如何管理90后員工課件

我就是90后的人、或許你們都覺得我們現(xiàn)在的人很懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的、我對我自己也一樣、說實話、只要給我們信任、對我們好、只要這類的、最主要是你要讓他知道你信任他、吧他當朋友、這樣、這個90的人一個90后員工的自述1、管理80/90后員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色。

（1）作為管理人員應(yīng)有的心態(tài)：大家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。

（2）作為管理人員應(yīng)有的角色是：企業(yè)信息的上傳下達者；人際關(guān)系協(xié)調(diào)者；所屬部門團隊的決策領(lǐng)導(dǎo)者。一個主管談?wù)摴芾?0后員工的經(jīng)驗

首先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎(chǔ)情況，和他們做朋友，了解他們的內(nèi)心真實想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。

2、如何與90后的員工溝通

（1）、偶犯的“小錯”處理（無心非）。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴肅的批評或大發(fā)雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經(jīng)過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可。不要一定都要嚴厲的批評及發(fā)脾氣才行，有時平和的指點教導(dǎo)可能會起到更好的效果。

（2）觸犯“大錯”嚴重違紀或造成嚴重損失的處理。對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。但在處理時應(yīng)注意方式：1、不要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實為依據(jù)；2、具體指出錯誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應(yīng)受的處分及罰款；3、處理時不要傷及員工的自尊與自信，說明雖然犯了較嚴重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。4、要選擇適合的場合進行處理。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨的辦公室內(nèi)。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。5、同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場想一想，自已做得對不對。6、處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。4、如何批評/處分90后員工。一、國學(xué)角度看富士康

對于管理，從國學(xué)的角度我將其分為“法、術(shù)、道”三個層次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科學(xué)管理理論和方法，也包括富士康的流水作業(yè)的生產(chǎn)線。這些不需要企業(yè)的管理人員去變通，只是執(zhí)行就可以了，是被動的、死的東西；“術(shù)”是“法”的高一個層次的東西，這個存在這變通，可以根據(jù)不同的人和環(huán)境作不同的調(diào)整，讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動；“道”是管理的最高層次，是順應(yīng)人、物、環(huán)境的自然規(guī)律和需求，讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的主觀能動性主動地、心悅誠服地作為，這也是“無為而制”在管理中的應(yīng)用結(jié)論：富士康的管理只是在“法”的層面上，屬于低級別的管理操作。他們的需求也不是為了有工作和解決溫飽問題，而是有更多其他的需求

。專家談富士康員工管理二、從企業(yè)文化看

“企業(yè)文化”這個詞語，有的把他看作是企業(yè)的硬件設(shè)施；有的將他看作是企業(yè)隨處可見的標語；有的將他看作是做幾個活動等等，這些最多只能算作是企業(yè)文化的在物質(zhì)層面的一部分表現(xiàn)，而不是實質(zhì)更不是全部。簡單地說，企業(yè)文化是一個企業(yè)或團體長期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下共同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價值觀、人生觀和世界觀。是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時又是企業(yè)或團體領(lǐng)導(dǎo)人員真實心靈和成員的溝通。

結(jié)論：富士康員工的過程中可以看出，員工對自己未來的迷茫和對企業(yè)的責(zé)任、遠景、使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實地平等地和員工進行溝通和交流。三、從人力資源管理看富士康

人力資源管理是一個動態(tài)的過程，他要因時、因地、因人、因事而變。不只能做好崗位說明書的制作、人員招聘、人員培訓(xùn)、薪酬和績效考核設(shè)計、完成勞動關(guān)系管理等工作。忽略人力資源管理中的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和EAP的工作，更忽略了在做這些具體的①工作之前對企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查、②企業(yè)文化對從業(yè)人員影響調(diào)查和③企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)員工成長的要求。

從富士康員工跳樓時間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足：

1、富士康缺少對員工個人情況的調(diào)查和關(guān)注。現(xiàn)在對與富士康來說起員工的構(gòu)成大多是80后和90后，這一部分人受到計劃生育的影響，他們是家庭的真正“核心”人物。所以他們對自己的核心地位的要求和被人關(guān)注的要求實際上是他們最為主要的心理需求，當沒有很好的疏導(dǎo)和看到明天的希望與光明，就無法承載那種壓力。

2、因為對員工沒有足夠的了解，所以在企業(yè)運營的過程中，組織結(jié)構(gòu)就只能完全依據(jù)業(yè)務(wù)的開展來設(shè)置其管理結(jié)構(gòu)和機制。

3、沒有實施或沒有很好實施員工幫助計劃。

通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事/客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好在現(xiàn)在80\90后的服務(wù)人員和管理人員當中最長存在的問題是以下幾種現(xiàn)象:一、無組織無紀律二、自尊心強,好面子三、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級四、以自我為中心意識很強.五、受朋友和社會風(fēng)氣影響很大.六、喜歡被表揚,不喜歡批評.七、熱中時尚元素號稱新新人類.八、缺少吃苦耐勞精神九、沒有正確的人生觀和價值觀.一個酒店副總談80\90后管理二、自尊心強,好面子

許多的員工他們在出現(xiàn)錯誤或失誤的過程中,基本都能夠認識自己的錯誤,但是往往由于自尊心強,好面子,總是缺少面對問題的勇氣,管理人員在處理的時候,會不顧他們的心理需求會當著員工,甚至大眾在的時候給予嚴厲的批評或處罰,結(jié)果往往適得其反,造成管理的被動.所以許多的員工在犯錯的時候其實大部分都不知道自己在犯錯誤,相當多是在錯誤出現(xiàn)以后才知道犯錯的,所以我們管理人員,要給員工犯錯的機會,也要給他們改正的機會,當然我們不鼓勵犯錯,當員工出現(xiàn)錯誤,我們應(yīng)當先找原因幫助改正,才是最主要的,處罰是其次的.四、以自我為中心意識很強.許多的80\90后在家里都是公主或皇帝,在家里無論誰都是自己說了算,但是工作以后就需要一段時間來對這樣的觀念來進行轉(zhuǎn)變.很多都說,不行我不喜歡干.那么在出現(xiàn)這樣的情況的時候,要讓他們學(xué)會和明白自己的目的是什么,干什么的,這是非常重要的,同時在不違背原則的前提下,尊重他們的選擇和意愿,讓他們做他門自己喜歡的工作.當然在喜歡和原則發(fā)生沖突的時候要以原則為核心.五、受朋友和社會風(fēng)氣影響很大

80\90后因為缺少正確的人生觀和價值觀,往往會因為交友不甚或沾染社會不良風(fēng)氣,出現(xiàn)不可避免的錯誤,甚至?xí)绊懸簧?原來我有一服務(wù)生,在酒店工作了一個星期以后,不良的生活習(xí)慣和行為就顯露出來,晚上上網(wǎng)聊天游戲,第二天工作無精打彩,連續(xù)遲到.在第五天管理人員報告要開除他,我問什么原因,然后經(jīng)理說明,并強調(diào)他確實不行.我說交給我來處理.第二天點名沒到,到宿舍將熟睡的他喊起.一路沒有和他說一句話,他一直在身后跟誰,到酒店到單獨房間溝通:問:你是和王一起來的吧?答:是“那咱先算算他的把,你們一塊出勤20天,小王全勤,沒有遲到,曠工,請假,他這個月,應(yīng)當有50元的全勤,基本工資600元……合計本月應(yīng)當領(lǐng)取約1000元.你呢好好算算,本月請假兩天,曠工1.5天扣4.5天工資,遲到七天,一次5元合計30元……,再扣遲到1.5天還有12天,早退扣半天還有11.5天,損壞物品扣1.5天還有10,另外還有50元的借款,本月如果這樣應(yīng)當領(lǐng)到150元,你自己看看,你們是一塊來得,都是干一個月,人家賺多少錢,你賺多少錢?在短短的一個月,他竟然真的沒有請過一個假沒有休過一個班,第二個月也因為表現(xiàn)突出,本評選為傳菜組領(lǐng)班.

六、喜歡被表揚,不喜歡被批評其實都是因為較強的自尊心造成的,所以在適當?shù)臅r候要給予他們一些適當?shù)墓膭詈捅頁P,比如:不錯,比上次進步了,很好多保持等一些言語給予精神上獎勵.有時他們可能就會因為你的小小的鼓勵會把工作作到你想不到的程度.1、從他人管理到自我管理2、將約束人的權(quán)力型組織變成學(xué)習(xí)型組織

3、員工的自我管理和評估

4、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務(wù)與需具備的核心技能：

a、角色認識---讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響；

b、人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業(yè)絕對不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業(yè)價值理念同樣需要更新?lián)Q代；

c、科學(xué)的授權(quán)，全員參與，適用于“80，90后”的管理—你來做主：參與目標制定，達成績效；

d、以績效導(dǎo)向、以經(jīng)濟手段為杠桿。結(jié)果導(dǎo)向深植人心：承諾、負責(zé)。

5、和“80，90后”進行溝通是需