人力資源管理體系建設(shè)

人力資源管理體系建設(shè)第一頁，共25頁。人力資源管理體系建設(shè)第二頁，共25頁。現(xiàn)代人力資源管理的功能人力資源管理選用育留人力資源規(guī)劃員工招聘組織與崗位績效管理薪酬福利員工關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)員工職業(yè)發(fā)展量才適用績效導(dǎo)向、公平公正待遇留人情感留人職位成長能力成長未雨綢繆擇優(yōu)錄用第三頁，共25頁。人力資源管理解決的問題用人需求員工愿意員工能力第四頁，共25頁。1、組織與崗位體系第五頁，共25頁。序列層級高管序列財務(wù)序列行政序列技術(shù)序列制造序列營銷序列總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)辦主任研發(fā)部經(jīng)理生產(chǎn)部部經(jīng)理、品控部經(jīng)理、工程技術(shù)經(jīng)理銷售部經(jīng)理市場部經(jīng)理車間主任、工程師會計(jì)主管會計(jì)師行政主管、人事主管結(jié)構(gòu)工程師、造型工程師、材料工程師車間主任、工段長、省區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理、職員會計(jì)員出納員招聘專員、行政專員、司機(jī)技術(shù)員文員、倉管員、機(jī)修工業(yè)務(wù)經(jīng)理、顧問示意1、組織與崗位體系建立起規(guī)范的崗位層級和崗位序列，實(shí)現(xiàn)分類管理第六頁，共25頁。XX公司部門職責(zé)說明書》XX公司崗位說明書》1、組織與崗位體系在部門職責(zé)梳理的基礎(chǔ)上，通過編制《部門職責(zé)說明書》對部門職責(zé)加以明確和規(guī)范；再編制《崗位說明書》，清楚地界定和描述各崗位的工作職責(zé)第七頁，共25頁。2、人力資源規(guī)劃首先、建立服務(wù)于公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的人力資源規(guī)劃程序，有效銜接公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理的基礎(chǔ)工作1戰(zhàn)略明晰

人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略定位和目標(biāo)路徑和業(yè)務(wù)選擇資源籌劃和配置12內(nèi)部

人力資源環(huán)境分析人力資源管理3外部人力資源供給分析績效考核體系培訓(xùn)體系員工信息管理招聘體系員工職業(yè)發(fā)展薪酬福利體系內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測人力資源獲取途徑選擇人力資源總體規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃員工培訓(xùn)計(jì)劃…崗位評價體系崗位描述體系第八頁，共25頁。2、人力資源規(guī)劃其次、設(shè)計(jì)對公司員工隊(duì)伍進(jìn)行分析的方法和程序，組織對現(xiàn)有員工隊(duì)伍進(jìn)行全面系統(tǒng)地分析，這是科學(xué)的人力資源規(guī)劃重要的基礎(chǔ)工作類別指標(biāo)項(xiàng)（部分）總結(jié)啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)一線員工數(shù)量與比例為預(yù)測未來全部人員數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例——是否在未來的人力資源規(guī)劃中保留此比例員工學(xué)歷構(gòu)成是否優(yōu)于標(biāo)桿企業(yè)是否在未來招聘過程中應(yīng)保持或提高此比例B、員工費(fèi)用薪酬福利占銷售收入的比例與標(biāo)桿企業(yè)對比是否存在進(jìn)一步改進(jìn)員工收入的空間薪酬福利占公司成本的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例是否需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均銷售收入與標(biāo)桿企業(yè)對比生產(chǎn)率是否還有提升的空間，未來人均生產(chǎn)率是否應(yīng)呈增加趨勢人均稅前利潤人力資本投資回報率是否應(yīng)進(jìn)一步加大對人力資本的投入D、員工流動性員工退休率2%未來3年的退休率預(yù)計(jì)在％左右員工辭職率3%未來3年的辭職率預(yù)計(jì)在％左右員工淘汰率5%未來3年的淘汰率可以假設(shè)為％外部招聘人員比例20%示意員工隊(duì)伍分析主要包括以下五個方面：員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能、員工流動性（含人才招聘、人員的換崗、人才流失和冗員淘汰）。人才招聘冗員淘汰人才流失企業(yè)員工員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工費(fèi)用員工技能人員換崗第九頁，共25頁。2、人力資源規(guī)劃第三、對核心緊缺人才的配置做出規(guī)劃崗位序列核心人才配置計(jì)劃數(shù)量公司高管總經(jīng)理副總經(jīng)理現(xiàn)狀8目標(biāo)10補(bǔ)充計(jì)劃2研發(fā)序列總監(jiān)首席專家設(shè)計(jì)師現(xiàn)狀5目標(biāo)10補(bǔ)充計(jì)劃5營銷序列總監(jiān)省區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理現(xiàn)狀16目標(biāo)30補(bǔ)充計(jì)劃14示意第十頁，共25頁。2、人力資源規(guī)劃第四、制定具體的行動方案和實(shí)施計(jì)劃，開展核心人才隊(duì)伍建設(shè)工作定期對公司關(guān)鍵序列各職務(wù)階層的人才結(jié)構(gòu)和梯隊(duì)建設(shè)情況進(jìn)行盤點(diǎn)，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略合理進(jìn)行人員需求預(yù)測，對可預(yù)見的人才缺口加快進(jìn)行人員的內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘范圍界定采用測評等手段，選擇有潛力的員工，建立核心人才庫核心人才隊(duì)伍建設(shè)人才識別培養(yǎng)措施可通過設(shè)立助理/副職崗位，鍛煉優(yōu)秀年輕管理人才，并作為中、高級管理崗位的儲備人選培養(yǎng)措施推行崗位輪換制度，增加關(guān)鍵崗位人員知識面、周邊工作經(jīng)驗(yàn)和全局意識培養(yǎng)措施人力資源部與各部門經(jīng)理對重點(diǎn)人員的提供未來規(guī)劃崗位所需要的培訓(xùn)培養(yǎng)措施人力資源部與各部門經(jīng)理重點(diǎn)為人才庫注冊的員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與咨詢，并優(yōu)先給予其輪崗和晉升機(jī)會每年年末，公司對人才庫人員進(jìn)行盤點(diǎn)，將不適應(yīng)的人員淘汰。對表現(xiàn)良好的員工，隔級上級領(lǐng)導(dǎo)要與本部門的人才庫注冊員工進(jìn)行一次績效和職業(yè)發(fā)展面談，公司人力資源部總監(jiān)將與公司人才庫中的員工進(jìn)行座談培養(yǎng)措施示意第十一頁，共25頁。3、招聘管理體系招聘需求管理招聘工作實(shí)施考試與面試錄用與反饋員工入職試用考察人資部分析需求用人部門提出需求招聘需求計(jì)劃報批編制招聘需求計(jì)劃制定招聘實(shí)施計(jì)劃制作招聘材料選擇招聘渠道收集應(yīng)聘者資料發(fā)現(xiàn)并吸引應(yīng)聘者審核并初選分管領(lǐng)導(dǎo)面試通知面試人資部綜合測試熟悉應(yīng)聘者基本資料用人部門專業(yè)測試通知用人部門擬錄用報批辭謝未錄用者通知被錄用者結(jié)果存檔簽訂勞動合同新員工報到發(fā)放工具及用品公司介紹及基本培訓(xùn)到用人部門報到崗位知識技能培訓(xùn)明確崗位職責(zé)清晰考核指標(biāo)試用期滿考核評價新員工溝通與關(guān)懷轉(zhuǎn)正延期轉(zhuǎn)正淘汰招聘分析與評估統(tǒng)計(jì)招聘費(fèi)用與時間收集招聘過程所有資料提出改善方案分析評估討論問題在新的招聘工作中實(shí)施第十二頁，共25頁。4、培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)需求課程庫實(shí)施計(jì)劃培訓(xùn)后評估課程開發(fā)外包課程轉(zhuǎn)移課程開發(fā)課程培訓(xùn)師外部內(nèi)部專職內(nèi)部兼職培訓(xùn)規(guī)劃與部門經(jīng)理訪談員工需求調(diào)查公司戰(zhàn)略需求需求管理師資管理課程管理培訓(xùn)體系示意培訓(xùn)方式創(chuàng)新培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)+培訓(xùn)平臺建設(shè)培訓(xùn)制度建設(shè)培訓(xùn)師激勵政策課程開發(fā)激勵政策培訓(xùn)管理制度第十三頁，共25頁。4、培訓(xùn)管理體系層級類別培訓(xùn)目的典型課程高層管理者提高總體把握，塑造領(lǐng)導(dǎo)力：開闊高層管理者的視野，熟悉國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，市場變化趨勢和標(biāo)桿企業(yè)做法，提高戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行，決策能力和有效溝通等能力戰(zhàn)略規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)管理哲學(xué)團(tuán)隊(duì)激勵中層管理者保持專業(yè)技能，提高管理能力：引進(jìn)、吸收先進(jìn)的專業(yè)方法，提高其專業(yè)攻關(guān)能力，形成自身的核心專長和競爭力，以及提高管理與領(lǐng)導(dǎo)的能力，提高計(jì)劃組織能力，溝通能力和培育輔導(dǎo)等能力人力資源管理精益生產(chǎn)談判技巧績效管理基層管理者作好團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：認(rèn)同企業(yè)文化和核心價值觀，認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略；掌握基本崗位工作技能，改進(jìn)工作方式，提高計(jì)劃能力，溝通能力，培育輔導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)合作等能力溝通技巧計(jì)劃管理如何輔導(dǎo)下屬一般員工提高專業(yè)技能：使普通員工掌握所在崗位的技能，培訓(xùn)除了最大限度地滿足崗位的需要外，還可提高員工的滿意度，從而提升崗位績效崗位專業(yè)技能團(tuán)隊(duì)精神塑造職場心理健康新員工了解企業(yè)，增加認(rèn)同感：向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價值觀、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準(zhǔn)則、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)他們最初對企業(yè)的熱愛心理，對企業(yè)文化的初步認(rèn)同企業(yè)文化企業(yè)制度崗位職責(zé)員工職業(yè)發(fā)展示意第十四頁，共25頁。4、培訓(xùn)管理體系建設(shè)一支適合公司的培訓(xùn)師隊(duì)伍，以內(nèi)部培訓(xùn)師為主，外部培訓(xùn)師為輔；未來將所有管理人員和專業(yè)技術(shù)人員都培養(yǎng)成為內(nèi)部培訓(xùn)師內(nèi)外部培訓(xùn)師比較外部培訓(xùn)師內(nèi)部培訓(xùn)師熟知企業(yè)文化，對企業(yè)所需的專業(yè)技能了解較為深刻，培訓(xùn)的系統(tǒng)性較強(qiáng)熟悉企業(yè)日常的運(yùn)行狀況，貼近企業(yè)實(shí)際，能夠教授高效且有針對性的解決問題的方法特定的培訓(xùn)師負(fù)責(zé)特定的課程內(nèi)容，專業(yè)化程度較高培養(yǎng)師資難度大費(fèi)用較低能夠帶來更多的前沿理念、管理思想、新技術(shù)等方面的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容個性化程度低，針對性不強(qiáng)，與企業(yè)實(shí)際工作可能有一定的距離選取師資的靈活性較高選取合適師資的難度較大費(fèi)用較高第十五頁，共25頁。4、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)多樣化的培訓(xùn)方式，以提高培訓(xùn)的效果崗位輪換掛職鍛煉參觀考察外派培訓(xùn)委托培養(yǎng)教室授課崗位實(shí)操實(shí)操模擬培訓(xùn)方式導(dǎo)師制師帶徒第十六頁，共25頁。5、薪酬管理體系首先、通過崗位價值評價，建立不同崗位的定薪標(biāo)準(zhǔn)其次、對行業(yè)和本區(qū)域薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定公司的薪酬策略第三、設(shè)計(jì)公司的工資結(jié)構(gòu)和福利體系，加強(qiáng)工資的激勵性和福利的影響力第四、編制薪酬管理制度并組織實(shí)施崗位價值評價崗位序列劃分崗位價值評估建立崗位職級明確任職標(biāo)準(zhǔn)外部薪酬數(shù)據(jù)參考薪酬數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)分析外部薪酬曲線薪酬體系建立薪酬策略制定薪酬等級設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平建議獎勵激勵計(jì)劃福利計(jì)劃薪酬實(shí)施薪酬管理薪酬總額測算薪酬體系實(shí)施建議薪酬的動態(tài)調(diào)整與維護(hù)薪酬管理制度與流程第十七頁，共25頁。6、績效管理體系首先、在公司層面建立科學(xué)的績效管理體系，與公司的薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等管理體系緊密結(jié)合，以支持各部門的績效考核工作績效管理總體設(shè)計(jì)思路建立公司級績效指標(biāo)設(shè)計(jì)部門級績效指標(biāo)建立綜合素質(zhì)指標(biāo)編制績效考核制度和流程設(shè)計(jì)績效考核結(jié)果應(yīng)用方案12456明確崗位績效考核指標(biāo)框架性內(nèi)容3第十八頁，共25頁。6、績效管理體系其次、建議公司按照下圖結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理和分解，將公司戰(zhàn)略、基礎(chǔ)管理及員工的能力素質(zhì)結(jié)合起來，根據(jù)不同層級逐層分解，建立適合公司發(fā)展和經(jīng)營管理的目標(biāo)與指標(biāo)體系年度目標(biāo)框架職責(zé)、流程和制度關(guān)鍵績效指標(biāo)公司層面部門層面員工層面能力態(tài)度與行為公司戰(zhàn)略公司基礎(chǔ)管理員工能力素質(zhì)關(guān)鍵績效指標(biāo)工作計(jì)劃關(guān)鍵績效指標(biāo)工作計(jì)劃能力態(tài)度考核行為規(guī)范考核第十九頁，共25頁。6、績效管理體系第三、建立公平科學(xué)的績效考核評價程序，加強(qiáng)績效反饋與指導(dǎo)第四、將績效考核結(jié)果與績效工資、薪酬調(diào)整、崗位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等結(jié)合起來充分發(fā)揮績效考核的激勵作用為人力資源規(guī)劃制定提供基礎(chǔ)信息績效考核用途為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為基本工資的調(diào)整提供依據(jù)為員工的獎金發(fā)放提供依據(jù)幫助員工明確工作職責(zé)和努力方向了解員工和部門對培訓(xùn)開發(fā)工作需要第二十頁，共25頁。7、員工職業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)首先、建立員工職業(yè)發(fā)展體系，以幫助員工指明適于發(fā)展的方向及路徑，從而拉動人才成長，同時也解決企業(yè)人才長期儲備問題職業(yè)目標(biāo)員工職業(yè)發(fā)展體系職業(yè)定位發(fā)展路徑能力培養(yǎng)員工職業(yè)發(fā)展的基本內(nèi)容

公司對員工的職業(yè)發(fā)展管理是與公司的人力資源規(guī)劃緊緊聯(lián)系在一起的。只有公司的需要與員工的個人需要之間存在一種良好的配合，才能獲得公司的效率和個人的滿足員工職業(yè)發(fā)展的基本內(nèi)容員工的自我評價公司對員工的評估向員工傳遞職業(yè)信息職業(yè)咨詢與指導(dǎo)制定員工發(fā)展計(jì)劃第二十一頁，共25頁。7、員工職業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)其次、建立多通道的職業(yè)發(fā)展體系，使優(yōu)秀員工有更多成長和發(fā)展的機(jī)會首席專家高級研發(fā)人員研發(fā)人員總經(jīng)理總監(jiān)部門經(jīng)理副總經(jīng)理高級實(shí)驗(yàn)員實(shí)驗(yàn)員研發(fā)序列職能序列銷售序列管理序列生產(chǎn)序列中級工初級工高級工助理研發(fā)人員助理實(shí)驗(yàn)員省辦經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理顧問主管專員員高級主管一個企業(yè)的管理崗位有限，多通道的職業(yè)發(fā)展體系，體現(xiàn)行行出狀元的理念，有利于鼓勵員工在自身的專業(yè)技術(shù)方面發(fā)展，避免千軍萬馬爭過“管理獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。示意改“相馬”機(jī)制為“賽馬”機(jī)制，對中層及以下管理崗位實(shí)行競聘上崗機(jī)制針對不同層級崗位設(shè)定不同任職期限，到期重新參與競聘，從而建立起員工縱向和橫向發(fā)展的通道通過“賽馬”機(jī)制建立員工晉升的評價內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價程序，規(guī)范員工提拔晉升的操作流程和操作方法，為員工創(chuàng)造公開、公平、公正的競爭機(jī)會第二十二頁，共25頁。