，霍霍蘭德提提出了六六邊形模模型，

11、如如下圖：在圖中，六六邊形的的六個角角分別代代表霍蘭蘭德所提提出的六六種類型型。六種種類型之之間具有有一定的的內(nèi)在聯(lián)聯(lián)系，它它們按照照彼此間間相似程程度定位位，相鄰鄰兩個維維度在各各種特征征上最相相近，相相關(guān)程度度最高。距距離越遠(yuǎn)遠(yuǎn)，兩個個維度之之間的差差異越大大，相關(guān)關(guān)程度越越低。每每種類型型與其他他五種類類型存在在三種關(guān)關(guān)系：相相近、中中性和相相斥，霍霍蘭德又又經(jīng)過了了大規(guī)模模的試驗驗，分別別確定了了男性和和女性的的各種類類型之間間的相關(guān)關(guān)系數(shù)，如如下圖。根據(jù)六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其個性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時，個人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較

12、高的工作滿意感。如果個人不能獲得與其個性相重合的的職業(yè)，則尋找與其個性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個人經(jīng)過努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達(dá)到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個人在與其個性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊?，個性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進(jìn)行職業(yè)選擇。在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測定工具，幫助擇業(yè)者進(jìn)行職業(yè)決策。一種測定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在

13、一系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測定結(jié)果確定個人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。在測試感興趣的活動、能力和喜歡的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而查尋比較適合自身特性的職業(yè)。霍氏理論由于其較強(qiáng)的操作性，成為60年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計理論。一個新職業(yè)業(yè)道路的的步驟1、接受受工作場場所的新新價值觀觀，這靠靠你展示示如何幫幫助公司司滿足它它的最低低需要：增加利利潤、削削減成本本、提高高生產(chǎn)率率和工作作效率、改改善公共共關(guān)系、甚甚至得到到新的客客戶等。2、不斷尋找對你的雇主更有價值、更新、更好的方法。由太多的人在15到20年前工作干得很好，今天仍然做著同樣的的事情并認(rèn)為干得不錯。你的公司已經(jīng)改變

14、，你需要隨之改變。3、不要使你自己陷入“信息真空”的困境。今天你再也經(jīng)不起對你的公司、行業(yè)、社會、國家發(fā)生事情的無知，或者對世界上發(fā)生的事情的無知。4、不要被動。凡是現(xiàn)在取得成功的人都是提前準(zhǔn)備，等待問題和機(jī)遇的來臨，并是一切準(zhǔn)備就緒。5、不斷獲得新知識。擴(kuò)張的知識、增加的信息以及新的技術(shù)正在以創(chuàng)紀(jì)錄的速度出現(xiàn)。成功者是那些找出他們需要的新技術(shù)和新知識并利用額外時間努力學(xué)會的人。其他人將不會有競爭力。6、制定重要的職業(yè)和財務(wù)目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計劃。7、避免拒絕狀態(tài)。當(dāng)一個人處于拒絕狀態(tài)時，他（她）將忽視錯誤的信號。拒絕是人們變得頑固、對公司里的問題和變化不做準(zhǔn)備的主要原因之一。8、為在你目前

15、的職業(yè)中謀生及采取下一個工作或職業(yè)步驟做準(zhǔn)備。你探索可選的方案了嗎？你的尋找工作技巧是現(xiàn)今的那些嗎？或者，你還在使用陳舊過時的尋找工作的方法嗎？9、要被你的目標(biāo)所激勵，而不要為憤怒、擔(dān)憂或失望所動。在困難和不確定的職業(yè)狀況下，有強(qiáng)烈的感受是人的本性。問題是，我們當(dāng)中太多的人讓那些感受左右我們的言行。10、積極的推銷你自己。不論你是有一份工作還是正在尋找工作，當(dāng)今的世界要求，為了生存和成功，你必須學(xué)會推銷你自己：網(wǎng)絡(luò)他人，讓別人知道你能把工作做得很好，不要因樹立不必要的敵人而把自己的后路堵死了。尤其是，學(xué)會在你現(xiàn)在的公司里推銷你自己。11、改善你的動機(jī)和承諾。雇主不再找那些足夠好的人，而要找那些

16、最富有激情的人。要求并使你盡自己最大的努力。如果研討會涉及動機(jī)的內(nèi)容，就去參加討論，使你的熱情煥發(fā)活力并展示于工作之中。12、正確對待你的弱點和不足。不要把它們赫然聳現(xiàn)于你的腦海之中，以至于當(dāng)你向鏡子里看時看到的全是失敗。沒有人沒有弱點、不足和差錯。13、要認(rèn)清想在當(dāng)今的世界求得生存和富有，主要工作是改變你自己。必須是一直經(jīng)受培訓(xùn)和教育的人。你必須是在網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)新技術(shù)的人。你必須是對你的職業(yè)和工作提出不同觀點的人。14、沒有理由說人力資源專業(yè)人員不能采取別人可用的相同專業(yè)的建議和指導(dǎo)。職業(yè)決策模模型理論論從60年代代開始，人人們對如如何做出出職業(yè)決決策的過過程和行行為進(jìn)行行研究，希希望在各各種

17、不同同的因素素作用下下，能夠夠進(jìn)行理理性的選選擇和決決策。由由此產(chǎn)生生的理論論主要由由三種模模型組成成：（11）描描述型模模型。由由泰特曼曼（Tiiedeemann）和奧奧哈拉（OO.Haarn）分分別提出出，基本本內(nèi)容是是，職業(yè)業(yè)生涯決決策是一一個完整整的過程程，有一一系列不不斷遞進(jìn)進(jìn)階段組組成，第第一階段段是參與與階段，完完成探索索-定定型-抉擇-正式式等工作作，即了了解和收收集信息息，確定定幾種可可選擇方方案，并并選擇其其中一種種，再進(jìn)進(jìn)一步給給予檢驗驗；第二二階段是是履行和和調(diào)整階階段，完完成定向向-變變動-調(diào)整等等幾項工工作，即即初步接接受并履履行所作作的選擇擇，努力力完成工工作任務(wù)

18、務(wù)并希望望得到發(fā)發(fā)展，然然后在這這一過程程，取得得個人選選擇和環(huán)環(huán)境要求求之間的的平衡。（2）診斷型模型。奇蘭特（Gelatt）等人認(rèn)為，應(yīng)該運用科學(xué)方法進(jìn)行職業(yè)生涯決策。在強(qiáng)調(diào)主體價值觀、期望值和客觀可能的重要性的同時，以理性的方式進(jìn)行決策，經(jīng)過循環(huán)往復(fù)，以一定的標(biāo)準(zhǔn)計算出收益和投入成本之比，最大值者即是最優(yōu)方案。（3）描述診斷混合型模型。綜合以上兩種模型的特征，提出謹(jǐn)慎的決策者具有的七個方面的特征；a、對各種選擇方案進(jìn)行廣泛而全面的考慮；b、審查各種方案的價值和目標(biāo)；c、認(rèn)真權(quán)衡各種選擇方案的正反兩方面結(jié)果；d、獲得相關(guān)信息；e、吸收所有得到的新信息；f、決策之前對選擇方案進(jìn)行反復(fù)審視；g

19、、為實施方案準(zhǔn)備條件。決策理論運用了經(jīng)濟(jì)決策原理來分析和研究職業(yè)行為，為編制職業(yè)決策能力量表和計算機(jī)輔助指導(dǎo)提供了理論基礎(chǔ)。其中，理性的診斷職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的障礙的思維方法，成為職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理良好的工作思維方式。社會學(xué)派職職業(yè)決策策理論從80年代代開始提提出的社社會學(xué)派派理論研研究的是是個人在在特定的的社會環(huán)環(huán)境中選選擇職業(yè)業(yè)，所受受到的各各種個人人和社會會因素的的影響與與制約。目目前，該該學(xué)派還還沒有比比較權(quán)威威的理論論，比較較有代表表性的是是戈薩德德（W.P.GGothhardd）的職職業(yè)決策策社會學(xué)學(xué)模式。它它把影響響職業(yè)選選擇的八八哥因素素分為兩兩各層次次：第一一層次包包括社會會

20、-經(jīng)經(jīng)濟(jì)階層層因素、性性別因素素、種族族因素、身身體素質(zhì)質(zhì)因素和和智力因因素；第第二層次次是教育育因素、職職業(yè)知識識和職業(yè)業(yè)指導(dǎo)因因素和就就業(yè)可能能性因素素等。這這個理論論認(rèn)為職職業(yè)決策策必須在在個人因因素和社社會因素素之間取取得平衡衡。社會會學(xué)派的的研究成成果豐富富和完善善了職業(yè)業(yè)設(shè)計理理論，指指出個人人如何在在個性因因素和社社會因素素之間取取得平衡衡，使職職業(yè)設(shè)計計既能符符合人的的個性，又又具有一一定的可可行性。此此外，該該學(xué)派理理論也表表明，社社會因素素對職業(yè)業(yè)設(shè)計有有不可低低估的影影響，社社會應(yīng)該該為個人人職業(yè)設(shè)設(shè)計提供供良好的的外部環(huán)環(huán)境，盡盡量減少少某些不不合理因因素。職業(yè)選擇發(fā)發(fā)

21、展理論論隨著職業(yè)設(shè)設(shè)計理論論的進(jìn)一一步深入入發(fā)展，人人們意識識到職業(yè)業(yè)設(shè)計是是一個動動態(tài)的過過程，除除強(qiáng)調(diào)人人的心理理特征和和職業(yè)的的合理匹匹配之外外，還應(yīng)應(yīng)該注意意到個人人不同的的職業(yè)生生涯階段段對職業(yè)業(yè)選擇的的影響。美美國金斯斯伯格（EEli.Ginnzbeerg）和和薩帕（DDonaaldE.Supper）等等人經(jīng)過過長期的的研究，提提出了職職業(yè)選擇擇的發(fā)展展理論。這個理論指出，人的職業(yè)選擇和發(fā)展貫穿于人的一生，應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段實行不同的方式和內(nèi)容的指導(dǎo)。發(fā)展論者把人的職業(yè)生涯劃分為不同的職業(yè)發(fā)展階段，并對各個階段的特點和任務(wù)進(jìn)行描述。雖然不同的學(xué)者在階段劃分上有所差異，但都認(rèn)為

22、每個階段是相互聯(lián)系的，前一階段的發(fā)展情況，關(guān)系到下一階段的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并以“職業(yè)成熟”來評判人員的職業(yè)成功程度。這個理論注意到人的職業(yè)心理處于一種動態(tài)的過程中，個人和職業(yè)的匹配不是一次就可以完成的，從而能從動態(tài)角度來研究人的職業(yè)行為和職業(yè)發(fā)展階段。雖然對個人而言，該理論較為籠統(tǒng)，無法直接進(jìn)行各項職業(yè)決策，但它卻為以后蓬勃興起的職業(yè)管理和職業(yè)指導(dǎo)體系的建立奠定了良好的基礎(chǔ)。職業(yè)變動模模式理論論1971年年，美國國心理學(xué)學(xué)家E.H.施施恩（EEdgaarHH.Sccheiin）提提出個人人在特定定組織內(nèi)內(nèi)的三種種流動方方式，以以實現(xiàn)組組織對個個人職業(yè)業(yè)生涯的的幫助和和管理。三三種不同同的流動動方

23、式，如如下圖所所示（以以典型的的經(jīng)營性性企業(yè)為為例）：（一）橫向流流動模式式這種流流動方式式是組織織內(nèi)部個個人的工工作或職職務(wù)沿著著職能部部門或技技術(shù)部門門的同一一等級進(jìn)進(jìn)行發(fā)展展變動。比比如，圖圖中包括括生產(chǎn)、市市場、財財務(wù)、技技術(shù)、人人事部門門等，橫橫向流動動則是在在這些部部門之進(jìn)進(jìn)行同一一等級地地位的變變動。實實行這種種變動的的原因可可能是：培養(yǎng)掌掌管全局局的管理理人員，為為以后的的縱向發(fā)發(fā)展做準(zhǔn)準(zhǔn)備；工工作豐富富化的需需要，部部門之間間人員的的平衡和和調(diào)劑。（二）向核心地位流動模式這種流動方式是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動。當(dāng)發(fā)生這類變動時，成員對組織情況了解的更多，承擔(dān)的責(zé)任也更

24、為重大，并且經(jīng)常會參加重大問題的討論和決策。采取這種的原因可能有二：一是由于個人的能力和努力取得組織的認(rèn)可，但卻是不適合于提升到組織的更高等級；二是準(zhǔn)備讓個人沿縱向上行，但暫時無法提供相應(yīng)的職位。（三）縱向流動模式這種流動方式是指組織內(nèi)部的個人工作等級職位的升降。在一般的觀念中，只有縱向的上行流動，才是得到發(fā)展和肯定。正常的向上流動如上圖所示，在提升的同時向組織的核心靠攏。如果某個人得到職位等級的提高，但仍然沒有列入組織重要的核心活動或決策之列，則意味著“明升暗降”或是一種待遇而已。在這個三維模式中，縱向的變動是一種上下升降的圓錐體；橫向變動是圍繞圓錐體周圍，從一個職能或技術(shù)部門向另一種職能或

25、技術(shù)部門變動；朝核心方向變動則是從圓錐體的外圍向圓錐體的中心變動。事實中的流動安排是三種之間的有機(jī)結(jié)合。施恩還提出了“職業(yè)錨”的概念，他認(rèn)為個人不可能在最初就業(yè)就很明確自身所向往工作的特點，而是需要通過一段職業(yè)經(jīng)理才能確定個人的職業(yè)價值觀或所關(guān)注的工作焦點。他認(rèn)為“職業(yè)錨”有五種，即技術(shù)/職能職業(yè)錨、管理能力職業(yè)錨、創(chuàng)造性職業(yè)錨、安全感職業(yè)錨和自主型職業(yè)錨。這種劃分和霍蘭德個性理論雖然有某種相似之處，但施恩認(rèn)為即使在同一職業(yè)甚至同種工作崗位上，不同職業(yè)錨的人仍然可以追求自身的焦點。因此，在安排組織成員流動時，要注意職業(yè)錨的作用，做出合理的決策。無疑職業(yè)變動模式理論為職業(yè)管理人員的調(diào)配方法以及調(diào)配過程的人員心理因素做出了精辟的論述，為組織的職業(yè)管理活動提供了理論依據(jù)。職業(yè)道路職業(yè)道路有有四種：（一）傳統(tǒng)職職業(yè)途徑徑傳統(tǒng)職職業(yè)途徑徑（