員工職業(yè)發(fā)展體系課件

員工職業(yè)發(fā)展體系建設理念·實踐·案例11/5/2022員工職業(yè)發(fā)展體系建設理念·實踐·案例11/1/20221塑造組織核心優(yōu)勢拓展員工發(fā)展通道支持組織戰(zhàn)略落地職業(yè)發(fā)展體系建設的目的塑造組織核心優(yōu)勢拓展員工發(fā)展通道支持組織戰(zhàn)略落地職業(yè)發(fā)展體系2職業(yè)發(fā)展體系建設的步驟基礎崗位崗位族群崗位序列通道設計職級職等比例控制路徑設計任職資格標準開發(fā)任職資格認證任職資格結果應用招聘選拔晉升任用培訓學習績效改進薪酬調整…梳理崗位體系設計職業(yè)發(fā)展通道搭建任職資格管理體系結果應用職業(yè)發(fā)展體系建設的步驟基礎崗位崗位族群崗位序列通道設3華

為華為4管理任職資格技術任職資格營銷任職資格專業(yè)任職資格任職資格共分為六級，每級又分為四等，1. 職業(yè)等2. 普通等3. 基礎等4. 預備等并形成了詳細的任職資格標準體系。劃分任職資格等級體系管理任職資格技術任職資格營銷任職資格專業(yè)任職資格任職資格共分5構建職業(yè)發(fā)展通道管理人員專業(yè)/技術人員高層管理者中層管理者基層管理者資深專家專家核心骨干骨干管理任職資格五級管理任職資格四級專業(yè)技術資格三級以上管理任職資格三級專業(yè)技術資格三級以上基層業(yè)務人員專業(yè)技術資格六級專業(yè)技術資格五級專業(yè)技術資格四級專業(yè)技術資格三級專業(yè)技術資格二級專業(yè)技術資格一級任職資格要求任職資格要求基于任職資格的職業(yè)發(fā)展通道構建職業(yè)發(fā)展通道管理人員專業(yè)/技術人員高層管理者中層管理者基6建立任職資格標準

任職資格標準是基于崗位責任和要求，對承擔該崗位的長期綜合績效優(yōu)秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進行歸納而形成的評價指南。

標準開發(fā)源于業(yè)務發(fā)展和職位責任，不同級別的標準應有明顯的區(qū)分度，并能夠牽引員工持續(xù)改進任職能力。任職資格標準基本條件核心標準參考項現(xiàn)從事職位專 績業(yè) 效經 貢驗 獻必備知識個品 性德 特征行為技能素質建立任職資格標準任職資格標準是基于崗位責任和要求，對承擔7知識考試+技能測試審核申請個人申請/主管推薦行為認證評議評審結果反饋+頒證任職資格認證知識考試+技能測試審核申請個人申請行為認證評議評審結8應用方向任職資格結果應用職業(yè)生涯管理晉升調配薪酬調整績效管理「績效輔導與績效改進」招聘選拔「任職要求與考察標準」培訓學習「培訓需求與課程設計」應用方向任職資格結果應用職業(yè)生涯管理晉升調配薪酬調整9騰

訊騰訊10騰訊為員工成長規(guī)劃了管理與專業(yè)兩條發(fā)展通道騰訊為員工成長規(guī)劃了管理與專業(yè)兩條發(fā)展通道11在縱向上，騰訊為員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，體現(xiàn)了對員工能力發(fā)展的期望與要求級別名稱定義6級權威（Fellow）作為公司內外公認的權威，推動公司決策5級資深專家（Master）作為公司內外公認的某方面專家，參與戰(zhàn)略制定并對大型項目/領域成功負責4級專家（Expert）作為公司某一領域專家，能夠解決較復雜的問題或領導中型項目/領域，能推動和實施本專業(yè)領域內重大變革3級骨干（Specialist）能夠獨立承擔部門內某一方面工作/項目的策劃和推動執(zhí)行，能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案2級有經驗者（Intermediate）作為一個有經驗的專業(yè)成員能夠應用專業(yè)知識獨立解決常見問題1級初做者（Entry）能做好被安排的一般性工作為什么每一級還要設置子等？個人能力的發(fā)展是一個逐步積累和提升的過程，并需要有持續(xù)的績效表現(xiàn)。每個級別由低到高可分為基礎等、普通等和職業(yè)等三個子等。1. 基礎等是指剛達到本級別能力要求，尚需鞏固；2. 普通等是指完全達到本級別各項能力要求；3. 職業(yè)等是指本級別各能力表現(xiàn)成為公司或部門內標桿。在縱向上，騰訊為員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，12在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了不同的職業(yè)發(fā)展通道技術族

T 產品/項目族

P（T1~6） （P1~6）市場族

M（M1~6）專業(yè)族

S（S1~6）軟件開發(fā)類技術研究類游戲美術類質量管理類設計類技術運營類安全技術類游戲策劃類產品類項目類戰(zhàn)略類銷售類營銷類客服類內容類企管類財務類人力資源類法律類公關關系類行政類采購類建筑工程類秘書6級5級4級3級2級1級在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了13專業(yè)經驗績效表現(xiàn)通用能力專業(yè)能力「專業(yè)知識專業(yè)技能」組織影響力「方法論建設知識傳播人才培養(yǎng)」騰訊按照通道/職位建立員工專業(yè)技術能力標準專業(yè)經驗績效表現(xiàn)通用能力專業(yè)能力組織影響力騰訊按照通道/職位14申報類型資歷條件績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期及以上1級晉2級2級內晉等2級晉3級3級基礎等晉3級普通等0.5年最近兩次績效同時滿足以下兩個條件：1、至少有一次“超出預期”及以上；2、本次績效不是“低于預期”。3級普通等晉3級職業(yè)等3級晉4級1年4級內晉等2年1. 員工只能逐等申報，且應滿足基本資格條件，但部門可以對符合相關條件的員工給予快速發(fā)展通道或特殊申報機會；2. 特殊申報適用于有特殊貢獻、潛力高發(fā)展迅速、或當前職級嚴重滯后于實際能力的員工。申報基本資格自愿申報基本資格審核（績效+資歷）能力評審知識考試和行為認證（各通道/各職級能力標準）結果輸出及應用在職級評定中，騰訊鼓勵員工充分參與，結合業(yè)績與能力評估，并確保評定過程的客觀與公正，提高評估的規(guī)范專業(yè)性績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期及以上1級晉2級15騰訊將員工能力評估結果輸出及應用到其他人力資源體系績效考核/能力評估結果輸出培訓體系規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效發(fā)展面談騰訊將員工能力評估結果輸出及應用到其他人力資源體系績效考核/16績效計劃職業(yè)發(fā)展方向選擇最重要/急需發(fā)展的3-5項能力目標（GOAL）現(xiàn)狀（REALITY）績效差距分析能力評估規(guī)劃（WILL）制定發(fā)展規(guī)劃選擇（OPTIONS）績效發(fā)展面談（PDI）的GROW模型ROWG績效計劃職業(yè)發(fā)展方向選擇最重要/急需發(fā)展的3-5項能17萬

科萬科18專業(yè)序列代碼設計專業(yè)序列稱謂工程專業(yè)序列稱謂其他專業(yè)序列稱謂管理序列稱謂占公司總人數(shù)比例上限G-1總設計師總工程師集團首席助理總經理/總監(jiān)/副總1%G-2副總設計師副總工程師XX公司首席部門經理2%G-3主任設計師主任工程師部門首席副經理5%G-4資深設計師資深工程師資深XX專業(yè)經理助理經理10%G-5主管設計師主管工程師高級XX專業(yè)經理主管不限定G-6XX專業(yè)經理不限定崗位序列與職級設計專業(yè)序列稱謂工程專業(yè)序列稱謂其他專業(yè)序列稱謂19任職資格標準學歷/經歷業(yè)績成果績效專業(yè)技能專業(yè)技術任職資格標準任職資格標準學歷/經歷業(yè)績成果績效專業(yè)技能專業(yè)技20專業(yè)序列標準職務稱謂職責描述學歷/經歷要求績效要求專業(yè)技能要求業(yè)績成果要求資深專業(yè)經理1.

有效解決本專業(yè)領域遇到的技術性、事務性難題；2.

就本專業(yè)為部門決策提供關鍵依據(jù)；3.開展本專業(yè)專題分析和評估完善工作。1.在本公司專業(yè)經驗五年以上，或有同行（公司）相應專業(yè)經驗六年以上；對不達本科學歷者，相應專業(yè)經驗需超過十年以上或具有相關專業(yè)中級（含）以上技術職稱；2.

集團二星級講師以上。1.

上年度的績效成績?yōu)榱己茫ê陨希?.

負責工作領域未出現(xiàn)重大失誤）

1.精通本專業(yè)兩個以上細分專業(yè)領域的知識和主要實踐；。

2.熟練掌握本專業(yè)其他領域的運作程序與方法。1.

至少總結本專業(yè)領域的3個最佳實踐案例，并在KM平臺共享（以通過部門負責人、知識管理專員發(fā)布審核為準）；2.

擔任新人入職引導人或教練；3.

開發(fā)一門專業(yè)課程，并在本公司或區(qū)域內講授3次（如系本次新開發(fā)課程，以通過課程備課會認證為準，并應在獲得相應專業(yè)資格認定后一年內完成授課任務）。高級專業(yè)經理1.

有效解決本專業(yè)領域遇到的常見技術性、事務性難題；2.

獨立開展本專業(yè)項目性專題工作；3.

完善本專業(yè)相關業(yè)務流程或規(guī)范、制度、指引。1.在本公司專業(yè)經驗三年以上，或有同行（公司）相應專業(yè)經驗四年以上；對不達本科學歷者，相應專業(yè)經驗需超過八年以上或具有相關專業(yè)中級（含）以上技術職稱；2.

集團一星級以上講師。1.

上年度各季度的績效成績均為合格（含）以上且至少有2次為良好（含）以上；2.

項目性工作未出現(xiàn)重大失誤。1.

精通本專業(yè)某一專業(yè)領域的知識和主要實踐；2.

基本掌握本專業(yè)其他領域的運作程序與方法；3.

熟練掌握公司在本專業(yè)的方法論和制度流程。1.

至少總結本專業(yè)領域的2個最佳實踐案例，并在KM平臺共享（以通過部門負責人、知識管理專員發(fā)布審核為準）；2.在本公司或區(qū)域內講授課程2次（如需首次申請講師資格，以通過課程備課會為準，并應在獲得相應專業(yè)資格認定后一年內完成授課任務）。專業(yè)經理1.

有效解決本專業(yè)領域內遇到的日常操作性問題；2.

根據(jù)實際情況優(yōu)化本專業(yè)的運作程序和方法。3.

對本專業(yè)相關流程和制度提出修改或完善建議。1.在本公司專業(yè)經驗二年以上，或有同行（公司）相應專業(yè)經驗三年以上；2.

對不達本科學歷者，相應專業(yè)經驗需超過三年以上或具有相關專業(yè)初級（含）以上技術職稱。1.

上年季度、年度考核成績?yōu)楹细瘢ê┮陨希?.

日常工作未出現(xiàn)明顯失誤。1.

熟練掌握本專業(yè)某一領域的知識和方法；2.

熟練掌握公司在本專業(yè)領域的方法論和制度流程。至少總結本專業(yè)領域的1個最佳實踐案例，并在KM平臺共享（以通過部門負責人、知識管理專員發(fā)布審核為準）。專業(yè)技術任職資格標準（示例）專業(yè)序列標準職務稱謂1.至少總結本專業(yè)領域的3個最21序號流程步驟具體內容1自薦或部門推薦申請自薦人或推薦人填寫專業(yè)序列資格人員申報表，提交至相應部門負責人、分管領導審批，報送人力資源部2基本任職資格審核人力資源部基于任職資格要求等對申報名單進行初審，公布初審合格人員名單3命題案例分析專業(yè)系統(tǒng)出具命題案例，參評人員提交案例分析報告，發(fā)送至人力資源部4案例分析評審人力資源部組織各專業(yè)系統(tǒng)進行案例分析評審，出具相對排名分5認定結果初審人力資源部依據(jù)專業(yè)系統(tǒng)相對排名分和人員通過比例，劃定初審合格分數(shù)線6業(yè)績成果提交、師資認證初審通過人員提交相應業(yè)績成果，完成師資認證7業(yè)績成果審核及聘任審批、發(fā)文人力資源部審核業(yè)績成果完備情況，匯總提交評審結果，依據(jù)集團相關審批流程報批后發(fā)布聘任決定職級認定評審及應用序號流程步驟具體內容自薦人或推薦人填寫專業(yè)序列資格人員申報表22思考與啟發(fā)思考與啟發(fā)231、基礎體系搭建（崗位管理體系&任職資格管理體系）；2、基于崗位勝任力開發(fā)的能力標準；3、知識能力素質及行為的分級標準；4、知識能力素質考察及行為認證的科學評估；5、評價認證結果的綜合應用。1、基礎體系搭建（崗位管理體系&任職資格管理體系）；24員工職業(yè)發(fā)展體系建設理念·實踐·案例11/5/2022員工職業(yè)發(fā)展體系建設理念·實踐·案例11/1/202225塑造組織核心優(yōu)勢拓展員工發(fā)展通道支持組織戰(zhàn)略落地職業(yè)發(fā)展體系建設的目的塑造組織核心優(yōu)勢拓展員工發(fā)展通道支持組織戰(zhàn)略落地職業(yè)發(fā)展體系26職業(yè)發(fā)展體系建設的步驟基礎崗位崗位族群崗位序列通道設計職級職等比例控制路徑設計任職資格標準開發(fā)任職資格認證任職資格結果應用招聘選拔晉升任用培訓學習績效改進薪酬調整…梳理崗位體系設計職業(yè)發(fā)展通道搭建任職資格管理體系結果應用職業(yè)發(fā)展體系建設的步驟基礎崗位崗位族群崗位序列通道設27華

為華為28管理任職資格技術任職資格營銷任職資格專業(yè)任職資格任職資格共分為六級，每級又分為四等，1. 職業(yè)等2. 普通等3. 基礎等4. 預備等并形成了詳細的任職資格標準體系。劃分任職資格等級體系管理任職資格技術任職資格營銷任職資格專業(yè)任職資格任職資格共分29構建職業(yè)發(fā)展通道管理人員專業(yè)/技術人員高層管理者中層管理者基層管理者資深專家專家核心骨干骨干管理任職資格五級管理任職資格四級專業(yè)技術資格三級以上管理任職資格三級專業(yè)技術資格三級以上基層業(yè)務人員專業(yè)技術資格六級專業(yè)技術資格五級專業(yè)技術資格四級專業(yè)技術資格三級專業(yè)技術資格二級專業(yè)技術資格一級任職資格要求任職資格要求基于任職資格的職業(yè)發(fā)展通道構建職業(yè)發(fā)展通道管理人員專業(yè)/技術人員高層管理者中層管理者基30建立任職資格標準

任職資格標準是基于崗位責任和要求，對承擔該崗位的長期綜合績效優(yōu)秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進行歸納而形成的評價指南。

標準開發(fā)源于業(yè)務發(fā)展和職位責任，不同級別的標準應有明顯的區(qū)分度，并能夠牽引員工持續(xù)改進任職能力。任職資格標準基本條件核心標準參考項現(xiàn)從事職位專 績業(yè) 效經 貢驗 獻必備知識個品 性德 特征行為技能素質建立任職資格標準任職資格標準是基于崗位責任和要求，對承擔31知識考試+技能測試審核申請個人申請/主管推薦行為認證評議評審結果反饋+頒證任職資格認證知識考試+技能測試審核申請個人申請行為認證評議評審結32應用方向任職資格結果應用職業(yè)生涯管理晉升調配薪酬調整績效管理「績效輔導與績效改進」招聘選拔「任職要求與考察標準」培訓學習「培訓需求與課程設計」應用方向任職資格結果應用職業(yè)生涯管理晉升調配薪酬調整33騰

訊騰訊34騰訊為員工成長規(guī)劃了管理與專業(yè)兩條發(fā)展通道騰訊為員工成長規(guī)劃了管理與專業(yè)兩條發(fā)展通道35在縱向上，騰訊為員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，體現(xiàn)了對員工能力發(fā)展的期望與要求級別名稱定義6級權威（Fellow）作為公司內外公認的權威，推動公司決策5級資深專家（Master）作為公司內外公認的某方面專家，參與戰(zhàn)略制定并對大型項目/領域成功負責4級專家（Expert）作為公司某一領域專家，能夠解決較復雜的問題或領導中型項目/領域，能推動和實施本專業(yè)領域內重大變革3級骨干（Specialist）能夠獨立承擔部門內某一方面工作/項目的策劃和推動執(zhí)行，能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案2級有經驗者（Intermediate）作為一個有經驗的專業(yè)成員能夠應用專業(yè)知識獨立解決常見問題1級初做者（Entry）能做好被安排的一般性工作為什么每一級還要設置子等？個人能力的發(fā)展是一個逐步積累和提升的過程，并需要有持續(xù)的績效表現(xiàn)。每個級別由低到高可分為基礎等、普通等和職業(yè)等三個子等。1. 基礎等是指剛達到本級別能力要求，尚需鞏固；2. 普通等是指完全達到本級別各項能力要求；3. 職業(yè)等是指本級別各能力表現(xiàn)成為公司或部門內標桿。在縱向上，騰訊為員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，36在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了不同的職業(yè)發(fā)展通道技術族

T 產品/項目族

P（T1~6） （P1~6）市場族

M（M1~6）專業(yè)族

S（S1~6）軟件開發(fā)類技術研究類游戲美術類質量管理類設計類技術運營類安全技術類游戲策劃類產品類項目類戰(zhàn)略類銷售類營銷類客服類內容類企管類財務類人力資源類法律類公關關系類行政類采購類建筑工程類秘書6級5級4級3級2級1級在橫向上，按能力與職責相近的原則，騰訊為不同能力的員工設計了37專業(yè)經驗績效表現(xiàn)通用能力專業(yè)能力「專業(yè)知識專業(yè)技能」組織影響力「方法論建設知識傳播人才培養(yǎng)」騰訊按照通道/職位建立員工專業(yè)技術能力標準專業(yè)經驗績效表現(xiàn)通用能力專業(yè)能力組織影響力騰訊按照通道/職位38申報類型資歷條件績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期及以上1級晉2級2級內晉等2級晉3級3級基礎等晉3級普通等0.5年最近兩次績效同時滿足以下兩個條件：1、至少有一次“超出預期”及以上；2、本次績效不是“低于預期”。3級普通等晉3級職業(yè)等3級晉4級1年4級內晉等2年1. 員工只能逐等申報，且應滿足基本資格條件，但部門可以對符合相關條件的員工給予快速發(fā)展通道或特殊申報機會；2. 特殊申報適用于有特殊貢獻、潛力高發(fā)展迅速、或當前職級嚴重滯后于實際能力的員工。申報基本資格自愿申報基本資格審核（績效+資歷）能力評審知識考試和行為認證（各通道/各職級能力標準）結果輸出及應用在職級評定中，騰訊鼓勵員工充分參與，結合業(yè)績與能力評估，并確保評定過程的客觀與公正，提高評估的規(guī)范專業(yè)性績效條件上次本次1級內晉等0.5年-符合預期及以上1級晉2級39騰訊將員工能力評估結果輸出及應用到其他人力資源體系績效考核/能力評估結果輸出培訓體系規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效發(fā)展面談騰訊將員工能力評估結果輸出及應用到其他人力資源體系績效考核/40績效計劃職業(yè)發(fā)展方向選擇最重要/急需發(fā)展的3-5項能力目標（GOAL）現(xiàn)狀（REALITY）績效差距分析能力評估規(guī)劃（WILL）制定發(fā)展規(guī)劃選擇（OPTIONS）績效發(fā)展面談（PDI）的GROW模型ROWG績效計劃職業(yè)發(fā)展方向選擇最重要/急需發(fā)展的3-5項能41萬

科萬科42專業(yè)序列代碼設計專業(yè)序列稱謂工程專業(yè)序列稱謂其他專業(yè)序列稱謂管理序列稱謂占公司總人數(shù)比例上限G-1總設計師總工程師集團首席助理總經理/總監(jiān)/副總1%G-2副總設計師副總工程師XX公司首席部門經理2%G-3主任設計師主任工程師部門首席副經理5%G-4資深設計師資深工程師資深XX專業(yè)經理助理經理10%G-5主管設計師主管工程師高級XX專業(yè)經理主管不限定G-6XX專業(yè)經理不限定崗位序列與職級設計專業(yè)序列稱謂工程專業(yè)序列稱謂其他專業(yè)序列稱謂43任職資格標準學歷/經歷業(yè)績成果績效專業(yè)技能專業(yè)技術任職資格標準任職資格標準學歷/經歷業(yè)績成果績效專業(yè)技能專業(yè)技44專業(yè)序列標準職務稱謂職責描述學歷/經歷要求績效要求專業(yè)技能要求業(yè)績成果要求資深專業(yè)經理1.

有效解決本專業(yè)領域遇到的技術性、事務性難題；2.

就本專業(yè)為部門決策提供關鍵依據(jù)；3.開展本專業(yè)專題分析和評估完善工作。1.在本公司專業(yè)經驗五年以上，或有同行（公司）相應專業(yè)經驗六年以上；對不達本科學歷者，相應專業(yè)經驗需超過十年以上或具有相關專業(yè)中級（含）以上技術職稱；2.

集團二星級講師以上。1.

上年度的績效成績?yōu)榱己茫ê陨希?.

負責工作領域未出現(xiàn)重大失誤）

1.精通本專業(yè)兩個以上細分專業(yè)領域的知識和主要實踐；。

2.熟練掌握本專業(yè)其他領域的運作程序與方法。1.

至少總結本專業(yè)領域的3個最佳實踐案例，并在KM平臺共享（以通過部門負責人、知識管理專員發(fā)布審核為準）；2.

擔任新人入職引導人或教練；3.

開發(fā)一門專業(yè)課程，并在本公司或區(qū)域內講授3次（如系本次新開發(fā)課程，以通過課程備課會認證為準，并應在獲得相應專業(yè)資格認定后一年內完成授課任務）。高級專業(yè)經理1.

有效解決本專業(yè)領域遇到的常見技術性、事務性難題；2.

獨立開展本專業(yè)項目性專題工作；3.

完善本專業(yè)相關業(yè)務流程或規(guī)范、制度、指引。1.在本公司專業(yè)經驗三年以上，或有同行（公司）相應專業(yè)經驗四年以上；對不達本科學歷者，相應專業(yè)經驗需超過八年以上或具有相關專業(yè)中級（含）以上技術職稱；2.

集團一星級以上講師。1.

上年度各季度的績效成績均為合格（含）以上且至少有2次為良好（含）以上；2.

項目性工作未出現(xiàn)重大失誤。1.

精通本專業(yè)某一專業(yè)領域的知識和主要實踐；2.

基本掌握本專業(yè)其他領域的運作程序與方法；3.

熟練掌握公司在本專業(yè)的方法論