醫(yī)學(xué)管理心理學(xué)編課件

管理心理學(xué)

出版社：清華大學(xué)出版社管理心理學(xué)1內(nèi)容提要

本書汲取了中外管理學(xué)、心理學(xué)理論思想的精華，系統(tǒng)地論述了管理心理學(xué)的理論與方法，構(gòu)架了以人力因素和非人力因素所組成的新的內(nèi)容體系，并將學(xué)校這一特殊組織的主要管理內(nèi)容融入，更好地幫助讀者，特別是學(xué)校解決管理工作中的心理學(xué)問題。本書可作為高職高專院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)的根底教材，也可供各層次管理人員參考學(xué)習(xí)。內(nèi)容提要

本書汲取了中外管理學(xué)、心理學(xué)第1章緒論

▲管理心理學(xué)的概念及研究對象▲管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)▲管理心理學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)理論▲管理心理學(xué)研究的原那么和方法▲我國及西方管理心理學(xué)的研究▲學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義第1章緒論▲管理心理學(xué)的概念及研究對象1.1管理心理學(xué)的研究對象及學(xué)科特點(diǎn)

管理心理學(xué)主要研究各種組織系統(tǒng)中人們彼此之間相互作用情況下所產(chǎn)生的心理現(xiàn)象的規(guī)律性。管理心理學(xué)的研究對象

1〕個體心理2〕群體心理3〕領(lǐng)導(dǎo)心理4〕組織心理管理心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)

1〕社會心理學(xué)的一般理論是管理心理學(xué)的理論根底2〕歷史性3〕實(shí)踐性和實(shí)用性1.2管理心理學(xué)的研究內(nèi)容管理心理學(xué)的研究內(nèi)容可分為三個層面：管理過程中的個體心理、群體心理和組織心理。管理心理學(xué)與多學(xué)科相聯(lián)系、相交叉。為了更好地理解管理心理學(xué)這一學(xué)科，需要先了解管理心理學(xué)的根底理論。1.1管理心理學(xué)的研究對象及學(xué)科特點(diǎn)管管理心理學(xué)的管理學(xué)理論

1〕

管理具有多種職能如決策、方案、組織、控制和創(chuàng)新等。2〕

管理的本質(zhì)是活動或過程管理者通過各種手段實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。3〕

管理的對象是包括人力資源在內(nèi)的一切可調(diào)用的資源在任何類型的組織中，都同時存在人與人、人與物的關(guān)系。但人與物的關(guān)系最終仍表現(xiàn)為人與人的關(guān)系，所以管理要以人為中心。4〕

管理是一門科學(xué)、一門藝術(shù)，是管理者在管理實(shí)踐中創(chuàng)造性的活動。5〕

管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理學(xué)也稱管理科學(xué)，是一門綜合學(xué)科。廣義上的管理科學(xué)是與自然科學(xué)、社會科學(xué)并列，成為第三大類科學(xué)。狹義的管理學(xué)指的是一般管理學(xué)，它以管理的內(nèi)涵為根底，圍繞管理的職能展開，是一門系統(tǒng)地研究管理過程中普遍規(guī)律、根本原理和一般方法的科學(xué)。將管理學(xué)的開展分為四個階段：1〕

第一階段是指19世紀(jì)末以前的漫長的歷史時期，稱早期管理階段；2〕

第二階段是指19世紀(jì)末到達(dá)20世紀(jì)30年代，稱古典管理階段；3〕

第三階段是20世紀(jì)40年代末日，稱早期行為科學(xué)階段；4〕

第四階段是指從第二次世界大戰(zhàn)至今，稱現(xiàn)代管理階段。管理心理學(xué)的管理學(xué)理論1〕

管理具有多種職能如

心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象發(fā)生、開展和活動規(guī)律的科學(xué)。

1〕

心理是腦的功能，腦是心理活動的器官。2)心理是客觀現(xiàn)實(shí)的反映。3〕心理是以活動的形式存在。心理現(xiàn)象可以分為兩大類，即心理過程和人格兩大類。個體心理系統(tǒng)是指個人所具有或在個人身上所發(fā)生的心理現(xiàn)象?？煞譃椋?〕

心理傾向。2〕心理過程。心理活動的過程包括知、情、意三個過程。3〕心理特征。在人的心理活動中心理過程、心理傾向和心理特征是既有區(qū)別而又密切聯(lián)系的。1.3管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)意義與研究方法

學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義1〕有助于管理者樹立以“人〞為中心的管理理念2〕有效的提高生產(chǎn)效率3〕適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對管理的具體要求4〕提高決策的科學(xué)性心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象發(fā)生、開展和活動規(guī)律的科學(xué)。管理心理學(xué)研究的原那么和具體方法：

1〕

客觀性原那么2〕聯(lián)系性原那么3〕開展性原那么1〕觀察法。也叫自然觀察法，是在日常的不作任何人工干預(yù)的自然和社會情況下，觀察者以感覺器官〔眼、耳等〕為工具，有目的、有方案地系統(tǒng)的直接觀察組織中人的行為，并通過對外在行為的分析推測人們的心理狀態(tài)。2〕實(shí)驗(yàn)法。實(shí)驗(yàn)法是研究者有目的地嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)的條件，通過有效因素的變化來分析發(fā)現(xiàn)被試者的行為變化，從而進(jìn)行研究的方法。3〕談話法。談話法是研究者根據(jù)預(yù)先擬好的問題向被調(diào)查者提出，以一問一答的方式進(jìn)行調(diào)查。4〕問卷法。問卷法是研究者根據(jù)研究課題的要求，設(shè)計(jì)出內(nèi)容明確的問卷量表，讓被試者根據(jù)個人情況自行選擇答復(fù)，然后通過分析這些答復(fù)來研究被試者心理狀態(tài)的方法。5〕測驗(yàn)法。測驗(yàn)法就是用標(biāo)準(zhǔn)化的量表或精密儀器來測量被試者的智力、性格、態(tài)度以及其他個性特征的方法。6〕個案法。也叫案例法，是對某一個體、團(tuán)體和組織在較長時間連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，全面系統(tǒng)的分析研究，并探索其心理開展變化全過程的研究方法。管理心理學(xué)研究的原那么和具體方法：1〕

客觀性原那1.4管理心理學(xué)的開展歷史

中國古代就有豐富的管理心理學(xué)思想。中國古代管理心理學(xué)思想已經(jīng)受到管理心理學(xué)家的廣泛重視，中國的有關(guān)古籍也成了一些國家培養(yǎng)管理人員的必讀書目。經(jīng)過歷史曲折之后，管理心理學(xué)終于在20世紀(jì)70年代獲得恢復(fù)和重建。近30年來，我國管理心理學(xué)已取得了以下幾方面的成就。1〕建立了學(xué)術(shù)組織和教學(xué)的研究機(jī)構(gòu)2〕翻譯和編寫了一批管理心理學(xué)著作3〕各管理院校多數(shù)開設(shè)管理心理學(xué)課程，并為企業(yè)管理人員舉辦了各種講習(xí)班4〕培養(yǎng)出一批專業(yè)人員5〕開展了多方面的研究工作在心理學(xué)的開展史上出現(xiàn)過：1.“經(jīng)濟(jì)人〞的假設(shè)2.“社會人〞的假設(shè)3.“自動人〞的假設(shè)4.“復(fù)雜人〞的假設(shè)1.4管理心理學(xué)的開展歷史中國古代就有豐富的管[案例]

巨人的困境

1991年春，珠海巨人新技術(shù)公司誕生時，史玉柱宣布：“巨人要成為中國的IBM，東方的巨人〞。然而，僅僅6年之久，即1996年底，巨人集團(tuán)的產(chǎn)量全面萎縮，員工停薪兩個月，大批骨干陸續(xù)離開，巨人集團(tuán)陷入困境。分析巨人危機(jī)的原因，主要有以下幾個方面：一、管理虛弱二、缺乏科學(xué)決策體系和權(quán)力約束機(jī)制巨人集團(tuán)的危機(jī)，一是決策失誤，攤子鋪得太大；二是管理不善，經(jīng)營失控。評點(diǎn)：1、沒有經(jīng)過細(xì)致的市場分析和投資分析，沒有從企業(yè)的自身優(yōu)勢、可能性出發(fā)，缺乏對未來開展形式的冷靜思考和總體把握，最終使企業(yè)陷入了經(jīng)營困境。2、管理是企業(yè)生存和開展的重要根底，不少企業(yè)開展到一定規(guī)模，管理水平卻與企業(yè)的開展不相適應(yīng)，管理“短腿〞導(dǎo)致了企業(yè)的崩潰。因此，在體制條件逐漸寬松的今天，重視管理應(yīng)成為我國企業(yè)的共識。3、完善的公司組織結(jié)構(gòu)必須有一個科學(xué)的決策體系和健全的權(quán)力約束機(jī)制。決不能“一個人說了算〞。[案例]巨人的困境1991年春，珠海巨人新第2章個性差異與管理

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個性、氣質(zhì)、能力、性格u

個性差異在管理中的應(yīng)用2.1個性個性的概念

個性是指一個人在其生活、實(shí)踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的不同于他人的特點(diǎn)，它能反映一個人的精神面貌并影響個人的行為。個性包括兩方面的內(nèi)容：個性傾向性——指人對社會環(huán)境的態(tài)度和行為的積極特征，包括需要、動機(jī)、理想、信念和世界觀等；它較少受生理、遺傳等先天因素的影響，主要是在后天的培養(yǎng)和社會化過程中形成的。個性心理特征——指人的多種心理特點(diǎn)的一種獨(dú)特結(jié)合，是在人的個性中經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征和品質(zhì)，其中包括完成某種活動的潛在可能性的特征，即興趣、能力、氣質(zhì)、性格等心理成分，它決定著個性的差異性。第2章個性差異與管理u

個性、氣質(zhì)、能力、性個性的性質(zhì)1〕獨(dú)特性2〕整體性3〕穩(wěn)定性4〕傾向性5〕自然性和社會性的統(tǒng)一個性的形成和開展1〕兒童時期家庭所處的經(jīng)濟(jì)地位和政治地位、父母的教育觀點(diǎn)、教育水平、教育態(tài)度和方法、家庭成員之間的關(guān)系、兒童在家庭中的位置等，對兒童個性的形成都有很大的影響。2〕學(xué)齡時期學(xué)生在學(xué)校不僅掌握一定的科學(xué)文化知識，也接受一定的政治觀點(diǎn)和掌握一定的道德標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)會了為人處世的方式，形成著自己的個性。3〕走向社會社會最終決定人的個性形成。2.2氣質(zhì)

2.2.1氣質(zhì)概述

氣質(zhì)是人的個性心理特征之一，它是指在人的認(rèn)識、情感、言語、行動中，心理活動發(fā)生時力量的強(qiáng)弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動力特征。

個性的性質(zhì)1〕獨(dú)特性2〕整體性3〕穩(wěn)定氣質(zhì)的類型與特征

1〕體液說人的氣質(zhì)可分為4種類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。2〕體型說人的氣質(zhì)可分為肥胖型；瘦長型；筋骨型；虛弱型。3〕血型說人的氣質(zhì)可分為A型、B型、AB型和O型。4〕激素說人的氣質(zhì)可分為甲狀腺型、垂體腺型、腎上腺型、和性腺型。1〕氣質(zhì)具有典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)2〕氣質(zhì)具有先天性的特征3〕氣質(zhì)具有可塑性4〕氣質(zhì)類型無好壞之分

2.2.2高級神經(jīng)活動類型與氣質(zhì)巴甫洛夫運(yùn)用動物條件反射實(shí)驗(yàn)建立了高級神經(jīng)活動學(xué)說，根據(jù)神經(jīng)過程的強(qiáng)度，均衡性和靈活性，巴甫洛夫把動物和人類的高級神經(jīng)活動類型劃分為四種，強(qiáng)而不均衡的為興奮型；強(qiáng)的、均衡的、靈活的為活潑型；強(qiáng)的、均衡的、惰性的為安靜型；弱型的為抑制型。氣質(zhì)的類型與特征1〕體液說1〕氣質(zhì)具有典型的、穩(wěn)定的

興奮型相當(dāng)于膽汁質(zhì)，活潑型相當(dāng)于多血質(zhì)，安靜型相當(dāng)于粘液質(zhì)，抑制型相當(dāng)于抑郁質(zhì)。2.3能力

能力概述

能力是順利完成某種活動所必須具備的心理?xiàng)l件，是個體的一種心理特征。

知識是人類社會歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括；能力是一個人比較穩(wěn)定的個性心理特征，能力的形成和開展遠(yuǎn)較知識的獲得要慢。1〕素質(zhì)素質(zhì)是能力形成和開展的自然前提，離開了這個前提就談不到能力的開展。2〕環(huán)境、教育和實(shí)踐活動興奮型相當(dāng)于膽汁質(zhì)，活潑型相當(dāng)于多血質(zhì)，安靜型能力的分類與特征

1.按能力的構(gòu)造可把能力分為一般的能力和特殊的能力。2.按能力開展的上下程度，可以把能力分為能力、才能和天才。3.按能力所涉及的領(lǐng)域，可把能力分為認(rèn)知能力、操作能力和社會交往能力。4.按創(chuàng)造的程度，能力可分為模仿能力、再造能力和創(chuàng)造能力。5.按能力的測驗(yàn)觀點(diǎn)，能力分為實(shí)際能力和潛在能力2.4性格

性格是個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式中所表現(xiàn)出來的心理特征。

性格和氣質(zhì)都是人格的組成局部。但性格不同與氣質(zhì)，氣質(zhì)更多的表達(dá)了人格的生物屬性，性格那么更多地表達(dá)了人格的社會屬性。3.性格與情感、情緒的關(guān)系情感、情緒與人的性格有著密切的關(guān)系

能力的分類與特征1.按能力的構(gòu)造可把能力分為一般的能力和特

性格和能力也是既有區(qū)別又密切聯(lián)系、相互制約。

1.按心理機(jī)能性格可劃分為理智型、情緒型和意志型2.按某種或某些典型的性格特征，性格可劃分為優(yōu)越型和自卑3.按心理活動的某種傾向，性格可劃分為外傾型和內(nèi)傾型4.按思想行為的獨(dú)立性，性格可劃分為順從型和獨(dú)立型5.按人的行為模式，性格可劃分為A、B、C、D、E五種類型

2.5個性差異與管理

2.5.1影響個性形成的因素

1〕個性形成的生物學(xué)條件2〕后天的環(huán)境因素與個性〔1〕家庭因素在個性形成中的作用〔2〕學(xué)校教育在個性形成中的作用〔3〕文化、社會因素在個性形成中的作用〔4〕社會階層在個性形成中的作用

1〕知人善用2〕選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法3〕

配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)性格和能力也是既有區(qū)別又密切聯(lián)系、相互制約。1.按心理［案例］管理要因人而異

沈經(jīng)理是中部地區(qū)的銷售經(jīng)理，對于員工的銷售方式他通常都不會干預(yù)。沈經(jīng)理手下有兩個區(qū)域的銷售組長完全是相反的類型。阿昌是軍人出身，而且很習(xí)慣軍隊(duì)的管理方式，而且他固執(zhí)地認(rèn)為，搶先下手肯定有好處。工作效率很高。跟阿昌性格不同，阿國是個典型的夜貓子。阿國雖然早上到得晚，但是經(jīng)常加班到深夜，他的銷售人員很少變動，都對他忠心耿耿。他有自己的一套高效率的工作方法。其他八個組也是各有各的工作方式，A組最循規(guī)蹈矩，按正常時間上下班，組長很和藹可親，組員也都認(rèn)真工作，完成任務(wù)。D組組長經(jīng)常要求組員加班，但每過一個月組員就可輪流休假。F組喜歡不定時地跟客戶聯(lián)誼，社交關(guān)系極好……對這些，沈經(jīng)理從來不加以干預(yù)，他說：管理就像打高爾夫，它計(jì)較的不是怎樣打，而是打多少桿。沈經(jīng)理在任期間，銷售額一直高居業(yè)界榜首。［案例］管理要因人而異沈經(jīng)理是中部地區(qū)的銷售經(jīng)理，第3章知覺的差異與管理

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知覺的重要性和特性

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知覺的影響因素

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自我知覺的形成與管理

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社會知覺的類型與管理

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社會知覺的偏差第3章知覺的差異與管理u

知覺的重要性和3.1知覺3.1.1知覺的概念

知覺是對作用于感覺器官的客觀事物的直接反映，是對事物各種屬性和各個局部的整體反映，是人對感覺信息的組織和解釋的過程。3.1.2知覺的根本特征及重要性1〕知覺的整體性2〕知覺的選擇性3〕知覺的理解性4〕知覺的恒常性3.1.3影響知覺的主要因素1〕客觀因素知覺是知覺者對客觀事物的反映，因此，作為知覺對象的客觀事物的特點(diǎn)必然影響人的知覺。2〕主觀因素人的知覺不僅受客觀因素的影響，也會受主觀因素的影響。影響人知覺的主觀因素主要有：〔1〕興趣〔2〕需要和動機(jī)〔3〕過去的知識和經(jīng)驗(yàn)〔4〕定勢〔5〕期待3〕情境因素3.1知覺3.1.1知覺的概念知覺是對3.2自我知覺3.2.1自我知覺的構(gòu)成要素

自我知覺指個體在社會實(shí)踐中，對自己的生理、心理、行為狀態(tài)以及自己同周圍關(guān)系的認(rèn)識。

自我知覺的構(gòu)成要素物質(zhì)自我、社會自我和精神自我。

自我知覺的形成和管理

1〕能意識到自己的身體特征和生理狀況2〕能認(rèn)識并體驗(yàn)到內(nèi)心進(jìn)行的心理活動。3〕能認(rèn)識并感受到自己在社會和集體中的地位和作用。1〕通過認(rèn)識別人，把別人與自己加以對照來認(rèn)識自己2〕通過分析別人對自己的評價來認(rèn)識自己3〕通過考察自己的言行和活動的成效來認(rèn)識自己4〕通過自我觀察來完善自己3.2自我知覺3.2.1自我知覺的構(gòu)成要素自我3.3社會知覺

社會知覺是個人對他人的心理狀態(tài)，行為動機(jī)和意向作出推翻與判斷的過程。

社會知覺的類型與管理

1〕對人知覺2〕人際知覺3〕角色知覺4)自我知覺社會知覺的偏差所謂知覺錯誤指的是由于受知覺規(guī)律的影響，社會知覺可能產(chǎn)生的偏差。也稱知覺效應(yīng)，效應(yīng)即作用的結(jié)果。主要有知覺防御、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)等。［案例］

企業(yè)家：技術(shù)創(chuàng)新的主角

浙江海正藥業(yè)股份公司的前身浙江海門制藥廠，是一家始建于1957年的國有企業(yè),企業(yè)缺乏開展朝氣。1981年白樺走馬上任，堅(jiān)信企業(yè)要開展必須走技術(shù)創(chuàng)新之路。1987年開始試制抗生素抗腫瘤藥阿霉素，經(jīng)過4－5年的努力，終于批量生產(chǎn)出阿霉素，海正公司非常重視科技開發(fā)工作，重視科技人員。極大地調(diào)動了科技人員的積極性，使科技人員全身心投入到新產(chǎn)品開發(fā)研究之中。從而贏得時間，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)家是企業(yè)的經(jīng)營者，能夠預(yù)見投資時機(jī)和創(chuàng)新工程，并且把設(shè)想付諸于行動。一個優(yōu)秀的企業(yè)家不僅要有對個體、群體和周圍環(huán)境的預(yù)見性，還要有對自己角色的深刻認(rèn)識,人們都是通過一定的角色知覺去工作生活，同時也會按角色模式去知覺他人。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)通過一定的方式，特別是以身作那么，使員工產(chǎn)生更多的自我角色知覺，從而更好的發(fā)揮一個員工應(yīng)有的角色作用。3.3社會知覺社會知覺是個人對他人的心理狀態(tài)，行多種

如果肺炎的診斷成立，評價病情的嚴(yán)重程度、肺部炎癥的播散和全身炎癥反響程度。除此之外患者如有以下危險(xiǎn)因素會增加肺炎的嚴(yán)重程度和死亡危險(xiǎn)：〔一〕病史年齡>65歲；存在根底疾病或相關(guān)因素，如慢性阻塞性肺疾病〔COPD〕、糖尿病、慢性心、腎功能不全、慢性肝病、一年內(nèi)住過院、疑有誤吸、神志異常、脾切除術(shù)后狀態(tài)、長期嗜酒或營養(yǎng)不良?！捕丑w佂呼吸頻率>30次/分；脈搏≥120次/分；血壓<90/60mmHg;體溫≥40℃或≤35℃；意識障礙；存在肺外感染病灶如腦膜炎，甚至敗血癥〔感染中毒癥〕?！踩硨?shí)驗(yàn)室和影像學(xué)異常血白細(xì)胞計(jì)數(shù)>20X109/L；呼吸空氣時動脈血氧分壓〔PaCO2〕>50mmHg;血肌酐>106umol/L或血尿素氮；血紅蛋白<90g/L或血紅細(xì)胞比容；血漿白蛋白25g/L；感染中毒癥或彌散性血管內(nèi)凝血的證據(jù)，如血培養(yǎng)陽性、代謝性酸中毒、凝血酶原時間和局部激活的凝血活酶時間延長、血小板減少；X線胸片病變累及一個肺葉以上、出現(xiàn)空洞、病灶迅速擴(kuò)散或出現(xiàn)胸腔積液。重癥肺炎目前還沒有普遍認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)，如果肺炎患者需要呼吸支持(急性呼吸衰竭、氣體交換惡化伴高碳酸血癥或持續(xù)低氧血癥)、循環(huán)支持(血流動力學(xué)障礙、外周低灌注)和需要加強(qiáng)監(jiān)護(hù)和治療(肺炎引起的感染中毒癥或根底疾病所致的其他器官功能障礙)可認(rèn)為重癥肺炎。目前許多國家制定了重癥肺炎的診斷標(biāo)準(zhǔn)，雖然有所不同，但均注重肺部病變的范圍、器官灌注和氧合狀態(tài)。我國制定的重癥肺炎標(biāo)精品PPT課件瀏覽免費(fèi)下載后可以編輯修改。:///打造最權(quán)威的專業(yè)課件醫(yī)學(xué)精品課件本文檔免費(fèi)瀏覽閱讀，下載后可以編輯修改。多種

精品PPT課件瀏覽免費(fèi)下載后可以編輯修改。第4章價值觀、態(tài)度差異與管理

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價值觀的分類

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價值觀的功能

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態(tài)度的形成與改變

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態(tài)度與員工工作滿意感第4章價值觀、態(tài)度差異與管理u

價值觀的價值觀是人們用來區(qū)分好壞標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)行為的心理傾向系統(tǒng)。價值觀具有以下主要特征：①主觀性②選擇性③穩(wěn)定性④社會歷史性1〕施普蘭格根據(jù)社會文化生活方式把人的價值觀區(qū)分為：經(jīng)濟(jì)價值觀，理論價值觀，審美價值觀，社會價值觀，政治價值觀，宗教價值觀2)根據(jù)人員的不同對象把人的價值觀區(qū)分為個人價值觀，集體價值觀，社會價值觀，3〕根據(jù)人員的不同行為方式把人的價值觀區(qū)分為反響型，忠誠型，自我中心型，順從型，權(quán)術(shù)型，社會交往型，現(xiàn)實(shí)主義型，4.1價值觀與管理4.1價值觀與管理

1)價值觀是組織行為標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在約束。2〕價值觀是組織制度創(chuàng)新與經(jīng)營創(chuàng)新的理念根底。3〕價值觀是組織活力的內(nèi)在源泉4.2態(tài)度與管理

態(tài)度是個體對某一特定的客體做出反響時所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評價性。1〕態(tài)度的社會性2〕態(tài)度的內(nèi)潛性3〕態(tài)度的穩(wěn)定性4〕態(tài)度的方向性3.態(tài)度的機(jī)能1〕適應(yīng)功能。2〕自我防御功能。3〕價值表現(xiàn)功能。4〕認(rèn)識或理解功能。

1〕態(tài)度形成的條件2〕態(tài)度形成的階段3〕影響態(tài)度形成的因素1)價值觀是組織行為標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在約束。4.2態(tài)度與管理

態(tài)度的改變，廣義指由于內(nèi)部因素或外部因素使某一定時期內(nèi)持續(xù)的、穩(wěn)定的態(tài)度發(fā)生變化；狹義指的是由于社會的影響，特別是由于說服性溝通使以前的態(tài)度向相反的方向發(fā)生變化。1〕態(tài)度改變的制約條件2〕態(tài)度改變的理論〔1〕平衡理論1958年，海德提出?！?〕認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論菲斯廷格在1957年提出的?！?〕信息傳播理論?；舴蛱m德等〔4〕心理抗拒理論，3〕改變態(tài)度的方法〔1〕組織員工參與決策〔2〕建立與員工溝通的渠道〔3〕促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)〔4〕改變員工的需要

工作滿意度是員工對自己的工作抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度。態(tài)度的改變，廣義指由于內(nèi)部因素或外部因素使某一定時［案例］

英特爾：用價值觀協(xié)調(diào)行動英特爾科技〔中國〕李敏達(dá)總經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)在成長過程中，要盡早確定自己的價值觀，用企業(yè)的價值觀來同化每一位員工，從而協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)所有行動。英特爾公司的6條價值觀包括：客戶至上、紀(jì)律嚴(yán)格、質(zhì)量為本、冒險(xiǎn)精神、良好的工作環(huán)境和注重結(jié)果。價值觀中最核心的就是注重結(jié)果和良好的工作環(huán)境。塑造良好的工作環(huán)境最重要的是要對員工信任和尊重。有了尊重，就會開放，就會聽取員工的意見。在英特爾公司，員工隨時可以找上司溝通。隨著周圍的社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，價值觀也需要不斷開展。英特爾公司的價值觀一開始是3個，后來開展為6個，最近又在調(diào)整6個價值觀中的具體解釋條款。通過這樣的調(diào)整，企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。［案例］英特爾：用價值觀協(xié)調(diào)行動英特爾科技〔中國〕第5章個體行為與鼓勵u

需要、動機(jī)與鼓勵的相關(guān)概念u鼓勵的策略與方法u鼓勵的理論及其應(yīng)用第5章個體行為與鼓勵u

需要、動機(jī)與鼓勵的相關(guān)概念5.1需要、動機(jī)與鼓勵動機(jī)定義為激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)人們從事某種活動，并引導(dǎo)活動朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程或內(nèi)在動力。動機(jī)的功能〔1〕激活功能〔2〕指向功能〔3〕調(diào)節(jié)與維持功能動機(jī)的分類〔1〕生理性動機(jī)和社會性動機(jī)?！?〕內(nèi)在動機(jī)與外在動機(jī)〔3〕主導(dǎo)動機(jī)和附屬動機(jī)。動機(jī)的產(chǎn)生的原因5.1需要、動機(jī)與鼓勵動機(jī)定義為激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)人需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出有機(jī)體的生存和開展對于客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動的積極性源泉。

需要的分類〔1〕生理需要和社會需要〔2〕物質(zhì)需要和精神需要〔3〕間接需要和直接需要

需要的根本特征〔1〕需要與人生存開展密切相關(guān)〔2〕需要具有個體性〔3〕需要具有多樣性與層次性〔4〕需要有動態(tài)性〔5〕需要具有社會制約性

需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出有機(jī)

廣義的行為是由客觀刺激通過人的心理活動而引起的內(nèi)部與外部的反映。而狹義的行為年僅指外顯的行為。行為的影響因素〔1〕外在因素〔2〕內(nèi)在因素行為的分類

(1)目標(biāo)導(dǎo)向行為〔2〕目標(biāo)行為〔3〕間接行為行為的特點(diǎn)〔1〕自覺性和主動性〔2〕持續(xù)性和連續(xù)性〔3〕穩(wěn)定性和可塑性〔4〕行為的目標(biāo)性廣義的行為是由客觀刺激通過人的心理活動而引起的內(nèi)鼓勵就是指激發(fā)人的動機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動和行為的進(jìn)程。1)可以吸引所需要的人才參加組織，壯大組織的力量。2)可以使員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，提高生產(chǎn)率。3)可以進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高在競爭中的優(yōu)勢。

1〕創(chuàng)造性強(qiáng)2〕獨(dú)立性強(qiáng)3〕成就欲強(qiáng)4〕自我完善欲望強(qiáng)

1〕精神、物質(zhì)相結(jié)合2〕長期、短期相結(jié)合3〕個人、組織相結(jié)合4〕合理的薪酬、分配相結(jié)合5〕及時性、漸進(jìn)性相結(jié)合鼓勵就是指激發(fā)人的動機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動力，向所期5.2鼓勵理論及應(yīng)用

馬斯洛由低到高需要層次。〔1〕生理需要〔2〕平安需要〔3〕歸屬和愛的需要〔4〕自尊需要〔5〕自我實(shí)現(xiàn)的需要主要觀點(diǎn)：〔1〕

需要層次是一種動態(tài)理論。(2〕人類的需要是一種似本能需要。(3〕人類的需要可分為高級需要和低級需要?！?〕低級需要直接關(guān)系到個體的生存〔也稱匱乏性需要〕。5.2鼓勵理論及應(yīng)用馬斯洛2.X理論和Y理論

麥格雷戈概括了兩種相互對立的動機(jī)理論：X理論和Y理論。

赫茲伯格提出了工作動機(jī)的鼓勵-保健理論〔也稱雙因素理論〕。5.2.2當(dāng)代的鼓勵理論及應(yīng)用1.ERG理論奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的根底上，提出了ERG理論。他的這一理論認(rèn)為人有三種核心需要：即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長開展的需要，因而這一理論被稱為“ERG〞理論。

麥克里蘭提出了三重需要理論，1〕

成就需要：2〕權(quán)力需要：3〕歸屬需要：

洛克認(rèn)為目標(biāo)本身就具有鼓勵作用，2.X理論和Y理論麥格雷戈概括了兩種相互對立的動機(jī)理論

斯金納認(rèn)為，強(qiáng)化有四種類型：積極強(qiáng)化〔正強(qiáng)化〕、消極強(qiáng)化〔負(fù)強(qiáng)化〕、懲罰和無視〔消退〕。

亞當(dāng)斯公平理論的模式〔即方程式〕:Qp/Ip=Qo/Io其中，Qp代表一個人對所獲報(bào)酬的感覺。Ip代表一個人對其所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報(bào)酬的感覺。Io代表這個人比照較對象所做投入的感覺。

弗魯姆〔VictorH·Vroom〕率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。5.2.3鼓勵理論在實(shí)踐應(yīng)用中的問題斯金納認(rèn)為，強(qiáng)化有四種類型：積極強(qiáng)化〔正強(qiáng)化〕、消［案例］

安利制勝的另類法寶——人性化的鼓勵制度安利〔中國〕有著先進(jìn)的銷售人員鼓勵制度，安利銷售人員的嘉獎制度，是對優(yōu)秀員工鼓勵制度的完美詮釋。幫助銷售人員相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，使得安利的骨干銷售隊(duì)伍固假設(shè)金湯，安利施行的“旅游研討會〞鼓勵法。旅游形式的產(chǎn)品、銷售技能研討會既豐富了知識，增加了閱歷，又陶冶了情操，放松了身心。每個參加過這種活動的銷售人員，回來后無不更加勤勉地工作。安利公司認(rèn)為，銷售代表的銷售技巧和熱情從很大程度上決定了產(chǎn)品的市場占有率，在這個過程中，銷售人員應(yīng)該能看到自己的明顯進(jìn)步，激發(fā)他們不斷完善自我的決心和信心。安利公司給予銷售代表的不僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更給了他們事業(yè)和精神上的追求。鼓勵的目的是追求利潤的最大化和建立一個具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)以吸引并留住優(yōu)秀的人才。優(yōu)厚的福利等方法只是滿足人性最初期、最原始的本性。能喚起人最有價值的是包容與信任。［案例］安利制勝的另類法寶——人性化的鼓勵制度安第6章群體心理與管理

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群體的概念與特點(diǎn)

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群體的凝聚力、士氣與高效率

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群體的人際關(guān)系的障礙與克服

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群體的沖突與調(diào)適

第6章群體心理與管理u

群體的概念與特點(diǎn)6.1群體的概念與特點(diǎn)群體也稱團(tuán)體。指人們彼此之間為了一定的共同目的，以一定方式結(jié)合在一起，彼此之間存在相互作用，心理上存在共同感并具有情感聯(lián)系的兩人以上的人群。特點(diǎn)：1〕

群體成員之間具有一定的共同目標(biāo)。2〕

群體是組織化的人群，具有一定結(jié)構(gòu)。3〕

群體成員具有群體意識和歸屬感。4〕群體是一個開放的系統(tǒng)，群體的分類

1〕正式群體和非正式群體。2〕命令型、任務(wù)性、利益性、友誼性群體3〕大團(tuán)體、小團(tuán)體和小小團(tuán)體4〕隸屬團(tuán)體和參照團(tuán)體6.1群體的概念與特點(diǎn)群體也稱團(tuán)體。指人們

對個體的影響產(chǎn)生的四種心理特點(diǎn)：1〕群體的歸屬感2〕群體認(rèn)同感3〕群體角色感4〕群體的力量感1)群體標(biāo)準(zhǔn)指群體中每個成員認(rèn)同和必須遵守的言行的標(biāo)準(zhǔn)。2〕群體標(biāo)準(zhǔn)的形成和功能第一，

群體支柱功能。第二，評價標(biāo)準(zhǔn)的功能。第三，行為導(dǎo)向功能。第四，惰性功能，即群體標(biāo)準(zhǔn)有保守的功能1〕助長傾向2〕顧慮傾向3〕標(biāo)準(zhǔn)化傾向4〕服從行為對個體的影響產(chǎn)生的四種心理特點(diǎn)：1)群體標(biāo)準(zhǔn)指群體中每個

非正式群體是相對于正式群體而言的。正式群體指為了到達(dá)與組織任務(wù)有明確關(guān)系的特定目標(biāo)、根據(jù)編制、章程或其他要求正式成立的群體。非正式群體形成的原因1〕興趣愛好相同2〕利益和態(tài)度觀點(diǎn)一致3〕地理位置相近4〕生活背景、經(jīng)歷、年齡相近非正式群體的特點(diǎn)1〕自發(fā)形成。2〕依靠情趣、情感、共同的需要等因素來維持。3〕具有強(qiáng)有力的群體標(biāo)準(zhǔn)。4〕具有自衛(wèi)性、排他性和相對不穩(wěn)定性。非正式群體的作用

從管理者的角度出發(fā)，相對于正式群體來說，非正式群體的作用有積極的一面，也有消極的一面。對非正式群體的管理

非正式群體是相對于正式群體而言的。正式群體6.2群體的凝聚力、士氣和高效率

群體凝聚力是指群體對個體成員的吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量，也指成員之間的吸引力。

1〕群體成員在一起的時間2〕參加群體的難度3〕群體規(guī)模4〕群體成員的的性別構(gòu)成5〕外部威脅6〕以前的成功經(jīng)驗(yàn)群體士氣是指群體所具有的一種高昂意志狀態(tài)，說明群體為完成工作任務(wù)時的積極進(jìn)取態(tài)度和頑強(qiáng)奮斗的精神。群體士氣的影響因素：1〕目標(biāo)相同2〕合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬3〕工作滿意感4〕管理者良好的品質(zhì)和風(fēng)格5〕群體和諧6〕好的工作環(huán)境6.2群體的凝聚力、士氣和高效率群體士氣是指6.2.3群體凝聚力、士氣與高效率6.3群體人際關(guān)系

人際關(guān)系是指人與人在相互交往過程中所形成的心理關(guān)系。

☆人際關(guān)系的形成

☆群體中人際關(guān)系的表現(xiàn)1〕管理與被管理之間的關(guān)系2〕員工與員工之間的關(guān)系3〕管理者與管理者之間的關(guān)系☆人際關(guān)系在管理中的重要作用1〕人際關(guān)系影響群體凝聚力和工作效率2〕人際關(guān)系影響員工的自我開展和自我完善3〕人際關(guān)系影響精神文明的建設(shè)6.2.3群體凝聚力、士氣與高效率6.3群體人際關(guān)系☆人際

1〕和諧穩(wěn)定類型2〕互需互補(bǔ)型3〕互酬互惠型4〕僵持排斥型5〕沖突類型1.常見的人際交往障礙主要表現(xiàn)在以下三個方面：1〕認(rèn)知障礙2〕情感障礙3〕人格障礙1〕提高認(rèn)識，掌握技巧。2〕充分實(shí)踐，改善交往措施。3〕培養(yǎng)良好的交往品質(zhì)6.4群體沖突

沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。1〕和諧穩(wěn)定類型2〕互需互補(bǔ)型3〕互群體沖突是組織行為的正常表現(xiàn)形式，引起沖突的原因是多種多樣的，如：1〕目標(biāo)的設(shè)置不同2〕群體行為規(guī)劃時間上的不同3〕信息掌握和理解的不同4〕群體成員的構(gòu)成不同〔主要指人力資源〕5〕價值和利益認(rèn)識上的不同6〕組織權(quán)利的分配與均衡7〕溝通障礙8〕變革造成的結(jié)果9〕組織氣氛與組織文化10〕組織結(jié)構(gòu)不合理11〕對資源的競爭和分配1〕回避法2〕內(nèi)省法3〕各部門爭取“雙贏〞4〕促成合作法5)權(quán)威解決法6〕第三方參與法7〕輪換培訓(xùn)法2.良性沖突的激發(fā)6.4.2群體沖突的原因群體沖突是組織行為的正常表現(xiàn)形式，引起沖突的原［案例］

架起組織內(nèi)部員工溝通的金橋

摩托羅拉公司以生產(chǎn)尋呼機(jī)和手提而著稱，在通訊業(yè)內(nèi)可謂“大哥大〞。摩托羅拉早在30年前就認(rèn)識到意見溝通的重要性，并不斷實(shí)踐和完善溝通制度。一是每月召開的員工協(xié)調(diào)例會〔上行溝通〕；二是每年舉辦的主管匯報(bào)會〔下行溝通〕；三是每年舉辦的員工大會〔平行溝通〕。除以上正式溝通外，公司還開辟了其他一些非正式的溝通。如，不定期的舉辦野餐會，了解熟悉沒一個員工。溝通是協(xié)調(diào)和處理人際沖突的一種重要而有效的方法。在該案例中，作為通信行業(yè)的佼佼者，摩托羅拉公司的溝通體系建設(shè)得非常好，通過該溝通體系的建設(shè)，在制度上實(shí)現(xiàn)了上行溝通、下行溝通和平行溝通的順利通達(dá)，為防止沖突的發(fā)生起到了積極的預(yù)防作用，也為企業(yè)的開展奠定了重要的根底。［案例］架起組織內(nèi)部員工溝通的金橋摩托羅第7章組織與組織結(jié)構(gòu)理論

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組織的概念

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組織的分類

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組織的結(jié)構(gòu)

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組織的功用

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有關(guān)組織的古典、近代和現(xiàn)代理論第7章組織與組織結(jié)構(gòu)理論u

組織的概念7.1組織概述

傳統(tǒng)的組織理論組織看成是與外界隔絕的封閉系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，認(rèn)為組織是為了到達(dá)特定目標(biāo)，通過分工合作、行使權(quán)力與職責(zé)的制度化，有方案地協(xié)調(diào)一群人的活動?，F(xiàn)代的組織理論把組織看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。組織是無形的，是特定的群體為了共同的目標(biāo)，按照特定原那么通過組織設(shè)計(jì)，使得相關(guān)資源有機(jī)組合，并以特定結(jié)構(gòu)運(yùn)行的結(jié)合體。2．組織的類型1〕根據(jù)組織的目標(biāo)分類：互益組織、工商組織、效勞組織、公益組織2〕根據(jù)人為設(shè)定還是自發(fā)形成對于組織的分類。正式組織非正式組織3〕根據(jù)個人與組織的關(guān)系分類。其一，從運(yùn)用權(quán)威和權(quán)力的程度來說，可分為：功利性組織；標(biāo)準(zhǔn)性組織和強(qiáng)制性組織。其二，按個人參與組織活動程度分類，可分為：疏遠(yuǎn)型組織；精打細(xì)算型組織和道義型組織。4〕根據(jù)組織的性質(zhì)分類。政治組織、經(jīng)濟(jì)組織、文化組織、群眾組織和宗教組織等。7.1組織概述傳統(tǒng)的組織理論組織看成是與外界隔絕

1〕組織結(jié)構(gòu)是組織運(yùn)行的根底。2〕組織不僅要有合理的結(jié)構(gòu)，更要能有效的運(yùn)行。組織結(jié)構(gòu)是組織中各成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、職責(zé)、權(quán)力等方面形成的結(jié)構(gòu)體系，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。

常見的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線式職能式直線職能式矩陣式事業(yè)部式結(jié)構(gòu)多維立體組織結(jié)構(gòu)

模擬性分散結(jié)構(gòu)

團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)1〕組織結(jié)構(gòu)是組織運(yùn)行的根底。組織結(jié)構(gòu)是組織中各成3.有效組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：1〕責(zé)任制的落實(shí)2〕集中控制分權(quán)管理3〕良好的心理契約4〕組織成員角色結(jié)構(gòu)5〕有效的信息溝通7.2組織理論

韋伯〔M·Weber〕這一模型主要有7個特點(diǎn)：1〕明確規(guī)定的職權(quán)等級制度2〕分工明確3〕標(biāo)準(zhǔn)化4〕將“德才〞作為選擇和提升職員的標(biāo)準(zhǔn)。5〕摒棄個人情感因素6〕管理權(quán)與所有權(quán)別離。7〕各項(xiàng)決定、法規(guī)都有法定公式及程序系統(tǒng)，并以書面形式記載。總之，古典組織理論強(qiáng)調(diào)勞動分工、等級以及結(jié)構(gòu)正式等方面，側(cè)重于組織管理的根本原那么的分析，是一種封閉的模式。3.有效組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：1〕責(zé)任制的落實(shí)2〕集中控制分也稱之為行為科學(xué)組織理論，其主要代表人物是斯科特〔W·G·Scott〕近代組織理論特點(diǎn)：在組織形態(tài)上，傾向于扁平形的組織結(jié)構(gòu)以更好地推行分權(quán)，主張部門化和部門專業(yè)化，在集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系上，主張分權(quán)，使組織成員能更多地參與決策以提高積極性。

1.霍曼斯〔G·Homans〕的模型外部環(huán)境所要求的行為新的行為結(jié)果

物理系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)文化系統(tǒng)活動相互感情作用

外部系統(tǒng)新的互新的相作用行為

標(biāo)準(zhǔn)新的感情內(nèi)部系統(tǒng)生產(chǎn)率滿意個人的開展反饋圖表7——1霍曼斯的社會系統(tǒng)模型也稱之為行為科學(xué)組織理論，其主要代表人物是斯科特〔W三種環(huán)境：1〕物理環(huán)境2〕文化環(huán)境3〕技術(shù)環(huán)境組織是由具有相互依存關(guān)系的內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)構(gòu)成的，內(nèi)部系統(tǒng)表現(xiàn)在群體中形成的新標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度和活動方式，由非正式組織引起。兩個系統(tǒng)任何一個發(fā)生變化都會引起另一個系統(tǒng)的變化。五個關(guān)鍵成分：1〕活動2〕相互作用3〕情感4〕所要求的行為5〕新的行為2.卡恩〔R·L·Kahn〕的“角色組〞模型整個組織就可以看成是一個由許多重疊相連的角色組構(gòu)成的集合體。角色組成員的行為可能會發(fā)生下述狀況：1〕角色沖突2〕角色不清3〕角色負(fù)擔(dān)過重總體生態(tài)理論

交易費(fèi)用理論

流程再造概念

三種環(huán)境：五個關(guān)鍵成分：2.卡恩〔R·L·Kahn〕的“［案例］

布瓦蒙多是一家生產(chǎn)表殼的工廠，馬賽爾·巴布是其創(chuàng)辦者。1940年法國戰(zhàn)敗后，巴布到街上招募了許多人，年齡都在30歲以下，他主動提出教他們制造表殼。創(chuàng)造了布瓦蒙多工作公社。公社的最高權(quán)力集中在全體成員大會，大會每年召開兩次，只有一致通過的決議才對成員有約束力。全體成員大會選舉一名公社主席，他擁有全部行政權(quán)力，任期3年，主席對全體成員大會有行使否決的權(quán)力。全體大會選舉議事會委員，其任務(wù)是給公社主席提建議，委員任期一年，在議事會內(nèi)，部門經(jīng)理和8名委員及公社主席一起組成管理委員會，委員會每周開會一次。全體成員每周舉行一次碰頭大會。布瓦蒙多有兩大部門：社會部和工業(yè)部。后者的組織結(jié)構(gòu)如下：〔最多〕10人組成技術(shù)組；幾個組構(gòu)成一個科，一個車間；幾個科或車間組成一個部。每組的成員都一致對科〔車間〕負(fù)責(zé)，幾個科〔車間〕對部負(fù)責(zé)。而社會部處理技術(shù)性問題之外的一切活動。公社最主要的特色之一是成立了鄰居小組，由五六個住處鄰近的家庭構(gòu)成，選舉產(chǎn)生組長，不定期地在某一家庭聚會，會議細(xì)節(jié)全部記錄，送交公社主席，由他進(jìn)行匯總歸納，然后由各個部門的負(fù)責(zé)人來答復(fù)。［案例］布瓦蒙多是一家生產(chǎn)表殼的工廠，馬賽爾第8章組織設(shè)計(jì)與組織文化

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組織設(shè)計(jì)的影響因素u

組織設(shè)計(jì)的原那么及程序u

組織文化的特征u

組織文化的內(nèi)容、意義、創(chuàng)造等第8章組織設(shè)計(jì)與組織文化u

組織設(shè)計(jì)的影8.1組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)的對象是組織活動和組織結(jié)構(gòu)，它是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，把責(zé)任、權(quán)力、利益等進(jìn)行合理配置和組合的過程。主要解決管理組織縱向的層次劃分和橫向的部門劃分；任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力確實(shí)定；人員的配備、分工；具體的結(jié)構(gòu)形式等等問題。

1〕組織戰(zhàn)略2〕組織技術(shù)3〕組織規(guī)模4〕組織環(huán)境1〕任務(wù)目標(biāo)原那么2〕分工協(xié)作原那么3〕權(quán)責(zé)對等原那么4〕指揮統(tǒng)一原那么5〕精干高效原那么6〕層幅適當(dāng)原那么7〕部門化原那么1〕明確組織目標(biāo)2〕工作的劃分。3〕確定管理組織結(jié)構(gòu)。4〕確定職責(zé)權(quán)限。5〕決定人事配備。6〕檢測和評估反響。8.1組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)的對象是組織活動和組織結(jié)構(gòu)，8.2組織文化組織文化是一個組織在長期開展過程中所形成的組織成員共同具有的價值觀、信仰和道德標(biāo)準(zhǔn)的總合。

1〕組織文化具有鮮明的民族特色。2〕組織文化作為一種精神和心理狀態(tài)而存在。3〕組織文化具有相對的穩(wěn)定性。4〕組織文化具有整體性。5〕組織文化具有獨(dú)特性。6〕組織文化具有非強(qiáng)制性。1〕組織文化具有強(qiáng)烈的滲透性，2〕組織文化對組織信譽(yù)、組織形象等會產(chǎn)生質(zhì)的影響。3〕組織文化使組織運(yùn)行具有時代性。

8.2組織文化組織文化是一個組織在長期開展過程中所

1〕顯性的組織文化包括組織的制度文化、行為文化、物質(zhì)文化三局部。2〕隱性的組織文化是一種精神文化，主要包括組織哲學(xué)、價值觀念、組織目標(biāo)、道德標(biāo)準(zhǔn)、組織精神等幾個方面。對于組織文化的分類，不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，有著不同的結(jié)論。桑南菲爾德〔J·Sonnenfeld〕提出的組織文化類型理論，四種類型的組織文化如下：1〕學(xué)院型：2〕俱樂部型3〕棒球隊(duì)型4〕堡壘型

“以人為中心〞；通過組織習(xí)慣的培養(yǎng)1〕甄選2〕管理者3〕組織的社會化1〕顯性的組織文化對于組織文化的分類，不同的分類標(biāo)［案例一］綠葉服裝公司是一家私營服裝企業(yè)，業(yè)主李葉擔(dān)任公司經(jīng)理。開業(yè)之初，公司招聘了六名員工，除了一人當(dāng)秘書兼會計(jì)、李葉兼任設(shè)計(jì)師外，其余五人并沒有嚴(yán)格的分工，公司經(jīng)營開展得非常順利，規(guī)模也迅速地?cái)U(kuò)大。三年后，公司員工增加到120名。卻沒有建立正式的組織結(jié)構(gòu)，公司的運(yùn)行明顯不如開業(yè)之初有序了，她請來了管理咨詢公司的張博士。張博士幫助李葉設(shè)計(jì)、構(gòu)建了適合本公司特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。不久，公司的運(yùn)作又恢復(fù)了有序的狀態(tài)。設(shè)計(jì)、構(gòu)建恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)是一個組織開展過程中不可缺少的管理工作。［案例一］綠葉服裝公司是一家私營服裝企業(yè)，業(yè)主李葉擔(dān)［案例二］

別具一格的文化個性

1975年，保羅·艾倫和比爾·蓋茨合伙創(chuàng)立微軟公司。產(chǎn)品是微軟BASIC，雇員為3人，當(dāng)年收入16000美元。1977年在日本推BASIC。1982年，在英國建立歐洲分部。1986年，微軟在NASDAQ上市。1986年上市后，經(jīng)營利潤率持續(xù)保持在30%以上，到1995年，年收入已達(dá)59億美元，擁有大約200多種產(chǎn)品，約17800名雇員。微軟控制了PC軟件市場中最重要的局部——操作系統(tǒng)的80%—85%。微軟公司令人吃驚的成長速度，引起世人的廣泛關(guān)注。透過輝煌業(yè)績，我們不難發(fā)現(xiàn)其成功不僅在于科技創(chuàng)新和優(yōu)異的經(jīng)營管理，更重要的是創(chuàng)設(shè)了知識型企業(yè)獨(dú)特的文化個性。微軟始終保持著公司早期結(jié)構(gòu)松散、反官僚主義微型小組文化等特性的根本局部，從而與顧客更接近，更了解市場的需要。面對市場和技術(shù)方面的挑戰(zhàn)，微軟總是奉行最根本的戰(zhàn)略，向未來進(jìn)軍。它擁有出色的總裁和高級管理隊(duì)伍，以及才華過人的雇員，擁有高度有效和一致的競爭策略和組織目標(biāo)，組織機(jī)構(gòu)靈活，產(chǎn)品開發(fā)能力強(qiáng)、效率高。微軟人有一種敢于否認(rèn)自我，不斷學(xué)習(xí)提高的精神。微軟公司的成功之道中，很重要的就是企業(yè)的文化創(chuàng)新，比爾·蓋茨如一堆永不消竭的能源，不斷地釋放著個人的魅力，隨著時代的開展，時代對文化的要求在發(fā)生變化，企業(yè)文化也應(yīng)按照時代的需求賦予新的內(nèi)容，或更新成變革或重塑，否那么，只有死路一條。［案例二］別具一格的文化個性1975年，保羅·第9章組織變革與開展u

組織變革的目標(biāo)、特點(diǎn)、措施u

組織變革與員工心理的相互作用u

組織開展的含義u

團(tuán)隊(duì)的概念、特點(diǎn)及建設(shè)第9章組織變革與開展u

組織變革的目標(biāo)、9.1組織變革概述

1〕通過組織變革，實(shí)現(xiàn)組織與環(huán)境的適應(yīng)2〕通過組織變革，完善組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理能力，增強(qiáng)組織社會心理效應(yīng)，提高組織效能。1〕組織變革是一個“承舊起新〞過程2〕組織變革是一種手段。3〕現(xiàn)代社會組織變革的新特點(diǎn)員工心理對組織變革的促進(jìn)作用和阻礙作用1〕通過改變結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)自己變革2〕改變?nèi)说男袨閼B(tài)度3〕改變技術(shù)4〕改變外部環(huán)境9.1組織變革概述1〕通過組織變革，實(shí)現(xiàn)組織與9.2組織開展

組織開展是指，為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，通過長期的規(guī)劃和努力，運(yùn)用管理科學(xué)和行為科學(xué)的知識，改善和更新人的行為，人際關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)及組織管理方式等的過程。變革側(cè)重在“手段〞，而開展是一種“過程〞。

1〕組織開展是一個動態(tài)系統(tǒng)。2〕目標(biāo)和方案是組織開展的重要內(nèi)容。3〕組織開展是以有方案的再教育手段來實(shí)現(xiàn)變革的策略。9.2.2組織開展趨勢——團(tuán)隊(duì)所謂團(tuán)隊(duì)，是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由一些志向相同、團(tuán)結(jié)和諧并負(fù)有共同責(zé)任的人組成的群體。9.2組織開展組織開展是指，為了有效實(shí)現(xiàn)組織目1〕團(tuán)隊(duì)目標(biāo)具有高度的一致性和可行性2〕團(tuán)隊(duì)具有集合性3〕團(tuán)隊(duì)具有凝聚力4〕團(tuán)隊(duì)行為具有統(tǒng)一性5〕短小精悍，反響迅速組織管理中，根據(jù)目標(biāo)及任務(wù)的特點(diǎn)，可以將團(tuán)隊(duì)劃分為問題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)和跨功能型團(tuán)隊(duì)。

要建立一支高績效的團(tuán)隊(duì)，需要把握和控制以下幾個相關(guān)方面，這對建立高績效團(tuán)隊(duì)有很大幫助。1〕團(tuán)隊(duì)的規(guī)模2〕團(tuán)隊(duì)成員的能力3〕對共同目標(biāo)的認(rèn)同4〕統(tǒng)一的規(guī)那么5〕合理分配角色，培養(yǎng)信任感6〕建立績效評估體系1〕團(tuán)隊(duì)目標(biāo)具有高度的一致性和可行性2〕團(tuán)隊(duì)具有集合性［案例］BS公司是一家著名的中美合資企業(yè)。近年來，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的開展，該公司面臨市場競爭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定移植美國BS母公司的團(tuán)隊(duì)模式。公司領(lǐng)導(dǎo)客觀分析了美國BS公司當(dāng)年所面臨的內(nèi)外環(huán)境，發(fā)現(xiàn)與今天的BS中國公司有十分相似之處。今年BS中國公司決定派三名生產(chǎn)部經(jīng)理赴美進(jìn)行專題考察與培訓(xùn)。并對公司管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究，在分析中美企業(yè)在管理上的差異之后，根據(jù)推行工作管理小組的7項(xiàng)先決條件，在小范圍內(nèi)試點(diǎn)推行團(tuán)隊(duì)模式。兩個月后，生產(chǎn)部C生產(chǎn)線工作管理小組正式宣告成立，12名成員均是工作性質(zhì)相同或接近的基層工作人員，有車間主任、操作工人、設(shè)備維修人員、品質(zhì)管理人員、技術(shù)支持人員。他們通過定期的會議首先圍繞如何降低C產(chǎn)品的損耗問題展開專題研討。由于東西方在管理上的差異等影響因素，團(tuán)隊(duì)的實(shí)效與管理者原先的預(yù)想有一定的差距。但是，這種嘗試對公司的開展積累了經(jīng)驗(yàn)，為公司的變革和開展奠定了根底。為了適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，組織必須不斷地進(jìn)行變革。［案例］BS公司是一家著名的中美合資企業(yè)。近年來，隨u

領(lǐng)導(dǎo)的含義、類型與職能

u

領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與影響力第10章領(lǐng)導(dǎo)概述u

領(lǐng)導(dǎo)的含義、類型與職能第10章領(lǐng)導(dǎo)概述10.1領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力，是指引和影響個人或組織，在一定的條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動過程。2.領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：按照領(lǐng)導(dǎo)的廣義和狹義分類，有領(lǐng)導(dǎo)個體和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體；按照領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威根底分類，有正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式領(lǐng)導(dǎo)；按照領(lǐng)導(dǎo)活動的層級分類，有高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)；按照領(lǐng)導(dǎo)活動領(lǐng)域分類，有政治領(lǐng)導(dǎo)、行政領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)等等。領(lǐng)導(dǎo)的職能歸結(jié)起來主要是處理“三大關(guān)系〞，即與人的關(guān)系、與事的關(guān)系以及與時間的關(guān)系。10.1領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一般認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影1〕處理與人的關(guān)系。2〕處理與事的關(guān)系。3〕處理與時間的關(guān)系。將領(lǐng)導(dǎo)職能細(xì)化于領(lǐng)導(dǎo)者的身上，可以具體表現(xiàn)在以下幾方面，它們切實(shí)地表達(dá)了上述三種關(guān)系：1〕制定組織經(jīng)營戰(zhàn)略。2〕建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)集體。3〕進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。4〕處理各種關(guān)系。5〕應(yīng)對臨時重大危急事件。10.2領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和影響力1〕政治思想素質(zhì)2〕法律道德素質(zhì)3〕知識能力素質(zhì)4〕組織管理素質(zhì)5〕身體個性素質(zhì)1〕處理與人的關(guān)系。10.2領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和影響力影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者影響他人心理與行為的能力。影響力由權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力構(gòu)成。圖表10——1領(lǐng)導(dǎo)影響力及其構(gòu)成分類構(gòu)成因素性質(zhì)被領(lǐng)導(dǎo)者心理影響特性權(quán)力性傳統(tǒng)因素觀念性服從感強(qiáng)制性影響職位因素社會性敬畏感資力因素歷史性敬重感非權(quán)力性品德因素本質(zhì)性敬愛感自然性影響才能因素實(shí)踐性敬佩感知識因素科學(xué)性信賴感高情商精神性親切感圖表10——1領(lǐng)導(dǎo)影響力及其構(gòu)成分類構(gòu)成因素性質(zhì)被領(lǐng)導(dǎo)［案例］

哪種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效

ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。一、安西爾強(qiáng)調(diào)對生產(chǎn)過程、產(chǎn)量控制的必要性，堅(jiān)持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的反響。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報(bào)告及完成期限。安西爾認(rèn)為對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間〞會松懈紀(jì)律。他不主張公開譴責(zé)或表揚(yáng)某個員工，相信他的每一個下屬人員都有自知之明。［案例］哪種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效ABC公司是一家中等規(guī)二、鮑勃鮑勃重視每個員工的人權(quán)，他每天都要到工場去一趟，與至少25%的員工交談。他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他成認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅(jiān)信他們會因他的開明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。三、查理查理說他面臨的根本問題是與其他部門的職責(zé)分工不清。查理認(rèn)為紀(jì)律就是使每個員工不停地工作，預(yù)測各種問題的發(fā)生。他認(rèn)為作為一個好的管理者，沒有時間像鮑勃那樣握緊每一個員工的手，告訴他們正在從事一項(xiàng)偉大的工作。查理主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責(zé)在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。二、鮑勃第11章領(lǐng)導(dǎo)理論及其實(shí)踐◆領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論◆領(lǐng)導(dǎo)行為理論◆領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論◆最新領(lǐng)導(dǎo)變革理論等◆領(lǐng)導(dǎo)者的考評◆領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)第11章領(lǐng)導(dǎo)理論及其實(shí)踐◆領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論11.1領(lǐng)導(dǎo)有效理論

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)，認(rèn)為個體生來就具有某些特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)當(dāng)然也是固有的，與生俱來的，就是這些特質(zhì)使得他們脫穎而出成為領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論提出，領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特性品質(zhì)是可以通過實(shí)踐活動培養(yǎng)和造就的。利克特〔Likert〕兩種單方面劃分的領(lǐng)導(dǎo)行為方式：一為員工導(dǎo)向〔employerorientation〕二為生產(chǎn)導(dǎo)向〔productionorientation〕。領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種體制：1〕專制專制式。2〕溫和專制式。3〕協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)。4〕參與式民主領(lǐng)導(dǎo)。11.1領(lǐng)導(dǎo)有效理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的兩大維度的因素：即關(guān)心工作組織的領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)。

高

低關(guān)心組織高關(guān)心人

高關(guān)心組織高關(guān)心人

低關(guān)心組織低關(guān)心人

低關(guān)心人高關(guān)心組織關(guān)心組織圖表11——1領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模型高低關(guān)心人兩大維度的因素：即關(guān)心工作組織的領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)。高

羅伯特·布萊克〔RobertR·Blake〕和簡·莫頓〔JaneS·Mouton〕9.11.15.59.91.9987654321123456789圖表11——2管理方格模型圖工作為中心員工為中心羅伯特·布萊克〔RobertR·Blake〕和簡·莫頓〔J該圖型每一個小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)類型。取其四角和中心方格〔即1.1；1.9；9.1；9.9；5.5〕代表五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為類型?！?.1〞定向表示貧乏型管理。領(lǐng)導(dǎo)者對員工關(guān)心最少，對工作要求也最低?！?.9〞定向表示鄉(xiāng)村俱樂部型也稱關(guān)系型的管理。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工的程度較高，但不大關(guān)心工作任務(wù)。“9.1〞定向表示任務(wù)型管理。領(lǐng)導(dǎo)者重點(diǎn)抓生產(chǎn)任務(wù)，但不關(guān)心員工的需要、感情、士氣及其開展。“9.9〞定向表示團(tuán)隊(duì)型管理。領(lǐng)導(dǎo)者特別重視生產(chǎn)任務(wù)和工作條件，同時也十分關(guān)心員工的感情與需要。能使組織的目標(biāo)和個人的需要最理想最有效地結(jié)合起來?！?.5〞定向表示中間型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心員工的需要，又對完成生產(chǎn)任務(wù)有所要求，力求平衡以實(shí)現(xiàn)組織績效。該圖型每一個小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)類型。取其四角和中心方上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情景類型12345678環(huán)境有利性有利一般不利有效領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC)任務(wù)導(dǎo)向型（低LP）

圖表11——3費(fèi)德勒的權(quán)變模型

上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)在不同情境下，應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式〔見圖表11——4〕領(lǐng)導(dǎo)方式情勢控制高度控制中度控制低度控制高LPC行為：有點(diǎn)專制、冷淡、自我中心、只關(guān)心工作領(lǐng)導(dǎo)績效：很差行為：關(guān)懷的、開放的、參與的領(lǐng)導(dǎo)績效：良好行為：焦慮、不定的過分關(guān)心人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)績效：很差低LPC行為：關(guān)懷的和樂于支持領(lǐng)導(dǎo)績效：良好行為：緊張、過分重視工作領(lǐng)導(dǎo)績效：很差行為：專制、嚴(yán)肅、過分重視工作領(lǐng)導(dǎo)績效：較好圖表11——4領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)情勢的配合在不同情境下，應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式〔見圖表11——4〕領(lǐng)導(dǎo)方

保羅·赫塞和肯尼思·布蘭查德影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。成熟度的兩項(xiàng)要素：1〕工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度高的個體有足夠的知識和經(jīng)驗(yàn)，執(zhí)行任務(wù)的能力強(qiáng)，不需要他人的指導(dǎo)。2〕心理成熟度：指一個人做事的意愿或動機(jī)。心理成熟度高的個體自覺性強(qiáng)，靠內(nèi)部動機(jī)，不需要太多的外部鼓勵。四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：一是指導(dǎo)式〔高任務(wù)—低關(guān)系〕：二是推銷式〔高任務(wù)—高關(guān)系〕：三是參與式〔低任務(wù)—高關(guān)系〕：四是授權(quán)式〔低任務(wù)—低關(guān)系〕：保羅·赫塞和肯尼思·布蘭查德3.路徑——目標(biāo)理論

羅伯特·豪斯〔RobertJ·House〕有效的領(lǐng)導(dǎo)，須給員工必要的指導(dǎo)和支持，幫助下屬到達(dá)他們的目標(biāo)，排除走向目標(biāo)的各項(xiàng)障礙，給予員工更多滿足需要的時機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵作用在于：第一，使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。第二，提供有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1〕指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：2〕支持型領(lǐng)導(dǎo)：3〕參與式領(lǐng)導(dǎo)：4〕成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：兩個權(quán)變因素一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。二是下屬的個性特點(diǎn)。4.領(lǐng)導(dǎo)——參與模型

維克多·弗魯姆〔VictorH·Vroom〕和菲利普·耶頓〔PhillipW·Yetton〕領(lǐng)導(dǎo)者在決策中的參與程度應(yīng)與不同的情境相適宜3.路徑——目標(biāo)理論羅伯特·豪斯〔RobertJ·Ho領(lǐng)導(dǎo)方式〔或領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)〕分為五種，參與程度逐漸由低向高為：專制Ⅰ〔AⅠ，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手頭現(xiàn)有資料，自己解決問題，做出決策〕；專制Ⅱ〔AⅡ，由下級提供資料，領(lǐng)導(dǎo)者自己做出決策〕；磋商Ⅰ〔CⅠ，個別接觸下級，取得他們的意見或建議之后，由領(lǐng)導(dǎo)做出決策〕；磋商Ⅱ〔CⅡ，讓下級集體了解問題，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)集體意見或建議做出決策〕；和群體決策Ⅱ〔GⅡ，下級集體討論問題，評價方案，爭取群體一致意見〕。〔其中字母的意思：A：Autocratic；C：Consultation；G：Group；Ⅰ或Ⅱ表示程度的上下〕。

羅伯特·豪斯魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有理想化的遠(yuǎn)景，自信，能夠?yàn)榱四繕?biāo)勇于前進(jìn)，對環(huán)境的限制及下屬的需要十分敏感，顯示出個性化的行為。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的信念深信不疑，對領(lǐng)導(dǎo)者無限忠誠和徹底服從可以通過培訓(xùn)使個體展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)魅力。

領(lǐng)導(dǎo)方式〔或領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)〕分為五種，參與程度逐漸由低向巴斯〔Bass,1985〕注重員工的需要而不是領(lǐng)導(dǎo)者的需要，變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以通過一些行為鼓勵下屬取得更好成績，包括：①提高低屬對具體理想目標(biāo)的重要性和價值的意識水平；②使下屬為了團(tuán)隊(duì)或組織的利益而超越個人興趣；③鼓勵下屬提出更高需求。在變革型領(lǐng)導(dǎo)中，魅力是必要條件但不是充分的條件。11.2領(lǐng)導(dǎo)者的考評和培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)者的考評是考評體系中的一種，是專門以領(lǐng)導(dǎo)為對象，適用于領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的考評。目的和作用是識別、鼓勵和監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者的個人思想品質(zhì)和行為活動，為選擇、提拔優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才提供依據(jù)。對領(lǐng)導(dǎo)者考評的方法很多，有個別面談法、員工和專家評議法、考試法、情景模擬測試法、定量考核法、績效考核法等。專業(yè)化的測試方法：1〕綜合測評法2〕動態(tài)考察法3〕情景模擬法巴斯〔Bass,1985〕11.2領(lǐng)導(dǎo)者的考評和培訓(xùn)培訓(xùn)的方法和途徑主要有：1〕各種類型、層次的培訓(xùn)2〕實(shí)踐鍛煉3〕社會心理訓(xùn)練［案例］

某無縫鋼管廠于1984年6月在實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制時，把52歲的總工程師、原來的副廠長殷某委任為廠長。這個曾經(jīng)留學(xué)東歐的鋼管專家，在擔(dān)任廠長以后，黨和職工群眾賦予了他生產(chǎn)指揮權(quán)、經(jīng)營決策權(quán)和中層干部任免權(quán)。1、

決策民主化在重大決策的問題上，殷廠長從不專斷，總是在同黨委書記研究后，才提交以廠長為中心的廠務(wù)會決策集團(tuán)。廠務(wù)會由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)專家組成。經(jīng)這個專家集團(tuán)反復(fù)論證后，最后由廠長決策。2、

分級負(fù)責(zé)，發(fā)揮群體優(yōu)勢鋼管廠的管理共分4個層次，即廠部、分廠〔車間〕、工段、班組。廠長抓4個副廠長和3個總工程師；廠部抓分廠，分廠又抓工段，工段再抓班組。每個層次都擁有一定的決策權(quán)，廠長尊重各層次的決策權(quán)和指揮權(quán)，從不越層次指揮。3、

權(quán)力大了，離職工的心近了殷廠長在實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制后，權(quán)力是大了，可是他從不濫用職權(quán)，壓制工人群眾。殷廠長重視決策的民主化，采用分權(quán)與集權(quán)相統(tǒng)一的管理方式，善于科學(xué)授權(quán)，調(diào)動各方面的積極性。他將用權(quán)的藝術(shù)性與科學(xué)性緊密地結(jié)合起來，使藝術(shù)性表達(dá)在科學(xué)用權(quán)上。培訓(xùn)的方法和途徑主要有：［案例］某無縫鋼管1，抗感染治療是肺炎治療的最主要環(huán)節(jié)。細(xì)菌性肺炎的治療包括經(jīng)驗(yàn)性治療和針對病原體治療。前者主要根據(jù)本地區(qū)、本單位的肺炎病原體流行病學(xué)資料，選擇可能覆蓋病原體的抗菌藥物；后者那么根據(jù)呼吸道或肺組織標(biāo)本的培養(yǎng)和藥物敏感試驗(yàn)結(jié)果，選擇體外試驗(yàn)敏感的抗菌藥物。此外，還應(yīng)該根據(jù)患者的年齡、有無根底疾病、是否有誤吸、住普通病房或是重癥監(jiān)護(hù)病房、住院時間長短和肺炎的嚴(yán)重程度等，選擇抗菌藥物和給藥途徑。2，青壯年和無根底疾病的社區(qū)獲得性肺炎患者，常用青霉素類、第一代頭孢菌素等，由于我國肺炎鏈球菌對大環(huán)內(nèi)酯類抗菌藥物耐藥率高，故對該菌所致的肺炎不單獨(dú)使用大環(huán)內(nèi)酯類抗菌藥物治療，對耐藥肺炎鏈球菌可使用對呼吸系感染有特效的氟喹諾酮類〔莫西沙星、吉米沙星和左氧氟沙星〕。3，老年人、有根底疾病或需要住院的社區(qū)獲得性肺炎，常用氟哇諾酮類、第二、三代頭抱菌素、β-內(nèi)酰胺類/β-內(nèi)酰胺酶抑制劑，或厄他培南，可聯(lián)合大環(huán)內(nèi)醋類。4，醫(yī)院獲得性肺炎常用第二、三代頭孢菌素、β-內(nèi)酰胺類β-內(nèi)酰胺酶抑制劑、氟喹諾酮類或碳青霉烯類。5，重癥肺炎的治療首先應(yīng)選擇廣譜的強(qiáng)力抗菌藥物，并應(yīng)足量、聯(lián)合用藥。因?yàn)槌跏冀?jīng)驗(yàn)性治療缺乏或不合理，或而后根據(jù)病原學(xué)結(jié)果調(diào)整抗菌藥物，其病死率均明顯高于初始治療正確者。重癥社區(qū)獲得性肺炎常用β-內(nèi)酰胺類聯(lián)合大環(huán)內(nèi)醋類或氟喹諾酮類；青霉素過敏者用氟喹諾酮類和氨曲南。醫(yī)院獲得性肺炎可用氟喹諾酮類或氨基糖昔類聯(lián)合抗假單胞菌的β-內(nèi)酰胺類、廣譜青霉素/β-內(nèi)酰胺酶抑制劑、碳青霉烯類的任何一種，必要時可聯(lián)合萬古霉素、替考拉寧或利奈唑胺。6，肺炎的抗菌藥物治療應(yīng)盡早進(jìn)行，一旦疑心為肺炎即馬上給予首劑抗菌藥物。病情穩(wěn)定后可從靜脈途徑轉(zhuǎn)為口服治療。肺炎抗菌藥物療程至少5天，大多數(shù)患者需要7-10天或更長療程，如體溫正常48-72小時，無肺炎任何一項(xiàng)臨床不穩(wěn)定征象可停用抗菌藥物。肺炎臨床穩(wěn)定標(biāo)準(zhǔn)為：①T≤37.8℃；②心率≤100次/分；③呼吸頻率≤24次/分；④血壓：收縮壓≥90mmHg；⑤呼吸室內(nèi)空氣條件下動脈血氧飽和度≥9O%或PaO2≥60mmHg；⑥能夠口服進(jìn)食；⑦精神狀態(tài)正常。7，抗菌藥物治療后48-72小時應(yīng)對病情進(jìn)行評價，治療有效表現(xiàn)體溫下降、病癥改善、臨床狀態(tài)穩(wěn)定、白細(xì)胞逐漸降低或恢復(fù)正常，而X線胸片病灶吸收較遲。如72小時后病癥無改善，其原因可能有：①藥物未能覆蓋致病菌，或細(xì)菌耐藥，②特殊病原體感染如結(jié)核分枝桿菌、真菌、病毒等。③出現(xiàn)并發(fā)癥或存在影響療效的宿主因素〔如免疫抑制〕。④非感染性疾病誤診為肺炎。⑤藥物熱。需仔細(xì)分析，作必要的檢查，進(jìn)行相應(yīng)處理。處理肺炎方法：臥床休息，大量飲水。必須看醫(yī)生，可能要住院。亦可能在診所打針食藥，一定要依時服藥，并且要完成抗生素療程。醫(yī)生會檢查患者，確定診斷。接受胸部X射造影檢查，以確定診斷及看看有沒有潛在原因。完成療程后，再次接受X射線檢查胸部，看看是否已完全痊愈。精品PPT課件瀏覽免費(fèi)下載后可以編輯修改。:///打造最權(quán)威的專業(yè)課件醫(yī)學(xué)精品課件本文檔免費(fèi)瀏覽閱讀，下載后可以編輯修改。1，抗感染治療是肺炎治療的最主要環(huán)節(jié)。細(xì)菌性肺炎的治療包括第12章非人力因素管理心理

目標(biāo)管理是整個管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿；時間管理是要解決組織開展過程中時間的節(jié)約；勞動時間在不同的生產(chǎn)部門之間有方案的分配等問題，以此促進(jìn)高效能，創(chuàng)造更多財(cái)富；信息是任何組織生存與開展的重要資源，組織的任何活動都要以信息為根底，因此，信息管理的重要性日益突出；環(huán)境更是組織生存的一種客觀存在，管理活動總是發(fā)生于一定的時間和空間中，環(huán)境管理的目的就