《就業(yè)歧視一個經(jīng)濟學的分析框架》

Ihaveadreamthatmyfourlittlechildrenwillonedayliveinanationwheretheywillnotbejudgedbythecoloroftheirskinbutbythecontentoftheircharacter.——martinlutherking就業(yè)歧視:

一個經(jīng)濟學的分析框架目錄問題的提出01歧視的經(jīng)濟學含義02就業(yè)歧視的經(jīng)濟學分析03結(jié)論與思考0411/24/20223問題的背景：

2000年3月26日《環(huán)球日報》，1100名婦在長達23年的訴訟后獲勝，她們狀告的是美國之音電臺及其上級部門的美國新聞署性別歧視，獲得5.5億美元的罰金，創(chuàng)下美國民事賠償?shù)淖罡哂涗洝?/p>

2000年11月16日《北京青年報》，可口可樂公司同意向以種族歧視起訴該公司的黑人雇員支付1.925億美元。

2000年9月26日《半島晨報》，深圳市迅興塑膠模具廠在媒體上發(fā)布招聘廣告，所需要的主管、領班等5個職位后面均注明不招四川人，驚爆勞動力市場地域歧視。

2003年3月9日《北京青年報》，北京一場專為女大學畢業(yè)生量身定制的招聘會，因為邀請不到用人單位而宣告流產(chǎn)。與此相聯(lián)，2002年4月12日，黑龍江大學舉辦的“畢業(yè)生招聘大會”上，53家企業(yè)在招聘廣告上公開標明“只招男生，女生免談”。

2001年4月2日《南方日報》，

女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。特別是在領導崗位上的女性僅占總數(shù)的11.8%，男女比例將近9：1。2013年11月14日《南方都市報》被稱為“乙肝斗士”的公益人士雷闖，近日把視角伸向正在修訂的《食品安全法》。他認為修訂稿中相關條例會誤導乙肝通過消化道傳播，影響病毒攜帶人群從事相關食品行業(yè)的工作。他也在微博、博客上征人，通過官方網(wǎng)站、信函、電子郵件來遞交建議信。

11/24/20224問題的發(fā)現(xiàn):依據(jù)群體不同，就業(yè)在如下層面存在差別：一，篩選及錄用二，工資及待遇三，晉升及發(fā)展機會四，職業(yè)分布11/24/20225“就業(yè)歧視”問題舉例：一，性別歧視二，種族歧視三，民族歧視四，地域歧視五，年齡歧視六，體態(tài)特征歧視七，其他歧視（語言文字、宗教理念、健康狀況、政治面貌、家庭出身、基因、角色性質(zhì)等）11/24/20226主要國家女性對男性收入之比（w女/w男）美國0.67日本0.58法國0.59德國0.71英國0.61瑞典0.77奧地利0.74澳大利亞0.73瑞士0.65俄羅斯0.64波蘭0.62伊朗0.29中國0.66印度0.38巴西0.42南非0.45資料來源：《國際統(tǒng)計年鑒2004》、《2004年人類發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)或相關數(shù)據(jù)整理。就業(yè)的“性別歧視”

:國際視角11/24/20227（1）就業(yè)穩(wěn)定性指數(shù)：男性合同制工的比例高于女性5個百分點，女性臨時工、試用工、學徒工的比例高于男性8個百分點。（2）工作質(zhì)量指數(shù)：男性和女性的平均收入分別是7434.10元和4552.73元，男性是女性的1.63倍。（3）福利和保障指數(shù)：男性平均享受各類福利待遇的比例是44.58%，女性是42.28%。（4）職業(yè)發(fā)展指數(shù)：男性處于領導地位的比例是79%，女性是21%。

——《市場與人口分析》，李軍峰2003（6）P1-7。就業(yè)的“性別歧視”

:中國視角11/24/20228就業(yè)的“種族和民族歧視”在美國黑人男子工資報酬是白人男子的58%。

——《北京青年報》，2000/11/18。

西班牙裔男子報酬占美國白人男子的66%.

——《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學》，伊蘭伯格/史密斯[美]，1999。11/24/20229就業(yè)的“體態(tài)特征歧視”★★★

不論男女，那些肯定更具有吸引力的人平均比相貌平常的人收入高5%。那些相貌平常的人比被認為吸引力更低的人收入高5%—10%。

——《經(jīng)濟學原理》（下冊）曼昆，27頁，三聯(lián)書店/北京大學出版社1999.9.★★★

美國肥胖工人反對就業(yè)歧視，調(diào)查顯示在美國體重超常的雇員要比體重正常的雇員少拿35%的工資。

——《解放日報》1999/11/24。11/24/202210其他就業(yè)歧視:勞動者就業(yè)因在語言文字、宗教理念、健康狀況、政治面貌、家庭出身、基因、角色性質(zhì)等方面的不同往往被差別性地對待.11/24/202211什么是歧視？歧視就是不平等地看待，它意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的，而且是不公平的態(tài)度或評價。

——《現(xiàn)代漢語詞典》第993頁，商務印書館1997年11/24/202212什么是就業(yè)歧視？橫向劃分:廣義就業(yè)歧視：社會各領域、甚至在人們的意識和理念中，對某個群體就業(yè)不公正或有差別地對待。

狹義就業(yè)歧視：在勞動力市場中，雇主為既定生產(chǎn)率特征所支付的價格、所區(qū)分的職業(yè)依據(jù)群體特征的不同而表現(xiàn)出來的系統(tǒng)差別，即對生產(chǎn)率相同的勞動者不公正或有差別地對待?？v向劃分：

市場前就業(yè)歧視：本質(zhì)上使勞動者具有更少的受教育和培訓的機會，以及更差的健康保障。

市場就業(yè)歧視：相同生產(chǎn)率特征的勞動者在錄用、工資、職業(yè)及晉升等方面遭到的差別性的對待。

11/24/202213

一個人在勞動力市場上的價值應當取決于影響其邊際生產(chǎn)率的所有供求因素，當與生產(chǎn)率無關的因素在勞動力市場上取得了正的或負的價值的時候，就產(chǎn)生了歧視。

——《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學》伊蘭伯格/史密斯，392頁,人民大學出版社，1999.7.

在勞動力市場上，當相同的人(事)得到不平等的對待或不相同的人(事)得到相同的對待時，就存在了歧視。

——《社會問題經(jīng)濟學》夏普/雷吉斯特/格里米斯，150頁，人民大學出版社，2000.9.

經(jīng)濟學家認為：11/24/202214“合理解釋”的就業(yè)差別：“與毫無意義的喊叫‘要完全平等’相比，更重要的是，最男性化的女人也比不上50%的男人……”——穆勒1906年一，“平等”與“完全相同”含義的差別一，勞動力市場分割的“定位”二，人力資本投資不同三，工作經(jīng)驗的差異四，年齡和工時數(shù)量的不等五，偏好或選擇的群體差異11/24/202215歧視中的就業(yè)差別：

“1/2—3/4的男性和女性工資差別可以用教育和工作經(jīng)驗的差異來解釋，剩下的1/4—1/2可以用歧視和其他不可測因素來解釋”。

——《經(jīng)濟學》第十六版，保羅·薩繆爾森/威廉·諾德豪斯，第198頁，華夏出版社，1999/8

對“漂亮貼水”有三種解釋：其一，漂亮外貌本身可以是決定生產(chǎn)率,是工資的內(nèi)在能力之一；其二，漂亮是對其他類型能力的間接衡量；三，是體貌特征的勞動力市場歧視。

——《經(jīng)濟學原理》（下冊）曼昆，27頁，三聯(lián)書店/北京大學出版社1999.9

黑人青年只有白人所收入的89%。在余下的11%的工資報酬差別中，表明了雇主對不同種族勞動者的歧視性對待。

——《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學》伊蘭伯格/史密斯，第392頁。人民大學出版社，1999/711/24/202216就業(yè)歧視的經(jīng)濟學含義：

就業(yè)上的不平等并不必然意味著歧視的存在，錄取、收入、晉升以及職業(yè)上的差異的確直接與性別、年齡、種族、民族等其他情況相關。而教育程度、工作技能和工作經(jīng)驗等因素都會造成這種變化。排除了這些因素的余項才是勞動力市場就業(yè)歧視。11/24/202217經(jīng)濟學的分析需要做兩件事：

其一，剝離就業(yè)差異與就業(yè)歧視其二，論證就業(yè)歧視的市場效應11/24/202218經(jīng)濟學分析的框架（1）：第一，就業(yè)歧視的來源和作用機制（1）就業(yè)歧視為什么會存在？（2）就業(yè)歧視的性質(zhì)和作用是什么？（3）為什么就業(yè)歧視在某些社會更為盛行？（4）為什么就業(yè)歧視針對某一群體而不是別的群體？

11/24/202219經(jīng)濟學分析的框架（2）：第二，就業(yè)歧視的經(jīng)濟效應（1）歧視對歧視者與被歧視者的總收入有什么影響？（2）誰在就業(yè)歧視中獲益？因此而必須付出什么代價？（3）就業(yè)歧視在多大程度上影響了市場的出清能力？（4）就業(yè)歧視中的勞動力市場低效率對福利有怎樣的影響？

11/24/202220就業(yè)歧視的來源與作用機制

就業(yè)歧視通常有三個來源：

個體偏見——由于雇主、雇員以及顧客不喜歡與某些特定人口群中的成員打交道而產(chǎn)生的歧視；

統(tǒng)計性的甄選——雇主將某種先入為主的群體特征強加在個體身上引起的歧視；

非競爭性的勞動力市場力量——由某種制度、約定俗成形成的歧視。11/24/202221個體偏見的經(jīng)濟效應分析三個前提：第一，關于個體所指：雇主、雇員、顧客第二，關于假設：(1)個體(雇主、雇員、顧客）報有歧視性偏好，他們偏向于不愿同某個特定人口群體的成員打交道；（2）勞動力市場和產(chǎn)品市場具有競爭性，單個廠商均被看成是價格（工資）的接受者；（3）勞動力是勻質(zhì)的（勞動生產(chǎn)率相同）。第三，關于歧視的表現(xiàn)：要么更多地雇用某個群體的員工；要么給某個群體員工更多的工資。

11/24/202222相對工資（W女/W男）雇用人數(shù)（N女）S1S2AA`D1D2D31.00.750.50.850N1NAN2N3N4就業(yè)歧視11/24/202223

人類的一切活動都蘊涵著效用最大化的動機，最高效用水平往往體現(xiàn)在偏好的最大的滿足。歧視純屬是一種嗜好，就像任何一種商品和勞務一樣，對它的消費取決于收入和價格等變量。歧視偏好者要維持歧視，或者說要購買歧視，就必須支付相應的費用。當我們把問題簡化為以這種方式來看待時，我們才觸機到了偏見與歧視的精髓。——《人類行為的經(jīng)濟分析》加里·S·貝克爾[美]，第5頁，上海三聯(lián)書店/上海人民出版社，1996年3月。經(jīng)濟學家說：11/24/202224歧視的成本邊際收益產(chǎn)品（MRP）、工資（W）W男（W女+d)

Ｗ女d實際MRP被雇傭女員工人數(shù)（Ｎ）ＯＮ０Ｎ１ＥＦＣＢＧd

d11/24/202225顧客歧視：

顧客的歧視，是直接針對服務的。歧視性顧客要為他的偏好支付更多的貨幣，只要他們愿意，就永遠無法阻止他們繼續(xù)這樣做。與雇主歧視不同，這里只與效用有關，與利潤無關。

11/24/202226雇員歧視：

雇員歧視直接針對勞動力供給者(就業(yè)者)。有歧視偏好的雇員不愿與某類員工在一起工作。在這方面，年齡、性別、宗教信仰、民族、種族、體態(tài)特征、性格特征等因素引發(fā)的歧視比較常見。雇員歧視發(fā)生時，廠商要支付由此引發(fā)的成本，而廠商又會把這個成本轉(zhuǎn)嫁到產(chǎn)品、當然也就轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。在消費者的行列中，有誰能夠肯定抱有歧視偏好的雇員不在其中？因此，雇員歧視的最無情的經(jīng)濟結(jié)果就是雇員本身的福利受到損害。

11/24/202227個體偏見經(jīng)濟效益分析:由個人歧視偏好引起的就業(yè)歧視，被歧視群體的利益受到損害（低工資、低雇傭），而歧視者獲益（效用滿足）。

歧視者和被歧視者雙方的福利都將受到不同程度的損失，歧視者要為“滿足”而不得不“支付”一定的成本、甚至還可能付出高昂的代價（被法律強制執(zhí)行的懲罰），可以肯定的是：被歧視者與歧視者所分擔的成本完全不成比例，前者負擔得多，后者負擔得少，因為歧視至今依然橫行。理論上推測，經(jīng)過長期的經(jīng)濟發(fā)展以及各方面的努力，有歧視偏好的個體(無論雇主、雇員和顧客）將被無歧視偏好的個體從市場上驅(qū)逐出去，歧視性的工資差別、就業(yè)差別、職業(yè)差別將在競爭中逐步消失。結(jié)論11/24/202228就業(yè)的統(tǒng)計性歧視

經(jīng)濟含義：

雇主將某種先入為主的群體特征強加在個體身上引起的歧視。

經(jīng)濟意義：

第一，同一群體中的每一成員之間的相似性越差，運用群體信息作為甄選依據(jù)所帶來的成本就越高。使用不正確甄選的企業(yè)會比使用正確甄選的企業(yè)所獲得的利潤要少，甚至要少得很多。第二，統(tǒng)計性歧視來源于勞動力市場信息不對稱，不一定來自歧視偏好，主觀上，它不是有意傷害和損害一部分人的自尊心和利益，但客觀上，它的無處不在、往往傷害或損害著就業(yè)者的福利。特別是在雇主不大了解各個部分人的平均特征情況，而這些特征又在迅速地變化、以至信息要經(jīng)過相當長的滯后才能作出調(diào)整的時候，統(tǒng)計性歧視尤為多見并潛在損害極大。11/24/202229就業(yè)的非競爭性歧視第一，“擁擠”中的歧視工資（W）雇用量（L）OS男S女DE1E211/24/202230第二，搜尋成本中的歧視MRPL（MEL、W）LMEL（男）MEL（女）S男S女MRPLMRPLOWW男W女L男L女∵E

ME(男)＞EME(女)；ES男＞ES女∴W男＞W(wǎng)女11/24/202231第三，雙重勞動力市場中的就業(yè)歧視

勞動力市場可分成：

一級勞動力市場：好工作（高工資、好環(huán)境、就業(yè)穩(wěn)定、安全、規(guī)則公平、晉升機會多）二級勞動力市場：差工作（低工資、差環(huán)境、就業(yè)變化大、獨裁式的紀律規(guī)章、晉升機會極少）11/24/202232第四，串謀行為中的就業(yè)歧視

社會基礎和階級地位會左右一個人的行為選擇

“我們通常只見過工人聯(lián)合體，而很少聽說過雇主聯(lián)合體。但是，如果有人自以為是地認為雇主們從未有過聯(lián)合行動的話，那他就根本不了解這個世界。雇主們的聯(lián)合無處不在，無時不有，雖然不露聲色但卻驚人地一致：那就是，從不將勞動力的工資提升到價有所值以上的水平?！?/p>

——亞當·斯密1776年

“歧視作為一種社會習俗,與形成穩(wěn)定的經(jīng)濟結(jié)構關系具有想容性。原因在于，對某人來說，不遵從社會規(guī)則就意味著將被驅(qū)趕出他們所在的群體，而駐足于該群體或保留成員資格是可以獲得某種益處的。當歧視性的行為居于主流地位時，非歧視性的行為就是違背社會規(guī)則的表現(xiàn)?！?/p>

——阿可洛夫1976年11/24/202233第五，可比價值（同工同酬）中的就業(yè)歧視

W歷W經(jīng)L歷L經(jīng)WOD歷S歷S經(jīng)D經(jīng)要么，隨行就市，給經(jīng)濟學教授提高工資、增加就業(yè)數(shù)量。要么，保持原工資不變，增加歷史學教授的雇傭標準。11/24/202234第六，制度中的就業(yè)歧視（1）制度及制度改革粘性（2）對違規(guī)的默（漠）然態(tài)度11/24/202235制度和規(guī)則

在消除或者減少就業(yè)的非競爭性力量所導致的歧視，政府的干預和社會文明發(fā)展程度至關重要。一些國家用明文法律規(guī)定絕對禁止勞動力市場等一切領域的種族、民族、性別、年齡歧視，禁止在就業(yè)報酬、條件、期限和待遇方面對某人甚至某類人進行歧視。比如美國的《1963公平工資法》、1964年的《民權法案—第七章》比如歐洲的1950年的《歐洲人權公約》、2000年11月的《第12號議定書》比如聯(lián)合國1979年12月通過的《清除所有對婦女歧視行為的議案》、2000年10月的《21條款草案》比如中國的《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》等。11/24/202236制度和規(guī)則的改革粘性

反歧視法律并不能保證取消歧視現(xiàn)象，觀念的轉(zhuǎn)變、習俗的更改異常艱難。

200多年前美國弗蘭克林創(chuàng)就的“開國憲法”，因為有“在美利堅的土地上人人生而平等……”這樣的豪言，鼓舞了多少代人把美國當作最向往的地方，然而，馬丁·路德·金在43年（1963年）前、仍然在夢想“我的四個小兒女將生活在一個不是以膚色的顏色，而是以品格的優(yōu)劣作為評判標準的國家里”。

制度改革進程緩慢

中國的《國家公務員條例》關于退休制度的規(guī)定：男60歲、女55歲退休；其他勞動者：男55歲、女50歲退休?！@項公開的歧視性制度已經(jīng)持續(xù)50多年，改革艱難。

11/24/202237對違規(guī)的默（漠）然態(tài)度

第四十八條中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。

——《中華人民共和國憲法》第二章.1993年3月1日。第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

——《中華人民共和國勞動法》第二章．1994年7月5日。第二十三條實行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。第二十四條在晉職、晉級、評定專業(yè)技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女?！吨腥A人民共和國婦女權益保障法》第四章．1992年4月3日。11/24/202238美國消除歧視的政策聯(lián)邦法院判定歧視的標準差別待遇歧視標準:如果個人由于他們的民族、性別、膚色、宗教信仰或祖籍來源而受到不同的對待（支付不同的工資或福利），且明顯的看出存在一種故意的歧視，就可以說存在差別待遇性歧視。如口試面試，中立的行為，可能存在歧視差別結(jié)果歧視標準:如果有些人是政策看上去是中立的，但是實際上卻導致因種族、性別等方面原因而出現(xiàn)差別性結(jié)果，就是差別性結(jié)果歧視面試中只能問一些與工作績效有關的問題。應該重視的問題：

實際被雇主雇用、晉升、培訓或被解雇的那些工人群體的性別或種族構成與本來可以接受挑選的整個候選工人群體的種族或性別構成之間的一致性程度。11/24/202239美國法律可操作性的借鑒

機構設置：

美國成立了“公平就業(yè)委員會”（簡稱EEOC），專門負責調(diào)查歧視申訴和代表申訴者進行起訴。接受的舉證：

其一，招聘廣告：除非性別或年齡是工作的實際職業(yè)資格，否則不得在廣告中表明性別或年齡要求。其二，受教育程度要求：不可要求少數(shù)民族不太可能具備的教育水平；不得要求與工作無關的學歷資格。其三，身高、體重及身體特征：不能詢問有關求職者身體（精神）殘疾的問題。其四，拘捕紀錄：不能打聽或利用一個人的拘捕記錄以自動取消其從事某工作的資格。懲罰措施：

其一，損失賠償：對未來金錢損失、感情痛苦、損害、不便、精神煩惱、生活享樂損失以及其他非金錢損失的償付。其二，罰金：根據(jù)歧視者的惡意或漠不關心的態(tài)度要求罰款。

11/24/202240日本消除歧視的政策主要法律法規(guī)《男女雇用機會平等法》主要內(nèi)容：關于就業(yè)機會與勞動待遇方面的均等在招聘、錄用；退休、解雇；教育培訓及福利等方面嚴禁差別對待關于女性員工勞動保護的規(guī)定有條件的放款與產(chǎn)假相關的待遇11/24/202241誰在就業(yè)中遭受歧視?

遭受就業(yè)歧視的群體一般為經(jīng)濟上的少數(shù)，即這個群體占有少數(shù)的資源稟賦和資本存量。

它有兩方面含義: