員工效率激勵方案

員工效率鼓勵方案員工效率鼓勵方案發(fā)現(xiàn)并改善影響生產(chǎn)效率的因素，使生產(chǎn)效率提高，降低本錢，增加單位小時收入以保障企業(yè)員工穩(wěn)定性。分析：目前，企業(yè)缺乏鼓勵機制，員工對于提升生產(chǎn)效率不積極，不熱情。措施：在xx456每天的單位小時最大產(chǎn)量作為“標桿”數(shù)據(jù)。3.詳細獎勵如下：100同超越的，那么平均分配獎金（多人合作中假設有尚未轉正的員工不參與獎金分配）。超越標桿數(shù)據(jù)的機臺員工在參加技術評級時，給予“實踐操1010（多人合作中尚未轉正的員工不參與加分）；10榜上樹立為典型模范，同時記錄在企業(yè)開展史作為榮譽傳承，公示1提升。方案原那么：/員，統(tǒng)計填寫各機臺操作人員及生產(chǎn)效率，并傳回給生產(chǎn)中心總辦?？傓k歸檔每日車間傳回的效率表，在每月）動查找超越標桿數(shù)據(jù)。以此類推，如果當月出現(xiàn)多個超越標桿數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)，那么選取最大的那個超越數(shù)據(jù)作為獎勵依據(jù)和新的標桿記錄。據(jù)，那么每個超越機臺的員工都在技術評級時“實踐操作”項上加101xx-08-3016:49|#208010805080115一、選擇鼓勵對象：（組織環(huán)境群體特征)針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題二、設置鼓勵目標1000三、選擇鼓勵理論并說明選擇理由羅伯特豪斯的綜合鼓勵模式理論理由：努力于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)歷和實際的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。鼓勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受鼓勵者認為獲得的報償是否公平。滿意將導致進一步的努力?！?—四、籌劃鼓勵方案（可操作性）一、目標鼓勵由及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以到達的目標）對于到達目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度撫慰并給予幫助，比方說等，幫助員工到達工作目標。效果分析：12工作。二、參與鼓勵對于某些不涉及公司原那么的問題決定時（1）1～2效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可說明公司是在了解員工想法以后制定的表達公平及人本思想。三、評選優(yōu)秀員工公司可分季度評選優(yōu)秀員工，詳細評選方法可根據(jù)員工工作績效、2～3發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3150230320元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否那么會起反效果。效果分析：1、榮譽鼓勵及物質鼓勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。四、員工生日問候每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，—2—否那么效果不明顯）效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。五、工資鼓勵2550200效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。五、企業(yè)文化鼓勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的開展空間以及相對應的。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有開展的時機。把公司的目標和員工的目標相結合。特別的方式。六、績效鼓勵目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。七、負鼓勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或處理。效果分析：1、反向鼓勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種鼓勵。3、可結合目標鼓勵一起執(zhí)行。五、可能會遇到的問題目標設置不當會使員工壓力過大造成生產(chǎn)積極性下降?！?—小企業(yè)員工鼓勵方案xx-08-3010:54|#3針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本鼓勵方案。本方案本著精神鼓勵為主，適度配合物質鼓勵的原那么。一、目標鼓勵由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以到達的目標）對于到達目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度撫慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工到達工作目標。效果分析：12工作。二、參與鼓勵對于某些不涉及公司原那么的問題決定時（1）1～2效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可說明公司制度是在了解員工想法以后制定的表達公平及人本思想。三、評選優(yōu)秀員工公司可分季度評選優(yōu)秀員工，詳細評選方法可根據(jù)員工工作績效、2～3發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3150230320元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否那么會起反效果。效果分析：1、榮譽鼓勵及物質鼓勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。四、員工生日問候每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否那么效果不明顯）效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。五、工資鼓勵2550200效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。六、企業(yè)文化鼓勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的開展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有開展的時機。把公司的目標和員工的目標相結合。特別的方式。七、績效鼓勵目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。八、負鼓勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。23、可結合目標鼓勵一起執(zhí)行。員工考核鼓勵方案xx-08-308:34|#4一、考核的目的和用途績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以到達公司的經(jīng)營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。2、考核的結果主要用于工作反響、薪酬管理、職務調整和工作改進。二、考核的原那么㈠“三公”原那么公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)視，人人掌握考核方法。公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。㈡“四嚴”原那么嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、詳細、客觀、合理。嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?。嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準那么要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。三、考核范圍與公司簽訂正式勞動的在職員工。財務人員及業(yè)務人員進展考核。四、考核的內容考核的內容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：㈠成績考核所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進展的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。㈡能力考核能力考核，就是對詳細職務所需要的根本能力以及經(jīng)歷性能力進展測評。能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的根本能力，即知識、技術和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)歷性能力，如理解力、判斷力、方案力、表現(xiàn)力、指導和監(jiān)視力等。㈢態(tài)度考核態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，詳細包括本職工作內的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。不同性質的工作崗位考核的.指標不同，詳細內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。（四）、考核方法及評分標準說明績效考核表分兩類：，財務人員，業(yè)務人員。接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級評定。最終考106030%。實姓名。年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。5.五、考核結果處理及使用考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤”）。（一）考核結果與工資調整1.工資微調月基準工資每季度微調一次，微調依據(jù)為考核結果及其工資系數(shù)。例：員工AC0.915001500×0.9=13502/降級（二）考核結果與職務晉升3.工資晉等與職位晉升保持一致。六、考核時間3691212年度考核。七、考核的一般程序㈠一般員工的考核程序1.（負責人）核和復核由誰擔任。2.（負責人）人力資源部召開考核工作說明會。（負責人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。高一級主管復核，填寫復核評語。6.（負責人）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距10分以上，那么需由主管重新考核。7.（負責人）人力資源部統(tǒng)計成績、評等。總經(jīng)理召集考核協(xié)調會確定考績。工應服從考核結果。（負責人）/扣年終獎金或薪資。工作內容及要求也不同，考核的指標體系及權重分配自然也應不同。須特別說明的是，本制度