2021年人力資源管理資料工商管理專業(yè)

《人力資源管理》第一講人カ資源管理概述人力資源管理ー、人カ資源含義1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了如下幾方面:(1)人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素,離開了人力資源,也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造。(2)人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富能力,這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開了勞動(dòng)者，也就無(wú)所謂人力資源。ー種國(guó)家一定期期內(nèi)人力資源存量,表達(dá)該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源多少。人力資源存量=勞動(dòng)人口數(shù)X人均勞動(dòng)能力水平。ー種國(guó)家人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用人力資源，它是由在業(yè)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力構(gòu)成;ニ是尚未被使用人カ資源,它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等勞動(dòng)能カ構(gòu)成。2、ー種國(guó)家一定期期內(nèi)總?cè)丝诖篌w涉及如下幾某些:(1)適齡就業(yè)人口，即國(guó)家規(guī)定勞動(dòng)年齡段范疇內(nèi)人口。國(guó)內(nèi)規(guī)定，男女16歲后來(lái)進(jìn)入勞動(dòng)年齡段,男60歲、女55歲后來(lái)退出勞動(dòng)年齡段。(2)未成年人口，即未達(dá)到16歲人口。（3）老年人口,即男60歲以上,女55歲以上,按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年齡人。3、人力資源涉及兩某些:ー某些是現(xiàn)實(shí)人力資源，即當(dāng)前就可以使用人カ資源，它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具備一定勞動(dòng)能力人口構(gòu)成，涉及正在使用人カ資源和暫時(shí)未被使用人カ資源兩種。另一某些是后備人カ資源，即當(dāng)前還不能使用但將來(lái)可使用人カ資源，它是由未成年人口構(gòu)成。二、人力資源特點(diǎn).能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目、有籌劃地運(yùn)用自己勞動(dòng)能力。有目地活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其她動(dòng)物本能活動(dòng)主線區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過(guò)程開始之前已擬定目，積極、積極、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。.再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō)，她勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過(guò)程中消耗之后,通過(guò)恰當(dāng)休息和補(bǔ)充需要營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來(lái);從勞動(dòng)者總體來(lái)看，隨著人類不斷繁衍,勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。因而,人力資源是取之不盡用之不竭資源。.增值性。人力資源再生產(chǎn)過(guò)程是一種增值過(guò)程。從勞動(dòng)者數(shù)量來(lái)看,隨著人口不斷增多,勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多,從而增大人力資源總量;從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)看,隨著教誨普及和提高，科技進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，她勞動(dòng)能力會(huì)不斷提髙，從而增大人カ資源存量。.時(shí)效性。作為人カ資源勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體生命周期之中。普通來(lái)說(shuō),人在16歲之前,是其勞動(dòng)カ形成過(guò)程,還不是現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力;16歲之后オ干形成現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力并始終保持到60歲左右;60之后,人勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期;一旦死亡,其勞動(dòng)能力也跟住消滅。因而,開發(fā)和運(yùn)用人力資源要講究及時(shí)性,以免導(dǎo)致?lián)]霍。三、人力資源地位和作用(-)人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中決定性作用1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富決定性因素2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡決定性因素3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化限度決定性因素4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值決定性因素四、人力資源管理與老式人事管理區(qū)別人力資源管理與老式人事管理區(qū)別(1)以人為本。以人為核心管理，就要尊重人、關(guān)懷人；就要樹立為人服務(wù)觀念。(2)把人力當(dāng)成資本,當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì),開發(fā)人潛能作為人カ資源管理基本職責(zé)。(3)把人力資源開發(fā)放到首位。必要大大提高人力資源品位，開發(fā)人潛能。(4)人力資源被提髙到組織戰(zhàn)略髙度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。(5)人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。人カ資源管理基本原理(-)投資增值原理1、投資增值原理是指對(duì)人カ資源投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人カ資源品味提高和人力資源存量增大。2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高重要靠?jī)煞矫嫱顿Y:營(yíng)養(yǎng)保健投資和教誨培訓(xùn)投資。3、啟示:任何一種人,要想提高自己勞動(dòng)能力,就必要在營(yíng)養(yǎng)保健和教誨培訓(xùn)方面進(jìn)行投資;任何ー種國(guó)家,要想增長(zhǎng)本國(guó)人カ資源存量,都必要加強(qiáng)教誨投資,完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。（二）互補(bǔ)合力原理1、所謂互補(bǔ),指是人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)她人之短，從而使每個(gè)人長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作影響。2、互補(bǔ)是當(dāng)代人カ資源管理規(guī)定，它規(guī)定一種群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)當(dāng)是密切配合關(guān)系。互補(bǔ)產(chǎn)生合力比之單個(gè)人能力簡(jiǎn)樸相加而形成合力要大得多。3、個(gè)體與個(gè)體之間互補(bǔ)重要是指如下幾方面:（1）特殊能力互補(bǔ)。（2）能級(jí)互補(bǔ),即能力級(jí)別互補(bǔ)。（3）年齡互補(bǔ)。（4）氣質(zhì)互補(bǔ)。（三）勉勵(lì)強(qiáng)化原理勉勵(lì)強(qiáng)化指是通過(guò)對(duì)員エ物質(zhì)或精神需求欲望予以滿足許諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿足就必要努力工作心理動(dòng)機(jī),從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作成果。（四）個(gè)體差別原理1、個(gè)體差別涉及兩方面：ー是能力性質(zhì)、特點(diǎn)差別,即能力特殊性不同。二是能力水平差別。承認(rèn)人與人之間能力水平上差別，目是為了在人力資源運(yùn)用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則,各盡所能,人盡其才。2、在人カ資源管理中,能級(jí)層次原理指是:具備不同能力層次人,應(yīng)安排在規(guī)定相應(yīng)能級(jí)層次職位上，并賦予該職位應(yīng)有權(quán)カ和責(zé)任,使個(gè)人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)。3、個(gè)體差別原理規(guī)定做到如下幾點(diǎn):(1)組織中所有職位，都要依照業(yè)務(wù)工作復(fù)雜限度、難易限度、責(zé)任輕重及權(quán)カ大小等因素，統(tǒng)ー劃分出職位能級(jí)層次。(2)不同能級(jí)應(yīng)當(dāng)有明確責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé);權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng):利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利基本。要做到在其位,謀其政，行其權(quán),取其利。(3)各人所相應(yīng)能級(jí)不是固定不變。當(dāng)ー種人能力層次上升了,她所相應(yīng)職位能級(jí)必然發(fā)生變化。(五)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源供應(yīng)與需求要通過(guò)不斷調(diào)節(jié)オ干求得互相適應(yīng);隨著事業(yè)發(fā)展,適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)節(jié)達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)ー適應(yīng)一再不適應(yīng)一再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)過(guò)程。2、人力資源供應(yīng)與需求關(guān)系,包括三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容關(guān)系。(1)三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀關(guān)系：一方面,從宏觀上看人力資源供求關(guān)系，它是ー種國(guó)家在一定期期內(nèi)人カ資源總供應(yīng)和總需求關(guān)系。ー種國(guó)家人力資源總供應(yīng)量,受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教誨限度、人口健康狀況等因素影響;ー種國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化,因而人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。另一方面,從中觀上看人力資源供求關(guān)系。ー種部門或ー種單位對(duì)人カ資源需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用限度、產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)占有率等等因素影響;而人力資源供應(yīng)除受到國(guó)家人力資源供應(yīng)總量影響外,還受到人力資源特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素影響。這些因素也經(jīng)常處在變化之中，從而使這種供求關(guān)系具備不擬定性。再次，從微觀上看人力資源供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定。隨著事業(yè)發(fā)展，科技進(jìn)步，崗位對(duì)人員資格條件規(guī)定越來(lái)越高;同樣,人能力也會(huì)日益提高，必要及時(shí)理解和調(diào)節(jié)人與崗位適應(yīng)限度。（2）兩方面內(nèi)容是:ー是數(shù)量方面關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系オ干適應(yīng):二是質(zhì)量方面關(guān)系,即供應(yīng)人カ資源質(zhì)量和需求人カ資源質(zhì)量與否相適應(yīng)。這里質(zhì)量既涉及人カ資源特質(zhì),即由各種專業(yè)能力構(gòu)成人力資源特質(zhì)構(gòu)造，又涉及勞動(dòng)者平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng),人力資源供求關(guān)系オ干達(dá)到均衡。人力資源管理歷史和發(fā)展ー、科學(xué)管理前階段亦即工業(yè)革命此前時(shí)期。二、科學(xué)管理階段“科學(xué)管理之父，，——泰羅。三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段梅奧:“霍桑實(shí)驗(yàn)”。四、從人事管理到人カ資源管理I、20世紀(jì)初,公司中浮現(xiàn)了專門管理員エエ資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系改進(jìn)等事務(wù)部門,這就是人事管理部門?2、20世紀(jì)下半葉,老式人事管理逐漸向人カ資源管理轉(zhuǎn)變。3、20世紀(jì)70年代以來(lái)人カ資源管理發(fā)展突出體當(dāng)前四個(gè)方面:“人事管理”廣泛地被“人カ資源管理”所取代人力資源管理東西方交流人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系注意提髙員エ生活質(zhì)量4、注重人力資源戰(zhàn)略時(shí)代20世紀(jì)80年代后期以來(lái)，被稱之為注重人カ資源戰(zhàn)略時(shí)代。西方人カ資源管理理論發(fā)展以及21世紀(jì)人カ資源管理新趨勢(shì)ー、西方人カ資本理論形成和發(fā)展.資本、人力資本、人力資本與人カ資源。.沃爾什（1935）、明瑟爾（1958）、舒爾茨.舒爾茨人力資本理論舒爾茨以為,人力資本與物質(zhì)資本是資本兩種形式。所謂人カ資本，就是體當(dāng)前勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者知識(shí)與技能或者質(zhì)量體現(xiàn)出來(lái)資本。（1）人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重要作用。(2)人力資本投資內(nèi)容:(3)人力資本最為重要某些是教誨投資。(4)掙脫一國(guó)貧困狀況核心是從事人力資本投資,提高人口質(zhì)量。.貝克爾人力資本理論注重分析微觀人力資源活動(dòng)。.丹尼森人カ資本理論丹尼森運(yùn)用定量分析辦法對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)要素貢獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算,得出:1929—1957年間在美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)諸多要素貢獻(xiàn)中,有23%份額來(lái)自美國(guó)教誨發(fā)展。二、西方人力資本理論新發(fā)展.人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論ー某些.形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科(1)教誨經(jīng)濟(jì)學(xué)(2)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)(3)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)(4)人力資源會(huì)計(jì)三、西方人カ資源管理理論淵源人力資源管理對(duì)象是人,整個(gè)人カ資源管理發(fā)展史就是對(duì)人結(jié)識(shí)——關(guān)于人理論演變史。.X理論代表人物是泰勒、麥格?雷戈(1)基本觀點(diǎn)（2）X理論指引下管理方式特點(diǎn).行為科學(xué)理論代表人物是梅奧?！吧鐣?huì)人”假設(shè)。（1）基本觀點(diǎn)（2）行為科學(xué)理論指引下管理方式特點(diǎn).Y理論代表人物是馬斯洛,提出了“自動(dòng)人’’（“自我實(shí)現(xiàn)人'‘）人性假設(shè)。（1）基本觀點(diǎn)（2）Y理論指引下管理方式特點(diǎn).Z理論（1）基本觀點(diǎn)（2）Z理論指引下管理方式特點(diǎn)四2I世紀(jì)人カ資源管理新趨勢(shì)（一）、21世紀(jì)管理新特點(diǎn).網(wǎng)絡(luò)化.知識(shí)化.變革化（二）、21世紀(jì)人カ資源管理十大發(fā)展趨勢(shì).人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化;.人力資源管理戰(zhàn)略化:.人力資源經(jīng)理職業(yè)化;.組織構(gòu)造設(shè)計(jì)多變化:.培訓(xùn)開發(fā)功能戰(zhàn)略化:.員エ公司發(fā)展同步化;.工作衡量原則效率化；.薪酬勉勵(lì)籌劃常態(tài)化;.核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化；0.公司文化管理價(jià)值化。第二講工作分析ー、崗位及其特點(diǎn)1、崗位,即職位,它是依照組織目的需要設(shè)立具備ー種人工作量單元,是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任統(tǒng)一體。2、崗位具備如下重要特點(diǎn):第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)立,不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說(shuō)，先有崗位，后有相應(yīng)工作人員。第二,崗位不隨人走。同一崗位在不同步間可以由不同人出任。第三,崗位數(shù)量是有限。它體現(xiàn)為一種組織編制，其數(shù)量取決于組織工作任務(wù)大小、復(fù)雜限度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。第四,由于崗位具備專業(yè)性和層次性，因而，普通地說(shuō),各單位絕大多數(shù)崗位都可以按照一定原則和辦法進(jìn)行分類分級(jí)。二、崗位設(shè)立原則崗位設(shè)立基本原則是因事設(shè)崗。詳細(xì)體當(dāng)前如下幾種方面:最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則三、崗位分類歷史由來(lái)1、崗位分類,就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和エ作環(huán)境等因素劃分為不同類別和級(jí)別,為考核、錄取、聘請(qǐng)、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和エ資待遇等各項(xiàng)人カ資源管理活動(dòng)提供根據(jù)。2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究,它在歐美工商公司中被稱為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)）,在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。3、崗位研究一方面產(chǎn)生于美國(guó)。公司科學(xué)管理重要倡導(dǎo)人、號(hào)稱‘’科學(xué)管理之父”是美國(guó)工程師泰勒。她對(duì)科學(xué)管理闡述重要內(nèi)容可以概括為“三定”:一定原則作業(yè)辦法;二定原則作業(yè)時(shí)間;三定每天工作量。通過(guò)這“三定”形成定量化勞動(dòng)管理。1895年泰勒和她朋友吉爾布雷斯在工業(yè)公司中一方面履行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”科學(xué)管理辦法,并獲得成功,從而在工商公司中被廣泛推廣運(yùn)用。1883年,美國(guó)開始實(shí)行文官制度。1923年美國(guó)制定并試行了第一種聯(lián)邦政府職位分類方案，日后被越來(lái)越多國(guó)家所效仿。1987年咱們黨十三大宣布在國(guó)內(nèi)要建立和履行國(guó)家公務(wù)員制度。四、崗位調(diào)查1、崗位調(diào)查重要內(nèi)容涉及:崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn);工作數(shù)量、解決各項(xiàng)工作所占用時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬;從事該崗位所需資格,涉及年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等;該崗位與其她崗位從屬關(guān)系,以及工作環(huán)境和條件等。2、崗位調(diào)查普通采用辦法是:(1)書面調(diào)查辦法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫。(2)直接面談法。就是通過(guò)與崗位現(xiàn)任人員直接面談來(lái)獲取所需資料。(3)實(shí)地觀測(cè)法。就是通過(guò)調(diào)查人員在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)關(guān)于崗位工作狀況進(jìn)行實(shí)際觀測(cè)來(lái)獲取所需資料。(4)綜合并用法。就是把上述三種辦法或其中兩種辦法結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)互相補(bǔ)充,以期獲得更加精確資料。五、崗位橫向分類1、在崗位調(diào)查基本上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作內(nèi)容與該崗位任職者資格條件分析和決定過(guò)程。2、崗位橫向分類，就是在崗位分析基本上,依照崗位工作性質(zhì)相似限度,將崗位區(qū)別為崗類、崗群、崗系等類別過(guò)程。所謂崗系,就是工作性質(zhì)完全相似崗位系列。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近崗系,可以劃歸為ー種崗群。若干工作性質(zhì)大體接近崗群,又可以劃歸為ー種崗類。3、崗位橫向分類辦法有:(1)歸納法。其環(huán)節(jié)是:先將崗位按工作性質(zhì)完全相似與否歸為崗系,再將工作性質(zhì)近似崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似崗群歸為崗類。(2)演繹法。其環(huán)節(jié)是：從粗到細(xì),按工作性質(zhì)將崗位提成若干大、中、小類。六、崗位縱向分類崗位縱向分類,就是指在崗位評(píng)價(jià)基本上,依照工作量相似限度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等過(guò)程。(一)崗位評(píng)價(jià)縱向分類前提是崗位評(píng)價(jià),其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完畢該崗位工作所要支出勞動(dòng)量衡量過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)中最重要兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則。1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素,要カ求精確。2、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)原則就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)ー衡量原則。這個(gè)衡量原則猶如一把尺子,可以量出崗位某ー相應(yīng)評(píng)價(jià)要素量值，繼而得出崗位總量值。(-)區(qū)別崗級(jí)、崗等1、區(qū)別崗級(jí)。就是將同一崗系中所有崗位,按工作輕重限度，劃分為若干級(jí)別。這ー程序有兩個(gè)環(huán)節(jié):ー是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)成果,把同一崗系崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù)）高低依次排列,高者在上,低者在下。二是將按順序排列崗位劃分為某些小組。凡工作輕重限度（相對(duì)價(jià)值）相近崗位就歸為ー組,每組就是ー種崗級(jí)?？梢?崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi),工作繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任輕重限度以及所需人員資格條件高低都十分相近崗位群。這里注意兩點(diǎn):（1）同一崗級(jí)所有崗位任職者應(yīng)具備同樣資格條件,可規(guī)定同樣擇優(yōu)考試和施行同樣エ資級(jí)別。（2）一種崗系崗位數(shù)目由該崗系所有崗位在工作輕重限度方面差別限度決定。凡差別大崗系，其劃分崗級(jí)就多;反之,就少。2、區(qū)別崗等。就是將各崗系崗級(jí)按其崗位工作輕重限度（相對(duì)價(jià)值）髙低互相比較,凡限度相稱各崗系崗級(jí)，則列入同一階層，這種階層就是共同崗等。所謂崗等,就是指崗位工作性質(zhì)雖然不同,但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重,以及所需資格條件高低相近崗位群。劃分崗等,就可以比較不同崗系間崗位級(jí)別。四、編寫崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范即崗位闡明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基本上對(duì)每ー崗位作原則化和盡量定量化闡明書面文獻(xiàn)。2、崗位規(guī)范重要內(nèi)容:（1）崗位名稱和編碼:(2)工作概述,涉及工作內(nèi)容,職責(zé)與權(quán)カ范疇,與其她有關(guān)崗位之間關(guān)系:(3)工作原則;(4)任職者應(yīng)具備資格，涉及該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面規(guī)定:(5)エ資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。七、崗位分類功能(1)崗位分類使人員任用工作更具備針對(duì)性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來(lái)。(2)崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理工資制度基本和根據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性。(3)崗位分類是對(duì)各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理根據(jù)。(4)崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制基本和根據(jù)。(5)崗位分類是控制公司編制,防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義重要手段。(6)崗位分類有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。(7)崗位分類有助于加強(qiáng)人力資源管理法制建設(shè)。(8)崗位分類有助于提高人力資源記錄對(duì)的性和實(shí)用性。ハ、崗位分類意義1、崗位分類是各項(xiàng)人カ資源管理科學(xué)化基本。2、崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理保障。3、崗位分類為實(shí)現(xiàn)人カ資源管理業(yè)務(wù)簡(jiǎn)化和公平精確創(chuàng)造了條件。第三講人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃ー、人力資源規(guī)劃含義1、定義:人力資源規(guī)劃就是ー種國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中人カ資源供應(yīng)和需求狀況,制定必要政策和辦法以保證自身在需要時(shí)候和需要崗位上獲得各種需要人才,并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期利益。2、人力資源規(guī)劃定義三層含義:(1)ー種組織之因此要編制人力資源規(guī)劃，重要是由于環(huán)境是變化。(2)人力資源規(guī)劃重要工作是制定必要人力資源政策和辦法。(3)人力資源規(guī)劃最后目的是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益。二、人力資源規(guī)劃重要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃作用1、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化適應(yīng)能力，為組織發(fā)展提供人力保證。2,人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源合理分派，優(yōu)化組織內(nèi)部人員構(gòu)造,從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其オ。3、人力資源規(guī)劃對(duì)滿足組織成員需求和調(diào)動(dòng)職エ積極性與創(chuàng)造性有巨大作用。人力資源需求預(yù)測(cè)ー、影響人力資源需求因素:重要來(lái)自組織內(nèi)部,但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響,重要有:技術(shù)、設(shè)備條件變化,公司規(guī)模變化，公司經(jīng)營(yíng)方向變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等二、慣用人カ資源需求預(yù)測(cè)辦法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法、趨勢(shì)分析法.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法含義及應(yīng)用要點(diǎn):含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即依照以往經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)應(yīng)用要點(diǎn):一方面要注意經(jīng)驗(yàn)積累，另一方面要結(jié)識(shí)到,對(duì)于不同對(duì)象，預(yù)測(cè)成果精確限度會(huì)有所不同.德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是ー種使專家們對(duì)影響組織某ー領(lǐng)域發(fā)展看法達(dá)到一致意見構(gòu)造化辦法應(yīng)用原則：①給專家提供充分信息使其能作出判斷②所問(wèn)問(wèn)題應(yīng)是一種主管人員能答復(fù)問(wèn)題③不規(guī)定精準(zhǔn)④使過(guò)程盡量簡(jiǎn)化,不問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其他定義⑥爭(zhēng)取高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法支持.趨勢(shì)分析法基本思路和環(huán)節(jié)：基本思路：擬定組織中哪ー種因素與勞動(dòng)カ數(shù)量和構(gòu)造關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)趨勢(shì)，從而得到將來(lái)人カ資源需求。普通分為六個(gè)環(huán)節(jié):①擬定恰當(dāng)與雇用人數(shù)關(guān)于組織因素②用這ー組織因素與勞動(dòng)カ數(shù)量歷史記錄作出兩者關(guān)系圖③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率④擬定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)進(jìn)行必要調(diào)節(jié)⑥對(duì)預(yù)測(cè)年度狀況進(jìn)行推測(cè).與預(yù)測(cè)勞動(dòng)カ數(shù)量關(guān)于組織因素分析:選取與勞動(dòng)カ數(shù)量關(guān)于組織因素是需求預(yù)測(cè)核心一步,這個(gè)因素至少應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件:第一,組織因素應(yīng)當(dāng)與組織基本特性直接有關(guān);第二,所選因素變化必要與所需雇員數(shù)量變化成比例.回歸分析含義:所謂回歸分析,就是運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)找出某ー種或幾種組織因素與人力資源需求量關(guān)系,并將這ー關(guān)系用ー種數(shù)學(xué)模型表達(dá)出來(lái),借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來(lái)人カ資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。制定這ー規(guī)劃過(guò)程是：(1)擬定規(guī)劃范疇，即擬定需要制定接續(xù)規(guī)劃管理職位;(2)擬定每個(gè)管理職位上接替人選,所有也許接替人選都應(yīng)當(dāng)考慮到:(3)評(píng)價(jià)接替人選，重要是判斷其當(dāng)前工作狀況與否達(dá)到提高規(guī)定，并將接替人選提成不同級(jí)別;（4）擬定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人職業(yè)目的與組織目的相結(jié)合。2、馬爾可夫分析?；舅枷胧?找出過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)將來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)。3、檔案資料分析。通過(guò)對(duì)組織內(nèi)人員檔案資料進(jìn)行分析來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源供應(yīng)狀況。四、組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)組織外部人力資源供應(yīng)是指公司從勞動(dòng)カ市場(chǎng)上獲得必要人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充公司員エ隊(duì)伍。其來(lái)源重要涉及失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退役軍人、其她組織流出人員等。公司預(yù)測(cè)外部人力供應(yīng)時(shí),重要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本公司吸引力等因素。五、人力資源規(guī)劃程序1、收集準(zhǔn)備關(guān)于信息資料2、人力資源需求預(yù)測(cè)3、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)4、擬定人員凈需求5、擬定人力資源目的6、制定詳細(xì)規(guī)劃7、對(duì)人カ資源規(guī)劃審核與評(píng)估第四講人員招聘人員招募ー、人員招募形式人員招募,是指尋找職工也許來(lái)源和吸引她們到公司應(yīng)征過(guò)程。與人力供應(yīng)來(lái)源相相應(yīng),人員招募可通過(guò)內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來(lái)進(jìn)行。二、人員招募辦法（-）內(nèi)部招聘辦法1,查閱人事檔案資料。2、發(fā)布工作公示。內(nèi)容涉及:空缺崗位名稱、工作闡明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員資格條件等。3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。（二）外部招聘辦法1、刊登廣告刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn):（1）媒體選取。（2）廣告構(gòu)造。2、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在國(guó)外,就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型:政府部門經(jīng)營(yíng)職業(yè)簡(jiǎn)介單位、非賺錢性組織成立職業(yè)簡(jiǎn)介單位和私人經(jīng)營(yíng)職業(yè)簡(jiǎn)介所。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)長(zhǎng)處是能提供通過(guò)篩選現(xiàn)成人才給公司,從而減少公司招募和甄選時(shí)間。但是在實(shí)踐上,由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供應(yīng)征者往往不符合工作崗位資格規(guī)定，繼而導(dǎo)致高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。3,獵頭公司這是主管招募顧問(wèn)公司俗稱。她們具備“挖墻角”特長(zhǎng),特別擅長(zhǎng)接觸那些正在エ作并且還沒有流動(dòng)意向人才,為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所耗費(fèi)費(fèi)用和時(shí)間。存在局限性和問(wèn)題是:（1）獵頭公司所收費(fèi)用相稱昂貴:（2）有些獵頭公司開展完整搜尋工作能力有限;（3）有些獵頭公司工作人員能力有限。4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校公司大某些專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募。作為招募人員,去學(xué)校招募重要有兩項(xiàng)任務(wù):（1）篩選。通過(guò)面試,在眾多畢業(yè)生中擬定初選名單。選オ因素涉及外表言談、反映敏捷性、獨(dú)立性、興趣、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位資格規(guī)定與否相等。（2）吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇,尊重學(xué)生,要把公司狀況向?qū)W生簡(jiǎn)介清晰,努カ把先進(jìn)學(xué)生吸引到公司中來(lái)。5、推薦和自薦推薦和自薦可以節(jié)約招募人才廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)費(fèi)用，并且還可以獲得較高水平應(yīng)征者,因此公司應(yīng)勉勵(lì)自己職エ推薦人才。自薦普通用于大中專學(xué)校畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員招募。公司應(yīng)及時(shí)對(duì)過(guò)去所采用招募辦法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募辦法，改進(jìn)招募工作。評(píng)價(jià)指標(biāo)普通涉及招募成本、應(yīng)征率、錄取率、績(jī)效和離職率等。人員甄選ー、人員甄選意義1、人員甄選,是指用人單位在招募工作完畢后,依照用人條件和用人原則,運(yùn)用恰當(dāng)辦法和手段,相應(yīng)征者進(jìn)行審查和選取過(guò)程。2,人員甄選工作意義:(1)可以使事得其人,人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事科學(xué)結(jié)合。(2)可以形成人員隊(duì)伍合理構(gòu)造,從而實(shí)現(xiàn)共事人密切配合:(3)可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良,從而使此后一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。二、人員甄選原則因事?lián)袢嗽瓌t，徳才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長(zhǎng)原則,民主集中原則,回避原則三、人員甄選程序1、向社會(huì)征聘人員普通甄選程序:(1)接見申請(qǐng)人(2)填寫崗位申請(qǐng)表(3)初步面談(4)測(cè)驗(yàn)(5)進(jìn)ー步面談(6)審查背景和資格(7)關(guān)于主管決定錄取(8)體格檢查(9)安頓、試用和正式任用2,甄選辦法(1)裁減法。指是在甄選過(guò)程中,只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒通過(guò),就會(huì)被裁減掉。(2)多重有關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者各種能力，以整體體現(xiàn)來(lái)比較眾求職者,從中選取最佳人選。當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)ー、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)含義及長(zhǎng)處1、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完畢一定活動(dòng)(工作)與任務(wù)所具備基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為基本和主線因素。素質(zhì)涉及生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人天生差別解剖生理特點(diǎn)，涉及人感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于自己感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成心理特點(diǎn)。素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功一種也許性、ー種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展過(guò)程及其制約因素影響。因而,在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng),以理解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位工作。2、素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)辦法,收集被測(cè)評(píng)者在重要活動(dòng)領(lǐng)域中表征信息,針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目的系作出量值或價(jià)值判斷過(guò)程;或者直接從表征信息中引起與推斷某些素質(zhì)特性過(guò)程。3、素質(zhì)測(cè)評(píng)長(zhǎng)處(1)評(píng)價(jià)方式客觀、公正。(2)評(píng)價(jià)成果精確、可靠。(3)選オ效率高。二、心理測(cè)驗(yàn)種類1、心理測(cè)驗(yàn)含義心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)三種辦法。其中,心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用最為以便和常用。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量一種詳細(xì)形式,從實(shí)質(zhì)上看,心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組客觀和原則化測(cè)量。這就表白心理測(cè)驗(yàn)三方面含義:ー是對(duì)行為測(cè)量,二是對(duì)有代表性一組行為測(cè)量，三是一種原則化和力求客觀化測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)種類(1)依照測(cè)驗(yàn)詳細(xì)對(duì)象,心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)是社會(huì)行為,又可以提成態(tài)度、興趣與品德(涉及性格)測(cè)驗(yàn)。(2)依照測(cè)驗(yàn)?zāi)?，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷征詢性、挑選性、配備性、籌劃性、研究性等形式。(3)依照測(cè)驗(yàn)材料特點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題,被試者用文字作答:后者涉及圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。(4)依照測(cè)驗(yàn)質(zhì)量規(guī)定,心理測(cè)驗(yàn)有原則化與非原則化心理測(cè)驗(yàn)兩種。(5)依照測(cè)驗(yàn)實(shí)行對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)心理測(cè)驗(yàn)兩種。(6)依照測(cè)驗(yàn)中與否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。三、心理測(cè)驗(yàn)辦法技術(shù)1、知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中應(yīng)用形式,實(shí)際是教誨測(cè)評(píng),亦稱筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí),可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。慣用題型涉及供答型、選答型與綜合型。組織試卷核心是試題編排。當(dāng)前試題編排辦法有三種:一是按難度編排、先易后難;二是按題型編排,同類試題放在ー起,先客觀性試題后主觀性試題;三是按內(nèi)容編排,同類內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)自身邏輯關(guān)系編排，先基本概念后辦法原理。比較可取辦法是第一種辦法與后兩種辦法結(jié)合使用。2、技能測(cè)評(píng)技能測(cè)評(píng)是對(duì)人技能素質(zhì)測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種辦法。(1)智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)甄選各種職業(yè)工作者，由于研究表白，在同一職業(yè)中，聰穎人比愚笨人學(xué)得快,做得好;不同職業(yè)對(duì)人智力規(guī)定也不盡相似。由于智力被以為是個(gè)體行為普通能力,因而它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè)(2)能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向是一種潛在與特殊能力,是某些對(duì)于不同職業(yè)成功，在不同限度上有所貢獻(xiàn)心理因素。3、品德測(cè)評(píng)采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是ー種實(shí)用、以便、高效辦法。這種形式代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。4,氣質(zhì)測(cè)評(píng)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)依照神經(jīng)運(yùn)動(dòng)方向和特性,把人氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。氣質(zhì)測(cè)評(píng)當(dāng)前重要是采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。勞動(dòng)合同制和聘請(qǐng)制ー、勞動(dòng)合同制內(nèi)容勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)合同。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,必要訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂及時(shí)具備法律約束力，當(dāng)事人必要履行勞動(dòng)合同規(guī)定義務(wù)。勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立,并具備如下條款:（1）勞動(dòng)合同期限;（2）工作內(nèi)容;（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;（4）勞動(dòng)報(bào)酬:（5）勞動(dòng)紀(jì)律;（6）勞動(dòng)合同終結(jié)條件:（7）違背勞動(dòng)合同責(zé)任。此外,當(dāng)事人還可以協(xié)商商定其她內(nèi)容。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完畢一定工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。二、勞動(dòng)合同制優(yōu)越性1、具備開放性。（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式,并且是雙向選取，有助于群眾參加監(jiān)督，提高選用工作民主限度;(2)打破了工人和干部之間身份界限,實(shí)現(xiàn)了能上能下:(3)公司和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系,員エ能進(jìn)能出,為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。2、具備靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。一方面，由于公司和工人之間合同契約關(guān)系使公司用人可以自由吞吐，員エ能進(jìn)那出;另一方面，由于合同具備ー定期限，又使員エ不能頻繁流動(dòng)，保持員エ隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。3、具備競(jìng)爭(zhēng)性。由于實(shí)現(xiàn)了公司與員エ之間雙向選取，選取過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和勉勵(lì)功能都得到了較好發(fā)揮,不但優(yōu)化了公司員エ隊(duì)伍,并且還增進(jìn)了公司建設(shè)。4,具備規(guī)范性。員エ與公司訂立有勞動(dòng)合同和聘任合同，合同一經(jīng)依法訂立即具備法律約束カ，雙方必要嚴(yán)格遵守。這有助于規(guī)范公司和員エ行為，使公司在員エ關(guān)于管理中有章可循、有法可依。四、勞動(dòng)合同制實(shí)行條件1、內(nèi)部條件。一是公司要有人事、エ資自主決定權(quán):二是公司要完畢科學(xué)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，覺得人員選用過(guò)程中資格審查、合同訂立,以及上崗后2、外部環(huán)境。一是要有社會(huì)勞動(dòng)カ市場(chǎng)以調(diào)劑公司員エ余缺;二是要建立健全社會(huì)保障制度;三是要有健全制度和仲裁制度。第五講員工培訓(xùn)人員培訓(xùn)意義.人員培訓(xùn)含義:人員培訓(xùn)指組織依照國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作需要,根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定,采用各種各樣形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目、有籌劃、有組織、多層次、多渠道培養(yǎng)、教誨和訓(xùn)練活動(dòng).人員培訓(xùn)與其她常規(guī)教誨特別是學(xué)校教誨區(qū)別:從性質(zhì)上講，是ー種繼續(xù)教誨，是常規(guī)學(xué)校教誨延伸和發(fā)展:從內(nèi)容上講,是對(duì)受訓(xùn)人員專門知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn);從形式上講,體現(xiàn)為靈活多樣,不象學(xué)校教誨那樣整潔劃ー.人員培訓(xùn)意義：①人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì),加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)重要保證②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源重要渠道③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)ー項(xiàng)戰(zhàn)略辦法④人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職エ工作積極性,實(shí)現(xiàn)人事合諧重要手段⑤人員培訓(xùn)是建立先進(jìn)組織文化有力杠桿人員培訓(xùn)原則和形式.人員培訓(xùn)原則:理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教誨原則.人員培訓(xùn)形式按不同原則可劃分為不同類型:從培訓(xùn)與工作關(guān)系劃分:在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)從培訓(xùn)組織形式來(lái)劃分:正規(guī)學(xué)校教誨、各類短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué)從培訓(xùn)目來(lái)劃分:學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng)從培訓(xùn)層次劃分:高檔、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)人員培訓(xùn)管理.人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：P170.公司人員培訓(xùn)管理五個(gè)過(guò)程：培訓(xùn)需要擬定、設(shè)立培訓(xùn)目的、擬定培訓(xùn)籌劃、培訓(xùn)籌劃實(shí)行、總結(jié)評(píng)估.培訓(xùn)需要擬定應(yīng)通過(guò)三個(gè)方面分析:ー是組織分析（要有預(yù)見性、預(yù)測(cè)要有依照、需要調(diào)查）;二是工作分析（要理解工作崗位所規(guī)定績(jī)效原則）;三是個(gè)人分析.培訓(xùn)目的三種類型:技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)藛T培訓(xùn)辦法.人員培訓(xùn)普通辦法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專項(xiàng)研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模仿教學(xué)法.人員培訓(xùn)普通辦法中應(yīng)注意問(wèn)題:.人員培訓(xùn)普通辦法:.慣用當(dāng)代培訓(xùn)辦法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、（布萊克和莫頓）管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開發(fā)法.TA訓(xùn)練法目、內(nèi)容和重要方式以及基本特點(diǎn):目：通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn),確認(rèn)人自動(dòng)性和自律性,理解人與人之間雙向規(guī)定,改進(jìn)人際內(nèi)容與方式:在與人接觸中影響她人;與她人交往中發(fā)現(xiàn)自己人生態(tài)度;提出如何在人生旅途中確立自我存在設(shè)想基本特點(diǎn);培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒有特別人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流自主性、需要專家或顧問(wèn)指引.MG法管理者兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）:關(guān)懷員工和關(guān)懷業(yè)績(jī).MG法五種典型類型:し1型（虛弱管理型）、9。!（任務(wù)管理型）、1。9型（髙興管理型）、9。9型（團(tuán)隊(duì)管理型）、5,5型（中間管理型）.潛能開發(fā)辦法:就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開發(fā)手段不同,可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)三種潛能開發(fā)課程特點(diǎn)及其內(nèi)容:①''拓展訓(xùn)練”課程:特點(diǎn);拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo),同步觸及人深層心理內(nèi)涵、以達(dá)到心理素質(zhì)改進(jìn)和拓展。內(nèi)容;拓展體驗(yàn)課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)オ干課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程五種②“魔鬼”訓(xùn)練課程;特點(diǎn);“魔鬼”訓(xùn)練是ー種外化型逆向“挫折”訓(xùn)練,通過(guò)對(duì)人超強(qiáng)度訓(xùn)練,觸及人靈魂,開發(fā)人潛能③《第五深度培訓(xùn)》課程;特點(diǎn);第五深度培訓(xùn)是ー種內(nèi)化型培訓(xùn),其重要形式是授課與討論相結(jié)合。內(nèi)容有四某些;其ー為潛意識(shí)之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境,其四為擬定你目的第六講績(jī)效考核績(jī)效考核意義ー、績(jī)效考核涵義1、考核即考查審核。在西方國(guó)家,考核是公務(wù)員制度ー項(xiàng)重要內(nèi)容,是提高政府エ作效率中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度名稱不同，它們均有一種共同特性，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核最重要內(nèi)容，并依照工作實(shí)績(jī)優(yōu)劣決定公務(wù)員獎(jiǎng)懲和晉升。因而考核制度又常被稱為“考績(jī)”制度。2、在國(guó)內(nèi)公司中，考核是指對(duì)所屬職エ在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核?？己藘?nèi)容涉及:工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等?？己嗽瓌t由公司上級(jí)主管部門統(tǒng)ー制定。3、考核是人力資源開發(fā)與管理重要環(huán)節(jié),是其她環(huán)節(jié)正的確施基本與根據(jù)。建立公司職エ考核制度,是提高職エ隊(duì)伍素質(zhì)需要;是充分調(diào)動(dòng)職エ積極性手段:是公司勞動(dòng)管理科學(xué)化重要基本。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核,有助于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理,優(yōu)勝劣汰,有助于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要監(jiān)督。二、績(jī)效考核意義1、績(jī)效考核目的績(jī)效考核目的是改進(jìn)職エ組織行為,充分發(fā)揮職工潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目的?？己四康膶?shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí),需要溝通。在績(jī)效考核過(guò)程中重要參照點(diǎn)是將來(lái),要將考核成果作為ー種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職エ將來(lái)新也許性，這就是對(duì)職エ及工作開發(fā)。2、績(jī)效考核功能(1)管理功能。體當(dāng)前考什么、怎么考以及考核成果如何運(yùn)用上。考核成果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理基本和根據(jù)。(2)勉勵(lì)功能?？?jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,改進(jìn)調(diào)節(jié)工作人員行為,激發(fā)其積極性,促使組織成員更加積極積極去完畢組織目的。(3)學(xué)習(xí)功能。績(jī)效考核是ー種學(xué)習(xí)過(guò)程,使組織成員更好地結(jié)識(shí)組織目的,改進(jìn)自身行為,不斷提高組織整體效益和實(shí)カ。(4)導(dǎo)向功能?？?jī)效考核原則是組織對(duì)其成員行為盼望，是職エ努力方向，有什么樣考核原則就有什么樣行為方式。(5)監(jiān)控功能。職エ績(jī)效考核，對(duì)組織而言,就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完畢狀況;對(duì)職エ個(gè)人而言，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況評(píng)價(jià)。通過(guò)考核，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)人事決策與辦法,調(diào)節(jié)和改進(jìn)其效能。三、績(jī)效考核原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便原則客觀即實(shí)事求是，做到考核原則客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。公正即不偏不倚,無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定考核原則，ー視同仁地進(jìn)行考核?？茖W(xué)、簡(jiǎn)便即規(guī)定考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律,對(duì)的運(yùn)用當(dāng)代化科技手段進(jìn)行對(duì)的評(píng)價(jià),同步詳細(xì)操作要簡(jiǎn)便,以盡量減少投入。2、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t即規(guī)定在對(duì)職エ做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)橹骶€根據(jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，要把考核著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)數(shù)量因素，還要認(rèn)真解決好考績(jī)與其她方面特別是考德方面關(guān)系。3,多途徑分能級(jí)原則在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)人員應(yīng)有不同考核原則。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力人員，授予不同職稱和職權(quán),對(duì)不同貢獻(xiàn)人員予以不同待遇和獎(jiǎng)勵(lì),做到“職以能授,勛以功授”。4、階段性和持續(xù)性相結(jié)合原則階段性考核是對(duì)職エ平時(shí)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累。考核持續(xù)性規(guī)定對(duì)歷次積累數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和精確結(jié)論。因而,對(duì)職エ應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評(píng)估,逐年持續(xù)進(jìn)行。四、績(jī)效考核特點(diǎn)1、績(jī)效考核多因性。是指績(jī)效優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主客觀各種因素影響。這些因素重要有四種,即職エ勉勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。2、績(jī)效考核多維性。即需沿各種維度或方面去分析與考核。3、績(jī)效考核動(dòng)態(tài)性。即職エ績(jī)效也是會(huì)變化，管理者切不可以僵化觀點(diǎn)看待下級(jí)績(jī)效?？?jī)效考核種類和程序ー、績(jī)效考核種類績(jī)效考核種類定性考核對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)鑒別和擬定,重要通過(guò)評(píng)審辦法進(jìn)行。其原則不易擬定,經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其她外部因素影響和干擾。定量考核對(duì)人員工作績(jī)效進(jìn)行量擬定和鑒別,是在測(cè)量基本上，運(yùn)用記錄和數(shù)學(xué)辦法，對(duì)測(cè)量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整頓。單純運(yùn)用品有片面性，必要與定性考核結(jié)合起來(lái)。上級(jí)考核普通由被考核者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常用考核方式。自我考核。根據(jù)一定原則，由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。同級(jí)考核。由同級(jí)之間同事對(duì)被考核者工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有助于貫徹民主原則,提高職エ參加感。尋?？己?。指每天進(jìn)行考核或每星期進(jìn)行考核。也涉及尋常工作中單一考核,如日記錄、周記錄。定期考核。普通是一種月、ー種季度、半年一次考核。往往是對(duì)人員績(jī)效較全面考核。長(zhǎng)期考核。可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。普通是對(duì)人員各方面狀況全面、綜合性考核。不定期考核。依照工作需要,為了抽查人員某一方面狀況,或?yàn)槟畅`暫時(shí)性目而進(jìn)行考核。ロ頭考核與書面考核。前者采用面對(duì)面地直接回答形式;后者采用文字形式。直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行考核:后者是考核者通過(guò)被考核者各種數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。個(gè)別考核與集體考核。前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行單獨(dú)考核;后者是對(duì)全體成員進(jìn)行整體考核。絕對(duì)原則考核。即按同一尺度去衡量相似職務(wù)人員，可以明確判斷人員與否符合規(guī)定以及符合限度。相對(duì)原則考核。即不按同一考核原則,而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員互相比較作出評(píng)價(jià),以擬定人員優(yōu)劣順序。依照考核目和用途劃可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)估職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。二、績(jī)效考核程序1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成過(guò)程進(jìn)行，重要環(huán)節(jié)有:(1)制定考核原則。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少前提條件?？己嗽瓌t必要以職務(wù)分析中制定崗位職務(wù)職責(zé)規(guī)定與職務(wù)規(guī)范為根據(jù)。(2)實(shí)行考核。即對(duì)職エ工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。(3)考核成果分析與評(píng)估?？己擞涗浶枧c既定原則進(jìn)行對(duì)照來(lái)作分析與評(píng)判，從而獲得考核結(jié)論。(4)成果反饋與實(shí)行糾正?？己顺晒胀☉?yīng)告知被考核職エ,從而發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處,克服缺陷。2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核程序。普通是先對(duì)基層考核,再對(duì)中層考核，最后對(duì)高層考核，形成自下而上過(guò)程。績(jī)效考核辦法選取ー、分級(jí)法1、含義:分級(jí)法又可稱為排序法，即按被考核職エ每人績(jī)效相對(duì)優(yōu)劣限度，通過(guò)比較,擬定每人相對(duì)級(jí)別或名次。2、按照分級(jí)程序不同，分級(jí)法又可分:(1)簡(jiǎn)樸分級(jí)法。是在全體被考核職エ中先挑選績(jī)效最出眾ー種列于序首,再找出次優(yōu)列作第二名,如此排序，直到最差ー種列于序尾。(2)交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為原則等次,采用比較選優(yōu)和淘劣辦法,交替對(duì)人員某ー績(jī)效特性進(jìn)行選取性排序。(3)范例對(duì)比法。普通從五個(gè)維度進(jìn)行考核,即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)貢獻(xiàn)和體格。每ー維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)級(jí)別。然后就每ー維度每ー級(jí)別,先選出一名恰當(dāng)職工作為范例。實(shí)行考核時(shí),將每位被考核職エ與這些范例逐個(gè)對(duì)照,按近似限度評(píng)出級(jí)別分。最后各維度分?jǐn)?shù)總和，便作為被考核職工績(jī)效考核成果。(4)對(duì)偶比較法。要將全體職エ逐個(gè)配對(duì)比較，按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)總次數(shù)來(lái)擬定級(jí)別名次。（5）強(qiáng)制分派法。是按事物“兩頭小,中間大”正態(tài)分布規(guī)律,先擬定好各級(jí)別在總數(shù)中所占比例。然后按照每人績(jī)效相對(duì)優(yōu)劣限度,強(qiáng)制列入其中一定級(jí)別。二、量表考核法這種辦法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。依照設(shè)計(jì)指標(biāo)形式不同，人事考核量表普通有三種:（1）綜合性指標(biāo)量表;（2）綜合性指標(biāo)與目的任務(wù)結(jié)合量表;（3）綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參照,恰當(dāng)加以變動(dòng)。三、核心事件法此法需給每ー待考核職エ設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并