薪酬管理大綱

薪酬管理復(fù)習(xí)大綱一、判斷題風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的員工對(duì)福利不太感興趣。（×）與員工建立了長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的企業(yè)中，福利水平往往比較高。（√）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的實(shí)質(zhì)是：確定銷售所得在資本和人力資源之間分配的比率。（√）除非企業(yè)面臨巨大的勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力，否則，企業(yè)一般不會(huì)采用盈虧平衡點(diǎn)來推算薪酬預(yù)算的比率。（√）職位薪酬體系的最大特點(diǎn)是員工的基本薪酬與其能力相匹配。（X）改為：職位薪酬體系的最大特點(diǎn)是員工的基本薪酬與其職位相匹配。薪酬立法直接關(guān)系到勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的保護(hù)和實(shí)現(xiàn)。（√）英國(guó)的《同工同酬法》調(diào)整的是合同條款中的歧視，是所有合同性利益的問題，不僅僅是關(guān)于工資問題。（√）戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)要求企業(yè)支付的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致。（X）改為：競(jìng)爭(zhēng)性職位評(píng)價(jià)要求企業(yè)支付的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致。年薪制又稱年工資收入制度，是指以年度為單位決定工資薪金的制度。（√）專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)指標(biāo)具體而又明確。（×）一般說來，勞動(dòng)力市場(chǎng)因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限，而產(chǎn)品市場(chǎng)則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限。（√）在計(jì)算薪酬平均數(shù)的時(shí)候，薪酬專家通常用非加權(quán)平均數(shù)。（×）薪酬區(qū)間指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)最高薪酬與最低薪酬之間的跨度。（√）薪酬變動(dòng)范圍與薪酬的等級(jí)數(shù)量之間有著密切的關(guān)系，通常等級(jí)越多，各等級(jí)幅度越大。（×）隨著薪酬等級(jí)的增加，變動(dòng)比率也會(huì)趨于增大。（√）可變薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成起著非常積極的作用。（√）利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)在于它把員工和雇主的利益聯(lián)系在一起，使員工明確了工作努力的方向。（×）收益分享使用的衡量標(biāo)準(zhǔn)是營(yíng)業(yè)或業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，而不是那些衡量盈利能力的標(biāo)準(zhǔn)。（√）薪酬的公平性指的是組織內(nèi)部不同工作之間的相對(duì)價(jià)值比較問題。（×）薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響。（√）預(yù)算管理的目的是使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率。（√）薪酬預(yù)算的宏觀方法都顧及了市場(chǎng)環(huán)境及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響。（×）職能薪酬體系是依據(jù)員工在工作中顯示出來的能力對(duì)他們支付報(bào)酬。（√）員工薪點(diǎn)數(shù)的調(diào)整包括薪酬水平、員工固定收入調(diào)整和員工工資波動(dòng)調(diào)整。（X）25.美國(guó)的最低工資立法依據(jù)了生活工資和公平工資原則。 （√）員工集體福利指為員工提供必要的集體消費(fèi)和共同性消費(fèi)設(shè)施以及為集體提供服務(wù)。（√）27. 法定福利的支付受到企業(yè)所有制形式、 經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。（×）養(yǎng)老保險(xiǎn)是對(duì)人力資源過去勞動(dòng)的承認(rèn)。（√）高層管理人員薪酬管理的重點(diǎn)主要是長(zhǎng)期可變薪酬激勵(lì)。（√）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較基礎(chǔ)更多地要落在不同組織之間類似職位的或者類似職位族之間。（√較高水平的薪酬有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，但會(huì)增加企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。（×）采用領(lǐng)先型薪酬政策的企業(yè)還要注意隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，以使之與市場(chǎng)薪酬水平保持一致。（×）薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性是個(gè)人公平性的基礎(chǔ)。（√）薪酬的公平性指的是組織內(nèi)部不同工作之間的相對(duì)價(jià)值比較問題。（×）薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)了外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響。（√）可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分。（√）盡管利潤(rùn)分享計(jì)劃可以從總體上激勵(lì)員工，但是它在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用卻不大。（√）利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比收益分享的支付周期更短，同時(shí)更為頻繁。（×）薪酬是由于員工從事勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬。（X）基本工資的數(shù)額隨著勞動(dòng)績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。（X）良好的員工福利體現(xiàn)了組織高層管理者以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。（√）福利對(duì)于企業(yè)而言存在稅收優(yōu)惠，對(duì)員工沒有稅收的優(yōu)惠。（×）邊際盈利點(diǎn)是指企業(yè)除了付給股東適當(dāng)?shù)墓上⑼猓€保留可以應(yīng)付未來風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的一定盈余。（×）薪酬費(fèi)用比率法，使人工成本與銷售額掛鉤，沒有直接同企業(yè)的利潤(rùn)相聯(lián)系。（√）薪酬立法的建立獨(dú)立于勞動(dòng)法的發(fā)展。（×）最適合實(shí)施技能薪酬體系的是管理層和員工愿意合作的有機(jī)組織。（√）美國(guó)的《學(xué)徒健康及道德法案》標(biāo)志著世界上勞動(dòng)法的誕生。（×）技能薪酬計(jì)劃對(duì)管理的要求比較高，短期內(nèi)可能帶來成本的上升。（√）制定銷售人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主要以其銷售業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)。（√）純薪金模式是指當(dāng)基本銷售業(yè)績(jī)完成時(shí)，銷售人員領(lǐng)取固定的工資。（×）報(bào)酬要素、職位評(píng)價(jià)、技能以及能力評(píng)價(jià)等內(nèi)容，反映了企業(yè)對(duì)于某種工作或技能、能力所能夠給企業(yè)帶來價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的努力，這種評(píng)價(jià)實(shí)際上是對(duì)員工的邊際收益進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種近似替代。（√）所謂補(bǔ)償性工資差別，是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。（√）在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡狀態(tài)下仍然會(huì)存在的失業(yè)。（√）相鄰的薪酬等級(jí)的中值越是接近，變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的疊幅就越大。（√）基尼系數(shù)為零，表示每人所得薪酬相同，基尼系數(shù)越大，表示不同等級(jí)的薪酬差距越大。（√）只有在所有團(tuán)隊(duì)成員都對(duì)目標(biāo)能否完成有一定影響時(shí)，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬才能發(fā)揮最有效的作用。（√）員工持股計(jì)劃主要針對(duì)企業(yè)中高層管理人員，不涉及普通員工。（×）58.薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力、提高企業(yè)績(jī)效的杠桿。 （√）政府可以通過財(cái)政政策、價(jià)格杠桿以及產(chǎn)業(yè)政策等對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行間接調(diào)節(jié)。（√）企業(yè)在初創(chuàng)期，往往采取穩(wěn)定的基本薪酬和福利計(jì)劃。（X）二、單項(xiàng)選擇題1. 薪點(diǎn)表中，相鄰薪等最低薪點(diǎn)數(shù)的差額是（ B ）。A.薪等 B. 等差 C. 級(jí)差 D. 薪級(jí)企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱的企業(yè)常常采用的薪酬策略是（C）A.領(lǐng)先型 B. 跟隨型 C. 滯后型 D. 混合型管理者與員工就薪酬管理的各方面進(jìn)行溝通，征求員工意見，體現(xiàn)了薪酬溝通（B）的特點(diǎn)。A.管理透明化 B. 以人為本 C. 激勵(lì)性強(qiáng) D. 滿意度高（A）的頒布和實(shí)施是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整邁入法制軌道的一個(gè)里程碑，為我國(guó)的工資立法奠定了基礎(chǔ)。A.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》 B. 《中華人民共和國(guó)憲法》C.《中華人民共和國(guó)合同法》 D. 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》具有自籌資金性質(zhì)的可變薪酬計(jì)劃是（）A.利潤(rùn)分享 B. 收益分享 C. 員工持股 D. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)6. 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉重疊部分，稱為（ A）A.薪酬區(qū)間的疊幅 B. 薪酬等級(jí)數(shù)量 C. 薪酬變動(dòng)范圍 D. 薪酬變動(dòng)比率薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的起點(diǎn)是（）A.薪酬區(qū)間中值 B. 薪酬變動(dòng)比率 C. 戰(zhàn)略性選擇 D. 薪酬等級(jí)數(shù)量（B）對(duì)薪酬管理起著規(guī)范和調(diào)整作用。A.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》 B. 《個(gè)人所得稅法》C.《中華人民共和國(guó)合同法》 D. 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》事先確定銷售部門銷售員工工資收入總額，然后按個(gè)人完成的銷售額占銷售部門總銷售額的比例來確定其個(gè)人工資收入的模式是（ D ）A.純薪金模式 B. 純傭金模式 C. 薪金傭金模式 D. 總額分解模式在（D），專業(yè)技術(shù)人員精力已經(jīng)很難勝任繁重的研發(fā)工作或者應(yīng)付復(fù)雜的工作局面，逐漸從一線退居二線。 A. 成長(zhǎng)期 B. 成熟期 C. 鼎盛期 D. 衰退期根據(jù)（A）推算企業(yè)的薪酬費(fèi)用比率是企業(yè)的薪酬支付的最高比率。A.盈虧平衡點(diǎn) B. 邊際盈利點(diǎn) C. 安全盈利點(diǎn) D. 可能盈利點(diǎn)12. 物價(jià)指數(shù)的變化也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的加薪，這屬于（ B）的調(diào)整。A.薪酬管理理念 B. 薪酬水平 C. 薪酬結(jié)構(gòu) D. 薪酬構(gòu)成穩(wěn)定性強(qiáng)，簡(jiǎn)單易行的薪酬體系是（A）.A.職位薪酬體系 B. 能力薪酬體系 C. 技能薪酬體系 D. 職能薪酬體系員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的工作任務(wù)單位，被稱為（A）。A.技能等級(jí)模塊 B. 知識(shí) C. 技能 D. 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)我國(guó)第一次以法律的形式，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整作出的綜合性的規(guī)定的法律是（A）。A.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》 B. 《中華人民共和國(guó)憲法》C.《中華人民共和國(guó)合同法》 D. 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（B）反映的是員工的實(shí)際薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。A. 薪酬變動(dòng)范圍 B. 薪酬區(qū)間滲透度C. 薪酬變動(dòng)比率 D. 薪酬區(qū)間比較比率將員工收益與其對(duì)本公司股票投資聯(lián)在一起的計(jì)劃是（）A.利潤(rùn)分享 B. 收益分享 C. 員工持股 D. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)18. 企業(yè)或組織按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須設(shè)置的福利項(xiàng)目是（ A）A.法定福利 B. 集體福利 C. 帶薪休假 D. 福利補(bǔ)貼在（B），專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)能力繼續(xù)全面提升，具備了較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，能夠解決較為復(fù)雜的問題。 A. 成長(zhǎng)期 B. 成熟期 C. 鼎盛期 D. 衰退期規(guī)模較大、投資回報(bào)率高的企業(yè)常常采用的薪酬策略是（）A.領(lǐng)先型 B. 跟隨型 C. 滯后型 D. 混合型企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平政策，被稱為（D） A. 領(lǐng)先型 B. 跟隨型 C.滯后型 D. 混合型當(dāng)員工或某個(gè)團(tuán)體出現(xiàn)超出預(yù)期的優(yōu)秀績(jī)效，但是組織利用其他報(bào)酬形式卻無法提供報(bào)償時(shí)， 可以采?。ǎ?A. 利潤(rùn)分享 B. 收益分享 C.員工持股 D. 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃（B）是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位或技能之間的薪酬安排。A.薪酬水平 B. 薪酬結(jié)構(gòu) C. 薪酬構(gòu)成 D. 薪酬調(diào)查（C）的調(diào)整是指薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍的調(diào)整。A.薪酬管理理念 B. 薪酬水平 C. 薪酬結(jié)構(gòu) D. 薪酬構(gòu)成25. 同一薪等中相鄰薪級(jí)之間的薪點(diǎn)數(shù)差額是（ C ）。A.薪等 B. 等差 C. 級(jí)差 D. 薪級(jí)彈性福利計(jì)劃又稱為（A）A.自助餐福利計(jì)劃 B. 附加福利計(jì)劃 C.混合匹配福利計(jì)劃 D. 核心福利計(jì)劃當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的社會(huì)保障制度是（ A ） A. 醫(yī)療保險(xiǎn) B. 養(yǎng)老保險(xiǎn) C. 工傷保險(xiǎn) D. 失業(yè)保險(xiǎn)28. 收入包括基本薪金和銷售提成兩部分的銷售人員薪酬模式是（ C）A.純薪金模式 B. 純傭金模式 C. 薪金傭金模式 D. 薪金傭金獎(jiǎng)金模式在（C），專業(yè)技術(shù)人員成為某領(lǐng)域的主要組織者和負(fù)責(zé)人，獨(dú)立開展各項(xiàng)工作。A.成長(zhǎng)期 B. 成熟期 C. 鼎盛期 D. 維持期“只有使每個(gè)勞動(dòng)力的人力資本價(jià)值得到體現(xiàn)，社會(huì)總體勞動(dòng)力資源才能得到有效的配置”，這一觀點(diǎn)依據(jù)的理論是（ C ）。A.效率工資理論 B. 邊際生產(chǎn)力理論 C. 人力資本理論 D. 工資差別理論三、多項(xiàng)選擇題影響薪酬等級(jí)數(shù)量的因素有（ABCDE）A.所屬行業(yè) B. 員工人數(shù) C. 組織文化 D. 薪酬調(diào)查的結(jié)果 E. 組織發(fā)展階段常見的員工持股計(jì)劃包括（）A.現(xiàn)股計(jì)劃 B. 期股計(jì)劃 C. 期權(quán)計(jì)劃 D. 管理層持股經(jīng)營(yíng)者持股薪酬預(yù)算的宏觀接近法主要包括（ABE）A.薪酬費(fèi)用比率法 B. 盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法 C. 薪酬總額確定法D.總額分解法 E. 勞動(dòng)分配率法影響薪點(diǎn)數(shù)的因素有（BCD）。A.能力 B. 職種 C. 任職資格等級(jí) D. 績(jī)效 E. 資歷5. 在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系方面的立法主要涉及（ ABC ）A.勞動(dòng)制度 B.勞動(dòng)保護(hù)與保護(hù) C.勞動(dòng)紀(jì)律 D.工資待遇 E.勞動(dòng)環(huán)境影響勞動(dòng)力供給的因素主要有（ABCD）A.勞動(dòng)力參與率 B. 工作時(shí)數(shù) C. 能力水平 D. 努力水平 E. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度影響勞動(dòng)力參與率的因素主要包括（）A. 家庭經(jīng)濟(jì)狀況 B. 年齡 C. 性別 D. 受教育程度勞動(dòng)力人口總數(shù)（C）規(guī)定，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。A.《個(gè)人所得稅法》 B. 《中華人民共和國(guó)合同法》C.《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》 D. 《中華人民共和國(guó)憲法》法定的福利主要包括（ABCDE）A.醫(yī)療保險(xiǎn) B. 養(yǎng)老保險(xiǎn) C. 工傷保險(xiǎn) D. 失業(yè)保險(xiǎn) E. 生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)基金的來源渠道（ABCD）A.職工個(gè)人繳費(fèi) B. 企業(yè)繳費(fèi) C. 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的利息收入D.財(cái)政補(bǔ)貼 E. 個(gè)人儲(chǔ)蓄可變薪酬的形式主要有（）A.獎(jiǎng)金 B. 利潤(rùn)分享 C. 收益分享 D. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì) E. 員工持股彈性福利計(jì)劃的形式主要包括（BCDE）A.自助餐福利計(jì)劃 B. 附加福利計(jì)劃 C. 混合匹配福利計(jì)劃D.核心福利計(jì)劃 E. 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論具有修正和補(bǔ)充意義的理論主要有（）A.補(bǔ)償性工資差別理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.市場(chǎng)搜尋理論E.信號(hào)模型理論從調(diào)查的組織來看，正式調(diào)查包括（ABC）A.商業(yè)性薪酬調(diào)查 B. 專業(yè)性薪酬調(diào)查 C. 政府薪酬調(diào)查 D. 問卷調(diào)查網(wǎng)絡(luò)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中最為關(guān)鍵是（AC）A.薪酬區(qū)間中值 B. 薪酬變動(dòng)范圍 C. 薪酬變動(dòng)比率 D. 薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間比較比率16. 薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要包括（ CDE ）A. 法律、法規(guī)的限制 B. 組織所在地的生活成本 C. 組織現(xiàn)有的薪酬?duì)顩rD.企業(yè)的人力資源政策E.企業(yè)的人力資源狀況17.能力要求法將工作需要的能力分為（ABCDE）。A.心理能力B.知覺能力C.心理動(dòng)力能力D.生理能力E.感官能力18.任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的（ABD）。A.知識(shí)B.經(jīng)驗(yàn)C.社會(huì)關(guān)系D.技能E.背景19.企業(yè)在確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般應(yīng)當(dāng)綜合參考（ABCDE）。A.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用 B. 社會(huì)平均工資水平C.勞動(dòng)生產(chǎn)率 D. 就業(yè)狀況 E. 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異銷售人員薪酬方案類型包括（）。A.純薪金模式 B. 純傭金模式 C. 薪金傭金模式 D. 薪金傭金獎(jiǎng)金模式總額分解模式薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)收集方法包括（ABCD）A.電話方式 B. 調(diào)查問卷方式 C. 訪談 D. 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查 E. 隨機(jī)抽樣22. 薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇分析的是組織關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（A. 具體方法 B. 設(shè)計(jì)步驟 C. 影響因素 D. 思想基礎(chǔ)

DEE.

）

設(shè)計(jì)理念特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃中的非貨幣型獎(jiǎng)勵(lì)通常包括（）A. 商品 B. 旅游 C. 表揚(yáng)D. 地位標(biāo)志 E. 股票24. 薪酬預(yù)算的外部環(huán)境主要包括（ ABC ）A. 法律、法規(guī)的限制 B. 組織所在地的生活成本C.組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境 D. 企業(yè)的人力資源政策 E. 企業(yè)的人力資源狀況25. 從工作的角度來看，技能薪酬體系適用于（ ACE）緯度上得分較高的職位類型。A.深度技能 B. 職業(yè)技能 C. 廣度技能 D. 操作技能 E. 垂直技能26.我國(guó)政府制定的影響薪酬管理的主要法律、法規(guī)和政策有（ ABCDE）A.《中華人民共和國(guó)憲法》 B. 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》C.《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》 D.社會(huì)保險(xiǎn)制度 E. 住房公積金制度員工福利管理主要包括（ACE）A.處理福利申請(qǐng) B. 福利設(shè)計(jì) C. 福利溝通 D. 核心福利計(jì)劃 E. 福利監(jiān)控外派員工的薪酬確定方法包括（）。A.談判法B.當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 C.平衡定價(jià)法 D.自助餐法 E.統(tǒng)一定價(jià)法獎(jiǎng)金具有以下特征（BCDE）。A.穩(wěn)定性 B. 超常性 C. 貨幣性 D. 動(dòng)態(tài)性 E. 多樣性對(duì)于企業(yè)而言，薪酬具有以下功能（ACDE）。A.控制經(jīng)營(yíng)成本 B. 價(jià)值引導(dǎo) C.有效配置資源 D.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 E. 支持企業(yè)變革四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的流程。答：（1）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題；（2）確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)；（3）收集資料；（4）制定薪酬預(yù)算的方案；（5）評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案；（6）確定薪酬預(yù)算的方案。簡(jiǎn)述我國(guó)勞動(dòng)工資立法的發(fā)展歷程。答：（1）建國(guó)初期的主要任務(wù)目標(biāo)是恢復(fù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，根據(jù)這一任務(wù)目標(biāo)和《中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)》的規(guī)定，國(guó)家進(jìn)行了一系列的勞動(dòng)立法，主要涉及勞動(dòng)關(guān)系和工資方面；2）從1953年至1966年，隨著大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，勞動(dòng)法規(guī)已成為確保國(guó)家經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的貫徹實(shí)施、維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)益、改善勞動(dòng)者生活狀況的根本保障手段；3）1966年至1976年，我國(guó)的勞動(dòng)與工資立法受到了嚴(yán)重破壞，基本上處于停滯甚至倒退狀態(tài)；4）十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)的勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)入了全面發(fā)展時(shí)期，中國(guó)開始了法律現(xiàn)代化的進(jìn)程，眾多領(lǐng)域的立法活動(dòng)得以恢復(fù)和進(jìn)行；5）1995年開始實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整邁入法制軌道，為工資立法奠定了基礎(chǔ)。3、早期的工資理論有哪些？簡(jiǎn)述其內(nèi)容。 （教材P15---P16）答：（1）配第和魁奈的最低工資理論（生存工資論）：工資是勞動(dòng)力的價(jià)格，是使工人基本能夠生存下去的價(jià)格；（2）穆勒的工資基金理論闡述了工資取決于工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本之間的比例；3）斯密的工資差別理論闡述了職業(yè)性質(zhì)和工資政策是造成不同職業(yè)和雇員之間工資差別的主要原因。收益分享計(jì)劃同利潤(rùn)分享的區(qū)別？答：收益分享計(jì)劃將交流、協(xié)作、目標(biāo)導(dǎo)向、提高質(zhì)量和改進(jìn)業(yè)績(jī)、員工參與、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等作用合而為一。它所帶來的好處包括員工能在長(zhǎng)期內(nèi)與企業(yè)保持一致、更有效的交流、員工參與、得益于業(yè)績(jī)改進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)等。在應(yīng)用上，收益分享計(jì)劃同利潤(rùn)分享存在著本質(zhì)的不同。1）收益分享計(jì)劃并不使用整個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo)（利潤(rùn)），而是對(duì)某一群體或者部門的績(jī)效進(jìn)行衡量，準(zhǔn)確地說，它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，而常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。2）收益分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享的支付周期更短，同時(shí)更為頻繁。3）收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)。簡(jiǎn)述薪酬控制的途徑。答：（1）通過控制薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制；主要指通過控制企業(yè)總體上的平均薪酬水平，直接薪酬和間接薪酬在總的薪酬成本中所占比重的大小以及各具體組成部分所占比重的大小來控制薪酬成本。2）通過控制雇傭量對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制；主要指通過控制員工人數(shù)、有效工作的時(shí)間來控制薪酬成本。簡(jiǎn)述銷售人員的工作特點(diǎn)和薪酬管理特點(diǎn)。答：工作特點(diǎn)： (1)企業(yè)的生存和銷售業(yè)績(jī)密切相關(guān)； (2)工作時(shí)間不確定；(3)工作過程無法實(shí)施有效的控制和監(jiān)督； (4)工作場(chǎng)所不固定；(5)工作業(yè)績(jī)能夠衡量；(6)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，波動(dòng)性大。薪酬管理特點(diǎn)：（1）公平的薪酬是取得銷售人員的信任、爭(zhēng)取銷售人員支持并為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)； （2）薪酬方案的激勵(lì)性；薪酬數(shù)額主要由業(yè)績(jī)決定。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的優(yōu)勢(shì)是什么？答：團(tuán)體激勵(lì)薪酬是近年來受到重視和廣泛應(yīng)用的一種激勵(lì)薪酬計(jì)劃，與個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃相比，它有很多優(yōu)勢(shì)。從工作角度來看，工作產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果，無法衡量員工個(gè)人對(duì)于產(chǎn)出所做出的貢獻(xiàn)；從組織狀況來看，在組織的目標(biāo)相對(duì)穩(wěn)定的情況下，個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要針對(duì)環(huán)境的壓力而經(jīng)常性地變化，并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動(dòng)力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常做出調(diào)整；從管理方面來看，企業(yè)中存在良好的績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化，這是因?yàn)樵诮M織制定出明確的目標(biāo)并且能夠就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工進(jìn)行良好溝通的前提下，員工會(huì)對(duì)這種薪酬計(jì)劃有充分的信任，同時(shí)也有更為充分的信心去達(dá)成預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)。簡(jiǎn)述員工福利方面存在的問題以及發(fā)展趨勢(shì)。答：（1）存在問題：企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂；福利成本居高不下；福利的激勵(lì)性差；福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。（2）發(fā)展趨勢(shì)：彈性福利計(jì)劃大行其道并且日臻完美；尋找與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型匹配的福利模式。簡(jiǎn)述專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)和薪酬管理特點(diǎn)。專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)： （1）工作內(nèi)容智力含量高；（2）工作業(yè)績(jī)不容易被衡量；（3）工作時(shí)間不易估算；（4）工作壓力大；（5）市場(chǎng)價(jià)格高。薪酬管理的特點(diǎn)：(1)薪酬設(shè)計(jì)主要以其能力和為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)； (2)薪酬管理中注重長(zhǎng)期激勵(lì)； (3)福利的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)“自由” 。薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系。答：(1)薪酬管理與工作分析。工作分析是進(jìn)行薪酬支付的基礎(chǔ)。薪酬管理與人員招聘?？茖W(xué)合理、靈活的薪酬制度總能從不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)需要，這會(huì)使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更具有吸引力，便于吸引到最優(yōu)秀的人才，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展。培訓(xùn)及發(fā)展機(jī)會(huì)，都屬于非貨幣化薪酬的疇。是廣義的薪酬管理的一部分內(nèi)容。薪酬管理與績(jī)效考核。對(duì)員工進(jìn)行定期或不定期的績(jī)效考核有很多目的，主要有加薪、支付激勵(lì)性報(bào)酬、培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)等幾個(gè)方面的容，都是跟薪酬的給付有關(guān)。薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系。勞資雙方就工資等問題的談判協(xié)議描述了管理層和工會(huì)達(dá)成的聘用條件，薪酬是關(guān)鍵議題。能力/技能薪酬體系的實(shí)施基礎(chǔ)是什么？答：（1）從工作性質(zhì)的角度來看，技能薪酬體系適用于以下三種技能維度上得分比較高的職位類型：深度技能；廣度技能；垂直技能。（2）技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用還取決于管理層的認(rèn)識(shí)。（3）在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，組織和員工雙方需要共同承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。彈性福利計(jì)劃的事實(shí)目的是什么？?jī)?yōu)缺點(diǎn)以及實(shí)施時(shí)的注意事項(xiàng)是什么？答：（1)目的：給予員工更大的福利選擇權(quán)，滿足員工差異性福利需求；使有限的福利成本支出發(fā)揮最大的效用。 (2)優(yōu)點(diǎn)：滿足員工不同的需求，提高福利計(jì)劃的適應(yīng)性；有助于進(jìn)行福利成本控制，增強(qiáng)福利支出的有效性。 (3)缺點(diǎn)：使福利管理更加復(fù)雜；可能出現(xiàn)“逆向選擇”和非理性的情況；削弱統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應(yīng)。 (4)注意事項(xiàng)：合理確定必選福利項(xiàng)目；進(jìn)行調(diào)查，確定供選福利項(xiàng)目；幫助員工進(jìn)行福利規(guī)劃；福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和表述易于理解；員工參與度高。五、論述題薪酬水平?jīng)Q策有哪些類型？各自適合的企業(yè)具有什么特征？答：薪酬水平?jīng)Q策的類型主要有：薪酬領(lǐng)袖政策；市場(chǎng)追隨政策；拖后政策和混合政策。1）薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策，采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。2）市場(chǎng)追隨政策，也可以被稱為市場(chǎng)匹配政策，是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本保持基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷入不利地位，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力，不會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3）采用拖后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。很多種這一類型的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤(rùn)率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬；某些拖后型薪酬政策的實(shí)施者并非是真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿。4）混合政策是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平政策，而不是對(duì)所有的職位和員工采用相同薪酬水平定位。實(shí)行這種政策的企業(yè)有各種類型，越來越多的企業(yè)實(shí)行這種政策。什么是寬帶型薪酬？試述寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其作用。答：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。薪酬寬帶主要有以下的特點(diǎn)與作用：1）薪酬寬帶支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級(jí)制，有利于提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性和有效性，適應(yīng)外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)。2）薪酬寬帶的價(jià)值引導(dǎo)作用。寬帶薪酬能夠引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能增長(zhǎng)和能力提高。3）寬帶薪酬有利于職位輪換，培育員工跨職能的能力的成長(zhǎng)和開發(fā)。寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)的數(shù)量，使員工對(duì)職位輪換不僅不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，反而會(huì)積極爭(zhēng)取職位輪換的機(jī)會(huì)。4）寬帶薪酬有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬的薪酬等極少，區(qū)間變動(dòng)比率大，對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大的空間，有利于管理者管理，更好地引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5）寬帶薪酬能夠更好地配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。寬帶薪酬的薪酬等極少，薪酬變動(dòng)范圍大，簡(jiǎn)化了管理流程，保持了薪酬結(jié)構(gòu)的延續(xù)性。6）寬帶薪酬有利于提高企業(yè)的整體績(jī)效。寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享，共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而提高了工作效率。職位薪酬體系有何特點(diǎn)？實(shí)施成功的關(guān)鍵是什么？答：職位薪酬體系的特點(diǎn)：1）“只對(duì)工作（崗位）不對(duì)人”是職位薪酬體系的核心；2）崗位等級(jí)的確定依據(jù)客觀和通用性：以工作復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動(dòng)條件等為依據(jù)；先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級(jí)之間的差別決定了工資級(jí)別之間的差距，員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級(jí)的工資收入。職位薪酬體系實(shí)施成功的關(guān)鍵答：（1）職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。①明確化－職位薪酬體系要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確的、具體的，企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求，有明確的責(zé)任，同時(shí)這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的；②規(guī)范化－職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定 ?在短期內(nèi)不會(huì)有較大的變動(dòng)，不至于因?yàn)槁毼粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職位薪酬體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞；③標(biāo)準(zhǔn)化－人職是否匹配 ?企業(yè)必須能夠保證按照員工個(gè)人能力來安排適當(dāng)職位，既不能存在能力不足擔(dān)任高等職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)高者擔(dān)任地等職位的情況。（2）職級(jí)的數(shù)量合理。無論是比較簡(jiǎn)單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位級(jí)數(shù)應(yīng)該合理。足夠的職級(jí)數(shù)量可以確保企業(yè)為員工提供隨著個(gè)人能力的提升從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)，否則會(huì)阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競(jìng)爭(zhēng)。而職級(jí)數(shù)量過多又會(huì)形成使得管理復(fù)雜化。 （3）企業(yè)的薪酬水平足夠高。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位的等級(jí)又很多，處于職位序列最底層的員工做得到的報(bào)酬就會(huì)非常少，削弱薪酬的保障性。六、計(jì)算題假定某公司上年度薪酬費(fèi)用總額為1225萬元，附加價(jià)值為2988萬元，本年度第一季度公司薪酬總額費(fèi)用為423萬元，附加價(jià)值為986元；按照慣例，企業(yè)擬從4月份起調(diào)整薪酬，預(yù)計(jì)今后三個(gè)月的月平均附加值可達(dá) 364萬元，試分析合理的薪酬調(diào)整幅度。解：上年度勞動(dòng)分配率 =1225/2998=（月平均）/249（月平均）=41%本年度第一季度勞動(dòng)分配率 =423/986=141（月平均）/329（月平均）=43%假定本年度的勞動(dòng)分配率與第一季度相同，為 43%，則：第二季度月平均目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額 =364×43%=萬元公司4月份平均薪酬可調(diào)升幅度為：萬元 -141萬元=萬元調(diào)升比率為：141×100%=11%某公司的固定成本為2000萬元（含薪酬成本1200萬元），變動(dòng)成本比率為60%。公司今年欲實(shí)現(xiàn) 600萬元的微弱盈利，還欲為公司的發(fā)展保留 1000萬元的盈余，試分析公司在實(shí)現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營(yíng)時(shí)；獲取微弱盈利時(shí)；保留 1000萬元盈余時(shí)的薪酬費(fèi)用比率。解：在實(shí)現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營(yíng)時(shí)，盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1-變動(dòng)成本比率）=2000 萬元/（1-60%）=5000萬元最高的薪酬成本比率 =1200/5000=24%在實(shí)現(xiàn)微弱盈利時(shí)，邊際盈利點(diǎn)=（固定成本+股息分配）/（1-變動(dòng)成本比率）（2000+600）/（1-60%）=6500萬元可能的薪酬成本比率 =1200/6500=%在公司有盈利 600萬元，且實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展保留 1000萬元時(shí)，安全盈利點(diǎn) =（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留） /（1-變動(dòng)成本比率） =2000+600+1000）/（1-60%）=9000萬元安全的薪酬成本比率=1200/9000=%分析：在該公司，比較恰當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率應(yīng)當(dāng)%。如果高于%，說明企業(yè)可能處于比較危險(xiǎn)的狀態(tài)。某公司現(xiàn)有員工200名，每人月平均薪酬為5000元。公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出本企業(yè)的合理薪酬費(fèi)用比率為14%，假設(shè)公司在年初預(yù)測(cè)今年的銷售額將增長(zhǎng)10%。試分析該公司今年的薪酬總額應(yīng)該是多少？解：現(xiàn)有的年薪酬費(fèi)用總額=200×12×元現(xiàn)有的年銷售額元÷14%=7142857元公司目標(biāo)（預(yù)測(cè)）年銷售額=7142857元（1+10%）=7857142元公司目標(biāo)（預(yù)測(cè)）年薪酬費(fèi)用總額 =7857142元×14%=1100000元薪酬費(fèi)用總增長(zhǎng)率 =（）/1000000=10%七、案例分析A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)交管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全；而立管不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組，隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此會(huì)議決定將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員 500元，工人一律 50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天的