五星級(jí)201111年11月人力資源管理師三級(jí)串講課件

1、國家人力資源管理師鑒定培訓(xùn)三級(jí)串講主 講：符健春 博士E-mail:理論知識(shí)考試題型A、考試內(nèi)容：職業(yè)道德（25題）+基礎(chǔ)知識(shí)（約20題）+三級(jí)教程（約80題）B、題型：?jiǎn)芜x題、多選題C、答題方式：閉卷紙筆作答D、成績(jī)折算方法：理論知識(shí)成績(jī)=職業(yè)道德*10%+理論知識(shí)*90%。專業(yè)技能考試題型A、考試內(nèi)容：專業(yè)技能（100分）B、題型：簡(jiǎn)答題（20分）、計(jì)算題（20分）、綜合題+方案設(shè)計(jì)題（60分）C、答題方式：閉卷紙筆作答D、成績(jī)折算方法：專業(yè)技能成績(jī)=專業(yè)技能成績(jī)*100%。評(píng)定成績(jī)理論成績(jī)、實(shí)操成績(jī)分別達(dá)60分，為評(píng)定成績(jī)合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）職業(yè)資格證書。人力資源管理師

2、三級(jí)考試題型及分?jǐn)?shù)折算助理人力資源管理師（三級(jí)）復(fù)習(xí)建議與考試預(yù)測(cè)人力資源管理師培訓(xùn)教程（三級(jí)）中每個(gè)章節(jié)必須認(rèn)真看3遍以上,至少一個(gè)字不漏的看一遍，對(duì)需要理解的知識(shí)必須加以理解,根據(jù)歷年考試命題情況，考試難度不是很大，但近年來命題開始傾向理解性和實(shí)用性。其中“薪酬管理”、“績(jī)效管理”部分是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，也是命題專家容易命題的地方，往往會(huì)出案例分析題,希望重點(diǎn)復(fù)習(xí)。另外比較重要，也教為難理解和難掌握的章節(jié)還有“人力資源規(guī)劃”、“培訓(xùn)與開發(fā)”部分?；A(chǔ)知識(shí)，根據(jù)歷年考試命題規(guī)律所占分?jǐn)?shù)比例在20%以內(nèi),只需要把教材過一遍即可,重點(diǎn)掌握復(fù)習(xí)精華版,不用花太多的時(shí)間,否則會(huì)影響考試過關(guān)!浪

3、費(fèi)寶貴的復(fù)習(xí)時(shí)間。職業(yè)道德，只要掌握答題技巧，重點(diǎn)掌握復(fù)習(xí)精華版即可，因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)少，不用花太多時(shí)間，否則浪費(fèi)寶貴的復(fù)習(xí)時(shí)間。充分準(zhǔn)備順利通過（三級(jí)）人力資源管理師考試 首先，要端正好心態(tài)。不要認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了，你要不努力，同樣會(huì)成為那其余的20%沒有通過的人。既然花了錢也花了精力，就下定決心一次性考出來。盡管有補(bǔ)考的機(jī)會(huì)，但補(bǔ)考也是一件心事，需要花雙倍的精力。 把書看個(gè)3、5遍。理解為主，不要死記硬背，這也是過關(guān)的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標(biāo)記起來，反復(fù)的看?，F(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡

4、看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。抓住最后的復(fù)習(xí)時(shí)間，要相信自己，靜下心來。臨陣磨槍，不快也光，不是說草草了事就能過關(guān)的?？荚嚂r(shí)，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個(gè)填寫一個(gè)，有些人喜歡做在試卷上，到時(shí)鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時(shí)間。理論知識(shí)部分（1-16題） 復(fù)習(xí)精華版知識(shí)點(diǎn)個(gè)人表現(xiàn)部分（17-25） 以法律為標(biāo)準(zhǔn)，以道德為界限； 遇事，以大局為重； 企業(yè)，以發(fā)展為重； 看人，以人品為重； 個(gè)人，以事業(yè)為重； 為人，以他人為重； 教育，以正面為重； 個(gè)人、集體、單位利益兼顧。 人力資源管理師三級(jí)

5、職業(yè)道德復(fù)習(xí)與答題技巧2011年11月理論知識(shí)答題技巧2011年11月技能部分答題技巧技能部分 理解為主，死記硬背不頂用。理解了，按照實(shí)際操作思路來答題，與教程的標(biāo)準(zhǔn)答案不同沒有關(guān)系，但意思一致即可。 注意事項(xiàng)：不能空著不做，沒有不會(huì)做的題，看你怎么做！ 技能題閱卷，是采點(diǎn)給分，寫對(duì)的都有分，只要不是亂寫！答題技巧 簡(jiǎn)答題：最好按照教材中的答案來寫，簡(jiǎn)單簡(jiǎn)潔，提綱挈領(lǐng)即可；對(duì)記不全的答題要點(diǎn)，可以按照自己理解的或者自己實(shí)踐中操作的進(jìn)行補(bǔ)充。 計(jì)算題：記住題目的要求，只寫結(jié)果不寫過程，不得分；有公式的計(jì)算題一定要寫公式，即使算錯(cuò)了也能得分；不能確定寫哪個(gè)具體的細(xì)節(jié)公式，就寫總的公式。 案例分析題

6、：分析案例中的關(guān)鍵問題，抓準(zhǔn)關(guān)鍵問題，聯(lián)系教程中的相關(guān)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行答題，不能瞎答一氣。 設(shè)計(jì)題：寫出要點(diǎn)，不要求寫得細(xì)，細(xì)的也不一定寫的出來。 人力資源管理師三級(jí)技能考試復(fù)習(xí)與答題技巧2011年11月三級(jí)計(jì)算題復(fù)習(xí)第一章 人力資源規(guī)劃 按勞動(dòng)效率定員 按設(shè)備定員 按設(shè)備崗位定員第二章 招聘與配置 招聘評(píng)估（錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比） 員工錄用決策（補(bǔ)償式） 人員配置（按人為標(biāo)準(zhǔn)、按崗位為標(biāo)準(zhǔn)、雙向選擇） 員工任務(wù)配置（匈牙利法） 第五章 薪酬管理 崗位評(píng)價(jià)（評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)確定-概率加權(quán)法；多要素百分比系數(shù)法） 人工成本核算（勞動(dòng)分配額基準(zhǔn)法、銷售凈額基準(zhǔn)法） 第六章 勞動(dòng)關(guān)系 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的

7、計(jì)算、工傷醫(yī)療保險(xiǎn)賠付計(jì)算等 人力資源管理師三級(jí)計(jì)算題考點(diǎn)07年11月（按勞動(dòng)效率定員）（1）核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人/臺(tái))。(8分)定員人數(shù)共同操作各崗位工作時(shí)間總和/（工作時(shí)間個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間），則定員人數(shù)（300220280）/(86060)1.905 約等于2（人/臺(tái)）（2）核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。(10分)定員人數(shù)（需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（員工看管定額出勤率），則定員人數(shù)（252）/（0.50.96）=80/0.48=104.17 約等于104人2010年5月2011年5月（招聘效能）07年5月（匈牙利法）練習(xí)某公司安排2名員工，完成3項(xiàng)任務(wù)，每

8、個(gè)員工完成各項(xiàng)任務(wù)所獲得的利潤如表1所示。問怎樣安排才能利潤最大化？ 人員任務(wù)甲乙A105B1319C32005566000011000009年5月（銷售凈額-毛利額）某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分) 該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分) 08年5月（按照勞動(dòng)分配率）某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。

9、（1）由于：人工成本費(fèi)用（總額）企業(yè)在崗人員工資總額不在崗員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用 （3分）（2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580 （3分）（3）又因：勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動(dòng)分配率3580978036.61 （3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率36.61 （3分）（5）由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值（2分） 即：36.61目標(biāo)人工費(fèi)用/12975 則：本年度目標(biāo)人工成本129

10、7536.614749.54（萬元）（3分）（6）本年度目標(biāo)人工成本增長率4749.51358010032.67（3分）醫(yī)療待遇（治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付）工傷津貼（停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付）職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取 致殘鑒定一次性傷殘補(bǔ)助金按月支付傷殘津貼一級(jí)傷殘24個(gè)月的本人工資本人工資的90%二級(jí)傷殘22個(gè)月的本人工資本人工資的85%三級(jí)傷殘20個(gè)月的本人工資本人工資的80%四級(jí)傷殘18個(gè)月的本人工資本人工資的75%五級(jí)傷殘16個(gè)月的本人工資本人工資的70%六級(jí)傷殘1

11、4個(gè)月的本人工資本人工資的60%七級(jí)傷殘12個(gè)月的本人工資八級(jí)傷殘10個(gè)月的本人工資九級(jí)傷殘8個(gè)月的本人十級(jí)傷殘工資6個(gè)月的本人工資工傷醫(yī)療待遇喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的親屬。配偶每月40%，親屬每人每月30%，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為4860個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資2010年5月-勞動(dòng)關(guān)系部分2010年11月2010年5月設(shè)計(jì)題2010年11月設(shè)計(jì)題2011年5月設(shè)計(jì)題2011年11月三級(jí)技能考試預(yù)測(cè)簡(jiǎn)答題 工作崗位分析的

12、程序 p7具體崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)充分考慮的幾個(gè)方面的關(guān)系 p16（可能為案例）*改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容和方法 p16工作豐富化，應(yīng)重點(diǎn)考量的幾個(gè)方面 p17人力資源制度規(guī)劃的原則 p47（可能為案例）簡(jiǎn)歷篩選的方法 p67*面試的基本程序 p71*面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的問題 p76人員配置的原理 p86（重點(diǎn)內(nèi)容，但不一定考簡(jiǎn)單，可能為案例；已考）勞動(dòng)分工過細(xì)的改進(jìn)方法 p93勞務(wù)外派的基本程序 p110（已考過，適當(dāng)準(zhǔn)備）簡(jiǎn)答題 *培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 p118（重點(diǎn)）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 p128培訓(xùn)規(guī)劃制定的步驟和方法 p129（重點(diǎn)）培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 p143（已考，適當(dāng)留意。重點(diǎn)，仍可考

13、案例）*案例分析法的操作程序 p157*事件處理法的操作程序 p158*頭腦風(fēng)暴法的操作程序 p159*績(jī)效管理的總流程設(shè)計(jì)包含的五個(gè)階段 p170（重點(diǎn)，可以考其中的單個(gè)階段）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 p186（重點(diǎn)，尤其注意如何做到有效信息反饋的有效性p187 4點(diǎn)）工作績(jī)效改進(jìn)的策略 p189（已考，重點(diǎn)。重點(diǎn)關(guān)注組織變革策略和人事調(diào)整策略的使用條件 p192193。）（仍然可能在案例題中出現(xiàn)）簡(jiǎn)答題 績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決辦法 p192（已考，適當(dāng)關(guān)注）*總體評(píng)價(jià)法應(yīng)從哪幾個(gè)方面入手 p196*避免、防止和解決績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種偏差和不利情況，需要采取的措施 p207 (

14、可以是案例)*績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷的主要內(nèi)容 p180*影響員工薪酬的水平的主要因素p211*企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 p212（重點(diǎn)）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 7點(diǎn) p214*如何評(píng)價(jià)薪酬制度是否合理？（薪酬管理目標(biāo)；薪酬管理的基本原則p212；三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)p214 ，極可能在案例中出現(xiàn)）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) p214（重點(diǎn)）（2010年5月綜合分析題第一題）*崗位工資和能力工資的制定程序 p217工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（已考，但可以考案例）*工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 p224*評(píng)分法的主要步驟 p248*分類法的主要步驟 p246計(jì)算題*匈牙利法的計(jì)算定員計(jì)算：制度工時(shí)利用率出勤率作業(yè)

15、率*人工成本的核算：目標(biāo)毛利額最低工資計(jì)算計(jì)算題還需要注意如下兩個(gè)地方：第一：?jiǎn)T工配置的基本方法中的以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的配置（雙向?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的配置的做法就是把以人為標(biāo)準(zhǔn)配置的圖表結(jié)果與以崗位為標(biāo)準(zhǔn)配置結(jié)果的疊加?。?p9395第二：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法（要求看懂，會(huì)做。 P240）案例題*勞動(dòng)關(guān)系：工傷管理（2010年綜合分析題第2題）、勞資糾紛處理等*薪酬（薪酬制度的好壞的評(píng)價(jià)）*績(jī)效（績(jī)效考評(píng)方法確定是需考慮的三個(gè)因素p173？保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)有效性和可行性的策略抓住兩頭，吃透中間p176，保障績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)p178）培訓(xùn)效果的評(píng)估（培訓(xùn)效果信息的種類、收集渠道和評(píng)估的指標(biāo)！培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控）設(shè)計(jì)題倒班方法的設(shè)計(jì)（間斷性三班制、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)）09年11月（書本上無答案的案例分析題類型）2008年5月（書本上有答案的案例分析題類型）2010年11月間斷性三班制的兩種倒班方法 方式 周次班次正倒班反倒班第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休早中夜甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙早中夜早中