大數(shù)據(jù)解決公司人力資源管理現(xiàn)存的問題

wordword專業(yè)資料―、大數(shù)據(jù)解決公司人力資源管理現(xiàn)存問題當(dāng)前全社會多領(lǐng)域正在經(jīng)受著大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮，人力資源管理領(lǐng)域也不能例外。商業(yè)智能工具幫助人力資源管理從憑借經(jīng)驗(yàn)的模式逐步向依靠事實(shí)數(shù)據(jù)的模式轉(zhuǎn)型；人力測評由主觀性強(qiáng)的單一專家進(jìn)行測評轉(zhuǎn)向構(gòu)建數(shù)學(xué)模型依靠大數(shù)據(jù)處理技術(shù)進(jìn)行測評；企業(yè)招聘過程也正朝著越來越依靠社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的方向發(fā)展。（一）大數(shù)據(jù)助力HR-BIHumanResourceBusinessIntelligenee,以下簡稱HR-BI，即人力資源商業(yè)智能，主要解決通過數(shù)據(jù)對整個人力資源過程監(jiān)控，對人力資源管理監(jiān)控分析。它是商業(yè)智能在人力資源管理決策分析過程中有效應(yīng)用的結(jié)果，是通過建立一套基于企業(yè)人力資源管理過程的分析模型，利用商業(yè)智能分析統(tǒng)計(jì)功能強(qiáng)大和展現(xiàn)形式豐富的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)支持企業(yè)人力資源管理決策分析的分析系統(tǒng)。例如：隨著某公司“軟實(shí)力”的提升，對人力資源管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗(yàn)+感覺”模式向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，這時候就是HR-BI派上用場的時候了。區(qū)別于e-HR,即面向業(yè)務(wù)過程的一般性報(bào)表的電子人力資源管理JHR-BI的價值在于通過其多維數(shù)據(jù)倉庫功能，進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，提高大數(shù)據(jù)情況下的人力資源分析效率，吏得人力資源管理體系能夠找到不斷調(diào)整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。業(yè)界的佐佑人力資源管理咨詢顧問公司和企業(yè)應(yīng)用軟件巨頭Aptean公司就分別從“數(shù)據(jù)“、“信息”和“洞察力”以及預(yù)算管理和薪資等方面提供了足夠好足夠多的案例。（二）大數(shù)據(jù)助力人才測評隨著人力資源管理日益成為企業(yè)生存關(guān)鍵的時候，人才測評作為人力資源管理的一項(xiàng)專門技術(shù)也越來越受到人們的重視。通過對目前國外人才測評狀況的了解得知，現(xiàn)在企業(yè)的人才測評大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有強(qiáng)烈的主觀性。為此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進(jìn)行硏究，改進(jìn)以前算法中的一些不成熟的地方。大數(shù)據(jù)技術(shù)能從一些大型的人力資源數(shù)據(jù)庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數(shù)據(jù)間潛在的聯(lián)系，從而有效地進(jìn)行人才測評。北森是國最早做測評并且專注于做測評的公司。在云計(jì)算平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)的服務(wù)使得北森的測評工作更加高效準(zhǔn)確。北森利用行業(yè)專家經(jīng)驗(yàn)，積累了200萬測試者的數(shù)據(jù)，構(gòu)建模型進(jìn)行測評；國際上的HayGroup在測評方面更是資深行家，其核心產(chǎn)品海氏系統(tǒng)法從實(shí)質(zhì)上講就是一種測評方法。這種方法是國際上使用最廣泛的崗位評估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位測評時都采用了海氏三要素測評法。（三）大數(shù)據(jù)助力企業(yè)招聘在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始重新審視自己的行業(yè)定位，將數(shù)據(jù)資源和數(shù)據(jù)價值提升到自己的核心戰(zhàn)略中，并衍生出一系列新型服務(wù)和產(chǎn)品，而這種趨勢還在繼續(xù)迅速爆發(fā)中。當(dāng)然招聘也結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征，硏發(fā)出一系列利用社交網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的為企業(yè)招聘服務(wù)的產(chǎn)品。一些公司提供人力資源管理解決方案和行業(yè)宏觀分析報(bào)告，并把他們售賣到人力資源部門、獵頭、招聘、媒體、政府?？渴圪u招聘規(guī)模報(bào)告,在線個人方案，在線企業(yè)方案來贏利。比如WantedAnalytics和ForensicJobStats這兩家B2B模式的公司就比較典型。同時它們還可以通過快速確定在何處放置招聘廣告，輕松填補(bǔ)職位空缺，了解在哪里可以找到候選人等方法幫助企業(yè)更快速的找到合適的求職者。前程無憂的“"個人競爭力"分析”與WantedAnalytics功能類似。通過它企業(yè)可以看到投該職位的應(yīng)聘者人數(shù)，工作年限，學(xué)歷等信息，這樣企業(yè)就能比較這些人的競爭力［ZhengYi1］。競爭力排名是一個動態(tài)的數(shù)字，會隨著投遞人數(shù)的變化而發(fā)生變化。二、人力資源管理公司的商業(yè)模式大數(shù)據(jù)人力資源部門管理到底為我們解決了哪些問題？它幫我們解決了招聘過程中的信息不對稱和信息不透明問題。這里的信息包含了企業(yè)信息和候選人的個人信息。(―)企業(yè)信息的透明化傳統(tǒng)招聘上的企業(yè)信息不透明，因?yàn)檫@些信息都是企業(yè)人力資源部門提供的，不夠客觀。如今人們能夠通過發(fā)布與獲得更多來自企業(yè)部員工對企業(yè)的評價，更加真實(shí)可靠，是尋求信息對等和雇主與雇員之間信息溝通的渠道。代表企業(yè)有Glassdoor、分智、Simplyhired和ResumUp幾家。它們都提供工齡、企業(yè)評價、評級、薪水報(bào)告、面試問題、招聘啟事等信息。Glassdoor的核心產(chǎn)品是提供包括公司部情況、薪酬、公司幕和工作環(huán)境之類的信息。在這里注冊的求職者資歷通常較深，因此更愿意推廣自己，并展示自己給企業(yè)帶來的利益。與Facebook整合后，Glassdoor還可以告訴你應(yīng)該結(jié)識一家公司中的哪些人，這點(diǎn)類似下文將提及的ResumUp。由于98%的Glassdoor用戶都與Facebook賬戶進(jìn)行了關(guān)聯(lián)，亥還可以幫助雇主通過社交數(shù)據(jù)確定求職者適合的職位，從而實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)定位。分智可稱為中國的Glassdoor，其核心產(chǎn)品可以提供薪水查詢服務(wù)，提供詳盡的工資待遇信息，工作地點(diǎn)、所在公司、工齡、工作時間以及工作職位。這些信息都是由用戶（各個公司的員工）編寫產(chǎn)生的，再返回去為這些用戶提供服務(wù)。Simplyhired將Google地圖、薪酬硏究http://PayScale?、社交網(wǎng)絡(luò)社區(qū)LinkedIn、MySpace等機(jī)構(gòu)提供的容整合在一起，借助社交網(wǎng)絡(luò)的便利，提供查看某公司部資訊、查看某公司部〃是否有自己認(rèn)識的人”、甚至能夠查看某公司對職工婚姻狀況是否存在“潛規(guī)定”等特色容，這點(diǎn)很像Glassdoor。SimplyHired提供的服務(wù)是免費(fèi)的，廣告是其主要的收入來源。SimplyHired還把招聘市場的各種資料數(shù)據(jù)有償?shù)靥峁┙o硏究組織，也會為雇主提供其它周邊服務(wù)，以此來增加收入。Resumup的核心功能是個人的職業(yè)規(guī)劃，提醒個人用戶如果想達(dá)到某個職位，便要按照Resumup提供的一個step-by-step職業(yè)路線圖去奮斗。用戶看后會清楚地知道如果想得到更好的晉升機(jī)會，他們需要做什么、需要學(xué)習(xí)什么知識、提高什么技能等。Resumup的數(shù)據(jù)來源于Facebook和Linkedln就產(chǎn)品設(shè)計(jì)角度而言ResumUP解決方案的特點(diǎn)是從根本上簡化了用戶體驗(yàn)。ResumUP跟identified很像”都可以載入Facebook的個人信息，自動生成個人簡歷的60%左右，之后手動填充，填充容可以加分，直到填充滿：教育背景，工作經(jīng)歷，技能等信息為止。ResumUP還會顯示你有什么Facebook朋友、Linkedln聯(lián)系人已經(jīng)步入了你想要的工作目標(biāo)，或者他們正在朝那條路上走。這樣你向他們?nèi)〗?jīng)和交流。（二）個人信息的深入挖掘傳統(tǒng)的招聘上的個人信息不透明渚0是候選人自己編輯上傳的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況。此類中最具代表性的企業(yè)有Talentbin和Identified。TalentBin公司提供針對社交網(wǎng)絡(luò)的職業(yè)搜索引擎服務(wù)，它收集應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的信息，整理編輯出一個以人為中心的數(shù)據(jù)庫，想招聘某種人便可以去TalentBin搜索。大數(shù)據(jù)時代，有效的數(shù)據(jù)收集和分析工具在人們獲取數(shù)據(jù)時是至關(guān)重要的。Identified公司提供基于Facebook的職業(yè)搜索引擎，對企業(yè)提供服務(wù)，可以對求職者進(jìn)行打分，它的核心功能是是通過工作經(jīng)歷、教育背景和社交網(wǎng)絡(luò)三項(xiàng)指標(biāo)信息給人們打分。這些信息都來自Facebook，用戶還可以添加更多信息。Identified類似于GooglePageRank的人物版本。（三）候選人與職位匹配招聘過程的最根本訴解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個匹配過程。此類中最具代表性的企業(yè)有Bright和Path.to。Bright與ResumUp類似，對空缺職位和求職者的匹配度的評分。它從用戶上傳的簡歷和社交網(wǎng)絡(luò)上提取候選人的總量數(shù)據(jù)，然后用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析，通過考察數(shù)千個數(shù)據(jù)點(diǎn)，給求職者和空缺職位的匹配度評分，分值越高則匹配度越高。Bright能幫助企業(yè)和求職者有效的縮短應(yīng)聘時間，為他們提供更好的服務(wù)。Path.to的用戶需要輸入他們所擅長的工作，或者從Linkedln導(dǎo)入自己的工作經(jīng)歷，而且還要回答一些關(guān)于他們喜歡怎樣工作的問題。之后Path.to通過獨(dú)特算法完美匹配員工與雇主，這一點(diǎn)與Bright相似，Path.to的商業(yè)模式就是算法，算法是它的競爭優(yōu)勢。通過Path.to尋找職位是免費(fèi)的，但是企業(yè)發(fā)布職位信息則要收取一定的費(fèi)用。三、大數(shù)據(jù)是中國人力資源與招聘行業(yè)決勝的關(guān)鍵大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用在全球圍迅猛增長，推動整個社會進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代。而大數(shù)據(jù)處理技術(shù)本身也將成為中國人力資源管理與招聘行業(yè)決勝的關(guān)鍵。人力資源管理與招聘行業(yè)以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐的產(chǎn)品和解決方案在全球圍贏得了迅猛的增長。人力資源行業(yè)企業(yè)通過出售經(jīng)過處理分析的商業(yè)報(bào)告來獲取直接的利益，以商品化的大數(shù)據(jù)應(yīng)用創(chuàng)造了新的商業(yè)模式。在eHR系統(tǒng)數(shù)據(jù)建設(shè)中，數(shù)據(jù)源源不斷匯集到數(shù)據(jù)庫，確保數(shù)據(jù)能用、可用，且操作者對其善于運(yùn)用，這才是數(shù)據(jù)建設(shè)的核心。數(shù)據(jù)是否可用和可信，是用戶關(guān)心的兩個層面，也是eHR數(shù)據(jù)建設(shè)的兩個根本?？捎檬羌夹g(shù)層面問題，是指數(shù)據(jù)的格式、容等能否被用戶讀取和使用，方便地進(jìn)行深入處理和分析?？尚攀菙?shù)據(jù)質(zhì)量問題，是指數(shù)據(jù)在準(zhǔn)確性、完整性、及時性和有效性方面能否滿足應(yīng)用要求。憑借“大數(shù)據(jù)”理念進(jìn)行數(shù)據(jù)建設(shè)憑借“大數(shù)據(jù)”理念進(jìn)行數(shù)據(jù)建設(shè)，不但能確保數(shù)據(jù)可用和可信，也將在數(shù)據(jù)使用上獲得意想不到的效果。與一般數(shù)據(jù)信息相比，大數(shù)據(jù)除了具有大量、高速、多樣、真實(shí)等特征，更關(guān)鍵的，是數(shù)據(jù)的流通與互動。eHR系統(tǒng)數(shù)據(jù)建設(shè)除了在數(shù)據(jù)準(zhǔn)備階段要恰當(dāng)選擇數(shù)據(jù)處理的原則和方法，還要應(yīng)用好以下五個實(shí)施策略，有效維持特性，才能滿足系統(tǒng)運(yùn)行后的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘需求。1數(shù)據(jù)整合大數(shù)據(jù)雖然數(shù)量龐大，但并不是簡單的數(shù)據(jù)堆積。系統(tǒng)設(shè)計(jì)者必須整體考慮企業(yè)的eHR建設(shè)，使數(shù)據(jù)庫成為自由共享中心，掌握各應(yīng)用系統(tǒng)專業(yè)數(shù)據(jù)圍，明確數(shù)據(jù)的歸□管理單位，制定相應(yīng)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，避免數(shù)據(jù)多源、重復(fù)。2數(shù)據(jù)與流程協(xié)同要使eHR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)成為“活數(shù)據(jù)”，須將數(shù)據(jù)與系統(tǒng)各業(yè)務(wù)流程模塊協(xié)同，達(dá)到數(shù)據(jù)的有效流通和互動。流程即是開展業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)途徑，也是數(shù)據(jù)的管控手段，靜態(tài)數(shù)據(jù)與動態(tài)數(shù)據(jù)的平衡互相均借此實(shí)現(xiàn)。3數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化才能顯現(xiàn)處理和統(tǒng)計(jì)速度的乘數(shù)效應(yīng)，離開數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化搭建數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的分析模型、進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘等就成為紙上談兵。4數(shù)據(jù)相關(guān)性做數(shù)據(jù)相關(guān)性分析，可把涉及的其他專業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，對數(shù)據(jù)源進(jìn)行追溯，利用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的相關(guān)性衍生某些數(shù)據(jù)，減少非專業(yè)數(shù)據(jù)在建設(shè)中數(shù)據(jù)采集、錄入和統(tǒng)計(jì)的工作量。5數(shù)據(jù)質(zhì)量控制數(shù)據(jù)質(zhì)量控制一般圍繞適用性、準(zhǔn)確性、完整性、及時性、有效性5個質(zhì)量特性，從數(shù)據(jù)源、數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)上報(bào)點(diǎn)著手，建立部和外部監(jiān)督，在數(shù)據(jù)約束、相關(guān)性分析、數(shù)據(jù)邏輯分析的基礎(chǔ)上建立完善的數(shù)據(jù)校驗(yàn)程序，并通過各級用戶對數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確評估來掌握和校正數(shù)據(jù)、提供質(zhì)量。數(shù)據(jù)可用、可信只是為ehr系統(tǒng)提供了有價值的數(shù)據(jù)資源，真正做到讓數(shù)據(jù)“說話”并不簡單。首先要準(zhǔn)確建立數(shù)據(jù)分析模型。eHR系統(tǒng)雖然匯集了海量的人力資源信息，但這些數(shù)據(jù)通常不能直接應(yīng)用，而需要利用工具把相關(guān)數(shù)據(jù)提取出來，通過建立數(shù)據(jù)模型加以計(jì)算，最后對結(jié)果進(jìn)行分析和診斷。因此，HR能否將人力資源管理的實(shí)際問題抽象化、掌握方向和要素，將直接決定著建立分析模型的