南捕廳公司績效考核制度(試行)

1、簡潔易操作，可行性強；以提高績效為導向；公平、公正、公開?？冃Э己宿k法1月完成。部門負責人的月度考核鳳城初中后勤管理制度簡潔易操作，可行性強；以提高績效為導向；公平、公正、公開。績效考核辦法1月完成。部門負責人的月度考核南京城建歷史文化街區(qū)開發(fā)有限責任公司績效考核制度（試行）第一章 總則第一條 目的為加強公司內部的組織管理能力，樹立良好的激勵機制，全面提升員工工作績效，有效確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本制度。第二條 原則（一）（二）（三）第三條 適用對象本制度適用于南京城建歷史文化街區(qū)開發(fā)有限責任公司除經營層以外的全體在職員工，包括中層干部、一般員工，但不包含輔助人員。公司經營層績效考核按南

2、京市城建集團全資、控股企業(yè)負責人經營業(yè)績考核及薪酬管理暫行辦法執(zhí)行。第四條 績效考核組織公司成立績效考核領導小組，組長由公司總經理擔任，組員由公司經營層組成，公司經營管理部負責績效考核的具體實施。 績效考核領導小組對各項績效考核結果做最終裁定，并擁有績效考核制度的最終解釋權。第二章第五條 績效考核分類績效考核分月度考核和年度考核。月度考核于每月底至次月初完成；年度考核于次年第六條 績效考核辦法（一）1、每年年初，根據公司的年度經營管理目標，各部門與公司簽訂部門經營業(yè)績考核目標責任書，并將部門年度目標和工作計劃分解落實到月度中。 原則上各部門于每月 28日前，確定下月部門工作計劃， 填寫部門下月

3、工作計劃表 （詳見附表 1），經分管領導審核同意后報經營管理部匯總。下月的部門工作計劃經每月初召開的公司月度辦公例會討論審定和明確， 由經營管理部以月度工作計劃反饋單 （詳見附表 2）的形式下達各部門并抄送各相關分管領導，作為部門月度考核的依據。各部門根據部門員工的崗位職責和工作安排，對月度工作計劃進行分解，填寫部門月度工作計劃個人分解表 （詳見附表 2），落實到各員工中，經分管領導審核后提交經營管理部備案，作為部門員工月度考核的依據。職能部門工作計劃主要內容：（1）職責范圍內的工作計劃，應詳細說明衡量標準，包括形象進度、時間節(jié)點、質量標準等，并根據年度目標和計劃的重要程度自行制定權重。當月度

4、中新增的計劃外工作需納入月度考核，不實施加分。（2）其他部門需配合的工作事項，包括配合工作內容、主辦部門、協(xié)辦部門及需完成時間。當月度中，若有臨時新增的配合工作事項，由主辦部門與協(xié)辦部門協(xié)商，協(xié)商確定后，以內部工作聯(lián)系單（詳見附表 4）的形式明確，并抄送協(xié)辦部門分管領導。 聯(lián)系單需在經營管理部備案，協(xié)辦工作納入到協(xié)辦部門的月度考核范圍。頁腳內容 128 日前配合部門負責人完成部門下月工作計劃表。28 日前配合部門負責人完成部門下月工作計劃表。2、各部門負責人于每月 27日前組織部門全員共同填寫部門周邊績效考核表 （詳見附表 9），提交經營管理部。經營管理部進行統(tǒng)計匯總后，于每月 28日前將當月

5、部門周邊績效得分反饋至各部門負責人。3、各部門負責人于每月 28日前對當月工作計劃完成情況進行自查和總結，填寫部門負責人月度工作績效考核表的自評部分（詳見附表 5），并對部門員工已自評的員工月度工作績效考核表進行評分，報送分管領導審核。分管領導對部門負責人的月度考核表進行評分，并核定員工的月度考核表，經營管理部于月底前收取。4、部門負責人的月度考核，以計劃完成率為主要指標，結合工作量、工作態(tài)度、部門周邊績效考核評價進行考核。經分管領導評分后初定考核等級，由經營管理部匯總報績效考核領導小組。月度考核中發(fā)現(xiàn)部門內有重大違法違紀事件、重大安全責任事故等問題的，經績效考核領導小組核定，將實施一票否決制

6、，部門負責人考核結果為不合格。（二） 部門副職及以下的員工月度考核1、部門副職及以下的員工于每月2、員工按照月初明確的部門月度工作計劃個人分解表中的工作內容，在每月 27日前對當月工作計劃完成情況進行自查和總結，填寫部門副職及員工月度工作績效考核表的自評部分（詳見附表 6），并提交部門負責人審核評分。3、員工的月度考核，主要是通過對工作業(yè)績、工作量、工作態(tài)度、員工周邊績效進行考核。經分管領導審核后初定考核等級，由經營管理部匯總報績效考核領導小組。月度考核中發(fā)現(xiàn)員工有重大違法違紀事件、重大安全責任事故等問題的，經績效考核領導小組核定，將實施一票否決制，該員工考核結果為不合格。（三） 部門負責人的

7、年度考核1、部門負責人按照部門年度目標和工作計劃于次年 1月 10日前對當年度工作進行全面、認真總結，填寫部門負責人年度考核表 （詳見附表 7）年度工作總結及自評部分，并對已自評的員工年度考核表進行審核評分，于次年 1月 15 日前報送分管領導。分管領導對部門負責人的年度工作考核測評項目進行評分，填寫“年度工作分管領導評價”，并審核員工的年度考核表，經營管理部于次年 1月 20 日前收取。2、部門內員工于次年 1月 10 日前對本部門負責人無記名填寫年度部門負責人管理效果測評表（詳見附表 10），并提交經營管理部匯總，統(tǒng)計得分。3、經營管理部根據部門分管領導、部門員工考評的綜合情況，計算年度綜

8、合得分，填寫考核意見，初定考核等級報績效考核領導小組審核確定?？己私Y果進入部門負責人考核檔案，并作為部門負責人年終績效獎發(fā)放的依據。(四) 部門副職及以下的員工年度考核1、部門副職及以下的員工于次年 1月 10日前根據個人年度工作情況進行總結，填寫部門副職及員工年度考核表（詳見附表 8）工作小結及自評部分。2、部門負責人對本部門員工填寫的員工年度考核表進行初審，對員工年度工作考核測評項目進行評分，填寫“年度工作部門負責人評價”，并提交部門分管領導核定評分。3、經營管理部根據部門分管領導核定的評分、年度工作考核測評的綜合情況，計算年度綜合得分，填寫考核意見，初定考核等級報績效考核領導小組審核確定

9、?？己私Y果進入公司員工考核檔案，并作為年終績效獎發(fā)放和評選優(yōu)秀員工的重要依據。（五）績效考核的評定標準月度、年度考核標準分為優(yōu)秀（ 90分以上）、優(yōu)良（ 80-89 分）、合格（ 70-79 分）、基本合格（ 60-69分）、不合格（ 59分以下）五個等級。（六）績效考核的名額限制頁腳內容 2績效考核結果運用79 分以下），年度評定等級不高于績效考核結果運用79 分以下），年度評定等級不高于公司對除經營層以外的全體在職員工的月度、年度考核，成績?yōu)閮?yōu)秀等級的，部門內推薦人數(shù)不超過部門員工總數(shù)的 20%，不足一人的以一人控制， 績效考核領導小組評議后最終認定的總人數(shù)不超過公司員工總數(shù)的 20%。（

10、七）績效考核結果的最終認定績效考核結果由績效考核領導小組召開專門會議認定。績效考核領導小組在會上審議全體員工的月度、年度考核得分，實施加減分，并確定最終的評定等級。對績效考核領導小組提出加減分后調整等級的，以加減分后的數(shù)值為最終得分；未加減分直接調整等級的，上調等級的以下限分為準，下調等級的以上限分為準。第七條 績效考核內容的調整每年年初由經營管理部匯總員工意見，報送績效考核領導小組審核通過后執(zhí)行。第三章第八條 績效考核結果的運用（一）個人月度績效考核的結果與月度績效工資掛鉤?？己说燃墐?yōu)秀的（ 90分及以上），實發(fā)月度績效工資為：崗位績效工資 120%；考核等級優(yōu)良的 （80 分-89 分），

11、實發(fā)月度績效工資為： 崗位績效工資 100%；考核等級合格和基本合格的（ 60 分-79 分），實發(fā)月度績效工資為：崗位績效工資 1- （80-考核得分） %；考核等級不合格的（ 59分以下），實發(fā)月度績效工資為：崗位績效工資 0%。（二）一個考核年度內，員工有三個月度考核等級為合格及以下的（優(yōu)良。（三）個人年度績效考核結果主要作為年終績效獎發(fā)放、工資等級升降等的依據。依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的獎懲：1、年終績效獎。年度考核等級優(yōu)秀的（ 90分及以上），實發(fā)年終績效獎為：崗位年終績效獎 120%；考核等級優(yōu)良的 （80分-89 分），實發(fā)年終績效獎為：崗位年終績效獎 100%

12、；考核等級合格和基本合格的（ 60分-79 分），實發(fā)年終績效獎為： 崗位年終績效獎 1-（80-考核得分）%；考核等級不合格的 （59分以下），實發(fā)年終績效獎為：崗位年終績效獎 0%。2、對于年度績效考核等級為基本合格的員工，公司對其進行培訓教育；連續(xù)兩個年度考核成績?yōu)榛竞细竦膯T工，薪檔降一檔，公司對其進行誡勉談話。在薪檔調整過程中，員工崗若已降到員工級最低檔，中層崗若已降到本職級最低檔，則留用查看一年，在此期間基本工資正常發(fā)放，績效工資標準減半。若無明顯進步，經績效考核領導小組核定，解除勞動合同。3、對于年度績效考核等級為不合格的員工，降低薪檔一檔。公司對其進行誡勉談話，并可進行換崗等處

13、理。在薪檔調整過程中，員工崗若已降到員工級最低檔，中層崗若已降到本職級最低檔，則留用查看一年，在此期間基本工資正常發(fā)放，績效工資標準減半。若無明顯進步，經績效考核領導小組核定，解除勞動合同。4、薪酬調整。對于連續(xù)兩個年度績效考核等級為優(yōu)秀的員工，薪檔升一檔。在薪檔調整過程中，員工崗若已達到主管級最高檔，中層崗若已達到本職級最高檔，則薪資調整由總經理辦公會研究決定。5、其他。對于連續(xù)兩個年度績效考核等級為優(yōu)秀的員工，公司將其作為重點培養(yǎng)對象，在培訓、考察學習、競聘、晉升中予以優(yōu)先考慮。（四）對于年度績效考核等級為優(yōu)秀或本年度內月度考核等級有四次以上為優(yōu)秀且其它月度考核等級為優(yōu)良的員工，可入圍評選

14、公司年度優(yōu)秀員工。獲得優(yōu)秀員工稱號的員工將給予一定的物質獎勵和精神獎勵。（五）中途任職、請假等事項對考核及薪酬的影響考核期間，被考核人若存在病假、事假、婚假、喪假、休假、產假、調動、中斷勞動合同、調休等情況，對員工績效考核工資及考評等級的影響按公司有關行政管理制度執(zhí)行。頁腳內容 3對于本制度未盡事項，經公司總經理辦公會研究后另行提出相2011年 8月 15對于本制度未盡事項，經公司總經理辦公會研究后另行提出相2011年 8月 15日開始施行。部門下月工作計劃表主要工作計劃權重完成情況描述（時間節(jié)點、形象進度、質量等）備注第四章 績效考核反饋及申訴第九條 績效考核的反饋（一）各部門的考核結果由經

15、營管理部通知被考核的部門負責人，被考核部門負責人將考核結果在部門會議上傳達到部門員工，并就考核中存在的問題提出整改措施和今后的工作方向。（二）在反饋中，應將考核等級和評價意見如實告知被考核人，既要肯定成績、鼓勵進步，也要指出存在的問題和今后努力的方向，并在新的月度、年度工作中提出要求。第十條 績效考核的申訴被考核部門或個人如對月度、 年度考核結果不清楚或有異議時，可于每月 10日前采用書面形式向公司分管領導或績效考核領導小組提出申訴，填寫績效申訴表（詳見附表 11），內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴內容及依據等。一般申訴由經營管理部負責協(xié)調、處理，重大問題由本部門分管領導或績效考核領導小組

16、作進一步了解和溝通，對因客觀原因導致的未完成工作項目進行重新評估， 并由經營管理部將結果及時反饋被考核者本人。第五章 附則第十一條 考核過程文件嚴格保密，考核結果只反饋到個人與直接上級。第十二條 本制度由經營管理部組織實施，關解決方案。第十三條 本制度經公司總經理辦公會批準，自附表 1：部 門 下 月 工 作 計 劃序號123456頁腳內容 4協(xié)助工作內容日期：5%，按 100%拆分，取整數(shù)。月的工作計劃明確如下：主要工作計劃主辦部門權重協(xié)辦部門完成情況描述需完成時間協(xié)助工作內容日期：5%，按 100%拆分，取整數(shù)。月的工作計劃明確如下：主要工作計劃主辦部門權重協(xié)辦部門完成情況描述需完成時間7

17、89101112本月度內需協(xié)助的工作內容序號12345部門負責人審核分管領導審核經辦人：注意事項： 1、“權重”一欄為工作事項的權重值，最低不低于2、部門日常性工作不列入部門月度工作計劃，員工日常性工作列入部門考核。附表 2：月度工作計劃反饋單編號：經營管理部（考）字部門：經公司月度辦公會研究，結合你部門擬定的月度工作計劃，現(xiàn)將你部門序號頁腳內容 5月部門主要工作內容日月度工作計劃個人分解表權重完成情況描述（時間節(jié)點、形象進度、質量等）備注鳳城初中后勤管理制度月部門主要工作內容日月度工作計劃個人分解表權重完成情況描述（時間節(jié)點、形象進度、質量等）備注注：當月度中若有新增的工作事項，不在此列。經

18、營管理部年簽收人姓名：時間：抄送分管領導：附表 3：部 門 工 作 計 劃 個 人 分 解姓名頁腳內容 6日期：5%，按 100%拆分，取整數(shù)。日期：5%，按 100%拆分，取整數(shù)。部門負責人審核分管領導審核經辦人：注意事項： 1、“權重”一欄為工作事項的權重值，最低不低于2、部門日常性工作不列入部門月度工作計劃，員工日常性工作列入部門考核。頁腳內容 7接收部門簽收人姓名年部門負責人 : 月日接收部門簽收人姓名年部門負責人 : 月日附表 4：南京城建歷史文化街區(qū)開發(fā)有限責任公司內部工作聯(lián)系單發(fā)出部門抄送分管領導事由及時間主要內容：經辦人: 頁腳內容 8部門負責人：年姓名：權重月度工作績效考核表

19、完成情況自評未完成原因說明及擬采取的措施完成情部門負責人：年姓名：權重月度工作績效考核表完成情況自評未完成原因說明及擬采取的措施完成情況分管領導考評接收部門反饋意見：經辦人：附表 5：部門負責人部門：本月部門考核的工作目標及計劃要計劃外工作（經分管領導確認的，需納入考核）頁腳內容 9評價因素部門月計劃完成率（得分=完成率 60）工作積極性（ 3分）分，考核等級，本月績效工資核發(fā)率為 ?？己素撠熑耍ê炚拢?：評價因素部門月計劃完成率（得分=完成率 60）工作積極性（ 3分）分，考核等級，本月績效工資核發(fā)率為 ?？己素撠熑耍ê炚拢?：月5%，按 100%拆分，取整數(shù)。年姓名：自評得分日月度工作績效

20、考核表崗位：分管領導評分考核領導小組評定得分計劃完成率（%）（=完成情況 *權重）部門綜合考評考評類別計劃完成率0分）工作數(shù)量（ 10 分）作量評價（20 分）工作質量（ 10 分）執(zhí)行力（ 4分）作態(tài)度評價（1 0 分）工作責任心（ 3分）門周邊績效（10分）以上統(tǒng)計得分根據考核領導小組最終評定，該員工本月考核得分為為考核結果年事項:權重”一欄為工作事項的權重值，最低不低于完成情況”一欄，填寫“完成”或“未完成”自評得分”、“分管領導評分”欄按實際分值填寫，保留一位小數(shù)。附表 6：部門副職及員工部門：頁腳內容 10權重評價因素月計劃完成率（得分=完成率60）工作積極性（ 5分）完成情況自評部

21、門負責人評分未完成原因說明權重評價因素月計劃完成率（得分=完成率60）工作積極性（ 5分）完成情況自評部門負責人評分未完成原因說明及擬采取的措施分管領導評定得分核定得分完成情況部門負責人考評考核領導小組本月考核的工作目標及計劃（本人填寫部門負責人復核）要計劃外工作（經部門負責人確認的，需納入考核）計劃完成率（%）（=完成情況 *權重）個人綜合考評自評考評類別得分月計劃完成率（60 分）工作數(shù)量（ 10 分）工作量評價（20分）工作質量（ 10 分）部門指令執(zhí)行（ 5分）工作態(tài)度評價（15分）工作責任心（ 5分）頁腳內容 11分，考核等，本月績效工資核發(fā)率為月5%，按 100%拆分，取整數(shù)。年度

22、考核表部月度考核低于 80分的月份：評價因素業(yè)績考核2、階段性工作完成情況（。日門月度考核均分自評得分分，考核等，本月績效工資核發(fā)率為月5%，按 100%拆分，取整數(shù)。年度考核表部月度考核低于 80分的月份：評價因素業(yè)績考核2、階段性工作完成情況（。日門月度考核均分自評得分1、年度目標責任書完成情況（20 分）分管領導評分40 分）考核領導小組評定得分員工周邊績效（5分）以上統(tǒng)計得分根據考核領導小組最終評定，該員工本月考核得分為級為考核結果考核負責人（簽章） ：年事項:權重”一欄為工作事項的權重值，最低不低于完成情況”一欄，填寫“完成”或“未完成”。自評得分”、“部門負責人評分”欄按實際分值填

23、寫，保留一位小數(shù)。工周邊績效，結合本月度部門周邊績效得分，由部門負責人根據員工對其他部門工作的配合情況進行綜合評分。附表 7：部門負責人部門員工名評議分考核況本年度完成的主要工作：（個人小結另附頁）完成況考評類別工作測評（60分）頁腳內容 121、部門管理能力（ 10分）2、業(yè)務能力（ 10分）綜合得分 =月度考核均分 60%+年度工作考核測評得分綜合得分：分，考核等級為績效工資核發(fā)率為1、部門管理能力（ 10分）2、業(yè)務能力（ 10分）綜合得分 =月度考核均分 60%+年度工作考核測評得分綜合得分：分，考核等級為績效工資核發(fā)率為考核負責人（簽章） ：月年度考核表名月度考核低于 80分的月份：

24、30%+部門員工評議分 10% ，本年度。日部月度考核均分門崗位能力考核（20分）1、執(zhí)行力（ 10分）工作態(tài)度2、工作積極性（ 5 分）（20分）3、工作責任心（ 5 分）以上統(tǒng)計得分工作領導價綜合分根據考核領導小組最終評定，該員工本年度考核得分為領導組意見年注意事項：“自評得分”、“部門負責人評分”欄按實際分值填寫，保留一位小數(shù)。附表 8：部門副職及員工姓月度考核情況頁腳內容 13評價因素分）2、階段性工作完成情況能力考核2、業(yè)務能力（ 10分）2、工作積極性（ 5 分）部40% 分：分，考核等級為考核負責人（簽章） 評價因素分）2、階段性工作完成情況能力考核2、業(yè)務能力（ 10分）2、工

25、作積極性（ 5 分）部40% 分：分，考核等級為考核負責人（簽章） ：月自評得分1、溝通合作能力（ 10分）綜合得，日部門負責人評分分管領導核定得分考核領導小組評定得分本年度完成的主要工作：（個人小結另附頁）工作完成情況考評類別1、工作目標及計劃完成情況 （40業(yè)績考核（60分）（20 分）年度工作考核測評（20分）1、執(zhí)行領導指令（ 10分）工作態(tài)度（20分）3、工作責任心（ 5 分）以上統(tǒng)計得分年度工作門負責人評價綜合得分 =月度考核均分 60%+年度工作考核測評得分年度綜合得分根據考核領導小組最終評定， 該員工本年度考核得分為本年度績效工資核發(fā)率為 。考核領導小組評定意見年頁腳內容 14

26、月度財務部辦公室聯(lián)度中弱溝通主動性協(xié)助態(tài)度總體評價投資發(fā)展部強中弱經營管理部強中弱項目前期部強中弱工程管理部強中弱月度財務部辦公室聯(lián)度中弱溝通主動性協(xié)助態(tài)度總體評價投資發(fā)展部強中弱經營管理部強中弱項目前期部強中弱工程管理部強中弱強強注意事項：“自評得分”、“部門負責人評分”欄按實際分值填寫，保留一位小數(shù)。附表 9：部門周邊績效考核表年綜合被評部門/ 關序號中要素弱12解決問題3時間信息反饋4及時5平均分（由經管部統(tǒng)計）下一階段工作改進重點頁腳內容 15、該問卷僅用于了解您所在部門全體成員對協(xié)作部門的看法，由部門負責人（主任）填寫，反饋結果代表您所在、在本問卷的題目中，每個考核要素有五個描述性的

27、句子，分別對應不同的評分標準，請您根據自己的判斷打分、關聯(lián)度定義1次以上，統(tǒng)分權重為1次以上，統(tǒng)分權重為0。、請以電子打印稿方式報送；各部門得到的反饋也僅限于所有提供反饋者的綜合意見，而不是單獨的一份問卷。、下一階段工作改進重點：希望您填寫其他部門做得很好并希望繼續(xù)保持（及做的不好需要加以改進）的工作建、該考核表的最終結果應用于全部參加考核人員周邊績效的考核項目。要素經常主動與主動員提出合理員提出合理工作協(xié)助要求時，總是及有推諉扯皮盡快協(xié)助，解問題間協(xié)助工作完成后，每次都反饋要求協(xié)助部的情況100%；50%；9-10 分較多主動與其他部門溝通其他部門 /人工作協(xié)助要求時，偶爾響應不及時，沒諉扯

28、皮現(xiàn)象盡快協(xié)助，基決問題經常高于預期時問題協(xié)助工作完成后，偶爾出及時將完成情況反饋到助部門 /人員的情況7-8 分較少主動與其他部門溝通其他部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，響應不太積極，有推現(xiàn)象、該問卷僅用于了解您所在部門全體成員對協(xié)作部門的看法，由部門負責人（主任）填寫，反饋結果代表您所在、在本問卷的題目中，每個考核要素有五個描述性的句子，分別對應不同的評分標準，請您根據自己的判斷打分、關聯(lián)度定義1次以上，統(tǒng)分權重為1次以上，統(tǒng)分權重為0。、請以電子打印稿方式報送；各部門得到的反饋也僅限于所有提供反饋者的綜合意見，而不是單獨的一份問卷。、下一階段工作改進重點：希望您填寫其他部門做得很好并

29、希望繼續(xù)保持（及做的不好需要加以改進）的工作建、該考核表的最終結果應用于全部參加考核人員周邊績效的考核項目。要素經常主動與主動員提出合理員提出合理工作協(xié)助要求時，總是及有推諉扯皮盡快協(xié)助，解問題間協(xié)助工作完成后，每次都反饋要求協(xié)助部的情況100%；50%；9-10 分較多主動與其他部門溝通其他部門 /人工作協(xié)助要求時，偶爾響應不及時，沒諉扯皮現(xiàn)象盡快協(xié)助，基決問題經常高于預期時問題協(xié)助工作完成后，偶爾出及時將完成情況反饋到助部門 /人員的情況7-8 分較少主動與其他部門溝通其他部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，響應不太積極，有推現(xiàn)象協(xié)助解決問本可以按預期時間解決理的現(xiàn)象成后，出現(xiàn)多現(xiàn)不及時將

30、完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員5-6 分極少主動與其他部門溝通員提出合理工作協(xié)助要求時，常常出現(xiàn)推諉扯皮對于需要協(xié)題有時會超出預期時間，不存在不處現(xiàn)象協(xié)助工作完次不及時將完成情況反饋到要求協(xié)員不及時3-4 分從未主動與其他部門溝通其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，總是推諉扯皮助解決的問題常常超出預期時間，存在不處理的協(xié)助工作完成后，常常不及時將情況反饋到要求協(xié)助部門 /人部門/人員1-2 分其他部門溝通對于需協(xié)助解決的問題根本不處理成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助一、注意事項： 1部門的綜合意見，通過您與他人的反饋結果經過處理和分析，將用于幫助該部門全員改善績效、提高領導力。

31、 2（見評分規(guī)則），保留一位小數(shù) 。 3強：每周為我部門提供協(xié)助工作至少中：每兩周為我部門提供協(xié)助工作至少弱：很少為我部門提供協(xié)助工作，統(tǒng)分權重為 4 5議；如有扣分項，請?zhí)顚懩囊庖姾徒ㄗh。 6二、評分規(guī)則：序號溝通1性其他部門 /人其他部門 /人協(xié)助2態(tài)度時響應現(xiàn)象解決3時間協(xié)助工作完信息4及時門/人員頁腳內容 16對該部門協(xié)助工作結果非常滿意 ( 各部門評分時用 ,保留一位小數(shù) )5 ( 考核部門負責計算 , 保留一位小數(shù) )(平均分關聯(lián)度統(tǒng)分權重年度部門負責人管理效果測評表1業(yè)務方向對該部門協(xié)對該部門協(xié)助工作結果非常滿意 ( 各部門評分時用 ,保留一位小數(shù) )5 ( 考核部門負責計算

32、, 保留一位小數(shù) )(平均分關聯(lián)度統(tǒng)分權重年度部門負責人管理效果測評表1業(yè)務方向對該部門協(xié)助工作結果總體比較滿意)關聯(lián)度統(tǒng)分權重 ( 考核部門負責計算 , 保留一位小數(shù) )2經營管理該部門協(xié)助工作感覺一般，部分需要改進3執(zhí)行力該部門協(xié)助工作結果不太滿意，需要有較大改進4組織架構對該部門協(xié)助工作結果很不滿意5知人善任6績效管理7團隊建設8員工指導9部門氣氛10總體評價總體5評價三、評分計算公式： 1 、單個要素得分部門各員工的要素評分值部門人數(shù) 2 、平均分得分單個要素得分3、匯總評分各部門附表 10：接受評價的上級：序號要素得分對上級管理改進的建議一、注意事項：1、該問卷僅用于了解您對直接上級

33、的看法，反饋結果經過處理和分析，將用于幫助您的直接上級改善績效、提高領導力，您的意見對此非常重要。2、在本問卷的每個評分項有五個描述性的句子，分別對應不同的評分標準，請您根據自己的判斷，在評分表格里進行打分（見評分規(guī)則） ，保留一位小數(shù) 。頁腳內容 17、句子里的“他”是指接受你反饋的直接上級。要素8-9 分他對我們部門的業(yè)務方著正確的目標前進他懂得如何進行經營管有條不紊他的執(zhí)行能力很強，行會參與細節(jié)的討論他能建立有效的組織架合作，流程暢通現(xiàn)員工的長處并將人善很稱職，并受到員工他是一個公平的上效管決定都心悅誠服評價標準7-8 分務方向很清楚， 思路很清晰，帶領我們朝他基本懂得如何進營管理，我們

34、部門的各項工作都開展地度和流程他的執(zhí)行能力較強，定下來的事情， 會跟進到底，需要的話還對細節(jié)的討論他能建立組織架構織架構進行管理， 部門員工相互間樂于程暢通他基本了解員工的他們放置在合適的崗位上，部門主管都并受到員工的尊重他是一個比較公平司，對事不對人，獎罰分明，我對他的績效評估、面談和薪資基本滿意7 分及以下他對我們部門的業(yè)務方向基本清楚， 思路比較清晰他不太懂得如何進行經營管理、句子里的“他”是指接受你反饋的直接上級。要素8-9 分他對我們部門的業(yè)務方著正確的目標前進他懂得如何進行經營管有條不紊他的執(zhí)行能力很強，行會參與細節(jié)的討論他能建立有效的組織架合作，流程暢通現(xiàn)員工的長處并將人善很稱職

35、，并受到員工他是一個公平的上效管決定都心悅誠服評價標準7-8 分務方向很清楚， 思路很清晰，帶領我們朝他基本懂得如何進營管理，我們部門的各項工作都開展地度和流程他的執(zhí)行能力較強，定下來的事情， 會跟進到底，需要的話還對細節(jié)的討論他能建立組織架構織架構進行管理， 部門員工相互間樂于程暢通他基本了解員工的他們放置在合適的崗位上，部門主管都并受到員工的尊重他是一個比較公平司，對事不對人，獎罰分明，我對他的績效評估、面談和薪資基本滿意7 分及以下他對我們部門的業(yè)務方向基本清楚， 思路比較清晰他不太懂得如何進行經營管理， 我們部門有基本的相關制混亂他的執(zhí)行能力很弱，定下來的事情會跟進到底，但不太參與討論

36、他不能很好的建立進行管理， 部門員工相互間能夠合作， 流暢通他不太了解員工的長處并安排合適的工作，他比較稱職，度一般他是一個不太公平的上司，對事不對人，我對他的績效評估、面談和薪資決定滿意他對我們部門的業(yè)務方向不太清楚， 目標不太明確， 思路不太清晰他并不懂得經營管行經營管理， 我們部門的各項工作比較確的制度和流程他的執(zhí)行能力需要加強，關注大方向，很少關注細節(jié)他無法建立有效的組織架構進行管理，部門員工相互間合作有困難， 流程不太扯皮的事情發(fā)生他并不懂得如何選長處，不能很好利用員工的長處， 稱職程意見很大的上司，常常對人不對事，獎罰不明，我對他的績效評估、 面談和薪資決定不太他對我們部門的業(yè)務方向并不清楚， 也不知道目標在哪里，常常在繞彎路理，部門里的事情非常混亂，缺乏合理明往往把大方向說了以后，就不關心細