企業(yè)人力資源體系建設(shè)和管理

企業(yè)人力資源體系建設(shè)和管理蘇鴻志老師：北京市臺資企業(yè)協(xié)會培訓(xùn)部部長DellMasterEngineerPromotion固定評鑒顧問出版高效經(jīng)理人八大核心技能、讀三國學(xué)管人、未來管理新趨勢、生涯贏家、優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)門診中心等著作2現(xiàn)象一主管每天特別忙，但是他領(lǐng)導(dǎo)的員工很閑每年業(yè)績要求逐漸增加，主管一年比一年忙，卻沒有員工可以幫他忙三年之后，主管不堪重負而離職3現(xiàn)象二某位員工連續(xù)幾次績效表現(xiàn)優(yōu)秀，被提升為主管過了一段時間，發(fā)現(xiàn)他帶領(lǐng)的團隊業(yè)績并沒有明顯的提升，甚至有些下降績效考核之后，團隊成績不合格。主管的表現(xiàn)還不如原來，公司決定。擔(dān)任原職？開除？4企業(yè)營利事業(yè)機構(gòu)永續(xù)經(jīng)營企業(yè)人財物環(huán)境5營利事業(yè)機構(gòu)￥時間現(xiàn)在成立6￥時間現(xiàn)在成立環(huán)境1優(yōu)勢1環(huán)境2優(yōu)勢2未來環(huán)境3優(yōu)勢3超前，創(chuàng)新與時俱進變革變革7人力資源的角色為企業(yè)提供合適人力為企業(yè)提供合適的人員管理制度為企業(yè)提供合適的方法實現(xiàn)戰(zhàn)略為企業(yè)消弭人員管理造成的問題為企業(yè)建立文化為企業(yè)執(zhí)行合法的用人行為作為企業(yè)與員工之間的溝通與潤滑橋梁8戰(zhàn)略分解績效考核必須保證能夠?qū)崿F(xiàn)組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)利益關(guān)系人

的要求市場現(xiàn)實戰(zhàn)略核心能力短期目標(biāo)短期目標(biāo)短期目標(biāo)財務(wù)記分卡——————————————————客戶記分卡——————————————————流程記分卡——————————————————學(xué)習(xí)記分卡——————————————————9員工分類才德正品副品廢品毒品職業(yè)素養(yǎng)知識，技能10戰(zhàn)略目標(biāo)環(huán)境變化員工需求分析預(yù)測HR供需及變化用人方案用人政策用人措施11人力資源招人用人評人育人留人12人力資源五個領(lǐng)域的究極目標(biāo)招人—選賢與能用人—適人適任評人—公平全面育人—因材施教留人—共同成長13招人事前準(zhǔn)備招人途徑條件設(shè)置簡歷篩選筆試面試其他測試確認人選入職作業(yè)14事前準(zhǔn)備（直接主管）招什么人？什么崗位？干什么事？何時要用？待遇水平職責(zé)任務(wù)能力要求上下屬關(guān)系15招人途徑宣傳途徑（應(yīng)聘者集中在哪里？）報紙、網(wǎng)站、招聘會、校園、員工介紹、電臺、電視、居委會、人才中心、MSN，QQ獵頭公司、人力派遣人才集中程度，涵蓋范圍，使用成本招聘服務(wù)的聯(lián)系賬號、人員、信息、權(quán)利等要注意保存16簡歷篩選只關(guān)注重點條件簡歷基本都會灌水，不用太關(guān)注學(xué)歷≠能力（只能做參考）離職原因曾經(jīng)的貢獻、項目相關(guān)工作經(jīng)歷17確認人選找合適的人，不是找最好的人成本因素未來的發(fā)展規(guī)劃不論錄取與否都應(yīng)通知，提升企業(yè)形象越關(guān)鍵的崗位，越需要仔細正選之外，保留備選18入職作業(yè)人事入職操作是否需要體檢職前培訓(xùn)，新員工訓(xùn)練留人從招人開始試用期面談（直接主管、人力資源）師徒制（教練式培訓(xùn)）明確試用期目標(biāo)及考核方法19中國最神秘的部門20用人主管員工角色定位精神敬業(yè)、責(zé)任、規(guī)范創(chuàng)新、協(xié)作、專業(yè)能力領(lǐng)導(dǎo)、管理、決策激勵、溝通、輔導(dǎo)計劃、執(zhí)行、情緒學(xué)習(xí)、時間、壓力角色定位精神敬業(yè)、責(zé)任、規(guī)范創(chuàng)新、協(xié)作、專業(yè)能力溝通、計劃、執(zhí)行情緒、學(xué)習(xí)、時間壓力21企業(yè)也會生病貧血、腦溢血骨質(zhì)疏松，長骨刺、骨折消化不良、便秘適應(yīng)不足發(fā)育不良、形象不佳、二等殘廢面部神經(jīng)麻痹22某地公車的內(nèi)飾23績效考核=？24為什么考核？說你行，你就行，不行也行主觀、人治、有組織無紀(jì)律古羅馬諺語：有衡量必有改善提供獎懲的依據(jù)提供企業(yè)資源使用的參考25績效考核的發(fā)展大鍋飯時期多勞多得標(biāo)準(zhǔn)衡量目標(biāo)管理績效管理26案例：三只小老鼠27什么是績效管理績效是指具有員工圍繞職位的應(yīng)負責(zé)任，所達到的階段性結(jié)果。以及在達到過程中的可評價行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。28新績效考核的幾種主要方法360度-全方位考核評估BSC-平衡計分卡KPI-核心績效指標(biāo)29平衡計分卡基本理論打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動因素）組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力從學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財務(wù)四個角度審視自身業(yè)績30平衡計分卡"平衡什么"反映了財務(wù)、非財務(wù)衡量方法之間的平衡長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡外部和內(nèi)部的平衡結(jié)果和過程平衡管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡31BSC管理循環(huán)過程共同承諾公司戰(zhàn)略四方面具體目標(biāo)四方面考核指標(biāo)產(chǎn)生轉(zhuǎn)化設(shè)置調(diào)整反饋32案例討論王靖是全公司23個門店的一位店長，在公司五年內(nèi)，一直是銷售狀元，從店員歷經(jīng)客戶經(jīng)理、大客戶經(jīng)理，一直到現(xiàn)在升為店長。王靖上任之后，感覺責(zé)任重大，帶領(lǐng)20位兄弟摸爬滾打。把最難啃的骨頭留給自己，而且常給大家講授自己的經(jīng)驗。一年以來，除了自己負責(zé)的門店之外，其他的門店各種績效指標(biāo)都還不錯。公司開始推行績效管理，王靖認為：管理還不是為了市場服務(wù)。HR人多了，總要找點事情干。把表格發(fā)給大家，要大家盡快完成。然后依靠自己的印象，把所有的人排隊。最后每個人花5-10分鐘溝通面談。把結(jié)果趕快報回HR。天下太平了，明年再說吧。33結(jié)論員工想：工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)根本沒時間看。考核是形式、是手段，只要不出錯，不會差太多。平日再努力，不如年終一錘子。做人比作是更重要。管理者想：平常就夠忙了，HR還要來煩?？己吮緛砭褪荋R的事情，不應(yīng)該占用我的寶貴時間事實上，王靖他們每個人都非常忙，但是效果并不好。有許多重復(fù)勞動，有許多事沒人干。王靖連發(fā)生什么事都不一定知道。因此，門店的績效肯定好不了34KPI-核心績效指標(biāo)KeyPerformanceIndicator關(guān)鍵績效指標(biāo)用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標(biāo)對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)35KPI的來源企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)部門和崗位的職責(zé)明確引導(dǎo)任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責(zé)上去是最能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素36Dell案例剛進入中國市場，提供業(yè)績一流的薪酬獲取最優(yōu)秀的人才之后，縮短考核到每個季度，表現(xiàn)出眾，獲得提升和加薪成為全國銷售第三之后，保持有競爭力的薪酬，不再高薪挖角，放緩績效考核周期37討論Dell這三個時期，為什么績效管理有巨大的差別？這些差別造成什么結(jié)果？什么因素導(dǎo)致這些差別的出現(xiàn)？38結(jié)論剛進市場，為求快速占領(lǐng)市場，重點在于網(wǎng)羅有經(jīng)驗的人才第二階段，重點戰(zhàn)略在本地化，擴大管理隊伍，而且最好的管理這是由內(nèi)部提升第三階段，已經(jīng)進入穩(wěn)定期，很難高速成長。重視的是成本與費用的控制39KPI變成實際目標(biāo)MBO可以包括所有的KPI先分解KPI，然后才是自定MBOKPI和MBO都要在考核初期設(shè)定設(shè)定目標(biāo)必須和員工溝通40設(shè)定目標(biāo)練習(xí)明天會更好每天進步一點點加大管理力度鍛煉各項能力，全面發(fā)展好好照顧父母成為千萬富翁隨意提出自己的目標(biāo)41設(shè)定目標(biāo)的SMART原則SpecificMeasurableAccessibleReachibleTiming具體的可以測量的可行的做得到的有時間限制的42房地產(chǎn)的案例房地產(chǎn)企業(yè)由于工期要求很緊，制定了非常嚴(yán)格的獎罰激勵制度，公司從上到下實行目標(biāo)管理，要求必須按時完工所有人在強大的壓力下，日夜加班加點，按時完成大樓的建設(shè)，實現(xiàn)公司制定的目標(biāo)管理計劃，成了公司成功目標(biāo)管理的典范半年以后該樓房一側(cè)地基下沉了30厘米，樓體出現(xiàn)了大量裂縫在目標(biāo)管理的期限內(nèi)，不可能用常規(guī)施工方法完成地基。冬季施工，問題很快就暴露出來43一家制藥廠的案例在整個公司內(nèi)實施目標(biāo)管理，根據(jù)目標(biāo)實施和完成情況，一年進行一次績效評估之前在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已經(jīng)用了這種方法，銷售人員工資包括基本工資和獎金銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產(chǎn)部門。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時交貨公司重新設(shè)定目標(biāo)制定流程，生產(chǎn)部門的目標(biāo)包括按時交貨和庫存成本不幸的是，業(yè)績沒有上升，部門間的矛盾加劇44問題問題可能出在哪里？為什么設(shè)定目標(biāo)，并與工資掛鉤，反而導(dǎo)致了矛盾加劇和利潤下降？45育人培訓(xùn)體系勝任力模型人才測評職業(yè)途徑培訓(xùn)46人力資源的流程績效評估培訓(xùn)實際工作招人或提升提升47培訓(xùn)開發(fā)的過程現(xiàn)有職務(wù)下一個職務(wù)未來職務(wù)實際成績要求成績現(xiàn)有才能要求才能新的才能差距：審核成績以確定目標(biāo)差距：審核才能以確定目標(biāo)主管的附加要求個人需求組織需求組織培訓(xùn)計劃在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)考核48培訓(xùn)的目的培訓(xùn)提升能力解決問題49企業(yè)最常犯的錯誤杜拉拉升職記員工升職的錯誤錯誤提升造成的后果OJT，造成損失主管原來越忙，員工越來越閑80/20官復(fù)原職為培訓(xùn)而培訓(xùn)如何解決？50職業(yè)素養(yǎng)能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力

……正直誠實認真負責(zé)

……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識能力素質(zhì)模型簡介-模型架構(gòu)51核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，稱為核心能力素質(zhì)；依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同能力素質(zhì)，稱為專業(yè)能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)與差別能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式能力素質(zhì)，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，稱為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，稱為差別能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素52能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀能力素質(zhì)

的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)能力素質(zhì)