淺談中小民營企業(yè)員工激勵機制問題及對策

淺談中小民營企業(yè)員工激勵機制問題及對策摘要隨著全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展，知識競爭已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要形式，和以人為本的思想越來越盛行，21世紀的中小民營企業(yè)管理越來越傾向于人力資源的管理，重視挖掘、開發(fā)和培養(yǎng)人才。因此，怎樣調動員工的積極性、開發(fā)員工的潛在能力、激勵員工的工作創(chuàng)造性，從而提高員工和企業(yè)的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的使命的目標，是現(xiàn)代中小民營企業(yè)研究的重要課題。本文將為激發(fā)員工主觀能動性，仔細剖析現(xiàn)代中小民營企業(yè)員工激勵機制普遍存在的問題，根據(jù)相關的激勵理論來設計適合的激勵機制，提出合理的激勵方案。關鍵詞中小民營企業(yè)；人力資源；激勵機制ResearchonEmployeeMotivationandMeasuresofPrivateEnterprisesAbstractWiththecontinuousdevelopmentofeconomicglobalization,knowledgecompetitionhasbecomethemainformoftheenterprisecompetitionnow.Withthethought“peoplefirst”ismoreandmorepopular,privateenterprisemanagementismoreandmorevalueinthemanagementofhumanresources,andpayattentiontothemining,developmentandcultivatepeople.Therefore,howtomobilizetheenthusiasmoftheemployees,thedevelopmentpotentialofthestaff,encourageemployeestoworkhard,andtoimprovethestaffandthecompany'sworkperformance,realizethecompany'smissionandgoals,isthemodernprivateenterprisestudyimportantissue.Accordingtorelevantincentivetheories,thispaperwillcarefullyanalyzemodernprivateenterpriseemployees,incentivemechanismcommonproblemstodesignappropriateincentivemechanismforemployeestosubjectiveinitiative,andputforwardreasonableincentiveschemes.Keywordsprivateenterprises；humanresources；motivatemeasures前言改革開放以來，民營經(jīng)濟迅速地在經(jīng)濟市場上成長和發(fā)展，黨的十七大更是確定了中小民營企業(yè)的經(jīng)濟地位，成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力之一。但是隨著全球經(jīng)濟的劇烈變化，特別是前兩年的經(jīng)濟危機的影響，人民幣的升值，中小民營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，其不適合經(jīng)濟市場發(fā)展的因素越來越突出。這些不利因素使中小民營企業(yè)改革的進程變得舉步維艱。而隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，企業(yè)競爭的重點也隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉移而轉移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉為智力資源－人才的競爭。雖然，中小民營企業(yè)在經(jīng)濟的發(fā)展中的作用越來越重要，但是，中小民營企業(yè)的發(fā)展歷史還是比較短。而且在最近十幾年中，中小民營企業(yè)的經(jīng)營方式更多的還是按照傳統(tǒng)的模式，人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)自身的發(fā)展也極不相稱，特別是由于企業(yè)的激勵機制不健全導致人才流失、工作積極性得不到提高、員工忠誠度下降等一系列問題，嚴重阻礙了中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展。所以，建立和完善以發(fā)揮員工的最大價值的正確的激勵機制成為中，小民營企業(yè)的重中之重。一、激勵機制的含義以及激勵機制的組成（一）激勵機制的含義激勵機制，也稱激勵制度，是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。然而一個企業(yè)若想要得到長遠的有效地發(fā)展，單靠對員工進行激勵活動是遠遠不夠的，還必須要建立一個有利于企業(yè)成長和符合企業(yè)的實際情況的激勵機制。企業(yè)要遵循民主、公平的激勵原則，綜合運用多重激勵方式以建立全面的激勵機制，切實提高員工工作績效，不斷促進企業(yè)健康快速發(fā)展[1]。（二）有效激勵機制的組成一個真正有效的激勵機制通常都包括以下幾個方面：1.物質激勵制度物質激勵是指企業(yè)為了使員工的物質需求得到滿足，從而運用薪酬福利和獎金等的物質手段進行激勵。通過物質手段的激勵，最大限度地調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作欲望和動機，它的出發(fā)點是關心員工的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。主要的途徑有薪酬、獎金、福利和津貼等。目前為止，物質激勵可以說是中小民營企業(yè)的最主要的激勵制度。2.精神激勵制度精神激勵即內在激勵，也是指精神方面的無形激勵。它的途徑主要有向員工授權、公平公開的晉升機制、提供學習和發(fā)展、尊重員工、把員工視為企業(yè)的主人和制定適合每個員工特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵法包括情感激勵法、領導行為激勵法、榜樣典型激勵法和獎勵懲罰激勵法。企業(yè)領導要掌握和運用各種精神激勵法，深入一線、深入員工，與職工一起交流思想，溝通情感，增強彼此間的理解和信任。精神激勵是調動員工積極性和創(chuàng)造性的有效方式。3.目標激勵制度目標激勵是指企業(yè)通過制訂科學的具體的發(fā)展目標后，激勵員工為實現(xiàn)目標努力奮斗，并最終達成目標，使自我價值得到實現(xiàn)的一種激勵方式。確立了目標，就有了明確的工作方向，這可以讓員工在實現(xiàn)目標的過程中明確方向，避免走彎路，不斷提高自身素質，滿足自己的高層次需要。在進行目標激勵時要注意兩個問題：一是要注意制訂一個科學具體、切合實際的可量化目標，防止目標過于困難、不切實際。二是要注意在實現(xiàn)目標過程中，員工對自己績效情況得到及時的反饋，企業(yè)領導并對員工的成績做出公正的評價，進一步堅定員工的信心，糾正工作的偏差。4.文化激勵制度文化的激勵性是指文化本身所具有的激發(fā)組織成員與組織目標的實現(xiàn)保持一致的動機的特征。通過加強企業(yè)文化建設，進一步增強員工的自豪感和歸屬感，利用了企業(yè)文化使員工的日常行為得到自覺地約束，靠企業(yè)文化調動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作激情，從而把企業(yè)文化變成員工工作的行為準則，不斷地推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)應該要以行業(yè)的共同價值觀和職業(yè)道德為核心，積極構建符合企業(yè)實際的具有鮮明特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。文化激勵制度已經(jīng)成為激勵員工的重要手段。除了以上四個方面的制度和規(guī)定，一個全面的有效的激勵機制的重要構成要素還應包括民主激勵制度、機制激勵制度。二、中小民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題（一）過分強調物質激勵目前，中小民營企業(yè)最常用的激勵方式依舊是物質激勵。企業(yè)為了減少人力成本，很少增設其他獎金、福利等激勵科目，同時為了防止員工偷懶和混日子,更具危機感，常常都會把員工收入和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績結合一起，很多時候都忽視了對員工進行精神激勵，導致員工在某種程度上只顧眼前的自身利益，沒有集體觀念，同時在一定程度上壓抑了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，難以實現(xiàn)真正的有效激勵。在現(xiàn)在追求個人發(fā)展為主的社會中，單調的物質激勵手段遠遠不能滿足員工的需求，容易引起員工的不滿和不合作。（二）家族式管理的弊端中小民營企業(yè)大多數(shù)都是落后的家庭式的管理模式，企業(yè)主通常都對任何事都親力親為，具有挑戰(zhàn)性的任務或者是比較大的事情都是自己一個人決定和完成，不甚放權，導致員工沒能培養(yǎng)自己也是企業(yè)的主人之一的理念。同時，企業(yè)的內部組織結構很簡陋，員工或者管理者都是親人或親戚，甚至還會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。雖然這樣可以減少組織、指揮和協(xié)調的支出，但是遠遠不能激勵非家族員工工作的積極性，甚至會令他們感到不受重視，工作自由懶散，管理規(guī)范不能切實的執(zhí)行，從而導致員工的大量流失[6]。（三）不暢通的溝通反饋渠道人力資源管理學家認為暢通及時的溝通反饋渠道對員工的激勵是必不可少的。由于中小民營企業(yè)各種工作分工都有各自的特點，部門與部門之間，不同工作崗位的員工之間很少有見面交流的機會，那么企業(yè)就缺乏橫向溝通。同時，上級和下級也很少會進行交流，員工感受不到領導的關愛，覺得自己在企業(yè)中的可有可無，這樣大大地壓抑了員工的工作熱情，同時也會使員工工作或生活上的問題得不到及時解決，那么工作上的不滿或者不開心的情緒無處宣泄，因而很容易就會影響到員工的工作效率[7]。此外，溝通反饋渠道不暢通，使領導無法及時知道下屬工作的狀況并指導員工，幫助他們解決問題，導致工作問題質量得不到保障，降低不了事后返工次數(shù)。（四）人力資源管理理念不受重視人力資源管理理念也是在最近幾年才在中小民營企業(yè)中興起的，很多中小民營企業(yè)都沒設有人力資源部門，而且它們的行政人事管理仍然按照傳統(tǒng)的人事管理觀念，沒有意識到以人為本的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理主要以事為主，因事置人，講究組織與人員的配置，過分地追求事務的管理，因而忽略了對人的開發(fā)與調動，不能更好地開發(fā)和利用員工的潛在能力，同時，中小民營企業(yè)只重視物質激勵，忽視了對人的重視和適當?shù)淖鹬?，忘記了人才的重要性。（五）未建立健全?yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基石，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于提高員工的工作效率和培養(yǎng)員工良好的工作習慣，提高企業(yè)的績效和實現(xiàn)企業(yè)的目標。中小民營企業(yè)的健康發(fā)展需要一個適合的優(yōu)秀的企業(yè)文化作為精神支撐，將文化、精神和道德融合一起來促進企業(yè)成長[8]。但是目前，大部分的中小民營企業(yè)仍沒有建立健全的優(yōu)秀的企業(yè)文化，不重視員工對于企業(yè)文化的重視程度。因此，中小民營企業(yè)里的員工工作沒有動力和熱情，使部門間缺乏凝聚力，只懂得在自己的立場上思考問題，導致企業(yè)得不到真正的進步。（六）不規(guī)范的績效考評有效的績效考評制度可以幫助員工解決工作上的問題，讓他們知道自己的不足，進而不斷地吸取教訓和獲得進步，從而企業(yè)也可以得到很大的進步。但是當前大多數(shù)的中小民營企業(yè)只為了眼前的利益，和忽視對員工的績效評價體系的對企業(yè)的發(fā)展的重要性。隨著社會的不斷發(fā)展，員工越來越追求精神的滿足和重視公平公正的待遇，中小民營企業(yè)的考評制度單一陳舊，已經(jīng)不能很好地滿足員工追求公平、進步和受重視的需要。（七）激勵措施缺乏針對性員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿9]。而許多民營中小民營企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。激勵的基礎是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有人的需要。例如：在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需求。因此，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。除了以上所說的七大問題外，中小民營企業(yè)還普遍存在很多關于激勵機制的問題，如欠缺民主、領導們并不切實執(zhí)行激勵機制等問題。這些問題都是值得我們好好思考。三、解決中小民營企業(yè)員工激勵的有效途徑（一）物質激勵和精神激勵兩手抓物質激勵是中小民營企業(yè)目前最常用且相對是最有效的激勵手段，它主要是通過對員工進行物質的激勵，如工資、獎金、福利等正激勵和罰款等負激勵，來刺激鼓勵員工的工作士氣，從而滿足員工需要和實現(xiàn)企業(yè)目標。但是，隨著我國社會經(jīng)濟的深入發(fā)展，“金錢是萬能的”這個想法已經(jīng)不適用于員工管理和激勵的方面了，特別是不符合80、90后的思想和自身發(fā)展的需要，所以，企業(yè)的落后思想導致只重視物質激勵，在實踐中則不能達到如期的效果，即使物質激勵的投入再大，也不能保留優(yōu)秀員工，提高員工工作的積極性[10]。事實上，每個人除了物質需求外，還需要精神方面的需求?，F(xiàn)在越來越多的員工，尤其是年輕的員工的精神方面感到很空虛，遠不能得到滿足，如果企業(yè)對員工精神方面的需求都可以照顧好，那么員工的工作熱情肯定可以得到很大的提高。因此，中小民營企業(yè)單單只用物質激勵是不一定會起作用的，而是必須把物質激勵和精神激勵雙管齊下，實行多樣化的激勵，這樣才能真正地從里到外調動全體員工的工作積極性。（二）鼓勵員工參與管理鼓勵員工參與管理，是進一步培養(yǎng)員工的主人翁意識，調動員工積極性，發(fā)揮員工潛能的重要激勵措施，可以促進員工“社會需要性”和“自我需要”的實現(xiàn)，同時也可以改善家族式管理任人唯親的弊端[11]。把員工當成企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，而不是一種工具，注重發(fā)揮每個員工的作用，讓全體員工都來關心企業(yè)的發(fā)展，制定有效的激勵機制，對為企業(yè)發(fā)展作出重大貢獻的員工給予相應的獎勵，激發(fā)他們的工作積極性和主人翁責任感，提高企業(yè)的凝聚力，進而實現(xiàn)企業(yè)既定的目標。（三）建立溝通與反饋機制從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前；另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力，規(guī)范與靈活的溝通反饋機制，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。（四）樹立“以人為本”的管理理念在當今知識經(jīng)濟時代，管理者對人性的假設是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和中小民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，中小民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小民營企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對中小民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小民營企業(yè)員工的培訓工作[12]。同時，借助通訊技術的發(fā)達和日益完善，加強企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員中小民營企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴大決策、計劃的參與群體，調動其積極性。（五）運用企業(yè)文化進行激勵企業(yè)文化不僅僅是一種管理方法，更是企業(yè)的價值取向、靈魂向導、行為規(guī)范的綜合體現(xiàn)。良好的企業(yè)文化不但可以加強企業(yè)對職工激勵的作用，還可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力，降低企業(yè)的流失率，有利于降低企業(yè)的成本，激發(fā)員工工作的積極性，齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。企業(yè)可以通過創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善和規(guī)范管理的企業(yè)形象，或者通過為員工開生日派對等方式形成企業(yè)良好的文化氛圍，提高企業(yè)文化的有效性，利用共同認同的價值觀從精神上對員工進行激勵和鼓舞。（六）有效建立公司的激勵和績效考核制度

績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多中小民營企業(yè)卻忽略了這一點,俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任[13]。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。

（七）實行差別激勵激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，不同的員工的需求是不同的，如一般20～30歲之間的員工自主意識是比較強，對工作條件等各方面的要求都比較高，跳槽現(xiàn)象也比較嚴重，而中年員工通常都會因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對比較穩(wěn)定，老年員工則對創(chuàng)新與開拓發(fā)展不再執(zhí)著追求，反而追求一種穩(wěn)定而舒適的生活；女性員工相對而言對更看重報酬，而男性則更注重自身價值的實現(xiàn)；此外，企業(yè)內的員工類型也可以分為指揮型、關系型、智力型和工兵型，針對不同類型的員工要采取不同類型的激勵技巧。即便是同一個員工，在不同的時間和環(huán)境下，也會有不同的需求[14]。因此，企業(yè)領導應該仔細分析好影響工作積極性的主要因素，充分考慮員工的個體差異，不能再“一刀切”，要實行差別激勵。（八）建立有效健全的員工競爭制度激勵作為獎賞員工良好行為、調動積極因素、懲罰不良行為和約束消極情緒的重要手段，關鍵是要公平、公正。一方面，要使員工享受激勵所帶來的公平和公正的權利和義務，另一方面，實施激勵措施的領導不能偏私，必須秉公辦理和對待員工。這是激勵必須遵循的原則。同時，競爭是激勵必不可少的一部分，喚起員工的競爭意識是對員工進行激勵的重要手段。心理學家實驗表明，競爭可以使員工提高工作創(chuàng)造性，每個人都有一種不甘落后、認為落后是很丟臉的潛在心理，而競爭往往就能夠拉開員工之間的距離，從而鼓勵員工不斷學習，力爭進步，激發(fā)他們的積極性[15]。如果沒有競爭，企業(yè)就會像一潭死水，那即使是再有能力的、再有雄心的員工也最終會壓抑死的，磨滅掉一切激情，那么他們的潛能也沒有被開發(fā)出來，其潛在的優(yōu)越感和自信心也沒有得到很好地滿足。反之，打破公平主義，有效的競爭制度則會使他們潛在的希望可以超越別人，受到公司的贊賞和重視的欲望得到充分的發(fā)揮，員工才會努力成長。因此，在激勵過程中引入競爭機制，培養(yǎng)員工競爭意識和能力，企業(yè)的活力才會永不衰竭。（九）重視員工的成長和發(fā)展從員工方面來看，隨著個人生命周期的演進，他的個性也從不成熟到成熟發(fā)生變化，企業(yè)必須及時、深入地了解員工的心理變化和其需求的發(fā)展，識別員工追求高層次需要的動機，對員工，尤其是對知識員工和技能員工，進行職業(yè)規(guī)劃指導，給出員工一個職業(yè)的整體方向，讓員工知道在現(xiàn)職位上的晉升機制和機會，從而激發(fā)員工的進取心，滿足員工對成就或權利的需要，更能幫助員工實現(xiàn)高層次的需要。

除了以上所提及的七個激勵方式外，企業(yè)還可以通過使工作內容豐富化、授權激勵、股權激勵和晉升激勵等手段來建立和健全企業(yè)的激勵機制。企業(yè)應該根據(jù)自己的實際情況和分析影響員工工作積極性的因素，靈活選擇和運用各種激勵方式，以達到員工和企業(yè)雙贏的目標。四、結論綜上所述，激勵對中小民營企業(yè)的生存和發(fā)展有至關重要，而激勵機制的建立和健全完善更是重要。隨著社會的不斷進步和經(jīng)濟競爭越來越激烈，中小民營企業(yè)員工工作積極性不高，工作熱情得不到提高，工作效率和績效總不能讓企業(yè)者滿意，從這些令人擔憂的狀況我們明白了激勵的重要性，和激勵對調動企業(yè)全體員工的工作熱情有著重大的影響。此外，激勵也不能靠單一的手段，而是要根據(jù)員工的特點、不同的需求差異，同時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，針對影響企業(yè)員工激勵的各種因素，靈活地設計和運用各種激勵方式以滿足員工的各種需求，盡可能地消除員工由于某種需求未得到滿足而產(chǎn)生的心理不平衡，甚至消極對抗的情緒和行為，最終達到員工的個人目標和企業(yè)的總體目標。參考文獻[1]魏杰.企業(yè)存亡診斷書[M].北京:中國發(fā)展出版社，2002，16-20.

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