人員招聘與配置課件

1、人員招聘與配置演講人2025-11-11目錄人力資源的有效配置 員工招聘活動的評估員工招聘與配置32101員工招聘與配置員工招聘與配置人員招募方法的選擇對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選員工錄用決策人員選拔的其他方法面試的組織與實(shí)施員工招聘與配置人員招募方法的選擇內(nèi)部招募的特點(diǎn)01外部招募的特點(diǎn)02實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的3原則03選擇招聘渠道的主要步驟04參加招聘會的主要程序05內(nèi)部招募的主要方法06員工招聘與配置人員招募方法的選擇外部招募的主要方法01采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題02采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題03內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招聘的優(yōu)勢不足內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招聘的優(yōu)勢1.準(zhǔn)確性高013.

2、激勵性強(qiáng)032.適應(yīng)較快024.費(fèi)用較低04內(nèi)部招募的特點(diǎn)不足1.可能造成內(nèi)部矛盾3.裙帶關(guān)系的不良影響5.管理者內(nèi)部提拔，可能產(chǎn)生晉升但不勝任傾向2.容易造成“近親繁殖”4.培訓(xùn)不一定經(jīng)濟(jì)外部招募的特點(diǎn)優(yōu)勢 1.帶來新思想、新方法2.利于招聘一流人才3.樹立形象的作用不足 1.篩選難度大、時間長2.進(jìn)入角色慢3.招募成本較大4.決策風(fēng)險大5.影響員工的積極性實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的3原則011.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則033.處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。022.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式選擇招聘渠道的主要步驟11.分析單位的招聘要求22.分析招聘

3、人員的特點(diǎn)33.確定適合的招聘來源44.懸著適合的招聘方法參加招聘會的主要程序1.準(zhǔn)備展位2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備3.招聘人員的準(zhǔn)備6.招聘會后的工作5.招聘會的宣傳工作 4.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系內(nèi)部招募的主要方法1.推薦法2.布告法內(nèi)部招募的主要方法可以了解1.教育2.培訓(xùn)3.經(jīng)驗(yàn)4.技能5.績效3.檔案法關(guān)鍵廣告媒體如何選擇廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)1.發(fā)布廣告法外部招募的主要方法2.借助中介法人才交流中心01招聘洽談會02獵頭公司03外部招募的主要方法3.校園招聘法招聘講座02畢業(yè)分配辦公室03招聘張貼014.網(wǎng)絡(luò)招聘法優(yōu)點(diǎn)1.成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣2.不受地點(diǎn)和時間的限制3.使應(yīng)

4、聘者求職申請書，簡歷等重要資料更加便捷化和規(guī)范化。外部招募的主要方法5.熟人推薦法采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定3.學(xué)生往往對自己的能力有錯誤的估計(jì)，注意糾正他們錯誤的認(rèn)識2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象4.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題011.通過收集信息，了解招聘會的檔次033.注意招聘會的組織者。022.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人044.注意招聘會的信息宣傳員工招聘與配置對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選D篩選申請表的方法E筆試方法的應(yīng)用A筆試的適用范圍B筆試的特點(diǎn)C篩選簡歷的5方法筆

5、試的特點(diǎn)1.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度2.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同事進(jìn)行篩選3.對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平不能全面考察應(yīng)聘者多方面的額能力20161.命題是否恰當(dāng)2.確定評閱計(jì)分規(guī)則3.閱讀及成績復(fù)核20172015優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)1.分析簡歷結(jié)構(gòu)篩選簡歷的5方法2.重點(diǎn)看客觀內(nèi)容客觀內(nèi)容 1.個人信息2.受教育經(jīng)歷3.工作經(jīng)歷4.個人成績主觀內(nèi)容 對自己的描述篩選簡歷的5方法3.判斷是否復(fù)核職業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4.審查簡歷中的邏輯性篩選簡歷的5方法篩選簡歷的5方法5.對簡歷的整體印象篩選申請表的方法1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度012.關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題023.關(guān)注可以

6、之處03員工招聘與配置面試的組織與實(shí)施面試的概念面試的基本程序面試的內(nèi)容面試環(huán)境的布置面試的方法面試的目標(biāo)員工招聘與配置面試的組織與實(shí)施面試提問的技巧02注意事項(xiàng)03面試問題的設(shè)計(jì) 01面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的心態(tài)面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)1.營造氣氛，讓應(yīng)聘者充分展現(xiàn)自我3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素2.讓應(yīng)聘者清楚地了解企業(yè)相關(guān)方面的情況4.決定是否通過此次面試面試的目標(biāo)應(yīng)聘者的心態(tài)011.調(diào)整心態(tài)，盡量展現(xiàn)實(shí)際水平033.被理解、被尊重、并得到公平對待055.決定是否來該公司工作022.有充分時間介紹自己所具備的條件044.充分地了解自己關(guān)心的問題123451.準(zhǔn)備

7、階段2.開始階段3.正式面試階段4.結(jié)束面試階段5.面試評價階段1.確定面試的目的2.慎重選擇面試考官3.科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題4.選擇合適面試類型5.確定面試時間和地點(diǎn) 面試的基本程序面試的方法從效果看初步面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)非結(jié)構(gòu)化面試從結(jié)構(gòu)話程度看面試問題的設(shè)計(jì) 011.了解招聘崗位的工作說明書022.了解應(yīng)聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點(diǎn)或?qū)δ承﹩栴}感興趣面試提問的技巧1.開放式提問2.封閉式提問3.清單式提問6.確認(rèn)式提問5.重復(fù)式提問4.假設(shè)式提問面試提問的技巧7.舉例式提問注意事項(xiàng)1.避免引導(dǎo)式問題2.有意提問一些矛盾的問題5.善于獲取非語言行為3.了解應(yīng)聘者離職原因、求

8、職動機(jī)4.提問題直接了當(dāng)人員選拔的其他方法心理測試員工招聘與配置心理測試人格測試心理測試興趣測試心理測試能力測試3.心理運(yùn)動機(jī)能測試2.特殊職業(yè)能力測試1.普通能力傾向測試情景模擬測試概念A(yù)特點(diǎn)B分類C優(yōu)點(diǎn)D情境模擬測試方法E注意事項(xiàng)F分類1.語言表達(dá)測試2.組織能力測試3.事物處理能力測試情景模擬測試優(yōu)點(diǎn)1.可以多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者2.可直接上崗情景模擬測試情境模擬測試方法公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法決策模擬競賽訪談法角色扮演法即席發(fā)言案例分析法情景模擬測試心理測試注意事項(xiàng)1.注意隱私的保護(hù)2.測試應(yīng)有嚴(yán)格程序3.測試結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)員工招聘與配置員工錄用決策1.

9、多重淘汰式（達(dá)標(biāo)）2.補(bǔ)償式（加權(quán)）3.結(jié)合式（先達(dá)標(biāo)后加權(quán)）02員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估01招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析02招聘活動過程的評估員工招聘活動的評估招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析01招聘成本及相關(guān)概念錄用成本效益評估02030405人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估成本效益評估人員錄用數(shù)量評估概念 單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)形式 1.招募成本2.選拔成本3.錄用成本4.安置成本5.離職成本6.重置成本招聘成本及相關(guān)概念招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析錄用成本效益評估招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析成本效益評估1.總曾本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本3.選拔成本效用=被選

10、中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用4.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析人員錄用數(shù)量評估0102031.錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%2.招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%3.應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%員工招聘活動的評估招聘活動過程的評估招聘活動過程評估的相關(guān)概念甄選環(huán)節(jié)的評估錄用環(huán)節(jié)的評估招募環(huán)節(jié)的評估招聘活動過程評估的相關(guān)概念穩(wěn)定系數(shù)：統(tǒng)一測試方法，統(tǒng)一組應(yīng)聘者，不同時間等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者，兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試內(nèi)在一致性系數(shù)：統(tǒng)一應(yīng)聘者，統(tǒng)一測試，不同部分預(yù)測效度：預(yù)測將來行為的有效性內(nèi)

11、容效度：能否測出真正想測的內(nèi)容同側(cè)效度：對現(xiàn)在員工測試，比較實(shí)際績效2016 20172015信度效度公平效度招聘活動過程的評估招募環(huán)節(jié)的評估招募渠道的吸引力招募渠道的有效性甄選環(huán)節(jié)的評估面試方法的評估 提問的有效性面試官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性對考官表現(xiàn)的綜合評價錄用環(huán)節(jié)的評估 1.錄用員工的質(zhì)量1.招聘工作的有效性2.選拔程序的合理性4.新員工對所在崗位的滿意度 2.職位填補(bǔ)的及時性 3.用人單位或部門對招聘工作的滿意度03人力資源的有效配置 人力資源的有效配置 人力資源的空間配置1人力資源的時間配置2人力資源的有效配置 人力資

12、源的空間配置0103人力資源配置的4基本概念人力資源配置的5基本原理企業(yè)勞動分工02040506企業(yè)勞動協(xié)作工作地組織改進(jìn)過膝勞動分工的7方法人力資源的有效配置 人力資源的空間配置01企業(yè)員工配置的基本方法員工任務(wù)的指派方法02030405將強(qiáng)現(xiàn)場管理的5S活動6S勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容人力資源配置的4基本概念1配置的方式：空間和時間的配置2性質(zhì)：數(shù)量和質(zhì)量的配置3范圍：個體和整體的配置4成分：總量和結(jié)構(gòu)的配置人力資源配置的5基本原理D4.動態(tài)適應(yīng)原理E5.彈性冗余原理A1.要素有用原理B2.能位對應(yīng)原理C3.互補(bǔ)增值原理概念作用 1.有利于勞動者較快地提升熟練程度，提高勞動效率2.勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。3.有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長4.勞動分工大大擴(kuò)展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生長周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度5.勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費(fèi)。企業(yè)勞動分工的概念與作用企業(yè)勞動分工企業(yè)勞動分工3的形式1.職能分工（按所執(zhí)行的職能分工）012.專業(yè)分工（工作性質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行分工）023.技術(shù)分工（技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工）03企業(yè)勞動分工.企業(yè)勞動分工的6原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開5.把技術(shù)高低不同工作分開2.把不同的工藝階段和工種分開4.把基本工作和輔導(dǎo)