崗位分析與崗位評估

第3章

崗位分析與崗位價值評估對應(yīng)教材：張昊民、孫繼偉編著《人力資源管理》高等教育出版社2007年1崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁!第3章崗位分析與崗位價值評估第一節(jié)崗位分析概述第二節(jié)崗位分析的方法

第三節(jié)崗位價值評估2崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁!節(jié)崗位分析概述

一、崗位分析的概念與相關(guān)術(shù)語又稱為工作分析、職位分析或者職務(wù)分析，是指采用科學(xué)的技術(shù)或者方法，對組織中的特定工作的性質(zhì)、任務(wù)和責(zé)任進行分析并作出界定，同時也對工作的承擔(dān)者所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力進行說明與界定，確定崗位的工作要素的特點，性質(zhì)與要求的一系列行為過程。

崗位分析的概念3崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁!崗位分析相關(guān)術(shù)語1．需要和動機是指具有相同任務(wù)和職責(zé)的一組職位，是為了實現(xiàn)特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合。2.工作要素是指工作中不可能再繼續(xù)分解的最小工作單位。3.個性特征是由一個或者多個工作要素組成的為了履行某項崗位職責(zé)所進行的某一特定目的的活動。6.職權(quán)是指與職稱相對應(yīng)的為履行職責(zé)而賦予員工個體所享有的一系列權(quán)力。7.職位等級是指根據(jù)工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力要求近似的一組職位的總和。4.職位是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而要求員工個體完成的特定任務(wù)及其所承擔(dān)的職責(zé)和所享有的職權(quán)的集合。5.職責(zé)是指對應(yīng)職位上的任職者所從事的工作范圍或應(yīng)完成的特定任務(wù)。職責(zé)一般不局限于某一任務(wù)，多由幾個具有相關(guān)性但可分離的任務(wù)組成。8.職位簇也叫作工作族，是指在職位分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)任職要求、工作內(nèi)容和任職者素質(zhì)與技能的相似性而劃分為同一組的職位。9.工作描述也叫工作說明書，是崗位分析的最終成果之一，主要包括工作職責(zé)、職權(quán)、工作條件等工作特性說明。10.工作規(guī)范也叫做職位要求，也是崗位分析的最終成果之一。工作規(guī)范以工作描述為基礎(chǔ)。節(jié)崗位分析概述

4崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁!工作說明崗位分析工作規(guī)范職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃選聘與任用決策員工績效評估薪酬管理設(shè)計培訓(xùn)與人力資源開發(fā)知識、經(jīng)驗、技能、能力工作要素、職責(zé)、職權(quán)、職務(wù)附：圖3—1崗位分析對人力資源活動的支持

節(jié)崗位分析概述

5崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁!（三）崗位分析的結(jié)果節(jié)崗位分析概述

職位說明書作為崗位分析的成果，代表了崗位分析的質(zhì)量。職位說明書一旦形成，組織的人力資源工作就要以此為依據(jù)。

1、職位說明書的編寫要求在編寫的過程中應(yīng)做到盡量運用淺顯易懂的文字，避免使用摸棱兩可、含糊不清的詞匯，表達(dá)也應(yīng)盡量做到規(guī)范、準(zhǔn)確、簡練。此外，職位說明書要求注意具體性與全面性。

2、職位說明書的具體內(nèi)容

職位說明書由工作描述(Jobdescription)和工作規(guī)范(Jobspecification)兩方面的內(nèi)容組成。工作描述反映的是組織對于某項具體工作的要求以及為完成該工作所需具備的各種支持性條件。工作規(guī)范也叫任職說明書，主要涉及到崗位工作者必須具有的資格標(biāo)準(zhǔn)，如知識背景、專業(yè)技能、培訓(xùn)等。6崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁!第三節(jié)崗位價值評估

一、崗位價值評估的理論基礎(chǔ):內(nèi)部公平理論

Adams.J.S創(chuàng)立了薪酬體系的公平理論，認(rèn)為認(rèn)為人們以兩種感知——投入(input)和產(chǎn)出/成果(output)為基礎(chǔ)來感知薪酬是否公平。投入是指人們對他們所做出的貢獻的感知，產(chǎn)出是指人們對所做的工作中得到的回報的感知。

二、崗位價值評估的實質(zhì)崗位價值評估也可以稱作工作評價（JobEvaluation），或者職務(wù)評價，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，利用崗位分析的成果（職務(wù)說明書），對企業(yè)內(nèi)部各崗位及其構(gòu)成要素（如員工素質(zhì)、技能努力程度的要求以及工作職責(zé)、任務(wù)工作環(huán)境與績效等）進行評價，從而確定一個職位相對于其它職位的重要性或相對價值，按照內(nèi)部公平性原則制定報酬結(jié)構(gòu)的過程。7崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁!第三節(jié)崗位價值評估

四、崗位價值評估的原則

1.對事不對人

整個評估工作的重心應(yīng)該是放在崗位的工作貢獻上，職位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個職位上工作的人。2.一致性原則即所有的職位都應(yīng)用同一套評價因素進行評價。3.完備性原則各項評價要素間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些評價范圍彼此間是沒有重疊，但能覆蓋所有的范圍。4.實用原則用于評價的因素應(yīng)盡可能結(jié)合組織實際。5.保密原則崗位評估工作對薪酬設(shè)計有著直接的影響，因此評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。8崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁!附：表3-5健康與醫(yī)療公司報酬要素體系競爭能力評估發(fā)展級應(yīng)用級拓展級領(lǐng)導(dǎo)級標(biāo)準(zhǔn)12345678910等級核心能力行動導(dǎo)向職能技術(shù)專長顧客/聚焦處理混沌局面組織敏感性正直與信任附加能力團隊精神敏銳的生意視覺理解他人計劃能力第三節(jié)崗位價值評估

9崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁!二、崗位分析的重要性、內(nèi)容和結(jié)果節(jié)崗位分析概述

（一）崗位分析的重要性1、崗位分析是制定人力資源規(guī)劃的前提2、崗位分析是選聘與任用的依據(jù)3、崗位分析是進行員工績效評估的基礎(chǔ)4、崗位分析有利于進行科學(xué)的薪酬管理5、崗位分析對于職業(yè)生涯規(guī)劃的支持崗位分析的內(nèi)容，實質(zhì)上是人力資源部門在崗位分析過程中所需要收集和獲取的各種信息。進行崗位分析前對各個崗位進行調(diào)查研究的目的既是要明確崗位分析的內(nèi)容，從而系統(tǒng)地歸納、描述和記錄組織中所有崗位的方方面面。

（二）崗位分析的內(nèi)容10崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁!節(jié)崗位分析概述

附：表3－1工作分析的主要內(nèi)容崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)：1）工作活動的內(nèi)容與任務(wù)2）各項任務(wù)中的流程3）工作流程中與其它工作的相互支持與配合4）承擔(dān)工作中任務(wù)的員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)2．工作者的具體行為：1）工作的具體動作操作要求2）工作中的人際溝通方式與相互合作3、工作特征與器械：1）工作操作環(huán)境（包括工作時間、地點與自然環(huán)境）2）工作的社會環(huán)境特征（包括團隊工作、靈活性以及持續(xù)學(xué)習(xí)等）3）工作的組織形式4）工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性以及復(fù)雜性5）工作中使用的設(shè)備、工具、機器和輔助工作用具4、任職資格要求：1）基本素質(zhì)：性別、年齡、教育背景、工作經(jīng)驗、基本技能等2）生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等3）綜合素質(zhì)：個人性格、語言表達(dá)能力、合作精神、進取心、溝通能力、合作能力、創(chuàng)新能力5、工作目標(biāo)與個人績效要求：1）工作目標(biāo)2）工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)11崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁!第二節(jié)崗位分析的方法

1.實地觀察法

2.訪談法3.職能性工作分析方法4.問卷調(diào)查法5.工作日志法常用的崗位分析方法是指進行崗位分析的工作人員直接到工作現(xiàn)場，利用個人感覺器官或其它儀器（如照相機、攝像機等）對正在進行的工作進行仔細(xì)地觀察和記錄，進行崗位分析的一種方法。一般需要觀察者具有實際工作經(jīng)驗或者經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)。是通過崗位分析人員與員工個體或群體、主管人員或相關(guān)人員的訪談來進行崗位分析的一種方法。通常在工作場所中進行，主要目的是了解工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作的性質(zhì)及范圍、工作責(zé)任等。也叫功能性工作分析，在對人員、事物、信息之間相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，以員工應(yīng)完成的職能和應(yīng)盡的責(zé)任為核心，根據(jù)工作中所需的指導(dǎo)、培訓(xùn)和各項能力的高低對工作價值進行等級劃分，同時列舉員工工作活動，確定工作活動程度和結(jié)果，最終得到職位說明書。是指根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容，崗位分析人員通過結(jié)構(gòu)化的問卷，從員工或者任職者那里獲得工作相關(guān)信息進行崗位分析的一種方法。常用的問卷是職位分析問卷和管理職位描述問卷。又叫記錄法，要求崗位工作人員在一段時間內(nèi)按照時間順序?qū)崟r記錄自己每天的工作內(nèi)容，形成某一工作崗位在一段時間內(nèi)發(fā)生的工作活動的全景描述，使崗位分析人員能根據(jù)工作日志對這一崗位進行分析。12崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁!第三節(jié)崗位價值評估

三、崗位價值評估的意義崗位價值評估是確定職位級別的手段。

崗位價值評估是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。崗位價值評估為薪酬差異提供了理性、科學(xué)和有說服力的解釋。崗位價值評估是企業(yè)以后進行薪酬調(diào)整和制訂的有效手段。崗位價值評估體現(xiàn)出職位評估標(biāo)準(zhǔn)，向員工暗示了企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)是什么，讓員工明白了自己獲得更高的職位的努力的方向。

13崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁!第三節(jié)崗位價值評估

五、崗位價值評估的過程（一）崗位價值評估的初期準(zhǔn)備在進行評估前必須要進行崗位分析

成立一個崗位價值評估專家小組成立一個數(shù)據(jù)處理小組協(xié)助專家小組（二）報酬要素的確定報酬要素也叫做可補償因素，指的是影響一個職位薪酬水平高低的因素。

不同的組織確定的報酬要素可能不同，但同一組織對不同的崗位價值進行評價時應(yīng)采用同一系列的報酬因素。14崗位分析與崗位評估共15頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁!（三）評估方法的選擇與運用第三節(jié)崗位價值評估

排序法是崗位評價中較早采用的一種易操作的方法，它以崗位的整體價值大小為評估的基礎(chǔ)，將組織中的各崗位排列出一定的順序。分類法也被稱作描述法，指的是評估者根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別（一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等），然后按照職位因素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級，最后將各種崗位與確定的類與等級對照后對號入座，界定各崗位的價值。因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多重報酬因素（常用的報酬因素一般為心理因素、技術(shù)因素、身體因素、職責(zé)因素和工作