淺談中小民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策

淺談中小民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策摘要隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識(shí)競爭已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要形式，和以人為本的思想越來越盛行，21世紀(jì)的中小民營企業(yè)管理越來越傾向于人力資源的管理，重視挖掘、開發(fā)和培養(yǎng)人才。因此，怎樣調(diào)動(dòng)員工的積極性、開發(fā)員工的潛在能力、激勵(lì)員工的工作創(chuàng)造性，從而提高員工和企業(yè)的工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命的目標(biāo)，是現(xiàn)代中小民營企業(yè)研究的重要課題。本文將為激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，仔細(xì)剖析現(xiàn)代中小民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問題，根據(jù)相關(guān)的激勵(lì)理論來設(shè)計(jì)適合的激勵(lì)機(jī)制，提出合理的激勵(lì)方案。關(guān)鍵詞中小民營企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制ResearchonEmployeeMotivationandMeasuresofPrivateEnterprisesAbstractWiththecontinuousdevelopmentofeconomicglobalization,knowledgecompetitionhasbecomethemainformoftheenterprisecompetitionnow.Withthethought“peoplefirst”ismoreandmorepopular,privateenterprisemanagementismoreandmorevalueinthemanagementofhumanresources,andpayattentiontothemining,developmentandcultivatepeople.Therefore,howtomobilizetheenthusiasmoftheemployees,thedevelopmentpotentialofthestaff,encourageemployeestoworkhard,andtoimprovethestaffandthecompany'sworkperformance,realizethecompany'smissionandgoals,isthemodernprivateenterprisestudyimportantissue.Accordingtorelevantincentivetheories,thispaperwillcarefullyanalyzemodernprivateenterpriseemployees,incentivemechanismcommonproblemstodesignappropriateincentivemechanismforemployeestosubjectiveinitiative,andputforwardreasonableincentiveschemes.Keywordsprivateenterprises；humanresources；motivatemeasures前言改革開放以來，民營經(jīng)濟(jì)迅速地在經(jīng)濟(jì)市場上成長和發(fā)展，黨的十七大更是確定了中小民營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)地位，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿χ?。但是隨著全球經(jīng)濟(jì)的劇烈變化，特別是前兩年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，人民幣的升值，中小民營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，其不適合經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展的因素越來越突出。這些不利因素使中小民營企業(yè)改革的進(jìn)程變得舉步維艱。而隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)競爭的重點(diǎn)也隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源－人才的競爭。雖然，中小民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中的作用越來越重要，但是，中小民營企業(yè)的發(fā)展歷史還是比較短。而且在最近十幾年中，中小民營企業(yè)的經(jīng)營方式更多的還是按照傳統(tǒng)的模式，人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)自身的發(fā)展也極不相稱，特別是由于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全導(dǎo)致人才流失、工作積極性得不到提高、員工忠誠度下降等一系列問題，嚴(yán)重阻礙了中小民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，建立和完善以發(fā)揮員工的最大價(jià)值的正確的激勵(lì)機(jī)制成為中，小民營企業(yè)的重中之重。一、激勵(lì)機(jī)制的含義以及激勵(lì)機(jī)制的組成（一）激勵(lì)機(jī)制的含義激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度，是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。然而一個(gè)企業(yè)若想要得到長遠(yuǎn)的有效地發(fā)展，單靠對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)活動(dòng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須要建立一個(gè)有利于企業(yè)成長和符合企業(yè)的實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要遵循民主、公平的激勵(lì)原則，綜合運(yùn)用多重激勵(lì)方式以建立全面的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)提高員工工作績效，不斷促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展[1]。（二）有效激勵(lì)機(jī)制的組成一個(gè)真正有效的激勵(lì)機(jī)制通常都包括以下幾個(gè)方面：1.物質(zhì)激勵(lì)制度物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)為了使員工的物質(zhì)需求得到滿足，從而運(yùn)用薪酬福利和獎(jiǎng)金等的物質(zhì)手段進(jìn)行激勵(lì)。通過物質(zhì)手段的激勵(lì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作欲望和動(dòng)機(jī)，它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心員工的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。主要的途徑有薪酬、獎(jiǎng)金、福利和津貼等。目前為止，物質(zhì)激勵(lì)可以說是中小民營企業(yè)的最主要的激勵(lì)制度。2.精神激勵(lì)制度精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，也是指精神方面的無形激勵(lì)。它的途徑主要有向員工授權(quán)、公平公開的晉升機(jī)制、提供學(xué)習(xí)和發(fā)展、尊重員工、把員工視為企業(yè)的主人和制定適合每個(gè)員工特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)法包括情感激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、榜樣典型激勵(lì)法和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要掌握和運(yùn)用各種精神激勵(lì)法，深入一線、深入員工，與職工一起交流思想，溝通情感，增強(qiáng)彼此間的理解和信任。精神激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的有效方式。3.目標(biāo)激勵(lì)制度目標(biāo)激勵(lì)是指企業(yè)通過制訂科學(xué)的具體的發(fā)展目標(biāo)后，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)努力奮斗，并最終達(dá)成目標(biāo)，使自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。確立了目標(biāo)，就有了明確的工作方向，這可以讓員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中明確方向，避免走彎路，不斷提高自身素質(zhì)，滿足自己的高層次需要。在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí)要注意兩個(gè)問題：一是要注意制訂一個(gè)科學(xué)具體、切合實(shí)際的可量化目標(biāo)，防止目標(biāo)過于困難、不切實(shí)際。二是要注意在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，員工對(duì)自己績效情況得到及時(shí)的反饋，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并對(duì)員工的成績做出公正的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步堅(jiān)定員工的信心，糾正工作的偏差。4.文化激勵(lì)制度文化的激勵(lì)性是指文化本身所具有的激發(fā)組織成員與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保持一致的動(dòng)機(jī)的特征。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的自豪感和歸屬感，利用了企業(yè)文化使員工的日常行為得到自覺地約束，靠企業(yè)文化調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作激情，從而把企業(yè)文化變成員工工作的行為準(zhǔn)則，不斷地推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該要以行業(yè)的共同價(jià)值觀和職業(yè)道德為核心，積極構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的具有鮮明特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。文化激勵(lì)制度已經(jīng)成為激勵(lì)員工的重要手段。除了以上四個(gè)方面的制度和規(guī)定，一個(gè)全面的有效的激勵(lì)機(jī)制的重要構(gòu)成要素還應(yīng)包括民主激勵(lì)制度、機(jī)制激勵(lì)制度。二、中小民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)目前，中小民營企業(yè)最常用的激勵(lì)方式依舊是物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)為了減少人力成本，很少增設(shè)其他獎(jiǎng)金、福利等激勵(lì)科目，同時(shí)為了防止員工偷懶和混日子,更具危機(jī)感，常常都會(huì)把員工收入和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績結(jié)合一起，很多時(shí)候都忽視了對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，導(dǎo)致員工在某種程度上只顧眼前的自身利益，沒有集體觀念，同時(shí)在一定程度上壓抑了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，難以實(shí)現(xiàn)真正的有效激勵(lì)。在現(xiàn)在追求個(gè)人發(fā)展為主的社會(huì)中，單調(diào)的物質(zhì)激勵(lì)手段遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求，容易引起員工的不滿和不合作。（二）家族式管理的弊端中小民營企業(yè)大多數(shù)都是落后的家庭式的管理模式，企業(yè)主通常都對(duì)任何事都親力親為，具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或者是比較大的事情都是自己一個(gè)人決定和完成，不甚放權(quán)，導(dǎo)致員工沒能培養(yǎng)自己也是企業(yè)的主人之一的理念。同時(shí)，企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)很簡陋，員工或者管理者都是親人或親戚，甚至還會(huì)出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。雖然這樣可以減少組織、指揮和協(xié)調(diào)的支出，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能激勵(lì)非家族員工工作的積極性，甚至?xí)钏麄兏械讲皇苤匾暎ぷ髯杂蓱猩?，管理?guī)范不能切實(shí)的執(zhí)行，從而導(dǎo)致員工的大量流失[6]。（三）不暢通的溝通反饋渠道人力資源管理學(xué)家認(rèn)為暢通及時(shí)的溝通反饋渠道對(duì)員工的激勵(lì)是必不可少的。由于中小民營企業(yè)各種工作分工都有各自的特點(diǎn)，部門與部門之間，不同工作崗位的員工之間很少有見面交流的機(jī)會(huì)，那么企業(yè)就缺乏橫向溝通。同時(shí)，上級(jí)和下級(jí)也很少會(huì)進(jìn)行交流，員工感受不到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，覺得自己在企業(yè)中的可有可無，這樣大大地壓抑了員工的工作熱情，同時(shí)也會(huì)使員工工作或生活上的問題得不到及時(shí)解決，那么工作上的不滿或者不開心的情緒無處宣泄，因而很容易就會(huì)影響到員工的工作效率[7]。此外，溝通反饋渠道不暢通，使領(lǐng)導(dǎo)無法及時(shí)知道下屬工作的狀況并指導(dǎo)員工，幫助他們解決問題，導(dǎo)致工作問題質(zhì)量得不到保障，降低不了事后返工次數(shù)。（四）人力資源管理理念不受重視人力資源管理理念也是在最近幾年才在中小民營企業(yè)中興起的，很多中小民營企業(yè)都沒設(shè)有人力資源部門，而且它們的行政人事管理仍然按照傳統(tǒng)的人事管理觀念，沒有意識(shí)到以人為本的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理主要以事為主，因事置人，講究組織與人員的配置，過分地追求事務(wù)的管理，因而忽略了對(duì)人的開發(fā)與調(diào)動(dòng)，不能更好地開發(fā)和利用員工的潛在能力，同時(shí)，中小民營企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視了對(duì)人的重視和適當(dāng)?shù)淖鹬兀浟巳瞬诺闹匾?。（五）未建立健全?yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基石，優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于提高員工的工作效率和培養(yǎng)員工良好的工作習(xí)慣，提高企業(yè)的績效和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。中小民營企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)適合的優(yōu)秀的企業(yè)文化作為精神支撐，將文化、精神和道德融合一起來促進(jìn)企業(yè)成長[8]。但是目前，大部分的中小民營企業(yè)仍沒有建立健全的優(yōu)秀的企業(yè)文化，不重視員工對(duì)于企業(yè)文化的重視程度。因此，中小民營企業(yè)里的員工工作沒有動(dòng)力和熱情，使部門間缺乏凝聚力，只懂得在自己的立場上思考問題，導(dǎo)致企業(yè)得不到真正的進(jìn)步。（六）不規(guī)范的績效考評(píng)有效的績效考評(píng)制度可以幫助員工解決工作上的問題，讓他們知道自己的不足，進(jìn)而不斷地吸取教訓(xùn)和獲得進(jìn)步，從而企業(yè)也可以得到很大的進(jìn)步。但是當(dāng)前大多數(shù)的中小民營企業(yè)只為了眼前的利益，和忽視對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)體系的對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，員工越來越追求精神的滿足和重視公平公正的待遇，中小民營企業(yè)的考評(píng)制度單一陳舊，已經(jīng)不能很好地滿足員工追求公平、進(jìn)步和受重視的需要。（七）激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力[9]。而許多民營中小民營企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有人的需要。例如：在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。按照需要層次理論，就算是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需求。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。除了以上所說的七大問題外，中小民營企業(yè)還普遍存在很多關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的問題，如欠缺民主、領(lǐng)導(dǎo)們并不切實(shí)執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制等問題。這些問題都是值得我們好好思考。三、解決中小民營企業(yè)員工激勵(lì)的有效途徑（一）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩手抓物質(zhì)激勵(lì)是中小民營企業(yè)目前最常用且相對(duì)是最有效的激勵(lì)手段，它主要是通過對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)的激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利等正激勵(lì)和罰款等負(fù)激勵(lì)，來刺激鼓勵(lì)員工的工作士氣，從而滿足員工需要和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。但是，隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，“金錢是萬能的”這個(gè)想法已經(jīng)不適用于員工管理和激勵(lì)的方面了，特別是不符合80、90后的思想和自身發(fā)展的需要，所以，企業(yè)的落后思想導(dǎo)致只重視物質(zhì)激勵(lì)，在實(shí)踐中則不能達(dá)到如期的效果，即使物質(zhì)激勵(lì)的投入再大，也不能保留優(yōu)秀員工，提高員工工作的積極性[10]。事實(shí)上，每個(gè)人除了物質(zhì)需求外，還需要精神方面的需求。現(xiàn)在越來越多的員工，尤其是年輕的員工的精神方面感到很空虛，遠(yuǎn)不能得到滿足，如果企業(yè)對(duì)員工精神方面的需求都可以照顧好，那么員工的工作熱情肯定可以得到很大的提高。因此，中小民營企業(yè)單單只用物質(zhì)激勵(lì)是不一定會(huì)起作用的，而是必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下，實(shí)行多樣化的激勵(lì)，這樣才能真正地從里到外調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性。（二）鼓勵(lì)員工參與管理鼓勵(lì)員工參與管理，是進(jìn)一步培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能的重要激勵(lì)措施，可以促進(jìn)員工“社會(huì)需要性”和“自我需要”的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也可以改善家族式管理任人唯親的弊端[11]。把員工當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，而不是一種工具，注重發(fā)揮每個(gè)員工的作用，讓全體員工都來關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，制定有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)為企業(yè)發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的工作積極性和主人翁責(zé)任感，提高企業(yè)的凝聚力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)。（三）建立溝通與反饋機(jī)制從個(gè)體行為的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前；另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力，規(guī)范與靈活的溝通反饋機(jī)制，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。（四）樹立“以人為本”的管理理念在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，中小民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小民營企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對(duì)中小民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)中小民營企業(yè)員工的培訓(xùn)工作[12]。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員中小民營企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。（五）運(yùn)用企業(yè)文化進(jìn)行激勵(lì)企業(yè)文化不僅僅是一種管理方法，更是企業(yè)的價(jià)值取向、靈魂向?qū)А⑿袨橐?guī)范的綜合體現(xiàn)。良好的企業(yè)文化不但可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的作用，還可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力，降低企業(yè)的流失率，有利于降低企業(yè)的成本，激發(fā)員工工作的積極性，齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。企業(yè)可以通過創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善和規(guī)范管理的企業(yè)形象，或者通過為員工開生日派對(duì)等方式形成企業(yè)良好的文化氛圍，提高企業(yè)文化的有效性，利用共同認(rèn)同的價(jià)值觀從精神上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和鼓舞。（六）有效建立公司的激勵(lì)和績效考核制度

績效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小民營企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小民營企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任[13]。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。

（七）實(shí)行差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，不同的員工的需求是不同的，如一般20～30歲之間的員工自主意識(shí)是比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面的要求都比較高，跳槽現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，而中年員工通常都會(huì)因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)比較穩(wěn)定，老年員工則對(duì)創(chuàng)新與開拓發(fā)展不再執(zhí)著追求，反而追求一種穩(wěn)定而舒適的生活；女性員工相對(duì)而言對(duì)更看重報(bào)酬，而男性則更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；此外，企業(yè)內(nèi)的員工類型也可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型，針對(duì)不同類型的員工要采取不同類型的激勵(lì)技巧。即便是同一個(gè)員工，在不同的時(shí)間和環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求[14]。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該仔細(xì)分析好影響工作積極性的主要因素，充分考慮員工的個(gè)體差異，不能再“一刀切”，要實(shí)行差別激勵(lì)。（八）建立有效健全的員工競爭制度激勵(lì)作為獎(jiǎng)賞員工良好行為、調(diào)動(dòng)積極因素、懲罰不良行為和約束消極情緒的重要手段，關(guān)鍵是要公平、公正。一方面，要使員工享受激勵(lì)所帶來的公平和公正的權(quán)利和義務(wù)，另一方面，實(shí)施激勵(lì)措施的領(lǐng)導(dǎo)不能偏私，必須秉公辦理和對(duì)待員工。這是激勵(lì)必須遵循的原則。同時(shí)，競爭是激勵(lì)必不可少的一部分，喚起員工的競爭意識(shí)是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段。心理學(xué)家實(shí)驗(yàn)表明，競爭可以使員工提高工作創(chuàng)造性，每個(gè)人都有一種不甘落后、認(rèn)為落后是很丟臉的潛在心理，而競爭往往就能夠拉開員工之間的距離，從而鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，力爭進(jìn)步，激發(fā)他們的積極性[15]。如果沒有競爭，企業(yè)就會(huì)像一潭死水，那即使是再有能力的、再有雄心的員工也最終會(huì)壓抑死的，磨滅掉一切激情，那么他們的潛能也沒有被開發(fā)出來，其潛在的優(yōu)越感和自信心也沒有得到很好地滿足。反之，打破公平主義，有效的競爭制度則會(huì)使他們潛在的希望可以超越別人，受到公司的贊賞和重視的欲望得到充分的發(fā)揮，員工才會(huì)努力成長。因此，在激勵(lì)過程中引入競爭機(jī)制，培養(yǎng)員工競爭意識(shí)和能力，企業(yè)的活力才會(huì)永不衰竭。（九）重視員工的成長和發(fā)展從員工方面來看，隨著個(gè)人生命周期的演進(jìn)，他的個(gè)性也從不成熟到成熟發(fā)生變化，企業(yè)必須及時(shí)、深入地了解員工的心理變化和其需求的發(fā)展，識(shí)別員工追求高層次需要的動(dòng)機(jī)，對(duì)員工，尤其是對(duì)知識(shí)員工和技能員工，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，給出員工一個(gè)職業(yè)的整體方向，讓員工知道在現(xiàn)職位上的晉升機(jī)制和機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心，滿足員工對(duì)成就或權(quán)利的需要，更能幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。

除了以上所提及的七個(gè)激勵(lì)方式外，企業(yè)還可以通過使工作內(nèi)容豐富化、授權(quán)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)等手段來建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況和分析影響員工工作積極性的因素，靈活選擇和運(yùn)用各種激勵(lì)方式，以達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的目標(biāo)。四、結(jié)論綜上所述，激勵(lì)對(duì)中小民營企業(yè)的生存和發(fā)展有至關(guān)重要，而激勵(lì)機(jī)制的建立和健全完善更是重要。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈，中小民營企業(yè)員工工作積極性不高，工作熱情得不到提高，工作效率和績效總不能讓企業(yè)者滿意，從這些令人擔(dān)憂的狀況我們明白了激勵(lì)的重要性，和激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的工作熱情有著重大的影響。此外，激勵(lì)也不能靠單一的手段，而是要根據(jù)員工的特點(diǎn)、不同的需求差異，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，針對(duì)影響企業(yè)員工激勵(lì)的各種因素，靈活地設(shè)計(jì)和運(yùn)用各種激勵(lì)方式以滿足員工的各種需求，盡可能地消除員工由于某種需求未得到滿足而產(chǎn)生的心理不平衡，甚至消極對(duì)抗的情緒和行為，最終達(dá)到員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的總體目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1]魏杰.企業(yè)存亡診斷書[M].北京:中國發(fā)展出版社，2002，16-20.

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