人才素質(zhì)測評

《人才素質(zhì)測評》復(fù)習(xí)題一，不定項(xiàng)選擇題TOC\o"1-5"\h\z1,人員素質(zhì)測評的主要作用是（ ）A評定B培訓(xùn)C診斷反饋 D預(yù)測2，以測評目的作為劃分依據(jù)，人員素質(zhì)測評可分為（ ）A選拔性測評B診斷性測評C配置性測評D人格測評E標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評3,世界上第一個智力測驗(yàn)量表是（ ）A韋克斯勒成人智力量表B比納一西蒙量表C16PFDEPQ4,勝任力概念是由（ ）提出。A泰勒B馬斯洛C赫茲伯格 D麥克利蘭5,面試中，求職者某方面的素質(zhì)特征較突出，導(dǎo)致主試認(rèn)為該求職者各方面的素質(zhì)都較突TOC\o"1-5"\h\z出。該現(xiàn)象屬于（ ）A近因誤差B首因誤差D暈輪誤差 E刻板印象6,評價(jià)中心技術(shù)作為一種主要測評方法，其突出特點(diǎn)有（ ）A情境模擬性B全面性C過程的互動性D動態(tài)性E綜合性F高度預(yù)測性7,人員素質(zhì)測評的主要誤差來源有（ ）A測評工具B測評實(shí)施者C被試 D測評過程8,評價(jià)人員素質(zhì)測評質(zhì)量的指標(biāo)有（ ）A信度 B效度 C難度 D區(qū)分度9,下列測評方法中，其測評成績評定最為客觀的是（ ）A面試 B心理測驗(yàn) C評價(jià)中心技術(shù) D績效考核10，下列信度類型中，（）揭示了測評結(jié)果中的個體主觀誤差。A再測信度 B復(fù)本信度 C評分者信度 D內(nèi)部一致性信度11、1905年、世界上第一份智力測驗(yàn)量表誕生、為（ ）A、比納一一西蒙量表 B、斯一比量表C、 16PF D、 EPQ12、人員素質(zhì)測評的主要誤差來源有（ ）A、測評工具 B、測評實(shí)施者C、被試 D、測評過程13、人員素質(zhì)測評的主要作用是（ ）A、評定 B、培訓(xùn)C、診斷反饋 D、預(yù)測14、勝任力概念是由（ ）提出。A、泰勒 B、馬斯洛C、赫茲伯格 D、麥克利蘭15、面試中、主考官持有的對某類社會成員的固定看法影響了其對面試對象的評定。該TOC\o"1-5"\h\z誤差為（ ）A、近因誤差 B、首因誤差C、刻板印象 D暈輪誤差16、配置性測評的目的是以所配置的為依據(jù)、尋找合適的被配者、整個測評活動都是圍繞這一目的而展開的。（ ）A、素質(zhì)要求B、能力要求 配職位要求 D、任職資格17、人員素質(zhì)測評的客觀基礎(chǔ)也就是進(jìn)行人員測評的理論依據(jù)、主要有兩方面、一是之間存在差異、二是人員個體之間存在差異。（ ）A、測評工具 B、測評方法 C、測評指標(biāo) 0、職位18、記憶的是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。（ ）A、完整性 B、準(zhǔn)確性 C、公正性 D、合理性19、以下對評價(jià)中心技術(shù)定義理解正確的是（ ）A、一種測評方法 B、一個測評單位C、一個測評地方 D、一種測評方式20、績效的表現(xiàn)形式多種多樣、一般來說、主要體現(xiàn)在以下哪幾方面？（ ）A、考核 B、工作效率 C、工作效益D、質(zhì)量 E、數(shù)量二，名詞解釋1，測量：2，人員素質(zhì)測評：3，面試：4，效度：5，效標(biāo)參照解釋：6，素質(zhì)：7,結(jié)構(gòu)化面試：8,評價(jià)中心技術(shù)：9,心理測量：10,公文筐處理：三，簡答題1,試比較物理測量與人員素質(zhì)測評的異同。2，試述面試的特點(diǎn)。3，試比較面試與評價(jià)中心技術(shù)中的模擬面談。4，試述勝任力的特點(diǎn)。5，假設(shè)有10名應(yīng)聘者經(jīng)測驗(yàn)而被選定作為人力資源管理助理，先后經(jīng)過兩次測驗(yàn)，兩次測驗(yàn)所用問卷都為職業(yè)興趣問卷，分?jǐn)?shù)如下圖，那么該測驗(yàn)信度為多少？（只須回答:該信度的類型和計(jì)算公式）測驗(yàn)12345被試678910X160707580406589786690X2557278855060926972956,根據(jù)人員素質(zhì)測評有關(guān)知識、簡析“人心難測”。7,簡述行為面試法中的“STAR”原則、針對測評指標(biāo)一一“人際沖突的處理能力”設(shè)計(jì)符合該原則的面試題目。8,客戶服務(wù)經(jīng)理的勝任特征模型中有一勝任力成分一一人際理解力；請針對該測評要素設(shè)計(jì)相應(yīng)的測評標(biāo)志、標(biāo)度。9,根據(jù)人員素質(zhì)測評有關(guān)知識、簡析“權(quán)然后知輕重、度然后知長短。物皆然、心為甚”。10,公關(guān)經(jīng)理的勝任特征模型中有一勝任力成分一一危機(jī)處理能力、請針對該測評要素設(shè)計(jì)相應(yīng)的測評標(biāo)志、標(biāo)度。11、試述人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)。12,素質(zhì)作為社會個體的屬性、具備哪些特點(diǎn)？四，論述題1,工作分析和勝任力模型的構(gòu)建都可以應(yīng)用在人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，請對二者作出區(qū)分。2，A集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問題：前段時間總部的銷售總監(jiān)突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來的，剛剛上任不到一年，個人能力很強(qiáng)，到任后很好地帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事，責(zé)令人力資源部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生回顧反思了招聘該銷售總監(jiān)的整個過程：測評方法主要使用了面試與評價(jià)中心技術(shù)，測評指標(biāo)主要涉及專業(yè)知識方面的內(nèi)容以及一般的素質(zhì)指標(biāo)（如認(rèn)真、細(xì)心等）。問題：試分析王先生所實(shí)施的測評存在什么問題？結(jié)合人員素質(zhì)測評的基本流程，運(yùn)用所學(xué)的測評方法，幫助王先生設(shè)計(jì)一個測評方案用于銷售總監(jiān)的招募。3、A、公司是一家小規(guī)模的公司、員工人數(shù)50人左右。公司沒有規(guī)范的人力資源管理程序、所有的員工都是王經(jīng)理親自招聘進(jìn)入公司并安排工作。王經(jīng)理在參加了一個人力資源管理研修班后、發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)測評有很多功能：包括診斷功能、選拔與配置功能、預(yù)測與發(fā)展功能等。因此、王經(jīng)理決定在公司范圍內(nèi)實(shí)施人員素質(zhì)測評、并在公司內(nèi)宣布將把測評的結(jié)果作為確定下一年度續(xù)簽合同與否的依據(jù)。A、公司的人員素質(zhì)測評就按照王經(jīng)理的計(jì)劃開始了：由王經(jīng)理和3名副經(jīng)理擔(dān)任測評者、其他所有的員工都是被測評者；選擇人力資源管理網(wǎng)站提供的人員素質(zhì)測評工具對員工的KSA、O（知識、技能、能力和其他方面）進(jìn)行測評、其中很大一部分是主觀題、由測評者進(jìn)行分項(xiàng)打分、最后加總平均各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)、得到每個員工的得分。整個過程結(jié)束以后、員工都感到所測的內(nèi)容與自己的工作相關(guān)性不大。有些員工由于心理緊張也沒有能夠正常發(fā)揮、而且還有幾個員工因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不太融洽、擔(dān)心會因此影響這次測評的結(jié)果等等。王經(jīng)理根據(jù)員工的實(shí)際反應(yīng)咨詢了人員素質(zhì)測評專家。專家指出：人員素質(zhì)測評的結(jié)果必須重視對其質(zhì)量的檢驗(yàn)、這樣才能保證對人的知識、技能、能力、個性進(jìn)行測量的效度、并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)、實(shí)現(xiàn)對人真實(shí)準(zhǔn)確的了解、將最合適的人放在最合適的崗位上。問題：1、員工的抱怨、反映出該測評存在什么問題？2、如何檢驗(yàn)測評的質(zhì)量？4、A、集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大、因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問題：前段時間總部的銷售總監(jiān)突然辭職、并帶走了大量高端客戶、投奔競爭對手。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來的、剛剛上任不到一年、個人能力很強(qiáng)、到任后很好地帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候、毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事、責(zé)令人力資源部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生回顧反思了招聘該銷售總監(jiān)的整個過程：測評方法主要使用了面試與評價(jià)中心技術(shù)、測評指標(biāo)主要涉及專業(yè)知識方面的內(nèi)容以及一般的素質(zhì)指標(biāo)（如認(rèn)真、細(xì)心等）。問題：試分析王先生所實(shí)施的測評存在什么問題？結(jié)合人員素質(zhì)測評的基本流程、運(yùn)用所學(xué)的測評方法、幫助王先生設(shè)計(jì)一個測評方案用于銷售總監(jiān)的招募。5、心理測驗(yàn)與其他人員素質(zhì)測評方法相比較有哪些優(yōu)勢？常見的心理測驗(yàn)有哪些類別？試舉一兩個典型測驗(yàn)。6、某集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大、因?yàn)楣緝?nèi)部出了大問題：前段時間總部的研發(fā)總監(jiān)突然辭職、并帶走了大量研發(fā)人才、投奔競爭對手。這名研發(fā)總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來的、剛剛上任不到一年、個人能力很強(qiáng)、到任后很好地帶領(lǐng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候、毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上面的事情。總部領(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事、責(zé)令人力資源部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。王先生回顧反思了招聘該銷售總監(jiān)的整個過程：測評方法主要使用了面試與評價(jià)中心技術(shù)、測評指標(biāo)主要涉及專業(yè)知識方面的內(nèi)容以及一般的素質(zhì)指標(biāo)（如認(rèn)真、細(xì)心等）。問題：試分析王先生所實(shí)施的測評存在什么問題？結(jié)合人員素質(zhì)測評的基本流程、運(yùn)用所學(xué)的測評方法、幫助王先生設(shè)計(jì)一個測評方案用于研發(fā)總監(jiān)的招募?！度瞬潘刭|(zhì)測評》復(fù)習(xí)題參考答案一，1，ACD2,ABC 3,B 4,D 5,D6,ABDEF7,ABCD8,ABCD9,B 10,C11，A12，ABCD13，ACD14，D15，C16,C 17,D18,B19,D20,BCDE一,1，按照一定的法則，用數(shù)字的方法對事物的屬性進(jìn)行描寫的過程；主要要素：測量對象、測量結(jié)果、測量法則、參照點(diǎn)、單位。2，測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息推斷某些素質(zhì)特性的過程。3，面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定情境下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。4，效度是對測評準(zhǔn)確性的估計(jì)；其類型有準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)思效度等。5,該類型測評，其解釋是將測評成績與外在效標(biāo)進(jìn)行比較；效標(biāo)，即與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)，是明顯可見無所爭議的，如任職資格標(biāo)準(zhǔn)等。6，個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)可分為個性心理特征（能力、氣質(zhì)、性格和個性傾向性（需要、動機(jī)、價(jià)值觀、興趣等）。7，結(jié)構(gòu)化面試，主要體現(xiàn)在面試題目、面試程序、評分標(biāo)準(zhǔn)的一致性和標(biāo)準(zhǔn)性。8,將被評者置于特定職位或管理崗位的模擬情境中，采取多種測評方法針對管理素質(zhì)進(jìn)行測評。它不是一個單位，也非地理位置，而是一種程序或活動。9,根據(jù)一定的法則用數(shù)字給人的行為加以確定，即根據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，給人的行為和心理屬性確定出一種數(shù)量化的價(jià)值。10，將被評者置于特定職位或管理崗位的模擬情境中，給其提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件、包括電話記錄、請示報(bào)告、上級主管的指示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)資料和報(bào)表、建議和投訴等與工作有關(guān)的資料（經(jīng)常碰到、上下級、組織內(nèi)外的典型問題）要求其在規(guī)定時間內(nèi)完成，并說明處理理由。三，簡答題1，答案要點(diǎn)：物理測量的對象，其特點(diǎn)為具體、確定，如物體的長度、重量、體積等；物理測量結(jié)果，其穩(wěn)定性較高；物理測量工具，其精確性較高。人員素質(zhì)測評對象，具有內(nèi)在性、可塑性等特點(diǎn)，如能力、氣質(zhì)、性格等；測評結(jié)果，只具有相對的穩(wěn)定性；測評工具，其信度和效度相比于物理測量工具較差。2,答案要點(diǎn)：面試的特點(diǎn)：（1）過程的互動性（2）判斷的直觀性（3）內(nèi)容的靈活性（4）以提問和觀察為主要手段（5）主觀性3,答案要點(diǎn)：后者是評價(jià)中心技術(shù)中的一種形式，具有評價(jià)中心技術(shù)本身的特點(diǎn)：情境性、動態(tài)性等；后者的實(shí)施過程中，被測評者是處于特定的職位上，與主試有較強(qiáng)的互動性；后者的實(shí)施過程中，主試的提問和觀察，與特定職位的素質(zhì)有更緊密的關(guān)系。4,答案要點(diǎn)：勝任力的特點(diǎn)（1）以績效標(biāo)準(zhǔn)為參照（2）與績效有因果關(guān)系（3）與特定工作情境相關(guān)5,答案要點(diǎn)：該信度類型為復(fù)本信度；6,答案要點(diǎn)：個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。心理素質(zhì)可分為個性心理特征（能力、氣質(zhì)、性格和個性傾向性（需要、動機(jī)、價(jià)值觀、興趣等）。7,答案要點(diǎn)：測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息推斷某些素質(zhì)特性的過程。8,答案要點(diǎn)：效度是一個測驗(yàn)對其所要測量的特性測量到什么程度的估計(jì)，其類型有效標(biāo)效度（預(yù)測效度和同時效度）和內(nèi)容效度。9,答案要點(diǎn)：素質(zhì)作為人員素質(zhì)測評對象，具有差異性與共性并存、穩(wěn)定性與可塑性并存、內(nèi)在性與共性并存等特點(diǎn)，諸如此類的特點(diǎn)，為素質(zhì)測評提供了可能；測評方法的發(fā)展也提供了可能。10，答案要點(diǎn)：完整的測評指標(biāo)應(yīng)包括：測評要素（素質(zhì)定義）、測評標(biāo)志、測評標(biāo)度。11，答案要點(diǎn)：側(cè)重于心理測量；屬于抽樣測量；間接性測量；相對性12,答案要點(diǎn)：是行為的條件與基礎(chǔ)；內(nèi)在性與表出性并存；差異性與共性并存；穩(wěn)定性與可塑性并存；四，論述題1，答案要點(diǎn)兩者的區(qū)分表現(xiàn)在：調(diào)查的方法收集到的描述內(nèi)容的類型形成描述內(nèi)容的程序和企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略的相關(guān)程度描述內(nèi)容的詳細(xì)程度內(nèi)容回顧對描述內(nèi)容的排序信度評價(jià)項(xiàng)目/類別保留標(biāo)準(zhǔn)（10）文本化2,答案要點(diǎn)問題所在:測評指標(biāo)局限于知識性內(nèi)容和一般性素質(zhì)指標(biāo)，未考慮銷售總監(jiān)崗位的管理性質(zhì)；測評的基本流程：（1）確定測評目的和內(nèi)容；（該步驟的結(jié)果為測評指標(biāo)體系）（2）確定測評的基本形式和測量工具；（該步驟應(yīng)注意各種測評方式的組合）（3）測評的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集；（該步驟應(yīng)該注意各種測評方式的實(shí)施要點(diǎn)）（4）分析測評結(jié)果；（包括對測評結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋，該步驟的結(jié)果為測評報(bào)告）（5）根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議；（6）踉蹤檢驗(yàn)和反饋；具體方案應(yīng)涉及的內(nèi)容：銷售總監(jiān)崗位的測評指標(biāo)體系針對特定指標(biāo)而采用相應(yīng)的測評方法面試成績評定表格評價(jià)中心技術(shù)成績評定表面試與評價(jià)中心技術(shù)的基本流程3,答案要點(diǎn)測評指標(biāo)的設(shè)計(jì)；測評題目的設(shè)計(jì)；