人事行政工作總結(jié)模板課件

1、【年終總結(jié)】【新年計(jì)劃】【述職報(bào)告】【工作匯報(bào)】 人事部行政部 工作總結(jié)20XX企業(yè)名稱：xxx 部門：XXX 匯報(bào)人：xxx20XXLOGO【年終總結(jié)】【新年計(jì)劃】【述職報(bào)告】【工作匯報(bào)】 人事20XX年度人力資源管理總體思路 本次工作總結(jié)從公司人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，對存在的問題作了比較客觀深入的分析，明確了今后人力資源管理的發(fā)展方向，并制定了較為具體的實(shí)施措施。 人力資源管理是公司20XX年完成經(jīng)營指標(biāo)的重點(diǎn)輔助環(huán)節(jié)，在“以人為本”精神的指導(dǎo)下，我們將重點(diǎn)完成如下工作：整改目前存在的各種問題（如團(tuán)隊(duì)溝通問題等）、強(qiáng)化績效管理的工具作用、深入規(guī)范薪酬體系的改革、不斷完善人才配置和人才激勵機(jī)制

2、，為不同崗位、不同業(yè)務(wù)序列的員工輔助設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，使每一位員工都能清楚自己在公司的定位和發(fā)展前途、強(qiáng)化培訓(xùn)管理，使各級員工在公司系統(tǒng)化的培訓(xùn)和自身努力下得到真正的進(jìn)步，最終使公司真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理模式向以業(yè)績管理為主導(dǎo)的人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。20XX年度人力資源管理總體思路 本次工作總結(jié)從公目錄CONTENT薪酬福利、勞動關(guān)系此部分內(nèi)容作為文字排版占位顯示 （建議使用主題字體）人員配置、人員發(fā)展此部分內(nèi)容作為文字排版占位顯示 （建議使用主題字體）行政人事工作的總結(jié)和計(jì)劃此部分內(nèi)容作為文字排版占位顯示 （建議使用主題字體）20XX年公司行政人事工作整體概況此部分內(nèi)容作為文字排版占位顯示

3、 （建議使用主題字體）20XX年公司信息化建設(shè)此部分內(nèi)容作為文字排版占位顯示 （建議使用主題字體）行政事務(wù)此部分內(nèi)容作為文字排版占位顯示 （建議使用主題字體）010203050406目錄CONTENT薪酬福利、勞動關(guān)系此部分內(nèi)容作為文字排版占20XX年公司行政人事工作整體概況01PART20XX年公司行政01PART20XX年涵蓋的工作內(nèi)容以及差距分析長處欠缺的地方改善啟發(fā)行政事務(wù)管理行政管理的制度相對健全內(nèi)部溝通的有效途徑不足“獎優(yōu)罰懶”的獎懲管理不足加強(qiáng)上下、部門溝通的有效管道強(qiáng)化獎懲手段細(xì)化行政輔助類工作的方法人力資源管理計(jì)劃驗(yàn)收型的績效考核管理模式缺乏后備人才保留/培養(yǎng)的措施未能突出高

4、績效員工的獎勵目標(biāo)設(shè)定的方法不夠且滯后，缺乏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以反映真實(shí)情況變化并探討問題根源需加強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會規(guī)劃與溝通薪酬獎勵機(jī)制執(zhí)行力度不足修訂業(yè)績考核機(jī)制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)加強(qiáng)優(yōu)秀人才的培訓(xùn)培養(yǎng)管理鼓勵合理化建議修訂有效的薪酬獎勵和員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制企業(yè)文化建設(shè)員工對企業(yè)文化認(rèn)知度增強(qiáng)具有明確的企業(yè)文化管理手冊需強(qiáng)化企業(yè)精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工缺乏培訓(xùn)和考試的長效機(jī)制建立基本的公司價(jià)值體系和信念強(qiáng)化企業(yè)文化培訓(xùn)和考核20XX年涵蓋的工作內(nèi)容以及差距分析長處欠缺的地方改善啟發(fā)加人才市場的低端人才供大于求，同時(shí)高端和特殊人才稀缺20XX20XX20XX年中國市場整體平均加薪率7.9以上

5、20XX年有87%的參調(diào)公司增加員工人數(shù)（2013年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰。 有51%的公司為鼓勵員工穩(wěn)定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達(dá)2.5個(gè)月工資；也有相當(dāng)數(shù)量的公司提供了目標(biāo)績效獎金、特殊福利包、股票期權(quán)等多種計(jì)劃來保留人才最為廣泛采用的舉措的則是企業(yè)專門的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目（58%），培訓(xùn)作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航7.9%87%58%51%人才市場的低端人才供大于求，同時(shí)高端和特殊人才稀缺20XX

6、2行政人事工作的總結(jié)和計(jì)劃02PART行政人事工作02PART員工總體情況離職原因概況：公司制度嚴(yán)格；競爭對手針對性的招聘；工作崗位挑戰(zhàn)性不強(qiáng)；職業(yè)發(fā)展機(jī)會的有限性；人際關(guān)系的處理不善；上下級、部門間溝通不暢；加班時(shí)間長，等。薪資水平不滿意；氛圍壓抑、積極性不強(qiáng)；辦公環(huán)境不理想；A、20XX年春節(jié)后是普遍的離職高峰期，人員流動明顯增加。B、2015年7月份開始，隨著經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)，營銷人員數(shù)量增加明顯。員工穩(wěn)定性有待提高員工總體情況離職原因概況：公司制度嚴(yán)格；競爭對手針對性的招聘員工穩(wěn)定性有待提高40%50%60%30%100%20%70%80%90%0%10%20XX20XX20XX20XX2

7、01502 從公司整體學(xué)歷分布上看：研發(fā)系統(tǒng)的整體學(xué)歷水平最高，高學(xué)歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。01 20XX年在員工招聘中我們重視崗位和學(xué)歷的適應(yīng)度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應(yīng)的學(xué)歷，同時(shí)重視高學(xué)歷人員的選擇。03 20XX年計(jì)劃仍需要在高學(xué)歷、高層次人才招聘上下功夫，研發(fā)高學(xué)歷層次力爭達(dá)到80%，其他部門人員（生產(chǎn)員工除外）原則上選擇大專以上學(xué)歷。員工穩(wěn)定性有待提高40%50%60%30%100%20%70員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高有著豐富的失敗教訓(xùn)或成功經(jīng)驗(yàn)，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率、企業(yè)文化傳承和經(jīng)驗(yàn)積累等。20XX年在員工招聘中我們重視

8、崗位和學(xué)歷的適應(yīng)度，更多地是根據(jù)崗位對在崗者的要求選擇適應(yīng)的學(xué)歷，同時(shí)重視高學(xué)歷人員的選擇。20XX年將改善新老員工的比例關(guān)系：增強(qiáng)新老員工的經(jīng)驗(yàn)交流、擴(kuò)大導(dǎo)師制的適用范圍、做好老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。20XX年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以下的新入職員工數(shù)達(dá)57%。多數(shù)老員工熟悉公司制度、掌握著公司核心部門或環(huán)節(jié)員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高有著豐富的失敗教訓(xùn)或成功經(jīng)驗(yàn)，因此新老員工更替比例不合理制訂公司的人員編制及招聘計(jì)劃完成招聘網(wǎng)站的簽（續(xù)）約以及新渠道的預(yù)定和開拓協(xié)調(diào)各部門落實(shí)招聘實(shí)施計(jì)劃12320XX年12月20XX年1月20XX年2-3月新老員工更替比例不合理制訂公司的人員編制

9、及招聘計(jì)劃完成招聘網(wǎng)20XX年1月份完成公司人力資源規(guī)劃崗位編制規(guī)劃主要完成20XX年公司各部門定員定編問題人力調(diào)配規(guī)劃主要依據(jù)公司各部門、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來內(nèi)部配置、提拔或調(diào)動所需人員人員補(bǔ)充規(guī)劃根據(jù)歲末年初離職情況制訂相應(yīng)的招聘補(bǔ)充計(jì)劃，在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充招聘渠道拓展主要完成網(wǎng)絡(luò)招聘的續(xù)約以及開拓多種招聘渠道已利于2014年招聘計(jì)劃的落實(shí)20XX年1月份完成公司人力資源規(guī)劃崗位編制規(guī)劃主要完成20年初人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容確定人員需求確定人員需求確定新進(jìn)人員培訓(xùn)新員工總經(jīng)理審定公司總體規(guī)劃與新進(jìn)重要崗位人員面談、交流人力資源部確定人員需求審定方案合理

10、性確保合適的管理人員參與篩選流程初步面試篩選與所有新進(jìn)人員面談、交流需求部門在深度工作分析的基礎(chǔ)上，提出合理的人員需求參與人力資源部組織的招聘需求部門的專業(yè)面試、復(fù)試需求部門專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的崗位勝任力的再培訓(xùn)人力資源部基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為需用求部門提供支持確定人員需求的數(shù)量及崗位要求多渠道、多方式組織招聘活動按要求進(jìn)行面試篩選安排面試，書面測試及其他篩選方法就面試和面試結(jié)果交換意見培訓(xùn)新員工引導(dǎo)員工進(jìn)入工作狀態(tài)年初人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容與新進(jìn)重要崗位人員面談、交流確保合人員配置、人員發(fā)展03PART人員配置、03PART高效、及時(shí)、高質(zhì)量完成2-3月份招聘工作完成2-3月份的招聘計(jì)劃的

11、基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線圖。個(gè)人的能力評估個(gè)人發(fā)展目標(biāo)輪崗計(jì)劃擴(kuò)大導(dǎo)師制范圍員工職業(yè)發(fā)展檔案員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃公司崗位后備計(jì)劃個(gè)人發(fā)展檔案公司發(fā)展需要高效、及時(shí)、高質(zhì)量完成2-3月份招聘工作完成2-3月份的招聘員工職業(yè)發(fā)展路線圖提高專業(yè)技能80%是指為每一位導(dǎo)師有針對性地帶一位新員工，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。目前該制度僅在研發(fā)部試行。 導(dǎo)師制擴(kuò)大的意義60%導(dǎo)師制擴(kuò)大的意義幫助領(lǐng)會企業(yè)文化理解經(jīng)營管理戰(zhàn)略與策

12、略提升綜合素質(zhì)提高經(jīng)營管理技能提高專業(yè)技能幫助改善工作績效傳承成功經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)師制概念80%60%員工職業(yè)發(fā)展路線圖提高專業(yè)技能80%是指為每一位導(dǎo)師有針對性擴(kuò)大導(dǎo)師制，幫助員工成長1關(guān)鍵職位分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮對公司發(fā)展的重要性人才市場供需情況失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性職務(wù)不高但屬于關(guān)鍵崗位的職位關(guān)鍵職位要求完善崗位說明書，使其能體現(xiàn)對關(guān)鍵職位的詳盡要求。編制后備人才管理辦法。崗位后備各部門與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和績效考核結(jié)果，進(jìn)行分析，挑選崗位后備，同時(shí)對他們提出發(fā)展方向。這項(xiàng)工作應(yīng)與人員輪換、個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。崗位后備分析人力資源部負(fù)責(zé)每年對崗位后備制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度完善市

13、場供需情況關(guān)鍵職位分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮對公司發(fā)展的重要性人才市場供需情況失去現(xiàn)職位上干部/員工的可能性職務(wù)不高但屬于關(guān)鍵崗位的職位擴(kuò)大導(dǎo)師制，幫助員工成長1關(guān)鍵職位分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮對公司發(fā)建立崗位后備制度，進(jìn)一步提供員工/干部發(fā)展機(jī)會尚未建立起較完整的培訓(xùn)體系沒有形成較完整的培訓(xùn)模式?jīng)]有專職培訓(xùn)人員培訓(xùn)的隨意性較強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性不夠各部門培訓(xùn)資源沒有實(shí)現(xiàn)共享客觀原因：公司規(guī)模有限，培訓(xùn)預(yù)算不足，培訓(xùn)管理意識不強(qiáng)2134建立崗位后備制度，進(jìn)一步提供員工/干部發(fā)展機(jī)會尚未建立起較完薪酬福利、勞動關(guān)系04PART薪酬福利、04PART薪酬制度改善思路慮公司的經(jīng)營狀況，制定薪資調(diào)整的關(guān)鍵關(guān)聯(lián)指標(biāo)。調(diào)整薪酬

14、結(jié)構(gòu)依據(jù)最低工資制度每年調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，薪資制度符合國家和本地的政策以及勞動法規(guī)擴(kuò)大公司獎懲的力度和范圍，拉開收入差距，利用工資收入杠桿驅(qū)動員工積極性制定與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的業(yè)績獎金發(fā)放制度文字內(nèi)容文字內(nèi)容文字內(nèi)容薪酬調(diào)整依據(jù)薪酬制度改善思路慮公司的經(jīng)營狀況，制定薪資調(diào)整的關(guān)鍵關(guān)聯(lián)指標(biāo)福利制度改善思路公司目前福利：各項(xiàng)補(bǔ)貼。通訊補(bǔ)貼、工齡津貼、結(jié)婚生育禮金、以及其他工作獎勵公司目前福利：根據(jù)政策，公司為員工辦理社會保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)（生產(chǎn)類員工除外）。公司目前福利：增加生產(chǎn)員工社會保險(xiǎn)，解決員工的門診和住院治療費(fèi)問題以及可能防范存在的工傷風(fēng)險(xiǎn)。公司目前福利：深圳戶籍員工人

15、事檔案管理，托管在深圳市人才交流中心和南山勞動局，外地辦事處人員社保全部在深圳繳納。公司目前福利：在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，在符合公司薪酬政策，考慮公司負(fù)擔(dān)水平的前提下，開發(fā)個(gè)體化的彈性福利計(jì)劃。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。公司目前福利：勞動關(guān)系新員工簽訂一年期，續(xù)簽員工為三年20XX年公司勞動關(guān)系管理目標(biāo)：557085406080福利制度改善思路公司目前福利：各項(xiàng)補(bǔ)貼。通訊補(bǔ)貼、工齡津貼、行政事務(wù)05PART行政事務(wù)05PART勞動關(guān)系整體平均加薪率有51%的公司為鼓勵員工穩(wěn)定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達(dá)2.5個(gè)月工資；也有相當(dāng)數(shù)量的公司提供了目標(biāo)績效

16、獎金、特殊福利包、股票期權(quán)等多種計(jì)劃來保留人才整體平均加薪率高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰 整體平均加薪率高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業(yè)將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發(fā)清晰 整體平均加薪率最為廣泛采用的舉措的則是企業(yè)專門的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目（58%），培訓(xùn)作為提升員工技能及敬業(yè)度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業(yè)的再度啟航整體平均加薪率20XX年有87%的參調(diào)公司增加員工人數(shù)（2013年僅有60%），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4勞動關(guān)系整體平均加薪率有51%的公司為鼓勵員工穩(wěn)定性，提

17、供了20XX年公司信息化建設(shè)06PART20XX年06PART培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀以及發(fā)展思路20XX年福利改善思路：增加生產(chǎn)員工社會保險(xiǎn)，解決員工的門診和住院治療費(fèi)問題以及可能防范存在的工傷風(fēng)險(xiǎn)。勞動爭議零糾紛增加生產(chǎn)員工社會保險(xiǎn)，解決員工的門診和住院治療費(fèi)問題以及可能防范存在的工傷風(fēng)險(xiǎn)。招調(diào)工辦理完畢10人深圳戶籍員工人事檔案管理，托管在深圳市人才交流中心和南山勞動局，外地辦事處人員社保全部在深圳繳納。招調(diào)工指標(biāo)5-10人在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，在符合公司薪酬政策，考慮公司負(fù)擔(dān)水平的前提下，開發(fā)個(gè)體化的彈性福利計(jì)劃。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。福利改善思路增加生產(chǎn)員工社會

18、保險(xiǎn)，解決員工的門診和住院治療費(fèi)問題以及可能防范存在的工傷風(fēng)險(xiǎn)。80%60%93%55%通訊補(bǔ)貼公司目前福利工齡津貼結(jié)婚生育禮金培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀以及發(fā)展思路20XX年福利改善思路：增加生產(chǎn)員行政事務(wù)請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容行政事務(wù)請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容請?zhí)鎿Q文字內(nèi)容請?zhí)鎿Q文字以提高效率為首要目標(biāo)執(zhí)行信息化建設(shè)項(xiàng)目231以提高效率為首要目標(biāo)執(zhí)行信息化建設(shè)項(xiàng)目23120XX年組織架構(gòu)規(guī)劃圖1點(diǎn)擊文本框即可進(jìn)行編輯輸入相關(guān)內(nèi)容點(diǎn)擊文本框即可進(jìn)行編輯輸入相關(guān)內(nèi)容 2點(diǎn)擊文本框即可進(jìn)行編輯輸入相關(guān)內(nèi)容點(diǎn)擊文本框即可進(jìn)行編輯輸入相關(guān)內(nèi)容 3點(diǎn)擊文本框即可進(jìn)行編輯輸