北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘問題研究(2018-03-23 19-55-41)

II

北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘問題分析

摘要

事業(yè)單位實行公開招聘是加快推進事業(yè)單位人事制度改革的一項重要舉措。事業(yè)單位公開招聘科學有序地開展，將有利于用人單位擴大選人用人視野，拓寬選人渠道，達到提高事業(yè)單位新進人員的素質、優(yōu)化人力資源配置的目的。云南省公路部門多數是是服務社會和云南地方經濟發(fā)展的公益類事業(yè)單位，作為國民經濟的基礎性產業(yè)之一，其健康發(fā)展既需要專業(yè)性強、含金量高的專業(yè)技術人才，也需要從事一線體力勞動的工勤人員。我國傳統(tǒng)的人事管理制度是在計劃經濟體制下建立起來，問題突出，無法適應時代的發(fā)展和需要，制約了事業(yè)單位挑選到合適人選。2006年初，原國家人事部出臺了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，明確公開招聘制度作為規(guī)范事業(yè)單位人員招聘工作的單位入口制度，其推行不僅是適應事業(yè)單位人事制度改革的需要，更從一定程度上規(guī)避了以前事業(yè)單位進人中存在的信息不公開、程序不透明，政府監(jiān)管不到位等問題，為建設高素質的事業(yè)單位人才隊伍提供了重要的保障，為事業(yè)單位招聘工作注入了正能量，增強了事業(yè)單位社會服務能力。

關鍵詞：事業(yè)單位；公開招聘；問題；對策研究

Abstract

Publicrecruitmentisanimportantmeasuretoacceleratethereformofthepersonnelsystemofpublicinstitutions.Institutionopenrecruitmentandorderlyconductofscience,willbeconducivetounitofchooseandemploypersonsshouldexpandwiththevisualfield,broadenchannels,toimprovethequalityofnewinstitutions,thepurposeoftheoptimizeallocationofhumanresources.Highwaydepartmentofyunnanprovincearemostlyistoservethesocietyandthesocialclassoflocaleconomicdevelopmentinyunnan,asoneofthefundamentalindustryofnationaleconomy,itshealthydevelopmentneedsbothstrongprofessionalism,highgoldcontentoftheprofessionalandtechnicalpersonnel,alsoneedtoengageinphysicallaborthoselogisticspersonnel.Thetraditionalpersonnelmanagementsysteminourcountryisestablishedundertheplannedeconomysystem,theproblemisoutstanding,unabletoadapttothedevelopmentandneedsofTheTimes,andrestrictstheselectionofthesuitablecandidates.Inearly2006,theformerstateministryofpersonnelissuedtheinterimprovisionsoninstitutionopenrecruitmentstaff,aclearsystemofopenrecruitmentasastandardbusinessunitpersonnelrecruitmentunitentrancesystem,itsimplementationisnotonlymeettheneedsoftheinstitutionandpersonnelsystemreform,morefromacertainextent,avoidtheinstitutionintothoseexistedbeforeinformationispublic,procedureisnottransparent,governmentregulationisnotinplace,tobuildacontingentofhigh-calibertalentsinstitutionsprovideimportantguarantee,recruitmentforbusinessunitintothepositiveenergy,strengthentheinstitutionofsocialserviceability.

Keywords:institutions;Openrecruitment;Problem;Countermeasureresearch

IV

目錄

摘要

I

Abstract

I

1、引言

1

1.1研究背景與意義

1

1.1.1研究背景

1

1.1.2研究意義

1

1.2國內外研究現狀

2

1.2.1國外研究現狀

2

1.2.1國內研究現狀

2

1.3研究內容與方法

4

1.3.1研究內容

4

1.3.2研究方法

4

2、事業(yè)單位公開招聘相關概念及理論基礎

5

2.1事業(yè)單位概念及特點

5

2.1.1事業(yè)單位概念

5

2.1.2事業(yè)單位特點

5

2.2事業(yè)單位公開招聘相關理論基礎

6

2.2.1公共部門人力資源管理理論

6

2.2.2新公共管理理論

6

3、北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘現狀分析

7

3.1北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘制度概況

7

3.2北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘現實狀況

7

3.3以北京朝陽區(qū)管委會公開招聘進行實證分析

8

4、北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘存在問題

9

4.1制度設計和法律法規(guī)不完善

9

4.2制度運行中存在的問題

10

4.2.1報考資格設置缺乏合理性

10

4.2.2筆試考試缺乏創(chuàng)新

10

4.3反饋、問責機制有待改善

11

4.3.1反饋體制未成形

11

4.3.2問責機制形式化

11

5、針對北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘問題的建議

12

5.1完善考評細則

12

5.2科學設定報考資格

12

5.3完善反饋和問責機制

13

總結

14

參考文獻

15

致謝

17

附錄

18

1、引言

1.1研究背景與意義

1.1.1研究背景

作為事業(yè)單位的“入口”制度，公開招聘制度是事業(yè)單位人事制度的重要組成部分，也是事業(yè)單位人事制度實施中的主要環(huán)節(jié)。原人事部發(fā)布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》規(guī)定:自2006年1月1日起，事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘，這標志我國事業(yè)單位公開招聘走向法制化和正規(guī)化軌道。據不完全統(tǒng)計，自2006年《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》實施以來，截至2014年10月，全國參加事業(yè)單位公開招聘的有1100多萬人，實際聘用154萬多人，聘用比約7:10教育部、人保部、工信部、交通運輸部、體育總局、中科院等部門和單位公開招聘達到新進人員的90%以上，全國有25個省市區(qū)制定了公開招聘實施意見。國家人力資源和社會保障部明確，到2015年要實現公開招聘制度在全國各級各類事業(yè)單位的全覆蓋。同時，公開招聘制度在實踐中得以不斷地發(fā)展和完善，如招聘工作的制度化與正?；?、考試內容和方法的不斷改進、充實與創(chuàng)新等。

鑒于近幾年來，我國多地事業(yè)單位在用人招聘過程中屢次被爆出違法、違紀、違規(guī)招聘現象，其違規(guī)行為一般包含近親關系式招聘、定向式招聘兩種模式，該模式嚴重影響事業(yè)單位在公眾心目中的形象，也讓社會公眾對公開招聘制度的公平、正義、嚴肅、客觀提出質疑和不信任感。另外由于目前事業(yè)單位眾多，而各個事業(yè)單位的特性又比較明顯，無法像公務員招考那樣實行統(tǒng)考，各個單位雖然有了很大的自主性，但與此同時，人力物力財力也是相當的浪費，招考成本非常高。

1.1.2研究意義

理論意義：事業(yè)單位公開招聘剛剛實行，因此對于事業(yè)單位公開招聘的理論研究很少。僅有的研究也只是對事業(yè)單位公開招聘中出現的問題及相應的對策做了籠統(tǒng)的、寬泛的論述。缺少真正深入的研究。本文通過對事業(yè)單位公開招聘問題及對策的研究，可以豐富事業(yè)單位公開招聘方面的理論研究，可以豐富事業(yè)單位人力資源管理，具有一定的理論意義。

實踐意義：中國的事業(yè)單位是指為社會提供公共產品和公共服務的部門，其中為社會提供服務的工作人員的素質和專業(yè)能力的高低決定了該事業(yè)單位的服務質量和大眾滿意度。故，對事業(yè)單位招聘人員問題的研究，有著必要的實踐意義。

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

JamesCliford(2015)認為職位分析是人員招募的起始點?？茖W合理的人力資游管理過程始于在一個職位上這個任職者所需承擔的工作職責，滿足該職位工作需要任職者需具備的個人特征，職位分析就是確定承擔職責和所需特征的過程。

GaryDessler(2016)同樣認為人員招募的前提是在職位分析基礎上的人員規(guī)劃，科學合理的人員規(guī)劃與預測是有效招募的必要保障。在明確了需要招募的職位需要補充什么樣的人并形成相應的任職資格說明書后，建立相應的候選人才庫，運用測試工具淘汰大多數申請者，最后通過面試做出最終選擇。

DonaldE.Klingner和JohnNalbandian(2017)將公共部門人員招募分為集中型、分散型、電子型和合同外包分包型。集中型適用于人員眾多機構的相同相近性質職位的大量集中招聘。分散型是指人員規(guī)模較小或招聘人員類型較少的招聘。電子化型則是通過現代互聯網技術的支持建立電子招聘大廳以供求職者方便應聘。合同外包分包型是在不犧牲組織核心能力的情況下，委托就業(yè)服務機構雇傭臨時人員或高層專業(yè)管理型人才。

1.2.1國內研究現狀

王喆（2014）對傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的弊端進行了論述并提出了人事制度改革的目標、總體思路，認為人事制度改革關鍵要解決四個核心問題，中心任務是建立新型的用人制度即聘用制[1]。李文娟（2017）對事業(yè)單位人事制度改革的歷史進行了回顧，詳細介紹了事業(yè)單位推行聘用制的主要做法和積極意義，展望了人事制度的下一步改革，另外，其還對教育領域和文化領域人事制度改革的措施和新突破進行了探討和研究[2]。邵紅（2014）對事業(yè)單位人事制度改革也有涉及，該書指出了前一階段人事制度改革實踐中存在的問題，以上海市人事制度改革為例，提出要實現從分配制度到用人制度的轉變并立足于中國科學院的人事制度改革認為人事制度改革不能孤立，要結合職稱制度、分配制度、編制制度等進行綜合改革[3]。另外，該書還認為人事管理要突破單位界限，走向社會化就需要探索使用人事代理制。

井陽（2013）等著重通過對比公務員考錄制度、企業(yè)招聘制度，對事業(yè)單位公開招聘制度存在的問題及建議進行了研究，中心是要參照企業(yè)招聘模式完善事業(yè)單位公開招聘制度[4]。呂燕（2016）認為完善事業(yè)單位公開招聘制度要從最大限度地實現事業(yè)單位的用人自主權、進一步完善高層次人才“綠色通道”、建立健全事業(yè)單位人員激勵機制等方面進行改進[5]。裴紅敏(2013)提出，從法規(guī)制度、體制機制、措施落實等方面指出公開招聘中存在的問題，并針對問題提出相應對策[6]。陳鑫曦(2012)認為，對人員素質模型在事業(yè)單位不同用人類型的需求方面進行了分析，提出利用人才素質測評技術來考察人員潛在素質，提高公開招聘的科學性和有效性，她的研究對事業(yè)單位公開招聘引入崗位勝任能力素質模型進行了初步探索[7]。劉遠我和尚靜運用（2015）行為時間訪談技術（BEI）構建了中小學教師崗位勝任力模型，包括區(qū)別能力的鑒別性勝任特征和鑒別人員品質的基準性勝任特征[8]。

白瑞，沈衛(wèi)（2015）在《事業(yè)單位改革的走向分析》從政事分開入手，強調建立多元化的事業(yè)單位，提出通過分類管理、聘用制、融資機制等方面的改革來保障新型事業(yè)單位制度的構建[9]。李晶在（2016）《用人機制的改革實踐與探討》一文中，指出事業(yè)單位用人機制目前遇到的一個主要問題，是就業(yè)范圍、就業(yè)條件、就業(yè)問題、人才分流問題[10]。在考錄制度的發(fā)展趨勢研究方面。崔光寶（2015）《事業(yè)單位公開招聘的新思路》：在保證公平的前提下，要進一步加強對面試的監(jiān)督力度。加強筆試題庫建設，豐富測評手段、細化量化考核標準、加強考錄專家隊伍建設，不斷提高事業(yè)單位公開招聘的質量和科學化水平，這是考試制度發(fā)展的必然趨勢[11]。在招聘模式方面。朱志敏（2016）《公開招聘:深化事業(yè)單位人事制度改革的“陽光工程”》中指出：事業(yè)單位公開招聘不能簡單復制公務員的統(tǒng)招模式，要正確處理好監(jiān)管與放權、規(guī)范與靈活、制度與執(zhí)行三個關系，要建立符合事業(yè)單位特點的公開招聘模式，保證事業(yè)單位公開、公平、公正地選用人才[12]。在考錄方式方面。熊磊（2015）《事業(yè)單位招聘工作的實踐與思考》提出要科學設定招聘條件，準確地反映崗位的需求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應聘者:要提高面試效能，建立面試考官庫和經驗較成熟的命題隊伍;要科學設計考試內容，建立分類命題辦法，命題要突出體現不同崗位不同層次不同的素質要求[13]。黎穎（2017）《事業(yè)單位公開招聘考試探討》提出，要創(chuàng)新考試方式，提高考試效果?？梢园凑障戎骱蟠巍⑾群喓蠓?，推行聯合考試，集中力量滿足主要需求，搭建事業(yè)單位新進人員勝任特征的測評框[14]。李淑華（2016）在《甘肅省事業(yè)單位公開招聘測評體系改革淺論》提出，根據國際國內考試的發(fā)展趨勢，事業(yè)單位公開招聘應該突出筆試能力測試，考試實行分類分級;命題要提高科學性和針對性;注重提高面試效度，采取情景模擬和無領導小組討論等形式;專業(yè)技能的測試份量要加大;測評成績以筆試、面試、專業(yè)測試[15]。

通過對以上文獻的研究，筆者認識到基于崗位勝任能力的招聘理念在我國事業(yè)單位公開招聘中才剛剛萌芽，崗位勝任能力的概念和崗位勝任能力素質模型在實際招聘中如何引入、如何使用還沒有形成一套成熟的操作體系，有待進一步研究實踐。

1.3研究內容與方法

1.3.1研究內容

本文從我國事業(yè)單位公開招聘制度的現狀程出發(fā)，主要著眼于北京市朝陽區(qū)公開招聘錄用制度的實施現狀，采用了理論聯系實際、調查研究、比較分析、文獻分析和系統(tǒng)研究等方法，對我國事業(yè)單位公開招聘制度和現狀進行了介紹，分析了影響事業(yè)單位公開招聘制度科學化的各種因素，在此基礎上，借鑒國內外先進經驗，提出推進事業(yè)單位公開招聘制度科學化的意見建議。

1.3.2研究方法

文獻分析法：通過查閱大量有關事業(yè)單位公開招聘的文獻資料，從相關文獻中提取各種關于事業(yè)單位公開招聘的資料和解決事業(yè)單位公開招聘過程中存在問題的各項政策措施，并對其進行歸納總結。

案例分析法：選取衡陽市事業(yè)單位公開招聘制度及實施情況作為代表性案例，進行分析、歸納，總結其主要做法和成功經驗，指出其存在的問題，力求得到第一手的實證資料進行分析研究。

2、事業(yè)單位公開招聘相關概念及理論基礎

2.1事業(yè)單位概念及特點

2.1.1事業(yè)單位概念

1998年我國政府根據社會發(fā)展實際需求，頒布《事業(yè)單位登記管理條例》，又重新限定，相對來說，在理論界，這個更有權威性。根據定義“事業(yè)單位一般是由我國相關機構及組織利用國有資產等，以社會公益為目的而組建的社會服務組織，其主要從事的行業(yè)類型一般是文化教育、科技環(huán)保、醫(yī)院衛(wèi)生、消防安全、警察等。主要是強調他的“社會公益目的”“國家”屬性和“社會服務組織”的歷史定位。社會學者成思危提出“為了有利于社會公益性服務及行業(yè)發(fā)展，應該從事業(yè)單位的定位、功能及實際社會價值進行具體定義。處于社會公益目的，由政府、團體組織等以合資方式共同承建、獨立運行，主要在科教、體育等非盈利性質的行業(yè)提供大眾化、社會化服務的組織。黃恒學研究學者認為，事業(yè)單位就是，受國家管理、控制，并由國家給予發(fā)展經費，從事科教、體育等非盈利性質的行業(yè)提供大眾化、社會化服務的組織。在不同的時空背景下，對事業(yè)單位都有不同的主觀認識，在特定的語境下都有其合理性。本文所采用的“事業(yè)單位”定義采用《事業(yè)單位登記管理條例》中所設定義。

2.1.2事業(yè)單位特點

第一，不以盈利為目的。事業(yè)單位的設立的目的如果僅僅是為了領導們去追求利潤，那么，他們和一般企業(yè)又有何不同呢?事業(yè)單位之所以為事業(yè)單位，就在于它不為特定的、個別人利益而存在的，這是由事業(yè)單位所承擔的社會職能所決定的。也許你會說，可是我明明在現實中經常看到要收費啊。比如考試就要收費。對，實際中，一些事業(yè)單位允許在運營進程中收取費用，并且得到一些利潤，然而機構人員不能以此獲得利益，他只能用于擴大公共服務數量和質量，從而更好為社會公共服務。這里就引出了它的第二個特性。

第二，公共服務性。按照霍布斯傳統(tǒng)理論上講解，公共服務在其運作的整體歷程方面，政府不僅具有義不容辭、當仁不讓的參與性，更是支配、主導、核心方。于是乎，脫胎于政府的事業(yè)單位成就了公共服務性是其最重要的組織特征。并且他的工作人員也是憑借自身的專業(yè)技術和知識向社會大眾提供專業(yè)化的服務，比如衛(wèi)生、教育、文化等。這些都是為了實現事業(yè)單位公共服務的價值性，即便它的服務性屬于基礎服務，但更是實現人權的社會服務。

第三，人才密集型。這個特點可以理解為人才薈萃、智力密集，簡言之就是人才、智力的高度集中。人才密集一般情況下通常會在兩個方面有所顯示，一方面是“量”的聚集:事業(yè)單位囊括了全國約有三分之二的專業(yè)技術人員。如果說“量”的聚集顯示了人才的平面，那么人才密集的另一個方面“質”的深化，就說明了智力的高度。因為有超過70%的“兩院院士”也在此列。

2.2事業(yè)單位公開招聘相關理論基礎

2.2.1公共部門人力資源管理理論

公共部門人力資源管理是針對公共部門利益，對公共部門人才進行限定與獲取的公共管理活動。與一般人力資源管理相比，公共部門人力資源管理有其特殊性與復雜性，這種特殊性主要表現在利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理具有濃厚的政治性色彩，雖然掌握著政府為核心的公共權力，但它以實現社會公共利益為己任，不以盈利為目的，不允許謀求其部門的自身利益，這也就決定了公共部門人力資源管理與一般人力資源管理相比具有無可比擬的復雜性。木文研究事業(yè)單位人員招聘問題，即是屬于公共部門人力資源管理效能研究的范疇，人力資源是一種特殊的資本資源，針對事業(yè)單位人力資源現狀，提高事業(yè)單位人力資源水平勢在必行。根據中國社會主義市場經濟體制這一基本國情的大框架，挖掘事業(yè)單位人力資源管理的特殊性，著力探究事業(yè)單位人員招聘過程中存在的主要問題及成因，通過改進人才選拔機制，賦予單位充分的用人自主權，面向社會公開招聘，建立健全事業(yè)監(jiān)督機制，保證招聘工作的順利進行。

2.2.2新公共管理理論

新公共管理理論是一種新的公共行政理論和營理模式，是西方進行各項人事改革、行政改革、制度改革的理論依據。它主張一些私營部門的管理方式方法、有益經驗及教訓是值得公共部門借鑒與學習的，但不能像私營部門那樣過度追求個人利益，公共部門是以實現公共利益、滿足公眾需求為己任的。它強調文官制度對公共部門是有深厚影響的，在對人員進行聘用的過程中，不要過于死板，而是根據具體情況區(qū)別對待，采取多樣化的、富于成效的管理方式。延伸到理論上，新公共管理講求效率與管理的成效，強調政府在改革過程的作用，充分利用管理人員的特性與權力，讓他們充分發(fā)揮自己在某方面的專長，在風險來襲時進行有效分析與判斷，抵御住惡劣的內外部競爭形勢，幫助組織及社會公眾渡過難關，取得良好的成效。事業(yè)單位面向社會公開招聘的目的就是要形成適應社會主義市場經濟體制需要的人事管理體制，建立符合事業(yè)單位特點的用人選人模式，這和新公共管理的特點是相符的。

3、北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘現狀分析

3.1北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘制度概況

北京市是我國首都，其政治、經濟、文化職能不言而喻。對于一個人才引進、吸收的大型城市，應該采取什么樣的措施積極引進、選拔優(yōu)秀人才，以為北京市快速的社會發(fā)展及經濟發(fā)展提供必要的人才基礎;如何根據北京市人才選用經驗進行歸納、總結，并將該人事制度廣泛應用于國內相關事業(yè)單位，是近幾年政府和社會公眾持續(xù)關注的項目。據不完全統(tǒng)計，到2015年，北京市總計3941家事業(yè)單位，核定編制12.96萬個，實有在編數11.6萬余人。關于北京市事業(yè)單位新員工如何招聘、如何使用、如何執(zhí)行等，90年代左右，北京相關人事部門己經通過多種方式進行了初步的探索。2007年北京市正式發(fā)布《北京市事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》;2015年北京相關人事組織部門通過相關審議，一致通過《北京市事業(yè)單位公開招考工作人員條件設置意見(試行)》。北京市下屬的各區(qū)也根據規(guī)定，配合出具相應規(guī)定，以適合各區(qū)本地具體情況。

3.2北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘現實狀況

據統(tǒng)計分析，我們發(fā)現:2006至2016年共計10年時間，北京朝陽區(qū)所有事業(yè)單位累計進行35340次公開招聘，其崗位累計次數多達56000個;其中直接報考事業(yè)單位的人員累計超過46萬人，參加事業(yè)單位招考筆試累計人數多達35萬人，最終被事業(yè)單位錄用人數近1萬人。單就2016年，北京地區(qū)多家事業(yè)編制單位就直接向社會進行公開招聘，招聘人數到達918名;同時，制定對應專業(yè)筆試試卷近1000套，以滿足不同類型事業(yè)單位招考需求。隨著北京市政府及相關人事部門積極推進事業(yè)單位公開招聘制度改革創(chuàng)新，該地區(qū)相關人事制度己經成熟、完善，當地事業(yè)招聘工作順利運轉，其對應的各項人事制度考核指標一直高于全國其他地區(qū)，并在浙江排名非常靠前。北京市人力資源和社會保障局承擔著全市事業(yè)單位人事管理和改革工作。為有效規(guī)范與管理事業(yè)單位公開招聘，相關人事職能部門也在積極完善、更新相關招聘內容，分別對崗位設置、招聘程序、錄取認定等多個方面進行詳細規(guī)定。崗位設置的具體流程如下圖3-2。公開招聘流程見下圖3-3。

核準方案

初審方案

上報方案

擬定方案

市人社局事業(yè)單位人事管理處審查相關材料，審批后印

發(fā)正式文件

各區(qū)人社管理部門，市直各部門及

市直屬事業(yè)單位集中上報市人杜局事業(yè)單位人事管理處

各區(qū)人社局，市直各部門及市直屬事業(yè)單位進行初審

單位擬定崗

位設置方案

圖3-2崗位設置具體流程

主管部門上報事業(yè)單位崗位空缺情況，經事業(yè)單位招聘部

門、編制部門同意后參加下一年度招聘

1.申報招聘崗位

招聘單位按隸屬關系上報招聘上作方案到區(qū)人社管理部

門或市直主管部門審核

2.制定招聘方案

3.發(fā)布公告

組織報名

蜘艦報戈

市人社局統(tǒng)一發(fā)布招聘公告，統(tǒng)一組織網上報名。主管部門組織招聘單位對應聘者進行審核

門組織招聘單位對應聘人員進行資格審查

市人社局統(tǒng)一組織筆試。主管部門組織招聘單位對面試入圍人員進行資格復審和面試。招聘單位組織體檢、考核。

4.組織筆試面試

公示期間沒有不良反應或經查舉報投訴不實的，辦理聘用

崗位認定登記手續(xù);舉報投訴查證屬實，符合取消聘用情

況的。取消該應聘人員的聘用資格。

5.公布招聘結果果果

圖3-3公開招聘流程

3.3以北京朝陽區(qū)管委會公開招聘進行實證分析

（1）2016年年底，北京朝陽區(qū)管委會為更好發(fā)展本區(qū)，一次性向社會公開招聘15名工作人員。按照《條例》規(guī)定，管委會向北京市人社局提交了崗位設置方案并發(fā)布了招聘公告。根據條例規(guī)定，本次招聘符合基本程式要求，個別地方還可以改進:從發(fā)布公告的程序上來講，管委會嚴格遵照了有關規(guī)定和程序。但發(fā)布的官方公告僅僅是在其門戶網站，北京市人社局網站和其他渠道未見發(fā)布，信息發(fā)布渠道較窄。公告發(fā)布區(qū)時間是11月28日，報名開始時間是12月7日，這段時間一共是8天時間，簡單理解就是考生從得知招考到報名一共有8天時間。另外報名時間是2016年12月7日8:30-12月9日17:00。這兩個時間，由于《條例》沒有對這段時間進行嚴格規(guī)定，所以不能說違規(guī)，只能相對來說，時間有點局促，作者建議在各方條件允許下，可以適當延長時間。

（2）通過閱讀招聘崗位（招聘崗位表見附錄表1），可以說管委會對報考資格設置還是很詳細的，基本上實現了知崗，對于設置的崗位要求也是比較客觀、務實，基本符合人崗匹配理論所需要的。但仔細看公告會發(fā)現，出現了歧視性條件設置，不少崗位均出現了適合男生的條件設置。另外招商局需要有歐美國家學習或工作經歷。建設房產執(zhí)法大隊行政執(zhí)法崗位設置了能用北京話交流的要求。以上幾項崗位是不是確實需要這些要求有待考證。公告明示，“本次采用筆試、面試兩種方式，其中筆試實行百分制，考試具體內容是崗位應知應會綜合知識。從考試最終情況顯示，科目是綜合基礎知識。雖然試題中有體現崗位的專業(yè)知識，但比例不高，還是以綜合知識為主。這是對“千人同卷”“千崗同卷”的進步，但依然無法擺脫單一的考試模式。

4、北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘存在問題

4.1制度設計和法律法規(guī)不完善

目前管理公務員的有《公務員法》，管理企業(yè)員工的有《勞動法》，唯獨事業(yè)單位缺少一套系統(tǒng)的高層次的國家層面的法律，相關的配套政策更是嚴重缺失。2005年，人事部開始研究;2006年1月，也就是相應的出了一個暫行規(guī)定，一般我們統(tǒng)稱為“6號令”;可直至2009年6月《條例》條例仍未出臺;直到2014年，該條例才經國務院通過施行。比較公務員考試機制，公務員考試也是先出臺《國家公務員暫行條例》，再出臺《公務員法》;可以說，公開招聘制度先由下至上伊始，再由上至下的從國家到地方的改進，最終促使公開招聘制度在法制化道路上不斷向前。而事業(yè)單位方面的統(tǒng)括性法律一直缺位。從法律效力層次來講，《條例》是通過國務院常務會議，按理屬于第三層次的行政法規(guī)，并不是屬于第二層次或者第一層次，簡單說他還達不到法律級別，所能規(guī)范的層次非常有限。更重要的是，《條例》是政府出于對事業(yè)單位管理要求，對最基本的制度、環(huán)節(jié)的言而概之的籠統(tǒng)性概述，它所能容納的內容和要求也是有限的，對于能起到綜合性作用的立法，或者是分級分類立法還需要不斷拓展和創(chuàng)新。目前公開招聘制度運行還算順暢，所以根據制度創(chuàng)新理論，在均衡的制度下要有所發(fā)展，阻力是非常大的。政府是否想要承擔這個改革主體，主要看他的利益是否能驅動。

4.2制度運行中存在的問題

4.2.1報考資格設置缺乏合理性

針對用人單位而言，缺乏規(guī)范的崗位說明書。公開招聘原則上根據崗位需求、要求、單位人員層級結構配置，對空編崗位進行人員補充，簡單說就是“崗位需要什么樣的人才”在公布招聘崗位、資格條件都應該清楚明白。但在實際招聘操作中，我們會發(fā)現一定比例的單位對自己需要招聘的崗位，設置不規(guī)范，包括崗位名稱不規(guī)范、崗位性質不明確、崗位任務和特點模棱兩可，好像招聘的條件什么都是“差不多”，有些發(fā)布招聘信息的機構索性就讓人社系統(tǒng)負責處理，“你們看著辦就行”。簡而言之就是缺乏規(guī)范的崗位說明書。另有一些是即使制訂了崗位說明書，但沒有實時的隨著崗位的轉變更新和組織革新適時修正。如果要他們制定單位幾年間的崗位戰(zhàn)略計劃，更是無從談起。一般都會來一句“參照去年”，可知，今年和去年是有區(qū)別的。

4.2.2筆試考試缺乏創(chuàng)新

筆試環(huán)節(jié)。筆試內容設置的優(yōu)劣直接影響當次筆試考試的最終效果。雖然按照《條例》，不同崗位對人才需求是不一樣的，筆試不僅要考慮他的行業(yè)、崗位需求，更要注意高分低等的現象。但疏漏公開招聘筆試內容、形式的多元化研究，確實在實際工作中造成試題、崗位“兩層皮”。所以，筆試崗位的多樣性決定了筆試考試科目的復雜性，并不是單一的一種考試內容的疊加，而是需要通過多種考試內容、知識點的多元組合，對不同的崗位進行差異化考試。目前公開招聘筆試考試程序，不像國考、省考這般程式化，科目、類別并沒有明確的講究。所以在實際的運用當中，很多事業(yè)單位有時候為了工作方便、節(jié)約成本，要么直接拿公務員的考試模式進行本單位崗位考試的套用，要么選用偏重基礎知識掌握方面的考察，比如《公共基礎知識》或者《綜合基礎知識》。這兩種方式明顯是無法真正起到招聘優(yōu)秀事業(yè)單位專業(yè)人才的需求的。不僅很難招到，而且可能會流失真正的人才。比如，有些事業(yè)單位第一輪考試用通用的綜合知識，然后專業(yè)知識特別強的考生直接就被“屏蔽”了，無法進入到下一輪的面試中。

4.3反饋、問責機制有待改善

4.3.1反饋體制未成形

這么多年工作很少遇到用人單位對新進人員進行主動反饋。反饋包涵的內容很豐富，有對本身制度的、有對運行流程的、也有對人員是否匹配的?；旧峡荚嚱Y束后，每個單位都會對招聘成本的實際可估算金額進行核算，但不會對考試過程中的每個環(huán)節(jié)進行評估。因為機會成本、沉沒成本也是成本，而這樣的成本是否科學，是否合算，會不會對未來的招聘工作起到指導性作用，卻沒有實施。大多數的情況是，人員招聘到位后，僅僅是把這項工作進行匯報一下，整理一下，就算結束了。至于人員的反饋，更是無從談起?；旧项I導問起，會說一下，不會有系統(tǒng)匯報或者是以文字的形式記錄下來。反饋機制無論是從理論的細則來講，還是具體的實施操作，都缺乏配套的質量評估體系。這就是為什么很多單位年年招人，年年留不住人的反證，因為根本沒有從實際出發(fā)了解和評估、反饋。

4.3.2問責機制形式化

事實上，目前對于事業(yè)單位公開招聘制度的問責機制研究基本上處于沿用公務員問責制層面，并沒有獨立的問責機制。從全國范圍來看，問責機制僅僅是中央的政策，而不是法律。一般反映在責任追查時，主導部門、經手人員之間會出現相互推卸的狀況，被追查工作人員究竟該付何種責任?是承擔主要領導責任還是其他責任，往往是分不清的。這就直接導致被追查問題的工作人員所需要擔負的責任大小無法估量。

5、針對北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘問題的建議

5.1完善考評細則

作為事業(yè)單位的一項用人制度，公開招聘制度與事業(yè)單位的各項管理制度相輔相成，互為條件，其推行需要事業(yè)單位的分類、崗位設置、聘用制的推行、事業(yè)編制、事業(yè)單位人員管理等多項制度的保障，不能把公開招聘孤立出來。要推進事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)范化建設，面臨的首要問題是結合公開招聘的工作實踐，進一步完善公開招聘相應配套政策法規(guī)體系，努力做到“有法可依、有法必依”，實現起點和程序的公平，營造良好的運行環(huán)境。

要完善事業(yè)單位管理的相關政策法規(guī)，保障事業(yè)單位公開招聘的健康運行。要盡快制定出臺《事業(yè)單位人事管理條例》、《事業(yè)單位工作人員處分規(guī)定》等配套法規(guī)，積極探索事業(yè)編制分類動態(tài)管理辦法，加快推進崗位設置管理、聘用制工作。2006年1月1日起執(zhí)行的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，是目前事業(yè)單位公開招聘的執(zhí)法依據。要在此基礎上，建立若干適用于全國的規(guī)定，形成以單行法規(guī)為實施細則的比較完備的我國事業(yè)單位公開招聘法律體系。如《面試考官任職資格條件》、《公開招聘特殊崗位考試辦法》、《公開招聘監(jiān)督管理辦法》、《公開招聘考核辦法》、《公開招聘公職人員回避制度》等。要盡快制定關于資格設置、筆試、面試、專業(yè)測試、評分、考場設置、監(jiān)考等各具體操作環(huán)節(jié)的實施辦法或實施細則。同時，要加強地方尤其是省市兩級公開招聘法規(guī)的建設，使公開招聘工作真正走上法制化的軌道。

5.2科學設定報考資格

結合單位實際需要，在科學確定工作崗位的基礎上，通過面談法、問卷法、觀察法以及參與者工作日記/日志法4種基本技術，對崗位進行有效分析，編寫《崗位說明書》和《任職資格說明書》，明確崗位類別、工作職責、工作任務和任職者應具備的條件，確定用人需求計劃。在此基礎上，慎重提出合理公正的資格條件，不能唯學歷、唯地域，不能唯年齡、專業(yè)，更不能“因人畫像”。因為資格設置涉及面多，要求各單位自己把握并做到不失公允難度太大，政府人事行政部門在核準招聘計劃時，要務必對用人單位設置的資格條件進行認真地分析調研和科學指導。

5.3完善反饋和問責機制

實施有效實施監(jiān)督是保證招聘公正的重要保證，其作用在于預防、補救和改進。監(jiān)督必須貫穿于招聘過程的發(fā)生、發(fā)展、結束的全過程。建議紀檢監(jiān)察部門真正參與到招聘的全過程中，把好崗位設置關;報名、審核關;試卷命題關;考試現場、試卷批改;面試關和分數管理關、結果公布等關鍵環(huán)節(jié)。充分發(fā)揮紀檢的監(jiān)督約束作用?？梢栽诩o檢監(jiān)督的基礎上，創(chuàng)新監(jiān)督形式，采用新聞輿論監(jiān)督、網絡監(jiān)督、考生監(jiān)督、群眾監(jiān)督(包括舉報監(jiān)督、信訪監(jiān)督、控申監(jiān)督)等多種形式，構建多層次、多方位、全面的招聘監(jiān)督體系。要確保公開招聘制度作為事業(yè)單位進人制度的權威性和嚴肅性，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘要求，或者借公開招聘名義以權謀私、拘私枉法。對事業(yè)單位公開招聘工作中出現的違規(guī)問題，要發(fā)現一起查處一起，做到及時發(fā)現、快速應對、嚴厲查處、妥善處理。對事件相關責任人和負有領導責任的人員要予以嚴肅處理。

總結

“不畏浮云遮望眼，只緣身在最高層”。只有充分認識到事業(yè)單位人員招聘制度是事業(yè)單位人事制度系統(tǒng)性、整體性改革的重要組成部分，自覺服從服務于事業(yè)單位人事制度改革大局，人員招聘制度才能準確定位，找準發(fā)展方向，有效克服困擾人員招聘的公平性、科學性和可接續(xù)性等現實問題，成功化解招聘工作中存在的“管好”與“放活”的“兩難”問題，實現事業(yè)單位人員招聘與崗位設置有效對接、與事業(yè)單位分類改革有效對接、與事業(yè)單位行業(yè)改革有效對接、與人才體制機制創(chuàng)新發(fā)展有效對接。

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