XXXX新勞動合同法講義課件

《中華人民共和國勞動合同法》山西師大經(jīng)濟管理學(xué)院新勞動合同法1《中華人民共和國勞動合同法》山西師大經(jīng)濟管理學(xué)院新勞動合同法《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。新法實施，中國開始告別低勞動力成本時代。2《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民內(nèi)容個別勞動關(guān)系（勞動合同：訂立、履行、變更、解除）集體勞動關(guān)系集體合同工會（各部分有關(guān)工會的條款）為了保證順利實施勞動行政部門的監(jiān)督檢查與權(quán)利救濟勞動監(jiān)察勞動仲裁新舊法律的銜接（有關(guān)過渡性條款）法律責(zé)任3內(nèi)容個別勞動關(guān)系（勞動合同：訂立、集體勞動關(guān)系集體合同工會（一、勞動關(guān)系調(diào)整模式中的勞動合同（我們?yōu)槭裁催x擇勞動合同立法）44（一）與勞動合同相近的幾個合同；（二）與勞動合同相關(guān)的法律、法規(guī)；（三）多層次的勞動條件決定結(jié)構(gòu)（企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系調(diào)整工具）。55（一）與勞動合同相近的幾個合同勞動合同雇用合同承攬合同勞務(wù)合同委托合同承包合同民法、合同法等勞動法、勞動合同法等從民法獨立出來6（一）與勞動合同相近的幾個合同勞動合同雇用合同民法、合同法等（二）與勞動合同相關(guān)的法律、法規(guī)勞動者用人單位勞動合同勞動規(guī)章制度民法勞動法勞動合同法集體合同工會法行政法規(guī)、司法解釋7（二）與勞動合同相關(guān)的法律、法規(guī)勞動者用人單位勞動合同勞動規(guī)（三）多層次的勞動條件決定結(jié)構(gòu)勞動法律（100%）集體合同（？%）企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度（？%）勞動合同（30-40%、？%）個別勞動關(guān)系集體勞動關(guān)系國家公權(quán)力勞資共決（工會）發(fā)育得不好有條件的資方單決控制方法有問題資方單方的法律行為勞動者個人對用人單位法律效力低高勞動條件低高8（三）多層次的勞動條件決定結(jié)構(gòu)勞動法律（100%）勞動關(guān)系標準勞動關(guān)系（一般勞動關(guān)系）非標準勞動關(guān)系（特殊勞動關(guān)系）勞務(wù)派遣非全日制就業(yè)等9勞動關(guān)系標準勞動關(guān)系非標準勞動關(guān)系勞務(wù)派遣9二、立法背景、目的、體系1010（一）我國勞動合同制度的沿革；（二）為什么制定勞動合同法？（三）《勞動合同法》與《勞動法》、《合同法》的關(guān)系；（四）圍繞立法目的爭論；（五）立法體系。1111（一）我國勞動合同制度的沿革

國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定（1986年）擴大勞動合同制實施范圍的通知（1992年）《勞動法》第三章（1995年實施）違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（1994年12月）違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法（1995年5月）勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見（1995年8月）《勞動合同法》2008年1月1日實施2005年1月報國務(wù)院、2006年3月21日公開、191849意見、四審?fù)ㄟ^。在中外合資企業(yè)實行勞動合同制度（1980年）國有企業(yè)內(nèi)適用范圍由臨時工到正式工種中的農(nóng)民輪換工（1984年）12（一）我國勞動合同制度的沿革國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定（（二）為什么制定勞動合同法？1、勞動合同簽訂率低；2、勞動合同短期化問題突出（一年一簽普遍、形成不好管理模式）；3、勞動關(guān)系多樣化、新就業(yè)形式不斷增加、靈活就業(yè)人員增多、勞動關(guān)系模糊化（勞務(wù)派遣等）；4、勞動爭議不斷增加，預(yù)防個別爭議（事先原則）；5、勞動法對勞動合同規(guī)定過于粗糙（濫用試用期、違約金不明了、當時局限性舊體制和過渡性痕跡、綱要式立法、）；如何應(yīng)對上述的新情況與新問題，選擇只有兩個：1、修改現(xiàn)行法律；2、重新立法。選擇了后者。以上也是勞動合同法要解決的問題，立新法的依據(jù)。13（二）為什么制定勞動合同法？13（三）《勞動合同法》與《勞動法》、《合同法》的關(guān)系（一審、二審稿都是根據(jù)《勞動法》制定本法）關(guān)于與《勞動法》關(guān)系兩種觀點主張依據(jù)《勞動法》：原因，《勞動法》為基本法，位階高于單項法，只可細化和補充，不可突破。平行：處于同一位階，新法優(yōu)于舊法原理，予以突破關(guān)于與《合同法》的關(guān)系是《民法》與《勞動法》的關(guān)系，是特別法與一般法的關(guān)系，無須以《合同法》為依據(jù)，基于一般法在一定條件下可以補充特別法的原理，對于《勞動法》沒有規(guī)定的事項，在不違反《勞動法》的條件下，可適用《合同法》14（三）《勞動合同法》與《勞動法》、《合關(guān)于與《勞動法》關(guān)系兩兩法有別

新法為準按照《立法法》中“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動合同法》與《勞動法》兩法之間是平行的關(guān)系，凡是《勞動法》當中與《合同法》不一致的地方，2008年1月1日以后以《勞動合同法》為準。比如經(jīng)濟補償問題、勞動合同的解除情形等，新法都做了補充性規(guī)定。

而《勞動合同法》中沒有涉及到的或者沒有加以規(guī)定的則仍以《勞動法》為準。比如加班工資比例問題，《勞動合同法》只規(guī)定不能強迫或變相強迫加班，而對于支付加班工資的比例則沒有規(guī)定。因此，這一問題應(yīng)當以《勞動法》為準。15兩法有別

新法為準按照《立法法》中“新法優(yōu)于舊法”的原則勞動合同的特點所謂勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同與一般的民事合同不同，它具有以下四個比較突出的特點：1．國家干預(yù)下的當事人意思自治

2．合同雙方當事人強弱對比懸殊3．勞動合同具有人身性4．勞動合同同時具有平等性和隸屬性。勞動合同關(guān)系的平等性主要表現(xiàn)為雙方權(quán)利義務(wù)的表面上的對等。在市場經(jīng)濟條件下，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：（1）管理方和勞動者雙方都是勞動力市場的主體，雙方都要遵循平等自愿協(xié)商的原則訂立勞動合同，締結(jié)勞動關(guān)系。任何一方在單方?jīng)Q定與對方解除勞動關(guān)系時，都要遵循一定的法律規(guī)定。（2）雙方各自遵守自己的權(quán)利與義務(wù)，發(fā)生爭議時法律地位平等。16勞動合同的特點所謂勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關(guān)系的協(xié)議，屬于身份關(guān)系協(xié)議的范疇，因此，聘用合同與調(diào)整民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的合同有重要區(qū)別。勞動合同是一種確立身份關(guān)系的協(xié)議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關(guān)系的契約。聘用合同是廣義勞動合同的特殊形式。在我國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關(guān)系的協(xié)議。這里所稱的單位包括企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業(yè)的勞動合同。17聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關(guān)系的協(xié)議，屬于身份關(guān)系聘用合同與狹義勞動合同的主要區(qū)別1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業(yè)，聘用合同適用的范圍主要為事業(yè)單位。聘用合同是近年事業(yè)單位人事制度改革的產(chǎn)物，聘用合同制度的內(nèi)容反映了事業(yè)單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現(xiàn)其物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)。事業(yè)單位則是從事非生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織，通過訂立聘用合同實現(xiàn)的勞動成果主要表現(xiàn)為精神產(chǎn)品和知識產(chǎn)品。企業(yè)的生產(chǎn)活動以營利為目的，事業(yè)單位從事的服務(wù)活動屬于社會公益事業(yè)，在實現(xiàn)其經(jīng)濟效益的同時，必須把社會效益放在首位。

18聘用合同與狹義勞動合同的主要區(qū)別1、適用范圍不同。狹義勞動2、政府干預(yù)的程度不同。目前事業(yè)單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不是完全意義上的獨立的市場主體，這一點與企業(yè)已在改革中成為獨立的市場主體也有所區(qū)別。國家在一些重要方面對事業(yè)單位仍實行宏觀管理，主要表現(xiàn)在以下方面：（1）編制管理。目前由國家核撥經(jīng)費的事業(yè)單位仍實行嚴格的編制管理；（2）經(jīng)費管理。建國后，事業(yè)單位一直承襲行政機關(guān)的管理方式，經(jīng)費全部由國家核撥。80年代后，事業(yè)單位相繼進行財政、人事等領(lǐng)域的改革后，形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業(yè)單位。90年代后期，國家對事業(yè)單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上，事業(yè)單位的經(jīng)費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統(tǒng)的中小學(xué)，基本是由國家全額撥款的。這些單位盡管對新錄用人員通過聘用合同的形式，但其招生計劃、教學(xué)計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關(guān)規(guī)定進行的。（3）工資制度。事業(yè)單位向聘用人員支付的工資報酬，主要是按照國家規(guī)定的標準支付。按照國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員分別實行不同類型的工資制度，如專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)崗位工資制、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員分別實行不同類型的工資制度，如專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中，許多事業(yè)單位加大了崗位工資的比例，但其工資的剛性程度遠大于企業(yè)，這也是由事業(yè)單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此，事業(yè)單位與聘用人員訂立聘用合同的內(nèi)容不僅反映該事業(yè)單位的意志，也應(yīng)當體現(xiàn)國家宏觀管理的內(nèi)容。192、政府干預(yù)的程度不同。目前事業(yè)單位仍在改革當中，作為聘用合3、管理監(jiān)督部門不同。按照國務(wù)院各部門的職能分工，目前，事業(yè)單位和企業(yè)分別由國務(wù)院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導(dǎo)和監(jiān)督。這一體制有利于分工負責(zé)，也產(chǎn)生一些弊端。聘用合同實施過程中，有關(guān)部門的宏觀政策協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)以及對具體執(zhí)行政策的區(qū)別與銜接的把握，對于從整體上推進事業(yè)單位和企業(yè)的改革，維護社會穩(wěn)定是十分重要的。203、管理監(jiān)督部門不同。按照國務(wù)院各部門的職能分工，目前，事業(yè)4、聘用合同的具體制度體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點。聘用合同是按照國家規(guī)定訂立的合同，雙方當事人訂立、變更、解除合同，必須遵守國家有關(guān)規(guī)定。聘用合同的具體制度反映事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與管理制度與企業(yè)的區(qū)別。例如關(guān)于事業(yè)單位聘用人員程序的規(guī)定，明確規(guī)定聘用人員要經(jīng)過公布空缺崗位及職責(zé)、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、事業(yè)單位負責(zé)人集體討論審定等程序；關(guān)于事業(yè)單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件；受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現(xiàn)了事業(yè)單位用人制度的特點，與勞動合同的具體制度有所區(qū)別。綜上所述，聘用合同制度作為事業(yè)單位用人制度改革的基本形式，標志著我國事業(yè)單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉(zhuǎn)型。隨著聘用合同制度的推行，必將激發(fā)廣大專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，以迎接我國加入WTO后世界人才競爭的挑戰(zhàn)。同時，也應(yīng)當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩，其各項具體制度尚需在實踐中根據(jù)不同行業(yè)的特點，不斷積累經(jīng)驗，逐步規(guī)范和完善。214、聘用合同的具體制度體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點。聘用合同是按柳某是某國有企業(yè)的職工，與該企業(yè)簽有無固定期限勞動合同。幾年前，由于行業(yè)不景氣，企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不重，柳某作為銷售部的司機像其他工人一樣，沒有多少活兒，經(jīng)常是早上來廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時甚至根本不來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮到廠里的事又不多，工人的收入較低，于是對此現(xiàn)象聽之任之，未進行嚴格管理。去年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步走上了正軌。為了嚴格執(zhí)行勞動紀律，企業(yè)向所有職工發(fā)出通知：“以前由于管理不嚴，一些職工有違反企業(yè)考勤和管理規(guī)定的行為，可以既往不咎。但從今以后，我們要嚴格考勤紀律，每個職工都必須按時上下班，如有違者，將按有關(guān)規(guī)定處理，絕不手軟?！绷辰拥酵ㄖ蟮牡谝粋€星期，每天還能堅持出勤，并能完成企業(yè)交給的送貨任務(wù)，即駕車將產(chǎn)品送到客戶手里。但一周后，他的懶惰性又上來了，時常讓有駕照的弟弟駕車替他為客戶送貨，而他自己卻有時閑逛，有時在另外一家企業(yè)兼職做推銷產(chǎn)品的工作，從中獲得兼職收入。后來，柳某請他人代自己上班的情況被企業(yè)發(fā)現(xiàn)了。企業(yè)經(jīng)過調(diào)查，獲得了柳某在一個月內(nèi)讓其弟替班送貨10天的證據(jù)，按照該企業(yè)考勤制度的規(guī)定，柳某的行為應(yīng)按曠工處理。最后，根據(jù)本企業(yè)規(guī)章制度第六章第二條的規(guī)定：“犯有下列嚴重違紀行為之一的，予以解除勞動合同：……2.曠工累計三天以上；……5.擅自從事第二職業(yè)或為其他企業(yè)提供兼職工作的。”作出了解除柳某勞動合同的決定。22柳某是某國有企業(yè)的職工，與該企業(yè)簽有無固定期限勞動合同。幾年柳某對企業(yè)解除勞動合同的決定十分不滿，兩天后就向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。要求撤銷企業(yè)以嚴重違紀為理由作出的解除勞動合同的決定，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金8000元（相當于柳某四個月的工資），同時另支付違約金10萬元。柳某的請求能夠得到仲裁機構(gòu)的支持嗎？23柳某對企業(yè)解除勞動合同的決定十分不滿，兩天后就向勞動爭議仲裁（四）立法目的單、雙保護之爭雙保護主張：1、地位平等是合同一般屬性；2、有將勞動合同納入民法的國家3、單個勞動法弱于勞動基準法等；4、高素質(zhì)勞動者并非弱者等。單保護主張：1、不平等性；2、盡管納入民法，民事的特別法；3、盡管弱于基準法，還是偏保護；4、雙保護容易誘導(dǎo)按民法思路理解；5、強資本、弱勞動及勞動力市場供過于求?？倓t第一條的立法目的：完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權(quán)利與義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和些勞動關(guān)系。一審、二審：為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益，根據(jù)《勞動法》制定本法。24（四）立法目的單、雙保護之爭雙保護主張：單保護主張：總則第一（五）立法體系（八章九十八條）第一章總則1-6（共6條）：立法宗旨、適用范圍、用人單位規(guī)章制度、工會等，對整個勞動合同法齊統(tǒng)帥作用第二章訂立7-28（共22條）：形式、期限、必備條款、使用期、保密條款、竟業(yè)限制。將實事勞動關(guān)系納入。第三章履行和變更29-35（共7條）加班費、拖欠勞動報酬，及勞動合同變更作了規(guī)定，支付令，降低了勞動者的訴訟成本第四章解除和終止36-50（共15條）：單方面解除、裁員、不得解除、終止等，后合同義務(wù)，終止合同補償金等新規(guī)定第五章特別規(guī)定51-72（33條）：集體合同（行業(yè)性集體合同）、特殊勞動關(guān)系（勞務(wù)派遣、非全日制用工）第六章監(jiān)督檢查73-79（共7條）：政府、工會監(jiān)督檢查檢查以及任何組織、個人的檢舉控告制度第七章：法律責(zé)任80-95（16條）：用人單位、勞動者的法律責(zé)任第八章附則96-98（3）：聘用制事業(yè)單位、過渡期、適時開始時間25（五）立法體系（八章九十八條）第一章總則1-6（共6條）：三、《勞動合同法》立法總則的變化2626（一）適用范圍的變化（二）訂立原則變化（三）規(guī)章制度的變化2727（一）適用范圍的擴大1、《勞動法》與《勞動合同法》范圍比較----保護對象擴大：新法將民辦非企業(yè)單位也納入到了勞動關(guān)系調(diào)整范圍之內(nèi)；明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優(yōu)先適用；特別規(guī)定除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者均應(yīng)當建立勞動關(guān)系。將法律擴大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者。2、為什么擴大范圍？3、擴大范圍的影響；28（一）適用范圍的擴大28（二）訂立原則發(fā)生的變化增加兩條原則：1、公平的原則；2、誠實信用的原則（對民法契約自由的一種限制與補充，第8條、23條等）。2929（三）企業(yè)制定規(guī)章制度的新變化--------民主程序強化

1、示意圖；2、規(guī)章制度的法律效力；3、違反規(guī)章制度的法律責(zé)任；4、用好規(guī)章制度的意義。30301、示意圖規(guī)章制度作成修改、變更、決定1、職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見，2、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定義務(wù)2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容；3、不得低于法定標準和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強制上述程序?qū)σ?guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權(quán)提出并通過協(xié)商予以修改。將涉及職工切身利益規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者告示員工手冊、附件等形式制定程序異議程序告知程序依據(jù)本法74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督311、示意圖規(guī)章制度作成修改、勞動報酬、工作時間、休息休假、提制定規(guī)章制度不能忽視民主管理勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制自然成了水到渠成的事情。32制定規(guī)章制度不能忽視民主管理勞動合同法》則進一步明確用人單案例：肖某是上海一中日合資企業(yè)的員工。公司沒有汽車和專職司機，為了工作與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同。他偷偷配了公車鑰匙。某年7月，他乘司機不在，與同事開車出去，被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，肖某與同事受到罰處理。按理說，肖某應(yīng)該吸取教訓(xùn)。但同年8月，他又開著公車帶女友兜風(fēng)。為了不讓公司發(fā)覺，他將油箱里的汽油加滿，又讓人氫記程器往回調(diào)，自以為做得天衣無縫。誰料，就在他偷偷送車回單位時，恰巧碰上了一個日方管理人員。公司以肖某偷開公車，屢教不改、弄虛作假為由，與肖某解除了勞動合同。丟了工作的肖某，很不服氣。于是以公司從未向他宣傳過規(guī)章制度、處理過重為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。公司對此解釋：公司有《業(yè)務(wù)規(guī)定》，入職培訓(xùn)時，就明確告訴員工，非司機人員不得駕駛公車。但肖某卻對此置若罔聞，屢屢違反。因此，公司解除了與他的勞動合同。3333案例2：魏某是一家掛毯廠的銷售人員，在勞動合同中約定，合同期限為3年，魏某月保底工資為700元，另按銷售額的一定比例提成。此外，掛毯廠還在銷售人員管理規(guī)定中規(guī)定，經(jīng)辦代銷的掛毯，如果在3個月內(nèi)既沒返回貸款，也不能將代售掛毯完整收回，銷售人員本人應(yīng)承擔(dān)代銷掛毯無法收回的損失。但是，該規(guī)定并沒有作為勞動合同的附件，只是在魏某入職培訓(xùn)時，向魏某等銷售人員進行過宣讀，并發(fā)給每人一份。合同履行期間，魏某按掛毯廠的規(guī)定為他人從倉庫提走價值3萬元掛毯去代銷，之后一直未能返回貨款。三個月后，由于魏某已無法找到當時的代銷人，掛毯廠依據(jù)管理規(guī)定作出由魏某賠償代銷款的決定，并開始在月工資中予以扣除。魏某不服，認為自己與掛毯廠簽訂的勞動合同中沒有賠償規(guī)定，該賠償規(guī)定對自己沒有法律約束力。于是，魏某向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起申訴，請求仲裁委撤銷掛毯廠對自己的賠償責(zé)任決定。后經(jīng)仲裁委查核屬實后，裁決駁回了魏某的請求。魏某不服，向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，法院判決其敗訴。34案例2：34四、調(diào)整個別勞動關(guān)系——勞動合同35353636（一）告知義務(wù)；（二）勞動合同的形式與訂立時間；（三）勞動合同的期限；（四）勞動合同的內(nèi)容；（五）勞動合同無效及其處理；（六）勞動合同的履行與變更；（七）工資支付令；（八）勞動合同的解除（九）勞動合同的終止；（十）經(jīng)濟補償金；（十一）后合同義務(wù)；（十二）過渡性條款。37（一）告知義務(wù)；37

（一）告知義務(wù)（第八條）3838（一）告知義務(wù)與調(diào)查權(quán)（八條）告知義務(wù)（盡先合同義務(wù)）工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。六十條：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者用人單位與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明勞動者提示：1、雙方要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權(quán)（調(diào)查權(quán)）有限的。違反告知義務(wù)的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據(jù)38條隨時解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時解除合同39（一）告知義務(wù)與調(diào)查權(quán)（八條）告知義務(wù)（盡先合同義務(wù)）工作內(nèi)（二）勞動合同的形式和訂立時間（如何提高書面合同簽訂率是這部分立法的核心，涉及的主要條款第7、10、11條）1、繼續(xù)堅持采取書面形式的理由；2、書面形式的法律意義示意圖；3、勞動關(guān)系建立的標志；40（二）勞動合同的形式和訂立時間（如何提高書面合同簽訂率是這部2、勞動關(guān)系建立與書面合同法律意義示意圖勞動關(guān)系建立自用工之日起（第7條）應(yīng)當簽訂書面合同（十條一款）本法八十二條一款：超一個月未滿一年，每月支付二倍工資；本法十四條三款：滿一年，視為已訂立無固定期限合同。（為了提高勞動合同簽訂率）自用工之日一個月以內(nèi)（十條二款）簽訂時間不簽書面合同用工開始之前，簽訂合同，勞動關(guān)系自用工之日起（本法十條第三款）用工開始即簽合同所涉及主法條：七、十、十一、十四、八十二未簽合同約定不明（本法第十一條）集體合同、同工同酬建立勞動關(guān)系的標準及時間412、勞動關(guān)系建立與書面合同法律意義示意圖勞動關(guān)系建立自用工之針對目前企業(yè)中較為普遍的事實勞動關(guān)系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當進行備案的制度，希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補了《勞動法》對法律責(zé)任規(guī)定的缺失。42針對目前企業(yè)中較為普遍的事實勞動關(guān)系問題，《勞動合同法》提出（三）勞動合同的期限（主要解決勞動合同短期化問題，為國家長遠利益，恢復(fù)以中長期勞動合同模式為主的管理模式）1、勞動合同的種類及定義；2、有關(guān)無固定期限勞動合同訂立；3、對誘導(dǎo)勞動合同長期化意義的思考。43（三）勞動合同的期限（主要解決勞動合同短期化問題，為國家長遠1、勞動合同的種類及定義按期限分種類（本法第十二條）固定期限合同（簡稱為定期勞動合同）：約定合同終止時間的勞動合同，（本法十三條）協(xié)商一致可訂立固定期限合同。無固定期限勞動合同（簡稱為無期勞動合同）：約定無終止時間的勞動合同（本法十四條）。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：約定以某項工作完成為合同期限的勞動合同（本法第十五條）所涉及主法條：十三、十四、十五、八十二第二款441、勞動合同的種類及定義按期限分種類固定期限合同（簡稱為定期

簽無固定期限勞動合同示意圖無固定期限合同（擴大）雙方協(xié)商訂立（本法十四條第一款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動者單方面要求訂立（本法第十四條第二款三項）強制性規(guī)范逾期不簽書面勞動合同的法律責(zé)任（本法14條第三款）法律責(zé)任：本法第82條第二款自應(yīng)當訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿十年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立兩次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第一、二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同注意：不簽合同超過1年的，視為長期合同45簽無固定期限勞動合同示意圖無固定期限合同（擴第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。46第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以弱勢員工保護得到強化在勞動合同解除的環(huán)節(jié)上，針對《勞動法》實施以來，非法解除勞動合同現(xiàn)象時有發(fā)生，部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權(quán)的狀況，此次立法強化了對部分弱勢員工的強制保護。從強制性規(guī)范可以看出，法律對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動者，給予了更加強化的保護，充分體現(xiàn)了《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益的立法宗旨。47弱勢員工保護得到強化在勞動合同解除的環(huán)節(jié)上，針對《勞動法》案例3：劉某1994年大學(xué)畢業(yè)后被分配進入到上海某電器公司工作，并按照當時的規(guī)定每年簽訂一次勞動合同。該公司管理混亂，各種規(guī)章制度不健全，一直虧損。2002年，經(jīng)過上海市國資委同意，被上海另外一家電子集團兼并。兼并之后，該集團公司與原電器公司的的部分員工重新簽訂了為期三年的勞動合同。勞動合同期滿之后，劉某要求簽訂無固定期限的勞動合同，該集團公司不同意，并終止了同劉某的勞動合同。劉某認為其符合《勞動法》第20條的規(guī)定，該集團公司應(yīng)該同其簽訂無固定期限的勞動合同，于是向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求該集團公司同其簽訂無固定期限的勞動合同。

48案例3：48《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同?！薄秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同”。49《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年（四）勞動合同的內(nèi)容

1、勞動合同內(nèi)容示意圖；2、禁止擔(dān)保；3、試用期；4、違約金問題；5、服務(wù)期；6、竟業(yè)限制；

5050勞動者用人單位提供勞動的義務(wù)支付報酬的義務(wù)1、竟業(yè)禁止義務(wù)2、保守秘密義務(wù)3、遵守勞動紀律與企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度義務(wù)4、提高職業(yè)技能義務(wù)1、訂立書面合同的義務(wù)；2、提供生產(chǎn)、工作條件的義務(wù)；3、支付各種社會保險和福利的義務(wù)；4、建立健全各項規(guī)章制度的義務(wù)5、對勞動者進行培訓(xùn)的義務(wù)6、保障職工參加民主管理的義務(wù)1、勞動權(quán)（就業(yè)、擇業(yè)自由等）2、勞動報酬權(quán)（談判、請求、支配）3、休息權(quán)；4、勞動保護權(quán)；5、社會保險福利券6、提起勞動爭議處理權(quán)7、參與企業(yè)民主管理權(quán)1、要求提供勞動的權(quán)利2、管理指揮權(quán)；3、組織勞動的權(quán)利4、處分職工的權(quán)利5、知情權(quán)（調(diào)查權(quán)）6、采用自由權(quán)51勞動者用人單位提供勞動的義務(wù)支付報酬的義務(wù)1、訂立書面合同的1、勞動合同內(nèi)容（17、18、81條）

勞動合同內(nèi)容1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項（17條一款）。試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項（17條二款）。必備條款約定條款勞動紀律（規(guī)章制度）勞動合同終止條件違反勞動合同責(zé)任取消的必備條款：對約定不明確的解決辦法1、重新協(xié)商2、集體合同3、同工同酬4、國家有關(guān)法律（本法18條）未載明必備條款由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害，承擔(dān)賠償責(zé)任（81條521、勞動合同內(nèi)容（17、18、81條）勞動合同內(nèi)容1、用人單2、禁止擔(dān)保（第九條）：

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。（北京的出租車公司等）企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，收取‘押金’、‘保證金’或者是扣留勞動者身份證件等，屬于違法?！坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任?！?32、禁止擔(dān)保（第九條）：533、約定試用期（19、20、21）：①試用期與勞動合同期限的關(guān)系---試用期包含在合同之內(nèi)，只簽訂《試用合同》的無效。②試用期勞動者的待遇---試用期工資不低于正式薪水的80%。沒有約定正式薪水的，按照企業(yè)同工同酬的最低薪資認定。③試用期內(nèi)單位與勞動者解除合同的異同---試用期中，除非有法定理由，用人單位不得解除勞動合同。④違法約定試用期的責(zé)任---由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。⑤試用期履行中應(yīng)注意的問題---合同不滿3個月的，無試用期；合同不滿1年，試用期不超過1個月；合同1年以上不滿3年，試用期不超過2個月；3年以上和長期合同，試用期不超過6個月。（新法19條）543、約定試用期（19、20、21）：54案例4：方某本科畢業(yè)于某大學(xué)市場營銷專業(yè)，畢業(yè)后，方某與某公司簽訂了勞動合同。合同約定：試用期為5個月，試用期滿后由該公司根據(jù)方某的表現(xiàn)決定是否錄用。如被錄用，雙方正式簽訂勞動合同，自正式簽約日起，方某開始享受各種保險待遇。合同簽訂后，方某開始上班，一開始是在公司銷售部做業(yè)務(wù)員。方某雖然工作認真負責(zé)；但由于剛開始沒有自己的客戶及業(yè)4務(wù)渠道，所以試用期滿實業(yè)公司考核他的工作業(yè)績時，除了工作認真之外一片空白。公司人事部認為，雖然方某的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榱?，但業(yè)務(wù)素質(zhì)不錯，踏實肯干，將來會有發(fā)展，決定再給方某一次機會，決定將方某的試用期再延長半年。方某覺得既然公司對他予以肯定，就說明他在試用期內(nèi)的表現(xiàn)合格，公司應(yīng)該與他正式簽訂勞動合同。人事部經(jīng)理解釋說，新分配的大學(xué)生，都有1年的見習(xí)期，這1年的見習(xí)期就是試用期，不管在哪個單位，都是在見習(xí)期滿經(jīng)考核合格才轉(zhuǎn)正的。方某覺得有道理，于是雙方將原合同的試用期延長6個月。此后，方某仍然努力工作，新合同期限期滿后，公司人事部通知方某，經(jīng)過近1年來的試用、考核，公司認為，方某在見習(xí)期內(nèi)的表現(xiàn)并不能勝任公司的工作，根據(jù)雙方的勞動合同，經(jīng)公司研究決定，對方某不再聘用。方某在多次與公司協(xié)商不成的情況下，向當?shù)刂俨梦暝V，要求責(zé)令公司與其簽訂合同或者賠償經(jīng)濟損失。55案例4：55案例5：方某本科畢業(yè)于某大學(xué)市場營銷專業(yè)，畢業(yè)后，方某與某公司簽訂了勞動合同。合同約定：試用期為5個月，試用期滿后由該公司根據(jù)方某的表現(xiàn)決定是否錄用。如被錄用，雙方正式簽訂勞動合同，自正式簽約日起，方某開始享受各種保險待遇。合同簽訂后，方某開始上班，一開始是在公司銷售部做業(yè)務(wù)員。方某雖然工作認真負責(zé)，但由于剛開始沒有自己的客戶及業(yè)務(wù)渠道。所以試用期滿實業(yè)公司考核他的工作業(yè)績時，除了工作認真之外一片空白。公司人事部認為，雖然方某的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榱悖珮I(yè)務(wù)素質(zhì)不錯，踏實肯干，將來會有發(fā)展，決定再給方某一次機會，決定將方某的試用期再延長半年。方某覺得既然公司對他予以肯定，就說明他在試用期內(nèi)的表現(xiàn)合格，公司應(yīng)該與他正式簽訂勞動合同。人事部經(jīng)理解釋說，新分配的大學(xué)生，都有1年的見習(xí)期，這1年的見習(xí)期就是試用期，不管在哪個單位，都是在見習(xí)期滿經(jīng)考核合格才轉(zhuǎn)正的。方某覺得有道理，于是雙方將原合同的試用期延長6個月。此后，方某仍然努力工作，新合同期限期滿后，公司人事部通知方某，經(jīng)過近1年來的試用、考核，公司認為，方某在見習(xí)期內(nèi)的表現(xiàn)并不能勝任公司的工作，根據(jù)雙方的勞動合同，經(jīng)公司研究決定，對方某不再聘用。方某在多次與公司協(xié)商不成的情況下，向當?shù)刂俨梦暝V，要求責(zé)令公司與其簽訂合同或者賠償經(jīng)濟損失。56案例5：方某本科畢業(yè)于某大學(xué)市場營銷專業(yè)，畢業(yè)后，方某與某公4、勞動合同約定的違約金

《勞動合同法》原則上限制約定由勞動者承擔(dān)的違約金?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”。也就是說，除了可以再培訓(xùn)服務(wù)期和竟業(yè)限制約定中約定違約金外，其他情況下，不得約定由勞動者承擔(dān)的違約金。這種例外，主要考慮能夠約定服務(wù)期竟業(yè)限制條款的勞動者，往往是高端勞動者，可替代性不強，一般情況下其有能力駕馭違約金條款可能帶來的風(fēng)險。574、勞動合同約定的違約金57案例6：趙某于1995年7月1日于某師鍋爐廠簽訂勞動合同約定期限為8年，期限未滿而單方解除勞動合同應(yīng)按未履行時限每月償付對方違約金200元。1995年10月，由于物色到更好的工作，趙某書面通知廠方。自12月1日起解除勞動合同。廠方同意解除，但是要求趙某支付違約金18200元。趙某拒不支付，仲裁后廠方訴至法院。法院查明事實后認為：被告解除勞動合同行為符合《勞動法》第17條的規(guī)定，勞動關(guān)系一旦依法建立，即對雙方當事人都有法律約束力，本案中誒搞違反約定提前解除勞動合同，應(yīng)依法承擔(dān)違約責(zé)任。判決如下：1、解除原被告之間的勞動合同；2、被告向原告支付違約金；3、訴訟費由被告承擔(dān)。58案例6：趙某于1995年7月1日于某師鍋爐廠簽訂勞動合同約定

案例7：

2003年7月18日，譚氏官府菜與吳林簽訂聘用協(xié)議，約定吳林為公司顧問及四川長富集團副總經(jīng)理，負責(zé)譚氏官府菜的開發(fā)研究、菜品創(chuàng)新以及廚藝人員的培訓(xùn)。由于該職位掌握譚氏官府菜的核心商業(yè)機密，譚氏官府菜特別與其約定：“除人力不可抗拒的因素外，吳林不得在聘用期內(nèi)無故離職，否則承擔(dān)500萬元經(jīng)濟損失?！迸c巨額違約金相對應(yīng)的是，譚氏官府菜給其提供30萬元的年薪，230平方米住房一套，雅閣轎車一輛，除此還許諾豐厚的年終獎和提成。譚氏官府菜稱，雖然給該廚師提供了如此優(yōu)厚的待遇，但在2004年6月底，該廚師在沒有得到公司允許的情況下，單方面離職。2004年7月9日，吳林委托其妻領(lǐng)取一月工資后，未再到公司工作。公司遂于當年8月30日以吳林無故離職為由申請勞動爭議仲裁，要求吳償付違約金250萬元。針對譚氏官府菜的賠償要求，廚師吳林稱，2004年5月他向譚氏官府菜提出書面辭職報告，同月底，譚氏官府菜各相關(guān)部門均簽字同意其辭職請求。因此，他已經(jīng)按照法律程序辦理了離職交接手續(xù)，不是無故離職。同時他還認為，當時的聘用協(xié)議本身是不公平的，約定的500萬元違約金遠遠超過了他的承受能力。59案例7：59

判決

2004年12月30日，成都市勞動仲裁委下達了裁決書，認為吳林違反協(xié)議約定，裁決吳林以現(xiàn)金形式一次性支付譚氏官府菜違約金250萬元。吳不服又提起訴訟。成都市青羊區(qū)法院經(jīng)審理后認為，雙方是在平等自愿、協(xié)商一致的情況下簽訂《聘用協(xié)議》的，其內(nèi)容沒有違反法律和行政法規(guī)，是合法有效的。吳林所稱其曾提交書面辭職報告并得到批準，但未向法院提交相關(guān)證據(jù)，故應(yīng)認定其擅自離職。因此，2005年5月，法院作出判決：吳林在30日內(nèi)以現(xiàn)金形式一次性支付譚氏官府菜違約金250萬元。吳林不服又提起上訴。成都市中院認為，通過庭審查明，吳林離開譚氏官府菜提前解除勞動合同缺乏正當理由，其行為應(yīng)系無故離職。譚氏官府菜于2004年8月30日申請勞動仲裁未過兩個月的仲裁時效。2005年9月中院作出維持原判的終審判決。60判決2004年12月30日，成都市勞動仲裁委下達了裁決5、服務(wù)期（1）什么叫服務(wù)期？服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)期只對勞動者具有約束力。（2）約定服務(wù)期是有條件的，即出資招用、出資培訓(xùn)(屬于開發(fā)型人才競爭)、或者提供了其他特殊待遇。（3）用人單位應(yīng)當保證勞動者在服務(wù)期的合理報酬。（4）服務(wù)期與勞動合同的期限。服務(wù)期不一定與勞動合同期一致，也不必然在簽定勞動合同的時候就約定。約定的服務(wù)期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當事人應(yīng)當續(xù)訂勞動合同，對服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當承擔(dān)違約責(zé)任。（5）特殊物質(zhì)待遇。用人單位給予勞動者的特殊物質(zhì)待遇(爭奪型人才競爭)，既是不為一般勞動者所享有的待遇，也是勞動者常規(guī)勞動待遇(即與勞動者所提供勞動對應(yīng)的勞動報酬、福利、社會保險待遇)之外的待遇。615、服務(wù)期616、竟業(yè)限制1、竟業(yè)限制又叫“競業(yè)禁止”。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制是指用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中，與掌握本單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止后的一定期限內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。2、競業(yè)限制人員：限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得超過二年，在限制期限內(nèi)用人單位要按月給予勞動者經(jīng)濟補償。3、限制協(xié)議及注意事項。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效；當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須同時約定經(jīng)濟補償?shù)膬?nèi)容；在約定競業(yè)限制條款時應(yīng)當同時約定具體的違約責(zé)任的承擔(dān)方式和內(nèi)容；競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

626、竟業(yè)限制1、竟業(yè)限制又叫“競業(yè)禁止”。根據(jù)《勞動合同（五）無效勞動合同及其處理1、無效勞動合同的定義2、無效的種類及確認機構(gòu)3、部分無效勞動合同的效力4、勞動合同無效時報酬的確定63（五）無效勞動合同及其處理63案例8“生死合同”是否有效小王是從安徽來北京務(wù)工的農(nóng)民，經(jīng)過老鄉(xiāng)介紹，到某建筑公司工作。在進入該公司之后，同公司簽訂勞動合同，約定工作時間為一年，同時還約定“工作期間發(fā)生的一切傷亡事故，與本公司無關(guān)，由本人自行負責(zé)?！毙⊥醍敃r就認為建筑行業(yè)是工傷高發(fā)行業(yè)，如果這樣簽訂合同風(fēng)險太大，一旦發(fā)生工傷可能使自己得不到應(yīng)該的補償。但是公司表示，如果他認為不合理可以不到該單位工作。迫于無奈，又加上僥幸心理，認為只要小心謹慎就不會出事，于是小王簽訂了勞動合同。事與愿違，小王在工作時，不慎從腳手架上跌落，造成小腿骨折，三根肋骨折斷，共花去住院費、醫(yī)療費、手術(shù)費等一萬多元。出院后，小王要求公司賠償，但公司認為，在勞動合同中約定工傷事故由自己負責(zé)，公司不承擔(dān)賠償責(zé)任。小王不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，請求認定勞動合同無效，并由該建筑公司承擔(dān)賠償責(zé)任。64案例864案例9：胡小姐應(yīng)聘到北京某機械公司工作，并簽訂了勞動合同，約定合同期限為一年。內(nèi)容包括“公司從員工應(yīng)得工資中每月提留200元，作年終分配；員工受聘期間辭職或辭退，從離職之日起脫離關(guān)系，所提留的基本工資與其他應(yīng)得報酬全部應(yīng)自動放棄”。盡管胡小姐心存疑慮，但是鑒于工作的壓力，還是在合同上簽了字。合同履行半年之后，胡小姐因身體不適，向公司書面提出辭職，公司批準了胡小姐的辭職申請。在辦理離職手續(xù)，進行工資結(jié)算時，公司卻克扣了前五個月的提留工資1000元及最后一個月的工資1800元。胡小姐幾次上門催討，但公司都以合同約定胡小姐自動放棄為由拒絕支付。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴。公司認為，雙方在勞動合同中約定“員工辭職，所提留的工資與其他應(yīng)得報酬全部應(yīng)自動放棄”，系雙方真實意思的表示，也沒有違反法律禁止性規(guī)定，具有約束力，故要求駁回支付工資的請求。

65案例9：65（六）勞動合同的履行和變更1、勞動合同履行變更原則；2、勞動合同履行變更形式；3、有關(guān)勞動合同履行變更的新規(guī)定；4、規(guī)定了特殊情形下勞動合同的履行（勞動關(guān)系承繼原則）；5、勞動合同變更應(yīng)注意的事項。

6666案例10：劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時甚至根本不來，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。2004年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。2004年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名?！眲⒛趁看味伎陬^答復(fù)同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。2004年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發(fā)除名通知書。收到除名決定書后，劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，認為：劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。

67案例10：67（七）工資支付令1、什么叫工資支付令；2、支付令的受理與管轄；3、支付令的期限---債務(wù)人收到支付令在法定期限（15日內(nèi)）內(nèi)不提出異議，債務(wù)人自收到支付令之日起15日內(nèi)應(yīng)當清償債務(wù)。4、支付令的效力---強制執(zhí)行---債權(quán)人向人民法院申請執(zhí)行支付令的期限，雙方或一方當事人是公民的為一年，雙方是法人或其他組織的為6個月。68（七）工資支付令68工資支付令概念支付令是指有管轄權(quán)的基層人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百八十九條規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。根據(jù)法律及司法解釋的規(guī)定，法院發(fā)出支付令必須符合下列條件：（１）當事人之間存在債權(quán)債務(wù)糾紛。其他的糾紛如交通事故、人身傷害等侵權(quán)糾紛，法院不能發(fā)支付令。（２）債權(quán)人只能是請求債務(wù)人給付金錢或匯票、本票、支票以及股票、債券、國庫券、可轉(zhuǎn)讓的存款單等有價證券且請求給付的金錢或者有價證券已到期且數(shù)額確定。其他如汽車等動產(chǎn)以及房屋等不動產(chǎn)及未到期金錢或有價證券，法院不能發(fā)支付令。（３）債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛。也即債權(quán)人與債務(wù)人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系清楚，雙方不存在對待給付的關(guān)系。（４）支付令能夠送達債務(wù)人。如果債務(wù)人不在我國境內(nèi)的，或者雖在我國境內(nèi)但下落不明的，法院也不能發(fā)出支付令。（５）支付令由債務(wù)人所在地的有管轄權(quán)的基層人民法院受理。

69工資支付令概念支付令是指有管轄權(quán)的基層人民法院依照《中華人民債權(quán)人提出支付令申請后，法院應(yīng)當在五日內(nèi)決定是否受理。如受理，法院應(yīng)當在受理之日起十五日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定駁回申請，該裁定不得上訴。債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當直接裁定終結(jié)督促程序。債務(wù)人對債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力?？梢姡Ц读钤谔幚韨鶛?quán)債務(wù)關(guān)系明確的民事經(jīng)濟糾紛中是簡便和快捷的。?！薄秳趧雍贤ā钒阎Ц读畹摹皞鶆?wù)”限定于“勞動報酬”即工資，這就使勞動者司法維權(quán)手段繼仲裁與訴訟之后，又多了一項新的選擇。70債權(quán)人提出支付令申請后，法院應(yīng)當在五日內(nèi)決定是否受理。如受理工資支付令與其他程序比較的好處第一，快捷。人民法院受理申請后，經(jīng)審查合格合法的，應(yīng)當在受理之日起十五日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令；而債務(wù)人應(yīng)當自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。以上法律規(guī)定的時限可見支付令三十日內(nèi)就能有結(jié)果，明顯快于仲裁與訴訟的時限。第二，低成本。根據(jù)人民法院訴訟收費標準規(guī)定，申請支付令，比照財產(chǎn)案件受理費標準的1/3交納。第三，具有強制執(zhí)行力。如果用人單位在收到支付令15日內(nèi)，既不提出書面異議也不支付所欠勞動報酬的，勞動者就有權(quán)向受訴人民法院申請強制執(zhí)行，這樣有利于迅速地督促用人單位履行義務(wù)，及時有效地維護勞動者合法利益。71工資支付令與其他程序比較的好處第一，快捷。人民法院受理申請申請支付令的方式：債權(quán)人提起督促程序，必須提交申請書，并附有債權(quán)文書。支付令申請的受理：債權(quán)人提出申請后，人民法院應(yīng)當對債權(quán)人提交的申請書進行審查。這種審查屬于程序上的審查。經(jīng)過審查，人民法院認為申請符合受理條件的，應(yīng)當在5日內(nèi)立案，并及時通知債權(quán)人；申請不符合受理條件的，應(yīng)當在5日內(nèi)通知債權(quán)人不予受理，并說明理由。如果債權(quán)人堅持申請的，人民法院應(yīng)裁定駁回申請，不予受理。支付令的發(fā)出：人民法院經(jīng)過對債權(quán)人提供的事實、證據(jù)的審查，認定債權(quán)、債務(wù)關(guān)系明確、合法并已經(jīng)達到履行期限，同時符合《民事訴訟法》第一百八十九條規(guī)定條件的，應(yīng)當自受理之日起15日內(nèi)，直接向債務(wù)人發(fā)出支付令。所謂有管轄權(quán)的人民法院，在級別管轄上，只能是基層人民法院；在地域管轄上，應(yīng)適用《民事訴訟法》第二十二條關(guān)于一般地域管轄的規(guī)定，以債務(wù)人的住所地來確定管轄法院。72申請支付令的方式：債權(quán)人提起督促程序，必須提交申請書，并附有（八）勞動合同的解除1、勞動合同解除示意圖；2、勞動合同解除的新變化；（1）補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型；（2）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形；

（3）補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形；（4）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式；（5）修改了用人單位裁減人員的規(guī)定；

（6）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形。73（八）勞動合同的解除73案例11：劉某是某公司的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，由于公司所在的行業(yè)競爭激烈，公司的經(jīng)營狀況日趨衰落。為擺脫困境，公司董事會決定作出裁員的計劃。在征得工會意見之后，向全體員工公布了一項裁員計劃，自該裁員計劃公布之日起的一周內(nèi)，由員工根據(jù)自愿向公司提出解除勞動合同，如果勞動者在此期間解除勞動合同則除了享受法定經(jīng)濟補償金之外，公司還多支付兩個月的工資作為額外補償金。劉某考慮再三，決定向公司提出解除勞動合同，但是他申請解除勞動合同之時已經(jīng)是一周之后了，公司根據(jù)實際情況批準了劉某的辭職，但是只是給他支付了法定的經(jīng)濟補償金，拒絕支付額外補償金。公司的理由是，劉某在提交辭職申請之時，已經(jīng)超過了公司規(guī)定的期間，不能享受到公司的額外補償金。雙方為此發(fā)生了爭議，向勞動爭議仲裁委申請仲裁。

74案例11：74案例12：

趙某是一名司機，應(yīng)聘到某商場采購部門擔(dān)任司機，并同該商場簽訂了3年的勞動合同。趙某勤勤懇懇，非常敬業(yè)，為人又非常正直，得到了同事們的一致好評。趙某對其他一切違法事情都嫉惡如仇，在某次采購過程q-，目睹了部門主管的不規(guī)范事項，他便向公司總裁揭發(fā)了這一事情。為此，部門主管受到了處罰。但是，從此以后，該部門主管便耿耿于懷，常常借機對趙某進行打擊報復(fù)。終于，趙某同該主管發(fā)生了激烈的爭吵。趙某經(jīng)常生氣，第二天便沒有來公司上班，打電話通知該商場同其解除勞動合同，并很快應(yīng)聘到另外一家物流公司擔(dān)任卡車司機。工作了幾天之后，趙某及其所在的物流公司收到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委的通知書，趙某的原工作單位商場認為趙某沒有解除勞動合同便同其他公司簽訂勞動合同，給本單位造成了損失，而物流公司雇傭未解除勞動合同的員工，對此應(yīng)該承擔(dān)連帶責(zé)任。(91條)75案例12：75案例13:小王是一名普通的工人，經(jīng)過應(yīng)聘到某機床廠擔(dān)任機床工人。按照規(guī)定，在簽訂勞動合同之前先進行體檢，體檢合格之后簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為兩個月。一個月之后，小王身體不適到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己患上了肝炎，因此向單位請假進行治療，并向單位表示在治療期間不要求單位支付工資。單位同意其去醫(yī)院治療，但是在醫(yī)院治療期間，小王接到了該機床廠的一紙解除勞動合同通知書，認為其在試用期之間由于患有肝炎，不符合用人單位的錄用條件，因此同其解除勞動合同。小王認為，其患有肝炎是在工作期間患有的，并不是在入廠之前患有肝炎，因此并不是不符合錄用條件，相反還應(yīng)該因患病享受特殊的醫(yī)療假期。為此，小王向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，請求判決用人單位的解除合同行為無效，并支付其在醫(yī)療期內(nèi)的工資，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行勞動合同。

76案例13:76（七）勞動合同解除勞動合同解除協(xié)商一致可以解除（36條）勞動者單方面解除（辭職）用人單位單方面解除（解雇）單方預(yù)告解除權(quán)（辭職）（37條）不受用人單位制約，但要附予告程序（30天、3天）用人單位有過錯，即時辭職（隨時通知辭職（38條1、2、3、4、5、6）與無需通知辭職也可謂不辭而別（38條第二款））。除即時辭職規(guī)定許可條件外，對于予告辭之不設(shè)許可條件，勞動者有充分的辭職自由各國都有嚴格的限制：本法除了法定許可條件外，還通過第42條設(shè)立預(yù)告解除與裁員的禁止條件。在這種條件下用人單位的解雇權(quán)被剝奪。禁止條件，僅適用于非過失解雇與經(jīng)濟性裁員。對過失性解雇不適用。又通過第43條規(guī)定工會對用人單位解除勞動合同干預(yù)，但是，還是欠操作性。過失性解雇（有法定許可條件），無需預(yù)告，隨時解雇（39條1、2、3、4、5、6）。非過失性預(yù)告解雇（限于勞動者沒有過錯，某一主客觀條件發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行）須預(yù)告（30天，書面），額外一個月工資可替代預(yù)告期（本法40條）規(guī)模裁員（預(yù)告解除與無過錯解除的一種特殊形式，是一種集體解雇，多人數(shù)），有數(shù)量標準，程序限制（缺乏剛性，沒有法律責(zé)任）。規(guī)模一下裁員不受規(guī)模裁員制度限制，給用人單位規(guī)避才原先只留下了空間（本法第四十條）。77（七）勞動合同解除勞動合同解除協(xié)商一致可以解除（36條）勞動（九）勞動合同的終止1、勞動合同終止示意圖；2、中止與解除的異同；3、勞動合同終止的新變化；4、勞動合同終止的限制（第四十五條）；78（九）勞動合同的終止781、勞動合同終止示意圖勞動合同終止期滿終止1、依法享受基本養(yǎng)老保險2、勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；勞動者原因1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。用人單位原因法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形791、勞動合同終止示意圖期滿終止1、依法享受基本養(yǎng)老保險勞動者案例14：胡某應(yīng)聘到某房地產(chǎn)公司，并簽訂了為期三年的勞動合同．雙方在勞動合同中約定，胡某為單位銷售部市場營銷人員，月工資為2000元。三年的勞動合同期屆滿之后，公司和胡某沒有辦理終止勞動合同的手續(xù)，胡某仍然留在公司工作，但雙方?jīng)]有續(xù)訂勞動合同。過了一段時間，胡某被公司下派到某分支機構(gòu)工作，工資標準調(diào)低至每月1500元。胡某認為，自己與公司簽訂的勞動合同約定自己的工資為2000元。勞動合同屆滿后，雙方?jīng)]有續(xù)訂，自己繼續(xù)留在公司工作，應(yīng)當視為雙方默認按原勞動合同約定的工資標準履行。公司將自己調(diào)至分支機構(gòu)后，降低了工資標準，違反勞動合同的約定，侵犯了自己的合法權(quán)益。胡某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，請求依法裁決公司繼續(xù)執(zhí)行原勞動合同約定的工資標準，并且續(xù)訂勞動合同。80案例14：80案例15、

1998年8月王某本科畢業(yè)后到某機械廠工作，簽訂了為期兩年的勞動合同，合同到2000年8月止。1999年9月，該機械廠派遣包括王某在內(nèi)的一批職工去上海進行為期半年的培訓(xùn)，并就此與王某重新簽訂了勞動合同，合同期限為1999年9月至2006年9月，同時約定培訓(xùn)結(jié)束后王某為該機械廠服務(wù)8年。半年后，培訓(xùn)結(jié)束，王某回單位繼續(xù)工作，擔(dān)任其所在生產(chǎn)線上的技術(shù)工。2006年因市場銷量不好，該機械廠決定將幾條生產(chǎn)線停產(chǎn)，其中包括王某所在的生產(chǎn)線，同時決定這幾條生產(chǎn)線上的員工在旁動合同到期之后不再續(xù)簽勞動合同。2006年9月，王某接到了單位的終止勞動合同通知書。王某對終止勞動合同的決定不服申訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)要求確認機械廠終止勞動合同的行為無效，機械廠應(yīng)再同其續(xù)簽一年的勞動合同。勞動爭議仲裁機構(gòu)依法受理后，機械廠認為在勞動合同期滿后，企業(yè)根據(jù)自己的生產(chǎn)計劃，決定與富余人員終止勞動合同并無不當，請求維持對王某作出的終止勞動合同的決定。81案例15、81（十）經(jīng)濟補償金1、什么叫經(jīng)濟補償金？2、支付經(jīng)濟補償?shù)氖掠桑ǚ秶⒐灿衅叻N情況）（第46條）；3、經(jīng)濟補償金的標準（47條)；4、要注意的幾個問題；5、用人單位違法解除或終止勞動合同的后果。82（十）經(jīng)濟補償金82（十一）后合同義務(wù)1、什么是后合同義務(wù)？2、用人單位要盡的義務(wù)；3、勞動者要盡的義務(wù)；4、法律責(zé)任（89條）。8383（十二）過渡性條款第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九十八條本法自2008年1月1日起施行。84（十二）過渡性條款84五、調(diào)整集體勞動關(guān)系—集體合同與工會的作用8585（一）集體合同的新變化；（二）工會在協(xié)調(diào)勞動合同關(guān)系的作用8686（一）集體合同1、如何理解集體合同？2、有關(guān)集體合同的新變化；（1）第五十三條；（2）第五十二條；（3）第五十五條【明確了集體合同與勞動基準、勞動合同之間的關(guān)系】（4）第五十六條。3、有關(guān)集體合同知識的鏈接。87（一）集體合同87案例16：

2006年5月，北京某服裝廠與該廠工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同草案，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章之后，經(jīng)過職代會通過。其中，關(guān)于工資待遇與工作時間條款規(guī)定：本單位的所有職工每月工資不得低于1200元，每天工作8小時。該集體合同由該服裝廠于2006年6月1日報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。于是，2006年6月16日，該集體合同正式生效。2006年8月，服裝廠經(jīng)過招聘聘用梁某為該廠的技術(shù)員，并于2006年8月10日簽訂了勞動合同，約定每天工作時間為6小時，每月工資為1000元。一個月后，由于偶然的機會，梁某從同事那得知，單位與工會簽訂了集體合同，約定職工每月工資最低不少于1200元。梁某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。經(jīng)過反復(fù)交涉，公司始終不同意。梁某不服，于2006年9月20日，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求服裝廠按照集體合同規(guī)定的月工資標準1200元履行合同，并補足自合同簽訂之日至2006年9月20日所欠的工資。服裝廠辯稱，集體合同只適用于簽訂時單位的正式員工，而梁某是后來到單位上班的，因此不屬于集體合同的員工范圍，當然不能按照集體合同約定的工資標準給付。88案例16：2006年5月，北京某服裝廠與該廠工會經(jīng)過協(xié)商簽(二）工會在維護勞動者權(quán)利中的作用1、第四條，參與規(guī)章制度的制定；2、第五條，三方機制；3、第六條，幫助指導(dǎo)勞動合同訂立和履行，與用人單位建立協(xié)商機制；4、第四十一條，裁員聽取工會意見；5、第四十三條，用人單位單方解除勞動合同應(yīng)當事先將理由通知工會，用人單位違反法規(guī)等，工會有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位應(yīng)當研究工會意見，并將結(jié)果書面通知工會。6、第六十四條，派遣勞動者可以參加用人單位或用工單位工會；7、第七十三條，有關(guān)勞動合同事項的三方性；8、七十八條，工會的監(jiān)督責(zé)任；89(二）工會在維護勞動者權(quán)利中的作用893、有關(guān)集體合同知識的鏈接（1）為什么不稱集體談判？（2）集體合同制度成立過程；（3）集體合同制度的現(xiàn)狀；（4）我國集體合同制度的特點。903、有關(guān)集體合同知識的鏈接90制度確立的過程：◆1979年4月中國工會九屆二次執(zhí)委擴大會議：全民所有制企業(yè)恢復(fù)集體合同制度；◆1983年10月中國工會第十次代表大會《工會章程》第26條明確規(guī)定，工會可以代表職工與行政簽訂集體合同；●1994年頒布，1995年1月1日實施《勞動法》在確立勞動合同制度同時導(dǎo)入了集體合同制度，標志集體合同制度作為一項重要的勞動法律制度得以確立；●之后，勞動部出臺了《集體合同規(guī)定》將勞動法有關(guān)集體合同制度的原則更進一步具體化；●1996年《關(guān)于階段性實施集體協(xié)商與集體合同制度的通知》；●1997年《關(guān)于外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點意見》；■2000年11月勞動和社會保障部頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》■2001年10月人大通過了對《工會法》的修改，進一步完善了集體合同制度■2003年12月頒布，2004年5月1日實施《集體合同規(guī)定》★2006年實施的《公司法》第18條特別明確了對職工的結(jié)社權(quán)he工會的集體協(xié)商權(quán)的保護。91制度確立的過程：91集體合同的現(xiàn)狀：勞動和社會保障部：1999年底，在我國勞動保障行政部門審核備案的集體合同達到20萬份，涉及職工6000萬人；到了2005年底，這一數(shù)量已上升為60.45萬份和9000多萬人。（我國城市就業(yè)人員已經(jīng)超過3億人）全國總工會：除此之外，根據(jù)總工會統(tǒng)計，2005年底，我國簽訂區(qū)域性集體合同為8.4萬份，覆蓋企業(yè)為70萬個，涉及職工2679.8萬人；簽訂行業(yè)性集體合同2.9萬份，覆蓋企業(yè)14.5萬個，涉及職工1082.9萬人。

92集體合同的現(xiàn)狀：92特點：1、政府主導(dǎo)積極參與；進行談判的勞資主體還不清晰成熟；2、自上而下推進的特點；歷史沒給我們自下而上的時間；3、以企業(yè)為主，產(chǎn)業(yè)與行業(yè)談判尚不發(fā)達。中國經(jīng)濟體制改革從企業(yè)層面開始問題：1、集體合同流于形式內(nèi)容空洞、照抄法律、程序簡化等問題；2、集體合同立法中存在問題相關(guān)法律的相關(guān)內(nèi)容的整合、規(guī)章立法層次低、實施范圍過窄等問題；93特點：93

六、有關(guān)勞務(wù)派遣9494（一）有關(guān)勞務(wù)派遣概念及與相似的幾個概念的區(qū)別；（二）我國勞務(wù)派遣的基本情況（三）進行專門規(guī)定的背景；（四）勞務(wù)派遣單位的設(shè)立（57條）；（五）設(shè)立勞務(wù)派遣單位的禁止性規(guī)范（67條）（六）勞務(wù)派遣勞動合同與一般勞動合同的區(qū)別；（七）勞務(wù)派遣單位對派遣勞動者的法定義務(wù)；（八）用工單位對派遣勞動者的法定義務(wù)；（九）勞務(wù)派遣單位與用工單位的關(guān)系；（十）被跨地區(qū)派遣的勞動者適用的勞動標準；（十一）勞務(wù)派遣崗位的范圍；（十二）與國外勞務(wù)派遣立法的比較。95（一）有關(guān)勞務(wù)派遣概念及與相似的幾個概念的區(qū)95（一）有關(guān)勞務(wù)派遣概念及與相似的幾個概念的區(qū)別9696勞務(wù)派遣的概念勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)要派單位(即實際用工單位)的要求,與要派單位簽訂派遣協(xié)議,將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往要派單位,受派勞動者在要派單位的管理和指揮下提供勞動，勞務(wù)派遣單位從要派單位獲取派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系。97勞務(wù)派遣的概念勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)要派單位(即實際勞務(wù)派遣三方當事人的法律關(guān)系勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，是由一個勞動者、兩個用人單位（即勞務(wù)派遣單位、實際用工單位）和三方當事人組成的一種法律關(guān)系，勞務(wù)派遣關(guān)系是三方當事人之間的法律關(guān)系這種法律關(guān)系通過兩個合同鏈接起來：一個合同是勞務(wù)派遣單位和勞動者簽署的勞動合同，另外一個合同是勞務(wù)派遣單位和實際用工單位簽署的派遣協(xié)議，或者叫派遣合同。98勞務(wù)派遣三方當事人的法律關(guān)系勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，是由派遣機構(gòu)（公司）用工企業(yè)勞務(wù)派遣勞動者勞務(wù)派遣協(xié)議支付派遣費用等工資等勞動合同關(guān)系提供勞動指揮命令關(guān)系上崗合同一重勞動關(guān)系勞動合同勞務(wù)派遣三方當事人的法律關(guān)系99派遣機構(gòu)（公司）用工企業(yè)勞務(wù)派遣勞動者勞務(wù)派遣協(xié)議支付派遣費勞務(wù)派遣的運作方式勞務(wù)派遣單位和勞動者簽訂了勞動合同以后，依據(jù)和實際用工單位簽署的派遣合同，或者派遣協(xié)議，將這個勞動者派到實際用工單位去工作。那么這個勞動者在為實際用工單位工作期間，實際用工單位為該員工支付的工資和各種保險，可以轉(zhuǎn)交給勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位發(fā)給這個勞動者。這是比較典型的勞務(wù)派遣運作方式。100勞務(wù)派遣的運作方式勞務(wù)派遣單位和勞動者簽訂了勞動合同以后，勞務(wù)派遣的特點第一，勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，要比勞動合同的法律關(guān)系復(fù)雜得多。因為勞動合同是兩方當事人之間的關(guān)系，而勞務(wù)派遣則多了一方當事人，顯而易見，當事人越多，法律關(guān)系越亂，所以當勞務(wù)派遣出現(xiàn)問題的時候，解決起來就比解決勞動合同關(guān)系里的問題要復(fù)雜。第二，作為一個勞動者，本來就處于弱勢地位，在勞務(wù)派遣中，作為被派遣的勞動者，弱勢地位更加突出。道理很簡單，和勞動合同相比，在勞動合同關(guān)系里，處于弱勢地位的勞動者，面對的是企業(yè)這樣的強者，而在勞務(wù)派遣的關(guān)系里，一個勞動者要面對兩個強者，即勞務(wù)派遣單位和實際用工單位，所以他的權(quán)益被侵害的可能性會更大。101勞務(wù)派遣的特點第一，勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，要比勞動合同的法律××公司的一批員工正負責(zé)某項工程，這批員工是通過勞務(wù)派遣的方式使用的，××公司與××勞務(wù)派遣公司簽訂了派遣協(xié)議。按照協(xié)議規(guī)定，××公司在使用這批員工的時候，應(yīng)該向他們支付的工資和社會保險，都要按月交給××勞務(wù)派遣公司，由××勞務(wù)派遣公司為這批員工支付工資和繳納社會保險。這批員工在××公司工作期間，突然有一天，一個叫李×的員工發(fā)生了工傷。請問：誰去給李×申報工傷，做工傷認定和勞動能力鑒定？李×因工傷而停工期間的工資由誰來發(fā)放？102××公司的一批員工正負責(zé)某項工程，這批員工是通過勞務(wù)派遣的方參考答案：××勞務(wù)派遣公司。因為這批員工是通過勞務(wù)派遣的方式使用的，××公司與××勞務(wù)派遣公司簽訂了派遣協(xié)議。按照協(xié)議規(guī)定，××公司在使用這批員工的時候，應(yīng)該向他們支付的工資和社會保險，都要按月交給××勞務(wù)派遣公司，由××勞務(wù)派遣公司為這批員工支付工資和繳納社