河北醫(yī)大護理管理學教案07護理管理中的激勵

第七章

護理管理中的激勵學時：授課3學時教學目標：

1.掌握馬斯洛的層次需要論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茨伯格的雙因素理論。

2.熟悉激勵的原則。

3.熟悉激勵理論的三種類型并分析其在護理管理中的應(yīng)用

4.了解激勵理論的三種類型第一節(jié)

激勵概述一、激勵的概念激勵（motivation)就是激發(fā)鼓勵。從心理學角度來說，激勵是指激發(fā)人動機的心理過程，即通過激發(fā)人的動機，發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。這一概念運用到護理管理中,是指調(diào)動人的積極性,提高工作績效,達到預(yù)期的目的。有效的激勵必須符合下屬的心理和行為活動的客觀規(guī)律，才能達到激勵的目的。管理的核心在于人的管理，只要把人的積極性真正調(diào)動起來，管理的目標才能夠真正的達到，它是行為科學的重要內(nèi)容之一。二、激勵的過程模式美國管理學家孔茨認為，人們的動機不論是有意識的還是無意識的，都是建立在需要的基礎(chǔ)上的，孔茨將激勵看成是一系列的連鎖反應(yīng)：人們從感覺的需要出發(fā)，引起欲望或所追求的目標，它促使內(nèi)心緊張（未得到滿足的欲求)，然后引起去實現(xiàn)目標的行為，最后使欲望達到滿足。

圖5-7激勵過程摸式三、激勵的原則1.引導(dǎo)性原則

引導(dǎo)性原則世紀里過程的內(nèi)在要求。外在的激勵措施不能達到預(yù)期效果，不僅取決于激勵措施本身，還取決于被激勵者對激勵措施的認識和接受程度。對于被激勵者，激勵應(yīng)該是自覺接受的而非管理者強加的。護士長應(yīng)培養(yǎng)護士的慎獨精神，并經(jīng)常組織護士對自己的工作角色進行討論反思，教育引導(dǎo)護士熱愛本職工作，護士長也應(yīng)積極投入工作，以身作則，使每位護士真正熱愛護理，熱愛自己的集體。此外，管理者還應(yīng)設(shè)置體現(xiàn)組織目標的具體要求，并確保每一位員工都清楚，通過激勵將個體成員的積極性集中體現(xiàn)到組織目標上來，實現(xiàn)個體與集體的協(xié)調(diào)發(fā)展。2．按需激勵胬碉卜蝴的起點是滿足員工需要。員工的需要存在個體差異性和動態(tài)性的特征，只有因時而異、因人而異的激勵措施才能起作用。管理者必須明白，沒有一勞永逸或是放之四海而皆準的激勵方法，必須深入地調(diào)查研究，洞悉員工的需要層次和發(fā)展趨勢，給予不同形式的激勵，才能收到實效。例如，對于家庭經(jīng)濟負擔較重的護士，護士長可以更多地利用經(jīng)濟性的薪酬激勵方式；而對于年輕很有工作熱情的護士，護士長則應(yīng)為其提供更多的展示才華、學習深造的機會。3．合理性原則激勵的合理性原則包括兩方面。其一：激勵要適度，即激勵量的大小要根據(jù)實現(xiàn)日標本身的價值大小來確定，過大或過小都會影響激勵的效果。其二：一激勵要公平，任何的不公平都會影響到員工的工作效率和工作情緒，影響激勵的效果。取得同樣成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。公平的激勵除了我們通常所講的“經(jīng)濟性報酬均等"的情況以外，還應(yīng)該做到“非經(jīng)濟性報酬均等"。4．物質(zhì)激勵與精神激勵湘結(jié)合的原則

員工的需要包括物質(zhì)和精神兩方面，因此，激勵的措施也應(yīng)該是物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面的結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，滿足人們的低層次需要，所產(chǎn)生的激勵效果有限，要滿足自尊、自我實現(xiàn)等高層次需要則需要精神激勵發(fā)揮作用。因此，管理者：要遵循物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，反對“唯物質(zhì)論”或“唯精神論”兩個極端。5．時效性原則

管理者要把握激勵的時機，“雪中送炭"和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的工作熱情推向高潮．使其創(chuàng)造力充分有效地發(fā)揮出來。．第二節(jié)

激勵的理論一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論重點研究影響行為變量的性質(zhì)，這種行為變量的性質(zhì)包括激勵的原因和起激勵作用的各種因素，通過研究人的各種需要以達到解釋和預(yù)測人的行為的目的。屬于內(nèi)容型激勵理論的有馬斯洛的“層次需要理論”麥克利蘭的“成就需要論”和和赫茨伯格的“雙因素理論”。1．需要層次理論（1)需要理論概念及內(nèi)涵

需要層次理論是美國心理學家馬斯洛，1908-1970年提出來的。該理論是人們最廣泛提及的激勵理論之一。馬斯洛將人的需要分為五個層次，第一層次，生理的需要:包括維持生活所必需的各種物質(zhì)上的需要，如衣食、住房、醫(yī)藥等。這些是人們最基本的也是推動力最強大的需要。第二層次，安全的需要:這是有關(guān)免除危險和威脅的需要。第三層次，社交的需要:人們一般都愿意與他人進行社會交往，想和同事們保持良好的關(guān)系，希望給予和得到友愛，希望成為某個團體的成員等等。這一層次的需要得不到滿足，可能會影響人的精神上的健康。第四層次，尊重的需要:這里包括自尊和被人尊重。第五層次，自我實現(xiàn)的需要:這是最高一級的需要，指的是一個人需要做他最適宜的工作，發(fā)揮他最大的潛在能力，成為他有能力達到的最優(yōu)秀的人。需要層次理論認為，人們一般是按照這個階梯從低級向高級\t"/kecheng/2013/_blank"來追求各項需要的滿足。當然這并不是說不同層次的需要不會在同一時間內(nèi)發(fā)揮作用，但在一定的時期總有某一層次的需要不會在發(fā)揮主要的作用。人們首先追求滿足較低層次的需要，只有在較低層次的需要得到合理滿足后，較高級別的需要才會發(fā)展并起激勵作用。馬斯洛還認為，在同一時期內(nèi)，不同層次的需要可以并存。任何一種需要并不因為下一個高層次需要的發(fā)展而消失，各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕而已。（2)需要層次論在管理中的應(yīng)用：馬斯洛的需要層次論的核心是通過滿足人的需要而產(chǎn)生激勵作用。作為護理管理者，要想充分調(diào)動護士的主觀能動性，就必須做到以下幾點。①了解和分析護士的真正需要：從滿足人的需要著手，掌握每位護士所處的需要層次，只有了解護士行為的原動力，盡量去滿足他們的需求，才能激發(fā)他們工作的積極性。因此，了解和分析護士的需要是激勵的第一步。②每一時期總有一種需要對人的行為占支配地位：人的需要是不斷變化的，而每個時期總有一種需要對人的行為占支配地位。因此，護理管理者必須不斷地了解護士們需要的變化，前一層次需要滿足后，必須了解他們的下一層次的需要是什么，從而區(qū)別于前面所采用的激勵手段，使之需要得以滿足。③注意選擇和運用各種激勵手段和方法，滿足護士的需要：組織內(nèi)有許多背景不同的人，每個人的行為動機在不同時間和不同情況下是不同的，所以對任何個人的激勵措施要因人而異，要注意滿足護士物質(zhì)和精神兩方面的需要。2．成就激勵理論(1)成就激勵理論的一般概念及涵義：美國哈fo大學心理學教授戴維·麥克萊蘭（D.W.Mcclelland)等人自20世紀50年代初起對成就需要這一因素做了大量研究，提出了成就激勵理論。成就激勵理論不討論人的基本需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人的其他需要主要有哪些。麥克萊蘭認為每個人都擁有三種需要,即權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要。人們對三種需要的程度不同,導(dǎo)致了他們不同的行為表現(xiàn)。①權(quán)力的需要指影響、支配或控制他人的需要。具有很大權(quán)力需要的人特別重視發(fā)揮自己的影響力和控制力，喜歡擔任領(lǐng)導(dǎo)角色和發(fā)號施令，愿意讓他人接受自身的建議和決定。②情誼的需要

具有高度歸屬需要的人通常喜歡取悅別人，總是試圖避免被群體排斥而招致的痛苦。作為個人，他們既能關(guān)心并維護融洽的人際關(guān)系，欣賞親密友好和理解的樂趣，又能隨時撫慰和幫助處境困難的人，并且樂意同別人友好交往。③成就的需要

指通過個人努力追求成功或成就的需要。具有強烈成就需要的人既有很大的求得成功的愿望，也有同樣強烈的失敗的恐懼，他們愿意接受挑戰(zhàn)，喜歡為自己設(shè)置一些有一定難度（但不是無法達到)的目標，并希望能及時得到績效的反饋及他人的認可。麥克利蘭認為，這些需要是在人的生理需要得到滿足的前提下，通過個人經(jīng)歷的學習過程形成的特定需要。這三種需要之間沒有嚴格的層次，只是不同的人對這三種需要的渴望程度不同而有所差異。（2)成就需要論在護理管理中的應(yīng)用按照麥克利蘭成就需要理論的觀點，護理管理者可針對護士的不同需要實行激勵，創(chuàng)造一個適宜不同需要人群的工作環(huán)境和組織氣氛，從而調(diào)動護理人員的積極性。①適當授權(quán)，在一定程度上滿足權(quán)利需要比較強的護士的欲望。在進行授權(quán)之前，管理者要對授權(quán)對象的能力進行考核，已確定授權(quán)的范圍與大小。②營造一個擁有良好人際關(guān)系的環(huán)境對于情意需要比較強的護士來講很重要。這類護士很在乎于他人的良好合作關(guān)系，不喜歡競爭。這類人有助于組織的穩(wěn)定。③對于成就需要比較強的護士，管理者應(yīng)讓其承擔具有一定挑戰(zhàn)性的工作，并隨時給予工作效果的反饋，已確認其工作的進步與成就。（三)赫茨伯格的雙因素理論1．雙因素理論的主要觀點

美國心理學家赫茨伯格在作了“人們想從工作中得到什么”的大量調(diào)查后得出結(jié)論：與人努力工作的動機相關(guān)的因素有兩類，其一：保健因素；其二：激勵因素。激勵過程可以解釋為一個從不滿意到?jīng)]有不滿意的連續(xù)性過程，也是一個從沒有滿意到滿意的連續(xù)性過程。雙因素理論認為，導(dǎo)致員工滿意的因素和導(dǎo)致員工不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。保健因素(hygienes)，又稱為維持因素，屬于外在因素，是導(dǎo)致員工不滿意或沒有不滿意的原因。這類因素能維持員工安心工作，包括了員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。保健因素本身不會對個體產(chǎn)生激勵作用，但能影響激勵作用的發(fā)揮。良好的保健因素能為員工提供穩(wěn)定的工作環(huán)境，管理者要想在一個保健因素很差的組織內(nèi)通過激勵因素去調(diào)動員工的工作熱情是很困難的。激勵因素(motivators)，屬于內(nèi)在因素，注重工作本身對員工的意義，有利于激勵員工的進取心，主要與員工有沒有滿意相關(guān)。這些因素包括了：工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感、工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅等。這類因素能使員工內(nèi)部發(fā)生變化和滿足，因此能激發(fā)員工的工作積極性。赫茨伯格的雙因素理論引導(dǎo)管理者將：工作重點從“保健因素”轉(zhuǎn)移到了“激勵因素”。赫茨伯格認為：“不滿意”的對立面是“沒有不滿意"；而“滿意”的對立面是“沒有滿意”。只有藿視員工的成就感、責任感、對他們的工作認可等才能真正使員工滿意，激勵他們的工作熱情。

2．雙因素理論在護理管理中的應(yīng)用(1)重視保健因素對護士情緒的影響：管理者應(yīng)從人性化管理的角度出發(fā)，盡力滿足護士在保健因素方面的需要，例如，建立和諧的上下級關(guān)系、公平的分配制度、以及良好的工作環(huán)境等。(2)利用激勵因素引發(fā)護：上的內(nèi)在動力：管理者要善于肯定護士的工作成績，適當?shù)氖跈?quán)．為護士學習提供機會等。(3)建立合理的獎金分配制度：獎金分配合理，管理者可以將保健因素轉(zhuǎn)換為激勵因素。獎金的分配應(yīng)與個人貢獻的大小掛鉤，反塒在分配上的“平均主義”。讓護士覺得多獲得的獎金是組織對自己：[作的認可，是他們努力二[作得到的獎勵，這時，獎金就不只是防止護士產(chǎn)生不滿情緒，而是調(diào)動了人的積極性，起到了激勵的作用。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的層次需要論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要等較低層次的需要；激勵因素則相當于受人尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高層次的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。雙因素理論促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，具有積極意義。雙因素理論認為，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。麥克利蘭沒有對低層次的需求分類，成就需要理論所涉及到的成就需要、權(quán)力需要、情誼需要基本都屬于高層次的需要。二、行為改造型理論

行為改造型理論(behaviormodificationtheory)認為激勵的目的是改造和修正人的行為。這類理論研究如何通過外界刺激對人的行為進行影響和控制，包括強化理論和歸因理論。(一)強化理論1．強化強化指能使個體操作性反應(yīng)頻率增加的一切刺激。管理學中的強化指采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導(dǎo)出組織所需要的行為并使之固化的過程。產(chǎn)生強化作用的刺激為強化物。強化物分兩類：一是當個體反應(yīng)后，在情境中出現(xiàn)的任何刺激，該刺激出現(xiàn)有助于個體的反應(yīng)頻率增加，這種刺激稱為正強化物；另一類是當個體反應(yīng)后，原來在情境中已有刺激的消失進而有助于該反應(yīng)頻率增加，這種刺激稱為負強化物。2．強化理論的主要觀點美國心理學家斯金納(Skinner)的強化理論的前提是：學習的功能是用于改變?nèi)说耐怙@行為，行為的改變是個體對環(huán)境中的刺激起反應(yīng)的結(jié)果。激勵的過程就是修正行為的學習過程。(1)正強化：正強化(positivereinforcement)是對某種行為給予肯定和獎勵，使這個行為得到鞏固、保持和加強的過程。例如對工作業(yè)績好的護士給予獎勵，鼓勵其保持和發(fā)展良好工作業(yè)績的過程就是正強化。(2)負強化：負強化(negativereinforcement)是對出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激(即負強化物)，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。例如，過THe,胖會給個人形象帶來負面影響，如果個體有意識的在飲食方面加以控制，可以由此減輕體重而避免-fHe,胖影響自己的形象，最終使控制飲食的行為得到強化。(3)懲罰：懲罰(punishment)是對某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過程。例如對于服務(wù)態(tài)度差而引起投訴的護士給予批評和扣除獎金的處理，從而杜絕護士服務(wù)態(tài)度差的現(xiàn)象。(4)消退：消退(extinction)是指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。例如對于經(jīng)常向護士長打小報告，背后說人壞話的護士，護士長可以先不給予任何反饋，等待其行為消退，若不奏效，可以適當?shù)貞?yīng)用懲罰的措施。3．強化理論在護理管理中的應(yīng)用(1)要公正：為了使行為強化有效果，強化應(yīng)基于每個護士的工作績效，要公正。沒有獎勵應(yīng)得到獎勵的護士，或是過度獎勵了不值得獎勵的護士，都會削弱獎勵的效果。另外，公平不是平均，不要對所有的護士都給予同樣的獎勵，對每個人都給予同樣的獎勵，實際上是強化了不好或中等表現(xiàn)，而影響強化效果。(2)盡量應(yīng)用內(nèi)部強化手段：所謂內(nèi)部強化是指通過外在刺激，使員工的自我認識發(fā)生改變而影響行為。例如，在科室物資管理方面，護士長可以適當?shù)叵蜃o士公開科室物資管理的細節(jié)，讓護士明白節(jié)約資源對于病人及科室的好處，從而自覺地在日常工作中主動地節(jié)約，而不是將重點放在制定懲罰措施方面。(3)一定要讓護士明白怎樣做才會得到獎勵：管理者應(yīng)建立一個行為標準，讓每個護士都知道怎么做才能得到獎勵，下屬也可以相應(yīng)地調(diào)整他們的工作方式。(4)盡量使用正強化：負強化、懲罰以及消退都屬于消極的行為改變手段，容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從長遠來講不利于組織目標的實現(xiàn)。管理者要擅長運用正強化，引導(dǎo)護士的正性情緒，以激勵護士的行為朝向組織目標。(5)巧妙運用負強化及懲罰：對于所實施的負強化或懲罰措施，管理者一定要讓下屬明白他錯在哪里，否則護士會有迷惑不解的可能。懲罰是制止組織所不需要行為的一種有用方式，但當眾的斥責會使護士感到屈辱，并可能引起工作團隊內(nèi)全體成員對管理者的不滿。(6)對護士的工作缺乏反饋也會影響其行為：長時間出現(xiàn)無反饋的現(xiàn)象，會使員工無所適從。因此在使用正強化、負強化、消退的強化方式時，管理者應(yīng)把握時機，及時給予反饋。4．強化理論（1)強化理論的概念及內(nèi)涵

強化理論是由哈fo大學的心理學家斯金納提出，激勵不僅要了解員工的需求和員工如何行動去滿足需要的過程，而且還應(yīng)該了解員工行為和結(jié)果之間的關(guān)系，進而提供強化兩性行為、防止不良行為的方法。凡是能影響行為后果的刺激物均成為“強化物”，利用強化物可以控制人的行為。強化理論就是以強化物為基礎(chǔ)的來修正人們行為的激勵理論。強化可以分為兩種類型；正強化：是指在行為發(fā)生以后，立即用物質(zhì)的或精神的獎勵來肯定這種行為，從而增強這種行為以后出現(xiàn)的頻率。正強化的刺激物包括表揚、提升、改善工作環(huán)境等。例如對優(yōu)秀護士或技術(shù)操作標兵給予表彰或物質(zhì)獎勵等屬于正強化。負強化：是懲罰那些不符合組織目標的行為，從而使這些行為消弱甚至消失的方法。負強化的刺激物包括懲罰、批評、降級等。例如對于違章、違規(guī)、服務(wù)態(tài)度惡劣的護士視情節(jié)輕重給予批評、扣發(fā)獎金乃至下崗、解聘屬于負強化。強化理論主張通過獎勵來使員工保持良性行為，通過批評和懲罰來抑制不合理的行為的發(fā)生，使組織良性行為不斷增加，不良行為越來越少。該理論還強調(diào)，在運用獎勵和懲罰時要注意適度，要因人而異，因時而異。另外作為一個管理者，應(yīng)多采用獎勵，少采用懲罰，因為雖然懲罰對于消除員工的不良行為效果很快，但往往這種效果只是暫時的。懲罰會引起員工的不愉快，而且過多的懲罰還會導(dǎo)致矛盾沖突。（2)強化理論在護理管理中的應(yīng)用為了提高強化效果，應(yīng)注意下列幾個方面：①綜合應(yīng)用正負兩種強化物和強化方法：在實際護理管理過程中，根據(jù)護理人員不同層次、正確選擇強化物或強化因素外還需綜合應(yīng)用正負兩種強化方法。例如，對新畢業(yè)的護士進行技術(shù)操作培訓時，可采用連續(xù)、即時強化法。對他們的每一個動作都加以評價和修正，正確的方面給予肯定和表揚，錯誤之處及時批評和糾正，使其能較為迅速地掌握操作和技術(shù)要領(lǐng)。對于有一定工作經(jīng)驗的護士，我們可以運用部分延遲強化法，采取定期考核和抽查相結(jié)合，鞏固其訓練效果。對成績優(yōu)秀者，評為技能標兵，給予精神和物質(zhì)獎勵。成績不達標者，限時補考，并與獎金掛鉤。充分利用正負強化手段，使護士的行為得以定向修正，使之維持在組織期望的狀態(tài)。②通過內(nèi)部強化來達到激勵目的：即通過個人內(nèi)部認識的轉(zhuǎn)變影響行為改變。如與其用命令手段要求護士微笑服務(wù)，還不如讓護士自己充分認識到護理工作的重要性、醫(yī)療市場競爭的嚴峻性以及今天不努力工作，明天將努力找工作的現(xiàn)實性，增強服務(wù)意識，把被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃?wù)，使受強化人保持行為的持久性。③善于應(yīng)用正強化修正護士行為批評和懲罰雖然有助于修正組織中的不良行為，但這是一種消極的改變行為的手段。從心理學角度講，如果強化對象是在被迫狀態(tài)下受到強化的，將會在內(nèi)心深處產(chǎn)生抵制和反抗心理，管理者應(yīng)善于運用正強化來達到修正護士的行為。④強化物的運用與受強化行為聯(lián)系要及時、適時和按時。如果只有口頭承諾而沒有實際行動，下屬就會失去對領(lǐng)導(dǎo)的信任，減弱或失去強化效果，激勵將達不到預(yù)期效果。(二)歸因理論二．歸因理論的主要觀點歸因(attribution)是指觀察者為了預(yù)測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制，而對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。例如，某位護生畢業(yè)后主動要求到西藏去工作，有人會說：她要求到艱苦的地方工作，真是高尚!而有的人則認為：她這樣做無非是為了出風頭，這就是歸因。歸因理論認為，人們行為原因包括內(nèi)部原因和外部原因兩種。內(nèi)部原因指個體自身所具有的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的品質(zhì)和特征，包括個體的人格、情緒、心境、動機、欲求、能力、努力等。外部原因指個體自身以外的、導(dǎo)致其行為表現(xiàn)的條件和影響，包括環(huán)境條件、情境特征、他人的影響等。美國心理學家韋勒認為能力、努力、任務(wù)難度和機遇是人們在解釋成功或失敗時知覺到的四種主要原因，并將這四種主要原因分成控制點、穩(wěn)定性、可控性三個維度。根據(jù)控制點維度，可將原因分成內(nèi)部和外部。根據(jù)穩(wěn)定性維度，可將原因分為穩(wěn)定(如個人能力)和不穩(wěn)定(如機遇、心境)。根據(jù)可控性維度，又可將原因分為可控(如工作努力程度)和不可控(如任務(wù)難易度)。2．歸因理論在護理管理中的應(yīng)用不同的人對成功或失敗有不同的歸因，并導(dǎo)致不同的情緒反應(yīng)和行為表現(xiàn)。將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時，個體會感到滿意、信心十足，而將成功歸因于任務(wù)容易和運氣好等外部原因時，產(chǎn)生的滿意感則較少。相反，如果一個人將失敗歸因于缺乏能力或努力不夠，則會產(chǎn)生羞愧和內(nèi)疚，而將失敗歸因于任務(wù)太難或機遇不好時，產(chǎn)生的羞愧則較少。在應(yīng)用歸因理論時護理管理者應(yīng)注意：(1)引導(dǎo)護士將成功歸因于個人的能力和努力，這樣有助于提高她們的自信心，調(diào)動護士的工作積極性。(2)引導(dǎo)護士將關(guān)注焦點集中于內(nèi)部的可控因素上，這是個體能夠通過自己的言行進行控制的。對于外部的不可控的因素，護士長應(yīng)幫助護士客觀評估，并且?guī)椭o士學會利用內(nèi)在的、可控的因素彌補外部的、不可控的因素，避免由此造成的失敗給護士帶來過重的負性影響。(3)歸因于努力比歸因于能力對成功或失敗均會產(chǎn)生更強烈的情緒體驗。護士長應(yīng)讓護士體驗到因努力而成功的愉快，不努力而失敗的羞愧，或努力雖失敗仍受到的鼓勵。對于付出\t"/kecheng/2013/_blank"醫(yī)學全.在線了努力，但實際工作效果不佳的護士，管理者應(yīng)幫助其尋找原因，究竟是努力的程度不夠，還是工作方法有問題?找到原因后，期望能在今后的工作中進行彌補，提高工作績效。強化理論和歸因理論從行為的解釋、改造、反饋、預(yù)測等角度對激勵理論進行了闡述，對激勵的操作有很強的指導(dǎo)意義。三、過程型激勵理論過程型激勵理論(motivationtheoryofprocess)是著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動過程的激勵理論。本節(jié)主要討論期望理論和公平理論。(一)期望理論（1)期望理論的概念及內(nèi)涵

期望是指一個人對于特定活動可導(dǎo)致一個特定結(jié)果的信念。美國心理學家維克多.弗魯姆（VictorVroom)是在他1964年發(fā)表的《工作和激勵》一書中，發(fā)展了前人的期望論，提出了自己的期望模式。他的基本觀點在于激勵的力量取決于人們對其行為結(jié)果的價值以及實現(xiàn)可能性的判斷，即取決于對該結(jié)果的期望和效價。也就是說當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，才會對個體產(chǎn)生激勵作用?？梢杂霉奖硎救缦拢杭钏剑∕)＝期望值（E)×效價（V)其中效價是指一個人所預(yù)計的一定結(jié)果所帶來的滿足或不滿足的程度。期望值是指某一行動會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率。從以上公式可以看出促使個體做某事的激勵力將依賴于效價和期望值。只有效價和期望值都很高時，才會產(chǎn)生巨大的激勵力。維克多·弗魯姆的期望理論比較清楚地說明了員工受到激勵機制的原因。因此管理者必須通過各種渠道了解員工的思維過程，從而知道應(yīng)該從哪些方面、用何種手段來提高員工的激勵力。為了提高期望值，管理者要設(shè)計具體可行的目標，選擇有能力達到目標的員工或注意培訓員工以提高其完成任務(wù)的能力，同時還要創(chuàng)造有利于完成任務(wù)的條件。為了提高效價，管理者必須弄清員工的需要，對不同的人根據(jù)其不同需要給予不同形式的報酬。（2)期望理論在護理管理中的應(yīng)用從期望理論的觀點看，護士的工作動機，即投入工作努力的大小，取決于護士獲得期望結(jié)果可能性的大小。因此，護理管理者應(yīng)給予正確引導(dǎo)，尋找個人的合適空間，制訂切實可行的預(yù)期目標，通過有效的激勵獲取最佳期望結(jié)果。為此，管理者可從以下幾方面著手：①強調(diào)期望行為：管理者有責任讓所有的護士都清楚什么樣的行為是組織所期望的行為，從而使個人的需要、期望與組織的需要、期望緊密地聯(lián)系起來。同時，應(yīng)該讓護士了解組織將按什么標準來評價他們的行為。例如，要求護士每年必須參加繼續(xù)教育培訓是一種期望行為，而完成學分就是評價標準。②強調(diào)工作績效與獎勵的一致性：管理者應(yīng)讓護士認識到達到什么樣的績效水